新華信李寧人力資源咨詢項目建議書ppt課件

1、人力資源咨詢工程建議書新華信管理咨詢北京 上海 廣州 香港2001年8月16日北京李寧體育用品合同編號：LNTY01200125cnshu 大量資料 天天更新議程工程背景及目的任務步驟時間安排及交付成果工程組織咨詢費用新華信咨詢閱歷及咨詢顧問簡歷工程背景北京李寧體育用品以下簡稱“李寧公司是一家年銷售額約7億人民幣的以服裝、鞋類及運動器械為主的大型體育用品消費銷售企業(yè)。公司成立于1990年，曾經(jīng)構成了以產(chǎn)品開發(fā)、品牌運營、拓展銷售網(wǎng)絡的商業(yè)方式。在這種運營方式下，公司構成了一個精簡、高效率、高知識層次的團隊。公司總部北京，擁有中心管理人員200人，分公司佛山，擁有管理人員60人，另外20人左右在

2、三水擔任消費廠家的管理。背景困惑公司進展的員工稱心度調(diào)查闡明員工對企業(yè)文化、團隊、溝通表示稱心；而員工不滿的地方在于公司崗位職責界定、薪酬構造、考核、個人職業(yè)開展。如何為員工設計有吸引力的職業(yè)開展道路，以合理的薪酬留住人才，以科學績效管理鼓勵引導員工的個人開展，塑造現(xiàn)代化的企業(yè)文化以加強凝聚力是人力資源部門應盡快處理的問題。關鍵問題李寧公司的開展戰(zhàn)略是怎樣的？在這樣的開展戰(zhàn)略下公司能否搭建了合理的組織構造以支持公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)？公司的幾大主要任務流程是什么？任務流程是怎樣在各部門間分配的？各部門的任務流程是怎樣的？根據(jù)任務流程，各崗位的職責是如何界定的？各崗位的職務描畫能否合理清楚？圍繞任務流程

3、，各崗位的關鍵績效目的如何確定？各崗位需求怎樣的才干才可以順應公司開展的要求?結(jié)合各崗位的關鍵績效目的及才干開展要求應建立怎樣的績效管理制度?李寧公司目前的薪酬構造是怎樣的?各崗位各級別之間的薪酬構造是怎樣的?差距是如何確定的?公司內(nèi)各崗位的薪酬構造應怎樣設計才可以反響不同崗位對公司的相對奉獻大小?員工薪酬中固定與浮動的比例應怎樣分配?浮動部分應怎樣配合績效管理以實現(xiàn)鼓勵作用?給員工以足夠的鼓勵不斷提高技藝實現(xiàn)個人及公司的開展?公司的職級設計是怎樣的?員工能否感到在李寧公司有足夠的上升空間及前景?應怎樣合理劃分職級，為不同員工設計職業(yè)開展道路？員工是怎樣認識李寧公司的公司文化的？員工的認知與公

4、司高層的想象有怎樣的差距？員工能否可以接受公司所想象的文化？應怎樣在員工中導入這種文化？李寧公司在人力資源管理流程中存在怎樣的問題？有哪些改善之處？工程目的李寧公司希望經(jīng)過管理咨詢到達以下目的：1. 完善公司的職務闡明書2. 合理的薪酬構造3. 績效管理體系4. 員工職業(yè)開展道路5. 企業(yè)文化的提升6. 對人力資源部門及相關業(yè)務部門進展人力資源管理方面的培訓工程范圍1.李寧公司的職務闡明書，包括北京公司70-90個崗位；2.李寧公司的薪酬構造，包括寫出職務闡明書的各崗位間的薪酬構造、員工薪酬安排；3.李寧公司的績效管理體系，包括寫出職務闡明書的各崗位的關鍵績效目的及才干要求；4. 設計職級、員

5、工職業(yè)開展道路；5. 公司企業(yè)文化調(diào)查，理想的企業(yè)文化的導入；6. 完善李寧公司人力資源管理流程。議程工程背景及目的任務步驟及交付成果時間安排工程組織咨詢費用新華信咨詢閱歷及咨詢顧問簡歷業(yè)務流程優(yōu)化流程研討范圍：- 研發(fā)流程- 消費流程鞋、服裝- 銷售流程- 市場流程 重點在各子流程之間的銜接和配合 詳細研討：消費方案流程、本錢控制流程現(xiàn)狀流程描畫現(xiàn)狀流程分析目的流程設計制定職務闡明書階段任務步驟階段目的：1.明確李寧公司的開展目的、愿景及使命2.明確李寧公司的組織構造3.寫出各崗位的職務闡明書4.對人力資源部進展培訓：職務闡明書的制造職務闡明書階段的主要任務與李寧公司高層開會共同明確公司的開

6、展目的、愿景及使命與李寧公司高層開會共同明確公司的組織構造，各部門的主要職責及開展目的與李寧公司確定要制造職務闡明書的崗位以問卷方式對這些崗位進展職務分析調(diào)查訪談各崗位明確：公司的幾個主要任務流程各崗位的任務流程各崗位的主要任務、主要權益及責任、任職資歷等初步制定各崗位的職務闡明與各崗位討論修正職務闡明書與李寧公司人力資源部門討論確定職務闡明書職務闡明書階段的交付成果交付成果：1. 會議紀要：李寧公司開展目的、愿景及使命2. 會議紀要：李寧公司的組織構造及部門職能3. 李寧公司的各崗位的職務闡明書績效管理體系階段任務步驟階段目的：1.開發(fā)李寧公司各崗位的關鍵績效目的2.開發(fā)李寧各崗位的所需求的

7、才干3.建立績效考核體系4.績效管理體系培訓績效管理體系的主要任務明確各部門、各崗位的任務流程確定各崗位的關鍵績效目的提出各崗位的績效目的KPI清單檢測績效目的的有效性、與公司目的的一致性確定各崗位績效目的KPI確定績效目的的計算方法根據(jù)績效目的的優(yōu)先順序確定權重確定績效目的的目的值確定各崗位所需求的才干根據(jù)公司的目的、愿景及使命確定公司對員工才干的要求根據(jù)各崗位的任務職責確定各崗位對員工才干的要求開發(fā)員工才干目的體系建立績效管理體系設計員工績效評價表完善考核體系編制績效考核實施手冊績效考評體系舉例C 銷售人員的才干A銷售人員的業(yè)績?nèi)穗H交往才干影響力員工開展*溝通判別和決策方案和執(zhí)行任務態(tài)度客

8、戶效力銷售量回款銷售單價銷售費用B 主要任務職責履行情況平安質(zhì)量指點*績效管理*財務管理和盈利性團隊協(xié)作培訓和開展*實施業(yè)務開辟發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求工程過程管理技術實施才干*: 僅對銷售經(jīng)理績效管理體系概述績效評價建立在三個方面：績效目的主要任務履行情況員工才干績效目的概述根據(jù)公司運營戰(zhàn)略及業(yè)務流程確定適當?shù)目冃Ш饬糠椒ā４_定戰(zhàn)略目的確定關鍵業(yè)務流程確定關鍵績效目的及目的值公司的目的及開展方向，公司應采取怎樣的運營戰(zhàn)略以滿足客戶需求直接影響公司目的實現(xiàn)的活動建立量化的目的以引導和控制員工行動實現(xiàn)公司目的績效目的體系概述二一部門一部門二部門三流程組織的績效目的市場產(chǎn)品效力部門績效評價流程績效評價個

9、人績效評價XX公司的戰(zhàn)略目的關鍵績效目的必需具有以下特點:與戰(zhàn)略目的的聯(lián)絡 : 目的能否能和戰(zhàn)略目的相吻合?可控性: 結(jié)果能否能在職責范圍內(nèi)可控? 可實施性: 能否能采取行動以提高績效? 簡明性: 目的能否簡單并能被清楚的了解?可信性: 目的能否難以支配?整合性: 目的能否能有機地將整個組織聯(lián)絡起來?可衡量性: 目的能否能量化? 與整個目的體系一致：相關目的能否有沖突？關鍵績效目的KPI確定初步的績效目的績效目的將根據(jù)公司、部門不同的戰(zhàn)略目的，流程所要到達的目的而設定，不同類型的企業(yè)、不同的部門的戰(zhàn)略定位及開展規(guī)劃將會產(chǎn)生不同的績效目的：電金及GB事業(yè)部，成熟期產(chǎn)品，維持品牌知名度，以品牌和效

10、力確保穩(wěn)定的市場份額營銷銷售額毛利營銷費用回款率用戶稱心度等某軟件公司部門定位及戰(zhàn)略主要流程舉例能夠的績效目的教育事業(yè)部，新開發(fā)產(chǎn)品，產(chǎn)品及市場開發(fā)，建立中心競爭力研發(fā)合贊同向數(shù)量新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量能否完成進度、投資及質(zhì)量目的等明確的目的性目的等測試績效目的的有效性1、確定初步的績效評價目的體系2、對體系進展完好的評價測試3、評判單個目的的有效性4、評判整個目的體系的平衡性：能否可以保證流程的質(zhì)量滿足客戶需求能否可以控制流程的本錢能否可以保證流程的效率績效目的樣表確定目的大類的優(yōu)先級順序與權數(shù)償債才干目的 優(yōu)先級順序: 3 權數(shù)： C%盈利情況目的 優(yōu)先級順序： 1 權數(shù)： A%營運情況目的 優(yōu)先

11、級順序: 2 權數(shù)： B%開展才干目的 優(yōu)先級順序: 4 權數(shù)： D%根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目的的優(yōu)先級順序確定目的大類的優(yōu)先級順序?qū)＜以谝欢ǚ秶鷥?nèi)評分確定目的大類的權數(shù)，使得A+B+C+D=100%，且ABCD目的值的制定績效管理體系概述績效評價建立在三個方面：績效目的主要任務履行情況員工才干分析主要任務要求根據(jù)員工職務闡明書確定各崗位員工的任務要求。分析員工才干要求員工才干要求樣表員工才干平衡計分表員工績效評價表樣表績效目的體系運用手冊績效管理體系階段交付成果交付成果：1.各崗位績效目的KPI清單KPI的計算公式KPI權重分布方案方式的公司目前運營條件下各目的的能夠結(jié)果及戰(zhàn)略目的對各目的的要求KPI

12、目的方案2.各部門不同崗位員工才干要求清單3.4.5.培訓課程及資料薪酬構造階段任務步驟階段目的：1.李寧公司各崗位薪酬構造2.員工薪酬構造薪酬構造階段主要任務李寧公司高層及新華信共同運用評價公司各崗位對公司的相對奉獻得分；分析海氏評價得分，與李寧公司目前的薪酬情況對比分析，發(fā)現(xiàn)不合理的薪酬安排；經(jīng)過外界公開資料對行業(yè)內(nèi)薪酬情況進展初步了解；根據(jù)各崗位對公司的相對奉獻調(diào)整薪酬構造，建立合理的薪酬構造；分析員工的薪酬構造，將員工分類，如銷售人員、工廠管理人員、公司支持職能人員、研發(fā)人員等研討固定與浮動的比例，結(jié)合績效評價確定如何根據(jù)績效考核的結(jié)果運用到浮開工資中以表達對員工的鼓勵。海氏職務分析法

13、海氏職務分析法評分過程確定39個崗位編寫職務闡明書公司*人及新華信*人對崗位進展評分統(tǒng)計與計算分析結(jié)果職務訪談管理技巧溝通交往才干專業(yè)知識、專業(yè)閱歷和實踐方法思想環(huán)境：職務所處環(huán)境對擔任職務人員的思想設置的限制思想難度：職務需求擔任者進展發(fā)明思想的程度大小職務責任：能夠呵斥的經(jīng)濟后果職務對結(jié)果的作用行動的自在度職級劃分海氏評分結(jié)果與現(xiàn)狀對比高層管理人員中層管理人員獎金/工資調(diào)查統(tǒng)計比例建議采用比例目前的比例工資程度分析法工資曲線、等級散點分析法工資等級平均工資元工資曲線12345工資等級的工資幅度500700900110013001500170012345薪酬構造舉例：構架薪酬福利體系薪酬福利

14、體系根本工資年底雙薪基準工資年功工資職務工資月獎特殊奉獻獎年終紅包薪酬福利工資獎金內(nèi)部福利社會保證薪酬構造舉例：根本工資和月獎金構造將現(xiàn)有的工資加貨幣化的小額福利一致進展重新架構，分成根本工資和月獎金未來的構造化工資為： 規(guī)范收入=根本工資+月獎 =根本工資1+ 其中： 為月獎系數(shù)或浮動系數(shù) ， 0 1 根本工資=職務+基準+年功地域差系數(shù) 職務分為：銷售代表、區(qū)域經(jīng)理、經(jīng)理等職別 基準分為；不同的級別，如初級、中級、高級，每一級中再分為1、2、3等從公式中看出銷售人員的根本工資由基準工資、年功工資和職務工資構成。一旦這個構造建立起來，其中每一部分的增長，都會導致月獎的增長。這是恰當?shù)?，由于?/p>

15、這個構成中，由于職務和基準工資的不同，其所負擔的責任大小不同，雖然月獎的比重是一樣的，但絕對值是不同的月獎由各事業(yè)部總經(jīng)理評定，在沒有違反公司規(guī)定的前提下，建議不扣考核與鼓勵方案舉例薪酬構造階段交付成果交付成果1.公司薪酬構造2.各崗位薪酬構造3.鼓勵制度4. 薪酬設計培訓員工職業(yè)開展設計任務步驟階段目的：1.李寧公司職級設計2.李寧公司典型員工職業(yè)開展設計職業(yè)開展設計階段主要任務員工訪談，了解員工對在個人開展的看法和期望；根據(jù)公司的現(xiàn)有職務劃分不同的職級；確定各職級的級差工資；選擇典型崗位設計員工在李寧公司的職業(yè)開展道路。職級設計舉例銷售經(jīng)理職級設計職業(yè)開展設計階段交付成果交付成果1.公司職

16、級設計報告2.典型崗位員工職業(yè)道路設計報告企業(yè)文化建立任務步驟階段目的：1.李寧公司員工企業(yè)文化認知調(diào)查2.目前公司期望的企業(yè)文化3.企業(yè)文化的導入企業(yè)文化建立階段主要任務設計調(diào)查詢卷，對李寧公司員工進展員工企業(yè)文化認知度調(diào)查；分析調(diào)查結(jié)果，總結(jié)目前員工對公司企業(yè)文化的認識，目前公司企業(yè)文化現(xiàn)狀；與李寧公司高層共同確定公司所期望建立的企業(yè)文化；分析現(xiàn)狀與期望的差距，設計導入方法。企業(yè)文化建立階段交付成果交付成果1.李寧公司企業(yè)文化現(xiàn)狀分析報告2.會議紀要：公司所期望的企業(yè)文化3. 差距分析及企業(yè)文化導入方法報告人力資源管理流程分析任務步驟階段目的：1.完善人力資源管理流程人力資源管理流程主要任

17、務了解目前李寧公司人力資源管理任務流程，包括：人力資源規(guī)劃、招聘、內(nèi)部調(diào)整、提升等方面；對目前人力資源管理流程提出意見；完善人力資源管理流程，設計流程圖及流轉(zhuǎn)表單。完善人力資源管理流程的內(nèi)容人力資源規(guī)劃流程崗位任職資歷設置流程勞動定額管理流程勞動定員管理流程工資方案管理流程工資提升流程獎金分配方案制定流程獎金發(fā)放管理流程年度培訓方案制定流程崗位培訓流程外部培訓崗位培訓流程內(nèi)部培訓人員提升流程人員內(nèi)部調(diào)整流程內(nèi)部招聘流程外部招聘流程新進人員管理流程員工辭職管理流程解除勞動合同管理流程管理人員績效考評流程方案管理流程人力資源管理流程圖舉例人力資源管理流程分析階段交付成果交付成果1.經(jīng)完善的李寧公司

18、人力資源管理流程圖及流轉(zhuǎn)表單議程工程背景及目的任務步驟及交付成果時間安排工程組織咨詢費用新華信咨詢閱歷及咨詢顧問簡歷時間表整個工程將在10周之內(nèi)完成。關鍵會議第二次中期匯報總結(jié)報告工程啟動會第一次中期匯報2周制造職務闡明書1周2周建立績效管理體系薪酬構造設計3周職業(yè)開展設計企業(yè)文化建立1周人力資源管理流程分析1周第三次中期匯報第四次中期匯報第五次中期匯報任務方案結(jié)合咨詢過程安排的培訓方案咨詢工程終了后的實施輔導階段之內(nèi)容與李寧公司人力資源部門就工程內(nèi)容進展討論和研討，必要時加以調(diào)整以順應客觀條件的變化配合李寧公司根據(jù)咨詢工程的建議起草實施文件對李寧公司的中高層管理人員就實施方案的操作進展講解對李寧公司的員工進展執(zhí)行人力資源管理方案的發(fā)動培訓應李寧公司要求，派人參與薪酬設計和績效考核的實踐操作應李寧公司要求，派人參與2002年公司目的管理方案的制定實施輔導階段原那么上不超越六個月議程工程背景及目的任務步驟及交付成果時間安排工程組織咨詢費用新華信咨詢閱歷及咨詢顧