高效領(lǐng)導力ppt課件

1、精心打造高超指點力揚州大學商學院 錢 斌 yzdxqb 126 87997199一、指點力的根底樹立指點權(quán)威自測練習自我測試：他是A型人格嗎？在以下各種特質(zhì)中，他以為哪個數(shù)字最適宜他的行為特點。 1 2 3 4 5 6 7 81.不在意約會時間 從不遲到2.無爭強好勝心 爭強好勝3.從不覺得倉促 總是匆匆忙忙4.只同時做一件事 同時要做幾件事5.做事節(jié)拍平緩 節(jié)拍極快6.喜歡表達情感 壓制情感7.有許多喜好 任務(wù)之外沒有其他喜好評分闡明與啟示：累計總分，再乘以3。得分120分以上106119100105909990分以下人格類型AAA-BB- 參見羅賓斯P. 85自測練習A 型人格通常注重競爭

2、，總是希望在盡能夠少的時間里做盡能夠多的事情，他們往往缺乏耐心，注重數(shù)量而忽視質(zhì)量，缺乏發(fā)明性。因此，在組織行為中該當有類似B 型人格的人與之相配合。人格與任務(wù)的匹配指點力的根本框架人本主義的指點風格管理構(gòu)造團隊協(xié)作的公司文化精兵強將 以一當十 眾志成城 構(gòu)造扁平 管理有限 發(fā)明無限二、指點風格優(yōu)化指點和下屬的關(guān)系 俄亥俄州立大學管理風格圖注重員工情感重 視 工 作 任 務(wù)注重員工情感重 視 任務(wù)義務(wù)布萊克、莫頓管理方格圖1.19.11.99.95.5三、經(jīng)理人的才干構(gòu)成運營管理才干概覽經(jīng)理人的特質(zhì) 蒼鷹普通銳利的目光 老牛普通耐勞的精神 狡兔普通矯捷的行動 雄雞普通頑強的斗志企業(yè)指點的根本人

3、際交往技巧表達簡明扼要 言語明確明晰讓員工明白無誤、把握要領(lǐng)激發(fā)員工自尊心 用心傾聽員工心聲獲得員工的心思認同與下屬建立良好的互動關(guān)系到達任務(wù)中的高度默契基層指點必需具備的角色極富感召力的煽動家技藝精深的業(yè)內(nèi)專家善解人意的心思咨詢師悉心指點下屬生長的教練員四、情境指點有效指點與勝利指點 指點者行為方式注重員工情感重 視 工 作 任 務(wù) 指揮的方式激發(fā)的方式教練的方式 授權(quán)的方式 下屬行為方式任務(wù)才干任務(wù)熱情任務(wù)盡力討價討價任務(wù)盡職 任務(wù)失職 菲德勒權(quán)變模型 菲德勒權(quán)變模型指出，有效的群體績效取決于與下屬相互作用的指點者的風格與情境對指點者的控制和影響程度之間的合理匹配。菲德勒開發(fā)了最難共事者問

4、卷(least preferred coworker questionnaire，LPC)，用以丈量個體是義務(wù)取向型還是關(guān)系取向型。菲德勒還分別出三項情境要素：指點者成員關(guān)系，義務(wù)構(gòu)造，職位權(quán)益。他置信經(jīng)過操作這三項要素能產(chǎn)生與指點者行為取向的恰當匹配。 LPCLeast-preferred co-worker questionnaire測試表快 樂不高興876543218765432187654321876543218765432187654321友 善接 納有 益輕 松接 近不友好拒 絕無 益緊 張疏 遠菲德勒權(quán)變模型 熱 情冷 漠87654321876543218765432187654

5、3218765432187654321合 作支 持有 趣幽 默自 信不協(xié)作敵 對討 厭喜歡爭吵猶 豫菲德勒權(quán)變模型 87654321876543218765432187654321情愿協(xié)助人效率較高開 朗坦 誠不愿協(xié)助人無 效 率郁 悶戒備心重菲德勒權(quán)變模型 菲德勒還分別出三項情境要素：指點者成員關(guān)系，義務(wù)構(gòu)造，職位權(quán)益。他置信經(jīng)過操作這三項要素能產(chǎn)生與指點者行為取向的恰當匹配。 菲德勒權(quán)變模型 中線高得分低得分上 下 級 關(guān) 系好好好好不好不好不好不好任 務(wù) 結(jié) 構(gòu)明確明確不明確不明確明確明確不明確不明確職 位 權(quán) 力強弱強弱強弱強弱有效的指點風格義務(wù)導向型關(guān)系導向型義務(wù)導向型環(huán) 境 類 型

6、12345678環(huán)境的有利程度最有利 最不利中線高得分低得分菲德勒權(quán)變模型 圖 不同環(huán)境下的有效指點類型指點行為延續(xù)一致流指點者的職權(quán)運用下屬的自在度指點者獨斷的作出決策并宣布執(zhí)行指點者作出決策但要壓服部屬執(zhí)行指點者作出決策，并根據(jù)下屬的問題進展處理指點者提出試驗性決策，可根據(jù)下屬的意見進展修正指點者提出問題，征求意見，最后再作出決策指點者規(guī)定問題的范圍，在范圍內(nèi)與下屬共同決策指點者允許下屬在職權(quán)范圍內(nèi)自在行動圖 指點延續(xù)一致體模型48%13%28%11%人力資源管理社會交往11%19%26%44%人力資源管理溝通溝通傳統(tǒng)的管理傳統(tǒng)的管理社會交往勝利指點者與有效指點者與其他權(quán)變指點實際不同的是，動態(tài)情境指點方式留意到時間或下級所處的職業(yè)生涯開展階段對指點風格的影響，并引進了“下屬成熟度的概念。所謂下屬成熟度是指個體完成某一詳細義務(wù)的才干和志愿的程度。指點之所以要注重下屬那么是基于這樣一個現(xiàn)實：無論指點者做什么，其效果都取決于下屬接納或回絕的程度。 動態(tài)情境指點方式 高關(guān)系 低義務(wù)高義務(wù) 高關(guān)系低 義務(wù)行為 高高M4M3M2M1壓服 參與 命令 授權(quán) 低關(guān)系 低義務(wù)高義務(wù) 低關(guān)系中低動態(tài)情境指點方式 五、指點責任做有效的指點者確定組織的價值觀；確定開展方向和績效目的；關(guān)注顧客需求和期望；營造積極的運營環(huán)境；完善組織的治理；評審