知識型組織員工的激勵(lì)管理

1、知識型組織員工的激勵(lì)管理 摘要 現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入知識組織時(shí)代，鑒于員工在知識型組織中的重要地位和巨大作用，本文通過分析知識型組織及員工的特點(diǎn)來探討如何對知識型組織員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)從而使其員工發(fā)揮出最大潛力，創(chuàng)造出其最大價(jià)值。 關(guān)鍵詞 知識型組織 知識型組織員工 激勵(lì)理論 激勵(lì)管理 瑞典企業(yè)家與財(cái)經(jīng)分析家卡爾E斯威比在新組織財(cái)富管理與度量以知識為基礎(chǔ)的資產(chǎn)一書中指出，現(xiàn)在的時(shí)代已經(jīng)是知識組織的時(shí)代，我們必須能夠以這種時(shí)代的眼光來考察組織，即把組織視為一種知識型組織。在知識型組織中，通過知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，能夠不斷創(chuàng)造出新價(jià)值。而知識存在于人的頭腦中，所以這些最終都要靠知識的載體

2、組織的員工來實(shí)現(xiàn)，作為知識承載者、所有者的員工，是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。 一、知識型組織的概念及特征 所謂知識型組織是指為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而形成的以知識為基礎(chǔ)的開放、互動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)。知識型組織具有以下三個(gè)方面的基本特性：一是知識型組織中的大多數(shù)雇員是知識工人。該組織中的工作大量的是將信息轉(zhuǎn)化為知識的工作;二是客戶和供應(yīng)商為知識型組織的生存需提供強(qiáng)化其知識基礎(chǔ)的支持:知識型組織不是孤島，其生存需要有客戶和供應(yīng)商的支持，客戶和供應(yīng)商在知識型組織的周圍為它提供強(qiáng)化其知識基礎(chǔ)的支持;三是知識型組織能夠快速和持續(xù)地增長。 二、知識型組織員工的主要特征 在知識組織時(shí)代，知識是保持組織競爭力的源泉，

3、而作為知識承載者的員工，是企業(yè)發(fā)展的源泉。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)珍惜和管理好這筆寶貴的資源，重視對知識型員工的研究，了解他們的特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上實(shí)施激勵(lì)，從而發(fā)揮知識型員工的最大潛能，創(chuàng)造出最大價(jià)值，人力的素質(zhì)和技能成為知識經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)的先決條件。 1.具有專業(yè)特長，是知識創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)。 知識型員工由于接受過良好的專業(yè)教育，具有較高專業(yè)知識和技能，或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和杰出經(jīng)營管理才能，有較強(qiáng)創(chuàng)新知識的能力，因此大多能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，充分表現(xiàn)自己突出的創(chuàng)新能力，不斷推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步，對組織的發(fā)展和前途命運(yùn)起到核心作用，是提高組織核心競爭力的基礎(chǔ)。 2.學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈，

4、具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。為了保持其知識的價(jià)值和自我創(chuàng)新的能力，知識型員工有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，他們希望不斷地獲得專業(yè)及其相關(guān)知識，并希望能與他人平等地進(jìn)行信息交流，實(shí)現(xiàn)共享知識，以滿足他們更新知識、事業(yè)發(fā)展的需求。他們有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，表現(xiàn)為對專業(yè)知識的吸收、整理、分析和合理利用，在此基礎(chǔ)上不斷提高自己的專業(yè)水平和工作效率。 3.追求自我發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 知識型組織的員工大多素質(zhì)較高的高層次人才，也具有較高的價(jià)值追求，他們渴望贏得他人的尊重和社會的認(rèn)可，希望在組織內(nèi)有較好的發(fā)展前景和發(fā)展預(yù)期。知識型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，在需求層次上表現(xiàn)為自我實(shí)現(xiàn)和強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，因此

5、他們對知識、對個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。 4.工作內(nèi)容自主性較強(qiáng)，追求成就。知識型員工從事的工作一般都是創(chuàng)新性的復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，沒有固定的程序和標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程，按照自己的工作方式完成任務(wù)，自主性較強(qiáng)。因此，他們大多靠自我監(jiān)督、自我約束，積極主動(dòng)的來地完成自己的工作。知識型員工的滿意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作，完成的工作業(yè)績達(dá)到一種令人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，實(shí)現(xiàn)他們的成就追求。 5.工作成果短時(shí)間內(nèi)難以衡量，個(gè)人績效難以評價(jià)。知識型組織員工往往是團(tuán)隊(duì)式工作，其勞動(dòng)成果往往是新知識、新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品、新服務(wù)，這些成果的形成周期往往比較長，因此短時(shí)間內(nèi)

6、對其難以衡量，在團(tuán)隊(duì)工作中，因?yàn)槌晒际谴蠹液献魍瓿傻?，因此其中的個(gè)人績效很難具體的評定。 6.關(guān)注報(bào)酬，追求高收入。雖然知識型組織員工不是很看重物質(zhì)報(bào)酬，但獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，仍是知識型員工考慮的一項(xiàng)重要因素。鑒于知識型組織員工對組織貢獻(xiàn)的較大，有理由對物質(zhì)性報(bào)酬加以關(guān)注，并追求較高的收入，因?yàn)樾匠暝谝欢ǔ潭壬弦彩呛饬恳粋€(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的尺度。 三、激勵(lì)管理及其相關(guān)理論的應(yīng)用 激勵(lì)是指引起個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動(dòng)力。心理學(xué)家認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，未被滿足的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。組織激勵(lì)理論認(rèn)為，激勵(lì)就是設(shè)計(jì)

7、滿足激勵(lì)對象各種需要的條件，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。 激勵(lì)在人力資源管理中起著非常重要的作用，美國哈佛大學(xué)威廉詹姆士的一項(xiàng)研究表明，組織內(nèi)的員工在受到充分的激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮其能力的80%90%，而在低水平的激勵(lì)狀態(tài)時(shí)，員工只發(fā)揮其能力的20%30%，這說明組織激勵(lì)水平的高低直接關(guān)系到員工的積極性、士氣和生產(chǎn)效率的高低，由此可見激勵(lì)管理的重要性。 四、知識型組織員工激勵(lì)管理的措施 1.物質(zhì)激勵(lì)設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，生理需要是最基本的需要，這類需要得不到滿足，其他需要無從談起。因此，物質(zhì)報(bào)酬是滿足其生理需要最基本需要的條件。同時(shí)，薪酬也是員工對組織

8、價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)的充分體現(xiàn)。因此，需要對不同員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)和不同職位要求進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)。 2.成長激勵(lì)加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，注重員工個(gè)體成長。從需求層次論的觀點(diǎn)來看，知識型員工大多處于自我實(shí)現(xiàn)的層次，同時(shí)員工的特點(diǎn)決定了他們對知識有著強(qiáng)烈的追求欲，有不斷更新知識的愿望。 3.參與激勵(lì)實(shí)施工作授權(quán)，鼓勵(lì)參與管理。根據(jù)知識型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，讓知識型員工參與管理，授予員工一定的自主權(quán)和決策權(quán)，允許其自主工作并承擔(dān)更多的責(zé)任。為知識型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供機(jī)會和支持，讓員工參與管理，積累決策的經(jīng)驗(yàn)和能力。并從中體驗(yàn)到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感，滿足知識型員工的參

9、與需要，給予知識型員工更強(qiáng)的工作動(dòng)力，這樣可以挖掘員丁的內(nèi)在動(dòng)力。事實(shí)證明，讓知識型員工參與他們業(yè)務(wù)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對他們的信任和尊重。一旦員工對公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加。 4.成就激勵(lì)委以重任。知識型員工出于高度自信和自我實(shí)現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我、力求有所建樹的強(qiáng)烈欲望。按照麥克利蘭的成就激勵(lì)理論分析，知識型組織的員工由于其工作內(nèi)容的獨(dú)特性，他們更看重自己所取得的成就，他們普遍有追求成功，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要，屬于成就激勵(lì)型員工。 5.情感激勵(lì)加強(qiáng)情感交流，創(chuàng)造和諧環(huán)境。組織往往被知識型員視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺。知識

10、型員工具有更多的自主性，需要合作與支持，需要富有歸屬感和諧的組織環(huán)境，希望組織能夠尊重他們，滿足他們的需求，認(rèn)可他們的價(jià)值。因此對于知識型員工來說，和諧的環(huán)境和機(jī)制才能長期留住人才。還可以采用了個(gè)性化激勵(lì)，如記住員工的生日并向其表示祝賀，了解員工最感興趣的娛樂項(xiàng)目，并盡量提供，當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)有優(yōu)秀表現(xiàn)的高級人才時(shí)，查閱他們本人的喜好，為其度身定做其喜歡的獎(jiǎng)勵(lì)等等。實(shí)踐證明，注重對員工的感情投資，是企業(yè)留住知識型人才的關(guān)鍵。 6.文化激勵(lì)培育優(yōu)秀組織文化，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感。組織文化是組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐巾逐步形成的文化觀念、群體意識和行為準(zhǔn)則，是組織員工在組織中和組織環(huán)境中的活動(dòng)方式。知識型

11、組織要倡導(dǎo)和強(qiáng)調(diào)組織中的每一個(gè)人彼此相互學(xué)習(xí)、相互協(xié)作，使新知識能不斷引進(jìn)并實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，注意引導(dǎo)知識型員工把實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)與組織的集體目標(biāo)結(jié)合起來，使知識型員工樹立正確的人生觀、道德觀和價(jià)值觀。樹立完成組織目標(biāo)的歷史責(zé)任感和使命感，從而為他們在工作中富于進(jìn)取精神、發(fā)揮知識創(chuàng)新的積極性提供良好的基礎(chǔ)。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為組織盡心盡力的貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。營造一種團(tuán)結(jié)進(jìn)取的企業(yè)文化，充分地發(fā)揮每個(gè)人的智慧和創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工主人翁式的思維。 綜上所述，鑒于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下知識型員工對企業(yè)發(fā)展的巨大效用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入研究知識型組織員工的特點(diǎn)和需求，規(guī)避對知識型員工激勵(lì)的誤區(qū)，建立科學(xué)的有利于員工發(fā)展的激勵(lì)體系，使其能力得到發(fā)揮，也惟有這樣，組織才能夠在競爭中保持優(yōu)勢。 參考文獻(xiàn)： 1徐擁軍:知識型員工特