xxx供銷系統(tǒng)薪酬建議v1.0ppt課件

1、xxx供銷系統(tǒng)薪酬方式建議v1.0 xx咨詢目錄供銷系統(tǒng)員工薪酬方式供銷系統(tǒng)員工提成方式xxx供銷系統(tǒng)員工薪酬方式選擇供銷系統(tǒng)員工薪酬方式底薪業(yè)績提成績效獎勵費用特殊獎勵根據(jù)業(yè)績提成的覆蓋范圍和績效獎勵的計算方法的不同有多種變化方式目錄供銷系統(tǒng)員工薪酬方式供銷系統(tǒng)員工提成方式xxx供銷系統(tǒng)員工薪酬方式選擇供銷系統(tǒng)員工提成方式普通而言，供銷系統(tǒng)員工提成方式有以下幾種方式：直線提成制模型坎級提成制模型累進提成制模型瓜分制模型直線式滑梯模型波浪式滑梯模型直線提成制模型個人實得績效工資與實踐完成果效成正相關(guān)的線形關(guān)系計算公式：實得獎金=業(yè)績目的完成率獎金基數(shù)優(yōu)點：員工實得獎金與實踐業(yè)績完成情況成正相關(guān)

2、的線形關(guān)系，表達了多勞多得，按奉獻取酬的分配思想，導(dǎo)向明確。缺陷：第一，當業(yè)績程度較高時，提升的空間和難度加大，本模型未思索不同績效程度根底上的提升難度的差別性而給予同樣的獎勵力度，打擊了高績效員工繼續(xù)提升的動力；第二，實踐發(fā)放的獎金總額度不可控制，對公司的本錢控制呵斥困難。 義務(wù)完成率0100%實得獎金獎金基數(shù)直線提成制績效薪酬方式坎級提成制模型個人實得績效工資與實踐完成果效成正相關(guān)的分段函數(shù)關(guān)系，在同一個業(yè)績區(qū)間內(nèi)對應(yīng)于不同的業(yè)績完成情況給予同樣的績效工資；當由一個業(yè)績區(qū)間進入較高一級的區(qū)間時，績效工資騰躍式地添加。 計算公式：實得獎金=獎金i，當實踐業(yè)績完成率業(yè)績區(qū)間I“坎級提成制績效薪

3、酬模型的優(yōu)點是：第一，模型簡單易懂、操作性強；第二，員工實得獎金與實踐業(yè)績完成情況成正相關(guān)關(guān)系，一定程度上表達了多勞多得，按奉獻取酬的分配思想；第三，獎金總額在一定程度上可控。“坎級提成制績效薪酬模型的缺陷是：在同一業(yè)績區(qū)間內(nèi)，獎金的鼓勵作用減小，員工會傾向于完成業(yè)績區(qū)間的下限程度。本模型適用于大金額定單業(yè)務(wù)的銷售鼓勵如大型設(shè)備、工程等。義務(wù)完成率0100%實得獎金獎金基數(shù)坎級提成制績效薪酬方式業(yè)績區(qū)間i70-90%90-110%110-140%140-160%獎金i（元）700100015002000累進提成制模型在直線提成制的根底上加以改良得到的績效薪酬模型：個人實得績效工資與實踐完成果效

4、成正相關(guān)的分段函數(shù)關(guān)系；在同一個業(yè)績區(qū)間內(nèi)業(yè)績-獎金成正相關(guān)線形關(guān)系；對應(yīng)于不同的業(yè)績區(qū)間，業(yè)績-獎金的直線斜率不同，成遞增趨勢。 計算公式：實得獎金=業(yè)績目的完成率獎金基數(shù)調(diào)理系數(shù)i，當實踐業(yè)績完成率業(yè)績區(qū)間I“累進提成制績效薪酬模型的優(yōu)點是：第一，員工實得獎金與實踐業(yè)績完成情況成正相關(guān)關(guān)系，表達了多勞多得，按奉獻取酬的分配思想；第二，思索不同績效程度根底上的提升難度的差別性，經(jīng)過設(shè)置調(diào)理系數(shù)給予加大力度的鼓勵，鼓勵了高績效員工的任務(wù)積極性，表達了鼓勵的80/20原那么；第三，一定程度上可以防止?jié)M于現(xiàn)狀，躺在現(xiàn)有成果簿上睡大覺的景象?！袄圻M提成制績效薪酬模型的缺陷是：第一，實踐發(fā)放的獎金總額

5、度不可控制，對公司的本錢控制呵斥困難；第二，高績效員工收入過高時，產(chǎn)生員工之間的矛盾以及低績效員工的自暴自棄心態(tài)。本模型常運用于市場成熟，需實現(xiàn)銷售突破的業(yè)務(wù)。 義務(wù)完成率0100%實得獎金獎金基數(shù)累進提成制績效薪酬方式業(yè)績區(qū)間i80-100%100%100-130%130-160%調(diào)節(jié)系數(shù)i0.81.01.21.4瓜分制模型瓜分制就是指，事先確定一切銷售人員總收入之和，然在周期考核任務(wù)終了后，每個人按個人完成業(yè)績占總業(yè)績的比例來獲得報酬，從而瓜分收入總額。 計算公式：個人當期實得獎金團體總工資個人當期業(yè)績?nèi)w當期業(yè)績和其中：團體總工資=人均績效工資基數(shù)考核人數(shù)人均績效工資基數(shù)是公司事先確定的

6、一個固定數(shù)字“瓜分制績效薪酬模型的優(yōu)點是：實踐發(fā)放的獎金總額度得到完全的控制，有利于公司的本錢控制?！肮戏种瓶冃匠昴Ｐ偷娜毕菔牵旱谝?，員工實得獎金與實踐業(yè)績完成情況無直接關(guān)聯(lián)，僅與相對多少有關(guān)，不能鼓勵追求更高績效目的；第二，參與瓜分的人數(shù)必需較多，否那么易于串通作弊，從而達不到鼓勵內(nèi)部競爭，提高任務(wù)效率的目的。本模型適用于任務(wù)業(yè)績可量化評價，但任務(wù)目的不可預(yù)估、定額難以制定的情況，如新產(chǎn)品、新市場的開辟。 瓜分制績效薪酬方式總獎金額度直線式滑梯模型將直線提成制和坎級提成制糅合在一同，同時做一些變形處置，得到績效薪酬的“直線式滑梯模型，即績效薪酬的實得額與義務(wù)完成率成正相關(guān)的線形關(guān)系，當義務(wù)

7、完成率到達某一限定值時，獎金實得額不再添加，而成一個定值最高實得獎金額。 “直線式滑梯模型的優(yōu)點是：第一，獎金總額封頂，最高為Qmax=W限定值*A*總?cè)藬?shù)，滿足了工程的約束條件；第二，在較大的義務(wù)完成率區(qū)間內(nèi)，個人實得獎金與個人業(yè)績高低成正相關(guān)線形關(guān)系，具有鼓勵作用。但是這種模型也存在一個最大的缺陷：鼓勵力度不夠！特別是對于高績效員工，由于業(yè)績程度曾經(jīng)較高，再提升的難度較大，而績效程度低的員工的提升空間和難度相對較小。本模型沒有思索這種差別，給予一切人同樣的提成率，雖對普通員工有鼓勵作用，但對高績效員工的鼓勵效果不好，沒有表達鼓勵的80/20原那么。 義務(wù)完成率0100%獎金基數(shù)績效薪酬的“

8、直線式滑梯模型限定值MAX%計算公式：其中：Q實得獎金W義務(wù)完成率A獎金基數(shù)W限定值義務(wù)完成率的最高限定值Q=W*A ,WW限定值W限定值*A ,WW限定值波浪式滑梯模型將直線式滑梯模型與累進提成制模型糅合在一同，得到績效薪酬的“波浪式滑梯模型 。計算公式 ： 其中：Q實得獎金W義務(wù)完成率A獎金基數(shù)W限定值義務(wù)完成率的最高限定值調(diào)理系數(shù) 義務(wù)完成率0100%實得獎金獎金基數(shù)Q=W*A* ,W100% A +W-1*A* ,100%WW限定值A(chǔ) + W限定值-1*A*max ,WW限定值業(yè)績完成率調(diào)節(jié)系數(shù)60%0.460% - 80%0.680% - 100%0.8100%1.0100% - 1

9、30%1.1130% - 160%1.2160% - 200%1.25200%1.3波浪式滑梯模型的優(yōu)點“波浪式滑梯模型的優(yōu)點是：第一，獎金總額封頂，最高為Qmax=W限定值*A*總?cè)藬?shù)，滿足了公司對工資本錢的控制；第二，在一定的義務(wù)完成率區(qū)間內(nèi)，個人實得獎金與個人業(yè)績高低成正相關(guān)線形關(guān)系，具有鼓勵作用；第三，表達了鼓勵的80/20原那么，充分思索了不同績效程度員工的差別，對高績效員工具有較高鼓勵力度，對低績效員工具有較大處分力度。六種銷售業(yè)績獎金提取方式的比較薪酬模型對總獎金額度的控制激勵力度的大小對20/80原則的體現(xiàn)直線提成制模型較差較大一般坎級提成制模型一般一般一般累進提成制模型較差大

10、好瓜分制模型好較小一般直線式滑梯模型好較大一般波浪式滑梯模型好大好目錄供銷系統(tǒng)員工薪酬方式供銷系統(tǒng)員工提成方式xxx供銷系統(tǒng)員工薪酬方式選擇銷售方式選擇底薪業(yè)績提成績效獎勵費用特殊獎勵xxx供銷體系的特點：價錢動搖頻繁，故需求在鼓勵上的重點關(guān)注點之一是價錢根本上還處于賣方市場，故對銷售關(guān)注價錢，對供應(yīng)關(guān)注數(shù)量以產(chǎn)定銷，在產(chǎn)量穩(wěn)定的情況下，銷售人員奉獻更多集中于價錢上存儲才干有限，銷售/供應(yīng)的及時性對消費影響較大產(chǎn)量存在出現(xiàn)較大動搖的能夠性，但機率較小，繼續(xù)時間較短公司目前對市場還沒有細致的要求，但為順應(yīng)未來的開展，需求關(guān)注營銷費用和銷售量有直接的關(guān)系，根本和銷量呈一定的比例設(shè)置當月公司三個模塊

11、的供應(yīng)和銷售底限，但公司所需供應(yīng)量或所消費量低于此底限時，公司支付一定額度的補貼，此補貼應(yīng)預(yù)先規(guī)定銷售一科業(yè)績影響要素分析利潤最大化銷售量價錢庫存控制大客戶數(shù)量散戶數(shù)量固定客戶數(shù)量客戶構(gòu)造價錢戰(zhàn)略客戶構(gòu)造價錢戰(zhàn)略業(yè)績提成關(guān)鍵影響要素1、銷售量2、價錢績效獎勵關(guān)鍵影響要素1、客戶構(gòu)造2、價錢信息反響3、庫存控制4、客戶檔案管理消費數(shù)量銷售二科業(yè)績影響要素分析業(yè)績提成關(guān)鍵影響要素1、銷售量2、價錢績效獎勵關(guān)鍵影響要素1、客戶構(gòu)造2、價錢信息反響3、庫存控制4、客戶檔案管理利潤最大化銷售量價錢庫存控制暫時客戶數(shù)量固定客戶數(shù)量客戶構(gòu)造價錢戰(zhàn)略客戶構(gòu)造價錢戰(zhàn)略消費數(shù)量供應(yīng)科業(yè)績影響要素分析業(yè)績提成關(guān)鍵影

12、響要素1、采購量2、價錢績效獎勵關(guān)鍵影響要素1、客戶構(gòu)造2、價錢信息反響3、庫存控制4、客戶檔案管理利潤最大化采購量價錢庫存控制暫時客戶數(shù)量固定客戶數(shù)量客戶構(gòu)造價錢戰(zhàn)略客戶構(gòu)造價錢戰(zhàn)略消費需求數(shù)量業(yè)績影響要素分析綜述業(yè)績提成關(guān)鍵影響要素1、銷售量2、價錢績效獎勵關(guān)鍵影響要素1、客戶構(gòu)造2、價錢信息反響3、庫存控制4、客戶檔案管理業(yè)績提成關(guān)鍵影響要素1、采購量2、價錢績效獎勵關(guān)鍵影響要素1、客戶構(gòu)造2、價錢信息反響3、庫存控制4、客戶檔案管理業(yè)績提成關(guān)鍵影響要素1、銷售量2、價錢績效獎勵關(guān)鍵影響要素1、客戶構(gòu)造2、價錢信息反響3、庫存控制4、客戶檔案管理銷售一科銷售二科供應(yīng)科可以看到，xxx供銷系統(tǒng)的員工的業(yè)績影響要素是根本一致的目前除供應(yīng)一科的價錢有大客戶和普通客戶的區(qū)別外，銷售二科和供應(yīng)科的價錢是固定的但銷售二科和供應(yīng)科在完成對客戶進展細分的根底上，價錢體系也應(yīng)作出相應(yīng)的變化，固定客戶和暫時客戶應(yīng)有所區(qū)別所以，三個科室可以采用同一個薪酬方式來進展操作，但在詳細的細節(jié)上需求進展針對性的區(qū)分，如提成比例、績效獎勵四個要素的考核細節(jié)界定等業(yè)績提成實施方法計算公式W = P X + Q YW：實得業(yè)績提成P：大固定客戶銷售采購量X：大固定客戶銷售采購提成比例Q：小暫時客戶銷售采購量Y：小暫時客戶銷售采購提成比例績效獎勵實施方法計算公