對公司擬訂勞動合同建議

1、-PAGE . z.關于公司管理規(guī)化的幾點建議DD：貴司對招聘、任用及培訓員工等一系列涉及公司管理的問題，急需制定詳盡的方案，為了規(guī)公司管理體系，現(xiàn)結合勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法、勞動合同法實施條例、企業(yè)職工帶薪年休假條例、勞動人事爭議仲裁委員會辦案規(guī)則，就如何制作公司規(guī)文書一事，作如下建議，供貴司參考：一、重視勞動合同法，且正確理解其含義首先，勞動合同法并非只是保護員工權益的一部法律，立法時鑒于勞動者與用人單位在經(jīng)濟地位上的不對等，才用了較大的篇幅對勞動者的權利保護做了詳細的表述，對用人單位的權利僅做了原則性的描述，但是深入理解后發(fā)現(xiàn)員工享受的每一項權利都是以履行相應的勞動義務為前提的。

2、在這種情況下，就加大了公司勞動關系管理的難度，細化公司部的管理制度才顯得尤為重要。其次，勞動合同法設定了公司不與員工簽訂勞動合同，需要支付雙倍工資的法律后果，因此建議公司要擯棄勞動合同法頒布之前輕視簽訂勞動合同的思維，只要建立勞動關系，就一定要簽訂勞動合同。勞動合同法第82條第1款的規(guī)定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資”。二、公司在招聘、錄用、選任及入職后簽訂勞動合同中重要環(huán)節(jié)、流程及應該注意的問題企業(yè)在勞動關系管理過程中一定要加強證據(jù)管理，在招聘員工、簽訂、變更、解除、終止勞動合同的各個環(huán)節(jié)以及勞動關系的日常管理中要加強書面

3、化管理，保存相應的證據(jù)，以防爭議的發(fā)生。1、招聘招聘是企業(yè)招賢納才的必要之路，不僅要追求優(yōu)質(zhì)的招聘結果，更應該規(guī)招聘環(huán)節(jié)的法律手續(xù)，防法律風險的發(fā)生。首先，用工部門向人力資源部提出招聘計劃，應當包含下列容：（1）擬招聘崗位名稱；（2）擬招聘崗位職責；（3）招聘（錄用）條件；（4）招聘員工的理由；（5）其他需要說明的情況。其次，人力資源部門對招聘計劃進行初審，第一，審查崗位名稱及錄用條件的擬定是否合理可行，是否符合企業(yè)人力資源的整體戰(zhàn)略需求，所招人員在人才市場上的價位、招聘成本，第二，審查招聘理由是否充分，否則，若招聘崗位的工作屬于新增業(yè)務或是因員工離職造成的空缺，人力資源部應當建議用工部門通過

4、合理分配工作、努力提高效率或進行部人員調(diào)整來解決，以減少貴司的用人成本。如經(jīng)審查，人力資源部認為確有必要招聘人員，在發(fā)布招聘廣告時，律師建議應當避免出現(xiàn)性別、身高、民族、健康、年齡、地域等歧視性容，在公司介紹中增添公司對社會責任承擔的描述，以此增加公眾對公司的正面評價。2、錄用勞動合同法第39條第（1）項規(guī)定：在試用期被證明不符合錄用條件的”，公司可以解除與員工的勞動合同，且不需要支付經(jīng)濟補償金，所以貴司在招聘員工時一定要明確錄用條件，錄用條件是公司決定建立勞動關系時該員工應當具備的條件，不同與招聘廣告中表述的招聘條件，招聘條件往往是公司為了吸引應聘者投遞簡歷而設定的諸如學歷、工作經(jīng)歷等基本條

5、件，錄用條件包含招聘條件，因而明確錄用條件是甄選員工的前提條件。如何理解不符合錄用條件”？試用期未完成工作任務是不能勝任工作”還是不符合錄用條件”，根據(jù)勞動合同法第40條第（2）項的規(guī)定，不能勝任工作的可以調(diào)整其工作崗位，但不能直接解除合同，若仍不能勝任調(diào)整后工作，在解除勞動合同時，不但需要履行提前30天通知（或支付一個月工資代替）的義務，而且需要支付經(jīng)濟補償金，增加了公司的用工成本。因此，如果能夠在試用期將不能勝任工作”轉(zhuǎn)化為不符合錄用條件”，則不失為一個可行的方案。這個方案的基本思路是在招聘員工時將崗位職責（應包含工作任務和崗位要求）也作為錄用員工的條件。具體操作參照員工面試登記表（詳見附

6、件一）同時，面試結束后，由公司向特定人員下發(fā)錄用函，并做如下描述：公司決定錄用您是基于您達到了招聘條件中的基本要求，且具備了如下條件：（1）能夠完成企業(yè)約定的工作任務；（2）具有按照公司員工手冊中規(guī)定的標準與同事進行合作的團隊意識；（3）遵守國家的法律和公司的規(guī)章制度；（4）.綜上，律師建議：（1）在面試時，要求應聘者對招聘條件進行簽字確認；（2）要求被錄用員工對錄用函（詳見附件二）簽字以示承諾；（3）將載有共性錄用條件的規(guī)章制度在員工入職后及時公示。建議在規(guī)章制度中把下列條件作為公司拒絕錄用的共性條件：（1）被判處刑罰，尚未執(zhí)行完畢的；（2）通緝在案的；（3）未滿16周歲者；（4）曾經(jīng)被本公

7、司或關聯(lián)公司以違紀為由辭退或擅自離職者；（5）在訂立勞動合同過程中有欺騙、隱瞞或其他不誠實行為者；（6）在向本公司求職過程中提供虛假簡歷或信息者；（7）患有精神病或犯有傳染病防治法規(guī)定的甲類傳染病和乙類傳染病的；（8）酗酒、吸毒者；（9）不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)者；（10）無故拖欠公私款數(shù)額較大尚未清償者；（11）工作能力不符合要求者。3、選任公司應該通過招聘找到適合公司需求的員工，同時也能讓員工感覺到這個職位就是適合自己事業(yè)發(fā)展的良好平臺，一旦把握不好這個尺度，就會出現(xiàn)員工大材小用或者不能為司所用的情況，由此帶來的一系列的法律問題，如公司單方面降薪，則構成了克扣工資的行為，根據(jù)勞動合同法第3

8、8條第1款第（2）項和第46條第（1）項的規(guī)定：企業(yè)未及時足額支付員工勞動報酬的，員工可以此解除勞動合同，并要求企業(yè)支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。另外，員工還可以要求企業(yè)補發(fā)克扣的工資及克扣工資25%的補償金。此時若公司直接解除勞動合同，屬單方解除，此行為則根據(jù)勞動合同法第87條的規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金”。4、入職在簽訂勞動合同的過程中要防止出現(xiàn)員工拒簽合同，反得雙倍賠償”的尷尬現(xiàn)象，因此建議貴司員工入職后簽訂勞動合同，若雙方就勞動合同的*些條款無法協(xié)商一致的，可以就已經(jīng)達成的條款先草簽勞動合同，并在勞動合

9、同中約定：雙方未達成的條款，應當繼續(xù)協(xié)商，協(xié)商一致后另行簽訂協(xié)議，并作為本勞動合同的附件，附件與勞動合同具有同等法律效力。”這樣做既可以防止員工無理取鬧，以勞動合同條款未協(xié)商一致不簽訂勞動合同，又可以避免公司支付雙倍工資的風險。另外，勞動合同法實施條例第5條：自用工之日起1個月，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但應支付勞動者實際工作時間的勞動報酬”。第6條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂

10、書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償”，從這兩條法律規(guī)定來看，對于員工拒簽勞動合同有兩種處理辦法：一是員工拒簽行為發(fā)生在用工之日起1個月之的，公司有權終止勞動關系，且不需要支付經(jīng)濟補償金；二是員工拒簽行為發(fā)生在用工之日起超過1個月不滿1年的，公司有權終止勞動關系，但需支付經(jīng)濟補償金。公司主員工拒簽勞動合同時，員工往往會以對勞動合同條款有異議導致無法簽訂”的理由予以反駁。建議貴司制作錄用函（見附件），具體的辦法是在錄用函中告知需要協(xié)商一致的勞動關系的基本容。這些基本容包括：勞動合同期限（試用期期限）

11、、工作崗位及職責、勞動報酬及發(fā)放的條件和方式、工作地點、有無競業(yè)限制等，這些容告知后，進一步在錄用函中指出：上述基本容在簽訂勞動合同時，不再另行協(xié)商，若員工提出協(xié)商的，則視為員工拒絕與公司簽訂勞動合同”。或者在發(fā)出錄用函時履行簽訂勞動合同的通知義務，并在錄用函中作如下表述：員工在報到上班后10日到人力資源部找*，以本錄用函確定的勞動關系的基本容為基礎簽訂勞動合同，逾期不簽訂的，視為拒絕與本公司簽訂書面的勞動合同”。5、勞動合同的簽訂勞動合同法第12條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同”，第14條規(guī)定：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，勞動者

12、提出的，應當訂立無固定期限勞動合同”，此規(guī)定讓企業(yè)陷入被動。律師建議：企業(yè)在整體用工期限方面，應當形成長期、中期、短期并用的復合格局模式，既保持員工的相對穩(wěn)定，同時也促進員工的正常流動，切忌勞動合同期限一刀切”，避免因勞動合同同一天到期，員工一次性大量離職現(xiàn)象的發(fā)生。初次簽訂勞動合同應當以3年期限為基準確定全同期限。理由如下：初次簽訂勞動合同若選擇1年期限，1年期滿后又續(xù)簽，且不論續(xù)簽期限長短，員工就已具備了要求簽訂無固定期限勞動合同的條件。若初次簽訂勞動合同選擇2年期限，則根據(jù)勞動合同法第19條第1款的規(guī)定，試用期最長只能約定2個月，達不到公司對員工進行考核的目的。若初次簽訂勞動合同選擇3年

13、期限，則可以約定期限為6個月的試用期，足以讓公司能夠在試用期對員工進行全面的考核；另一方面，3年時間往往是一個員工在公司的成長周期，3年期滿，若員工符合公司繼續(xù)發(fā)展需要，則可以續(xù)簽勞動合同，并可以考慮公司與員工共同長期發(fā)展。3年期限只是簽訂勞動合同時考慮的基準期限，在具體簽訂勞動合同時應當堅持原則性與靈活性相結合，應當考慮下列因素：(1)公司臨時設立的崗位或因階段性工作任務較重而增加招用的員工可以簽訂少于3年期限的勞動合同；（2）技術含量較低或可替代性強的崗位可簽訂少于3年期限的勞動合同；（3）公司急需的關鍵性崗位或高級技術崗位人才，可以簽訂長于3年期限的勞動合同或無固定期限勞動合同。簽訂以完

14、成一定工作任務為期限的勞動合同針對性強，工作任務完成即可終止合同，即使續(xù)簽合同，也不構成連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的簽訂無固定期限合同的條件，建議以下情況簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（1）招聘員工的目的是為了完成*一單項任務；（2）工作任務是以項目承包方式完成的承包任務；（3）因季節(jié)原因的臨時用工；（4）其他適合簽訂以完成一定工作任務為期限合同的情形。警示：企業(yè)如果選擇簽訂了無固定期限勞動合同后，企業(yè)在正常情況下無法變更勞動合同，用工自主權難以保障。簽訂無固定期限勞動合同的企業(yè)用工自主權在三個方面受到限制：一是工作崗位變更的自主權；二是勞動報酬變更的自主權；三是工作地點變更的自

15、主權。為此，律師建議：1、實行聘用制，實現(xiàn)無過失調(diào)整工作崗位根據(jù)勞動合同法規(guī)定，公司調(diào)整員工工作崗位需雙方協(xié)商一致，如果實行聘用制，就可以實現(xiàn)在員工無過失的情況下調(diào)整員工工作崗位。具體的做法是：公司先制定崗位聘任制度，作為勞動合同的附件，明確企業(yè)對員工的工作崗位實行聘用制。然后在勞動合同中約定：經(jīng)甲方雙方協(xié)商一致，乙方的工作崗位在甲乙雙方簽訂的崗位聘任協(xié)議書中約定，崗位聘任協(xié)議書經(jīng)乙方簽字確認后，成為本合同的有效組成部分”。2、約定工資的變更方式，實現(xiàn)崗薪匹配由于工作崗位與勞動報酬屬于勞動合同中的兩個獨立條款，一般情況下，變更工作崗位并不必然導致勞動報酬的變更，但對企業(yè)來說，理想狀態(tài)是崗位變更

16、，勞動報酬也需要變更，要達到這一目的，一方面在公司的薪酬制度中規(guī)定薪隨崗變”或易崗易薪”的原則；另一方面需要把員工的工資與績效相掛鉤，根據(jù)員工的績效狀況調(diào)整工資，以此避免在無固定期限勞動合同下員工工資出現(xiàn)只升不降的不利局面。、約定工作地點的變更方式，實現(xiàn)人才合理流動工作地點是勞動合同的必備條款，但工作地點一旦約定，就不容易變更。為了實現(xiàn)人才合理流動，幫助企業(yè)更好地配置人力資源，建議對工作地點采取如下辦法進行約定：（）乙方的工作地點在，但由于乙方的工作性質(zhì)導致乙方需要到其他地點履行勞動義務的，乙方亦視為是本合同約定的工作地點；（）在乙方工作職位、勞動報酬不變的情況下，乙方同意甲方根據(jù)工作需要變更

17、乙方的工作地點；（）乙方的工作崗位調(diào)整的，工作地點也隨之調(diào)整。 另外，根據(jù)勞動合同法第82條第2款的規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資”。因此，當員工不愿續(xù)簽無固定期限勞動合同時，公司必須要有證據(jù)對此進行證明，以此謹防員工以公司不與其簽訂無固定期限勞動合同，而要求公司支付雙倍工資。律師建議要求員工就放棄簽訂無固定期限勞動合同作出聲明，或者在續(xù)簽的勞動合同里面就此進行約定。目前，各級勞動保障行政部門都根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，制定了當?shù)貏趧雍贤?，而容側重對員工利益的保護，讓企業(yè)不能制定合乎自身實際情況的合同文本。律師建議：可在勞動合同中作如下表述：甲方規(guī)章制度作為本勞動合同的附件，視同本合同的組成部分。其中包括但不限于員工手冊、崗位聘任協(xié)議書等在的一切與履行權利義務有關的規(guī)章制度，乙方在簽訂勞動合同時已仔細閱讀上述規(guī)章制度并完全理解其含義。甲方