企業(yè)人力資本管理的難題與對策思考

1、企業(yè)人力資本管理的難題與對策思考 在知識經濟時代,無論學術界還是企業(yè)界對企業(yè)內部資源中知識資本的重要性的認識越來越清晰,“基于知識資本的核心競爭力”理論逐步得到廣泛的認同,人力資本所承載的知識和技能已成為主導企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心資源。但理論上和思想上的認同并不等同于企業(yè)在人力資本管理實踐方面的同步,由于人力資本自身所具有的、與其他資本所不同的特點和性質,使得企業(yè)人力資本管理還存在諸多難題,比如,企業(yè)是否通過加大對人力資本的投資與開發(fā)就能提高企業(yè)核心競爭力?企業(yè)如何才能有效地把知識型員工個體具有的知識與技能轉化為企業(yè)的競爭力?在知識型員工已成企業(yè)人力資源主流的今天,如何提高企業(yè)人力資本管理水平,是

2、企業(yè)進行人力資本投資與開發(fā)、構建持續(xù)競爭優(yōu)勢無法回避的問題。 1 人力資本理論簡要回顧 20世紀60年代,西奧多W舒爾茨和加里S貝克爾指出傳統(tǒng)的資本概念是不完全的,不僅應包括物質資本,而且應包括人力資本,使經濟學的研究范圍為之一新,他們被認為是人力資本理論的創(chuàng)始人和奠基人,并先后榮獲諾貝爾經濟學獎。人力資本理論的出現被西方經濟學界視為20世紀經濟理論的重大發(fā)展,美國經濟學家MJ鮑曼稱其為“經濟史上的革命”。 人力資本的本質是凝聚在人體中的知識和技能,是一種具有經濟價值的生產能力,在與物力資本結合后,能夠創(chuàng)造出價值,為人力資本所有者帶來經濟收益。一個人所擁有的人力資本并非與生俱來的,而是后天投入

3、一定的成本獲得的,知識和技能凝聚的過程就是進行投資后人力資本形成的過程。 人力資本的特征:第一,人力資本存在于人體內,與其承載者密不可分,這是人力資本區(qū)別于其他形式資本的最本質的特征。因而,人力資本不能直接買賣、轉讓、繼承。第二,人力資本的形成和效能的發(fā)揮與人的生命周期緊密地聯系在一起,受其承載者個人偏好的影響,受人的體力、精力和生命長度等自然條件的約束。人是有知覺、追求價值的生命體,對環(huán)境的認知和評價決定其工作態(tài)度和努力程度,人力資本的能量是潛在的,人的主觀意志影響人力資本的貢獻價值大小。第三,人力資本的價值有很強的時效性和動態(tài)性,知識和技能是不斷的更新和創(chuàng)新的,要對人力資本不斷追加投資,以

4、適應和推動社會經濟發(fā)展。第四,人力資本不僅是一種經濟資源,而且還是一種含義更豐富的社會資源。人力資本的特征決定了企業(yè)管理人力資本必需根據其特殊性,進行管理哲學和管理制度的創(chuàng)新,把人力資本和企業(yè)其他的各種資本更好地整合在一起,為企業(yè)創(chuàng)造價值和提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 知識和技能是企業(yè)可持續(xù)競爭力的根本源泉。企業(yè)的能力根源于企業(yè)所擁有的知識,包括發(fā)現市場和識別市場機會的市場知識、開發(fā)新產品滿足市場需求的科研開發(fā)能力、將個人創(chuàng)新整合到新產品中去的能力、將企業(yè)生產的知識產品推向市場及傳播知識的能力。這些知識和能力的組合就構成了企業(yè)的核心能力,即知識就是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源和獨特競爭工具。企業(yè)現有的人力資本存

5、量決定了企業(yè)發(fā)現市場和配置資源的能力,企業(yè)資源的效率和效能發(fā)揮也與企業(yè)擁有的人力資本密切相關。因此,可以說,人力資本是企業(yè)在知識經濟中應對復雜環(huán)境多變性的關鍵性資源,是構建企業(yè)核心競爭力以獲取競爭優(yōu)勢的基石(卿濤,郭志剛,2003)。 2 企業(yè)人力資本管理中的難題 提到核心競爭力,我們不得不再次回顧核心競爭力的特征,巴利(1991)提出持續(xù)競爭優(yōu)勢的四個特征是,價值性,稀缺性,難以模仿性,不可替代性。從這四個特征和人力資本的特點,我們完全可以得出結論:人力資本是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉!再繼續(xù)沿著這個結論,那么企業(yè)要獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢就必然需要人力資本,就必然需要對人力資本投資與開發(fā)。但是,是否加大人

6、力資本投資與開發(fā)就一定能提高企業(yè)核心競爭力或持續(xù)競爭優(yōu)勢呢?這正是本文想討論的一大難題。 從人力資本的特征及其本質,我們看到,人力資本具有很強的“個體”特征,與個體的生命周期、情緒與知覺以及個體所處的特殊的環(huán)境有著密切的關系。企業(yè)作為一個特殊的經濟組織,是由各個個體的人力資本在一定的制度與關系中,為實現共同的目標而組成的一個組織,是一個“群體”。換句話說,企業(yè)的人力資本是由各個個體的人力資本共同組成的一個有機整體。人力資本是構建企業(yè)核心競爭力以及競爭優(yōu)勢的關鍵性資源,這點得到了廣泛的共識,但需要說明的是,筆者認為,這句話里面的人力資本是具有“群體”內涵,是一個整體概念,或者說是一個“組織人力資

7、本”的概念,而非“個體人力資本”的概念。為什么我們需要特別對這兩個概念進行澄清呢,因為這正是企業(yè)人力資本投資與開發(fā)容易混淆的地方,如果不能正確理解和區(qū)分“個體人力資本”與“組織人力資本”,以及整合個體人力資本成為企業(yè)組織的人力資本,那么企業(yè)對人力資本的投資可能將是無效的。如果我們不能準確地區(qū)分“組織人力資本”與“個體人力資本”,那么我們很難解釋一些企業(yè)在人力資本方面做了大量投資,但仍然無法取得核心競爭力,甚至在人力資本流動后為自己的對手培養(yǎng)核心競爭力。 在正確區(qū)分“個體人力資本”與“組織人力資本”之后,企業(yè)人力資本管理的難題就是如何通過提升“組織人力資本”從而提高企業(yè)核心競爭力或持續(xù)競爭優(yōu)勢。

8、從巴利(1991)的研究中我們看到,人力資本要成為持續(xù)競爭優(yōu)勢或者核心競爭力的源泉,必須首先是異質性的,并且是有價值的異質性。這種異質性表現為不是人人具有,不可輕易獲得,因而能夠創(chuàng)造獨特的價值,能為企業(yè)構建獨特的競爭力。從這個意義上講,這種人力資本首先必然屬于個體,而要將這種個體獨特性轉換為企業(yè)組織的獨特性,需要一些特定的環(huán)境和條件,或者稱之為中介變量,要“準確”鑒別出這些中介變量還需要進一步研究,但至少必須要考慮兩大問題:人力資本的異質性與流動性。這兩大問題其實在巴利(1991)的研究中也是特別強調的,尤其從企業(yè)人力資本管理的角度來看,具有很強的現實指導性。首先,如何解決個體人力資本異質性與

9、企業(yè)其他資本的融合問題。個體人力資本如果不具有異質性,其獨特價值必然受到質疑和否定,但這種異質性必然存在與包括其他個體人力資本在內的企業(yè)資本的整合與協調的問題。其次,如何解決個體人力資本的流動性的問題。個體人力資本的流動可能引起企業(yè)資本流失,甚至影響企業(yè)組織的持續(xù)發(fā)展,這也是人力資源管理研究的重要領域。 3 企業(yè)人力資本管理的對策思考 從前面的分析看到,解決人力資本的異質性與流動性問題,在一定程度上還存在著交叉,關于人力資本的流動性問題,在人力資源管理中已經有較成熟的解決措施,其他學者在該領域也有許多有效的方法,這里暫不作更多的討論。因此,解決異質性問題就成為企業(yè)人力資本管理的重點。 企業(yè)人力

10、資本的異質性管理重點在三個方面,首先是如何激發(fā)人力資本的異質性,其次是如何協調人力資本的異質性,第三是如何轉化人力資本的異質性。 3.1 激發(fā)人力資本的異質性 人力資本的異質性具有一定程度的先天因素,如個體智能水平,和后天因素,如投資與開發(fā)以及個體的努力程度等。因此,企業(yè)組織在激發(fā)組織人力資本方面,第一,需要進行個體人力資本異質性的甄別,包括在人力資源招聘和選拔中,需要對符合組織戰(zhàn)略的知識與技能進行洞察與識別,發(fā)現和引進組織需要的人力資本;第二,對人力資本投資與開發(fā),包括培訓以及給與施展空間,通過學習、交流、實踐等方式,讓人力資本在企業(yè)經營管理的實踐中成長,并與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合;第三,創(chuàng)造良

11、好的企業(yè)文化與組織氣候,讓人力資本的異質性有生存的空間,對人力資本異質性的價值在組織內部得到認可,組織能夠包容人力資本的異質性。 3.2 協調人力資本的異質性 人力資本的異質性如果不能整合為一個系統(tǒng),那企業(yè)將是一片散沙,無法實現組織目標。處理異質性與目標統(tǒng)一的問題,首先需要有清晰的戰(zhàn)略,只有當企業(yè)戰(zhàn)略很明確的情況下,企業(yè)才能判斷異質性人力資本的知識與技能的價值,及其對組織的影響程度;其次需要企業(yè)管理者具有更加民主的管理風格和行為,能夠讓人力資本異質性有存在的氛圍與空間;第三,需要企業(yè)管理機制能夠鼓勵人力資本異質性的發(fā)揮,建立人力資本異質性價值的制度保障。 3.3 轉化人力資本的異質性 實現個體

12、人力資本到組織人力資本的轉化,也許是人力資本異質性管理中最難的同時也是最關鍵的,筆者并沒有很成熟的想法,只談一下膚淺的思考。 首先,需要激發(fā)個體人力資本的轉化意愿,人力資本的載體人本身具有知覺與情緒,作為人力資本的知識與才能是否能夠轉化的重要前提就是這個(個人本身)的意愿,如果其本人沒有意愿,這種知識與能力將是隱性的,難以觀察,難以模仿,永遠屬于個體人力資本,將無法形成企業(yè)組織的知識與能力,因此,激發(fā)個體的轉化意愿是轉化人力資本異質性的關鍵。可以從兩個方面展開,一方面要保證個體人力資本轉化為組織人力資本后的價值補償問題,通過這種價值補償機制激勵個體人力資本進行轉化;另一方面,引入內部競爭機制,通過建立競爭機制讓個體人力資本向組織人力資本轉化。 其次,需要構建組織內部的知識與能力積累和傳承