第8章薪酬管理_2ppt課件

1、第8章 薪酬管理.綱要第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 根本薪酬第三節(jié) 可變薪酬第四節(jié) 福利第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 根本薪酬第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬的含義薪酬是指企業(yè)為認可員工的任務與效力而支付給員工的各種直接的和間接的經濟收入。普通來說，在企業(yè)中，員工的薪酬由三部分組成：根本薪酬；可變薪酬；間接薪酬。 根本薪酬：指企業(yè)根據員工所承當的任務或者所具備的技藝而支付給他們的較為穩(wěn)定的經濟收入。 可變薪酬：指企業(yè)根據員工、部門或團隊、企業(yè)本身的績效而支付給他們的具有變動性質的經濟收入。 間接薪酬：就是給員工提供的各種福利，與根本薪酬和可變薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個人的任務和績效并沒有直接的關系，

2、往往都具有普遍性，通俗的講就是“人人都有份。 薪酬體系的構成薪酬的功能補償功能吸引功能鼓勵功能保管功能薪酬管理的含義1薪酬管理是指企業(yè)在運營戰(zhàn)略和開展規(guī)劃的指點下，綜合思索內外部各種要素的影響，確定薪酬體系、薪酬程度、薪酬構造、薪酬方式，明確員工所應得的薪酬，并進展薪酬調整和薪酬控制的過程。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種要素的變化，對薪酬程度、薪酬構造和薪酬方式進展相應的變動。薪酬控制指企業(yè)對支付的薪酬總額進展測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬本錢開支，防止給企業(yè)帶來過重的財務負擔。薪酬管理的含義2全面了解薪酬管理的含義，需求留意：薪酬管理必需效力企業(yè)的運營戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實現提供有力的支持。薪酬管

3、理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的任務行為，激發(fā)他們的任務熱情。給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。薪酬管理的意義有效的薪酬管理有助于吸引和保管優(yōu)秀的員工。有效的薪酬管理有助于實現對員工的鼓勵。有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。值得留意的是：企業(yè)中存在的很多問題是薪酬管理所不能處理的，而必需依托人力資源管理的其他職能處理。企業(yè)各類人員關注的問題排序管理者專業(yè)人員事務人員鐘點工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬晉升穩(wěn)定3權威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升薪酬管理的原那么合法性公平性：外部公平；內部公平；個體公平及時性

4、經濟性動態(tài)性影響薪酬管理的主要要素影響薪酬管理的主要要素企業(yè)外部要素企業(yè)內部要素員工個人要素法律法規(guī)和政策物價程度勞動力市場的情況其他企業(yè)的薪酬情況企業(yè)的運營戰(zhàn)略企業(yè)的開展階段企業(yè)的財務情況員工所處的職位員工才干與績效員工的任務年限不同運營戰(zhàn)略下的薪酬管理經營戰(zhàn)略經營重點薪酬管理成本領先戰(zhàn)略一流的操作水平追求成本的有效性重點放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中激勵部分的比重強調生產率強調制度的控制性及具體化的工作說明創(chuàng)新戰(zhàn)略產品領袖向創(chuàng)新性產品轉移縮短產品生命周期獎勵在產品以及生產方法方面的創(chuàng)新以市場為基準的工資彈性/寬泛性的工作描述 客戶中心戰(zhàn)略緊緊貼近客戶為客戶提供解決問題的方法加快營

5、銷速度以顧客滿意為獎勵的基礎有顧客進行工作或技能評價企業(yè)不同開展階段下的薪酬管理企業(yè)發(fā)展階段開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新薪酬形式基本薪酬低有競爭力有競爭力高高有競爭力可變薪酬高高有競爭力低 無高間接薪酬低低有競爭力高高低薪酬管理的根本決策薪酬體系薪酬程度薪酬構成薪酬構造薪酬決策：薪酬體系職位薪酬體系能力薪酬體系薪酬基礎以員工所在職位為基礎以員工掌握的能力為基礎價值決定職位價值的大小員工能力的高低管理者關注的重點職位對應薪酬，員工與職位匹配能力對應薪酬，員工與能力相連員工關注的重點追求職位晉升，以獲得更高報酬尋求能力的增多或提升，以獲得更高報酬程序職位分析，職位評價能力分析，能力技能工作變動薪酬

6、隨著職位變動薪酬保持不變培訓作用是工作需要而不是員工意愿是增強工作適應性和增加報酬的基礎員工晉升 需要職位空缺不需要職位空缺，只要通過能力認證測試優(yōu)點清晰的期望，進步的感覺鼓勵員工持續(xù)學習，便于人員流動缺點潛在的官僚主義，靈活性不足對成本控制能力的要求較高薪酬決策：薪酬程度薪酬程度指企業(yè)內部各職位、各部門以及企業(yè)整體平均薪酬的高低情況，它反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競爭性與薪酬本錢。 在確定薪酬程度時，企業(yè)通?？梢圆捎盟姆N戰(zhàn)略：領先型戰(zhàn)略，即薪酬程度高于市場平均程度的戰(zhàn)略。匹配型戰(zhàn)略，即薪酬程度與市場平均程度堅持一致。拖后型戰(zhàn)略，即企業(yè)的薪酬程度要明顯低于市場平均程度混合型戰(zhàn)略，即針對企業(yè)內部的

7、不同職位采用不同的戰(zhàn)略。比如，對關鍵職位采用領先型戰(zhàn)略；對輔助性職位采用匹配型戰(zhàn)略；而對一線員工那么采用拖后型戰(zhàn)略。薪酬決策：薪酬構成薪酬構成那么是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。 對于企業(yè)而言，根本薪酬、可變薪酬與間接薪酬都是經濟性支出，但這三種薪酬的作用又不完全一樣。根本薪酬在吸引、保管人員方面效果比較顯著，而在鼓勵人員方面效果普通；可變薪酬在吸引、鼓勵人員方面效果比較顯著，而在保管人員方面效果中等；間接薪酬在保管人員效果方面比較顯著，但是在吸引、鼓勵人員方面效果普通。 根據這三者所占比例的不同，可以劃分為三種方式：高彈性薪酬模型；高穩(wěn)定薪酬方式；調和型薪酬方式。 薪酬

8、決策：薪酬構造薪酬構造指企業(yè)內部的薪酬等級數量、每一等級的變動范圍及不同薪酬等級之間的關系等。 典型的薪酬構造有：窄帶構造即傳統(tǒng)的垂直型薪酬構造；寬帶構造。 寬帶薪酬對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進展重新組合，從而變成只需相當少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。普通來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要到達100%或100%以上。典型的寬帶薪酬只需四個等級，每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比率那么能夠到達200%-300%之間寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技藝工資體系。寬帶薪酬的優(yōu)點寬帶薪酬支持扁平型組織構造。寬帶薪酬能引導員工注重個人技藝的增長和才干的提

9、高。寬帶薪酬有利于職位輪換與調整。寬帶薪酬能親密配合勞動力市場上的供求變化。寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉變。薪酬管理與人力資源管理其他職能的關系薪酬管理與職位分析的關系薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系薪酬管理與招聘錄用的關系薪酬管理與績效管理的關系薪酬管理與員工關系管理的關系綱要第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 根本薪酬第三節(jié) 可變薪酬第四節(jié) 福利第二節(jié) 根本薪酬根本薪酬根本薪酬的設計：內部公開性：經過職位評價實現。外部公開性：經過薪酬調查實現。根本薪酬設計流程圖職位評價的含義指借助一定方法，確定企業(yè)內部各職位相對價值大小的過程。職位評價的方法包括：排序法歸類法要素比較法要素計點法職

10、位評價的方法評價時的參照系方法的性質非量化的方法量化的方法其他的職位排序法要素比較法既定的尺度歸類法要素計點法薪酬調查搜集同地域或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬程度的過程。根據薪酬調查的結果，結合職位評價的結果和企業(yè)本身的薪酬戰(zhàn)略，就可以確定出各職位詳細的薪酬程度。薪酬調查的實施步驟：選擇需求調查的職位確定調查的范圍確定調查的工程進展實踐的調查調查結果的分析薪酬曲線 薪酬調查終了后，將調查分析的結果和任務評價的結果結合起來，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個職位的市場薪酬程度和評價點數或者序列等級之間的關系曲線。 普通來說，薪酬調查的結果和任務評價的結果，即外部公平性和內部公

11、平性是一致的，也就是市場薪酬程度和評價點數或者序列等級確定的薪酬點都分布在薪酬曲線周圍。企業(yè)要根據本人的薪酬戰(zhàn)略對薪酬曲線做出調整。薪酬等級建立薪酬等級是為了簡化管理任務。建立薪酬等級的步驟將職位劃分成不同等級，劃分的根據是職位評級的結果。職位等級確定以后，要確定各個等級的薪酬變動范圍，即薪酬區(qū)間。薪酬等級表示圖7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600A職位等級薪酬程度元職位評價點數薪酬等級根本薪酬的調整整體性調整：按照一致的政策針對企業(yè)內部一切的員工來進展根本薪酬的調整，即“普調。個體性調整：針對員工個人來進展根本薪酬的調整。綱要第一節(jié) 薪酬管

12、理概述第二節(jié) 根本薪酬第三節(jié) 可變薪酬第四節(jié) 福利第三節(jié) 可變薪酬可變薪酬可變薪酬，又稱為鼓勵薪酬，績效薪酬。指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為根據而支付給員工個人的薪酬?？勺冃匠昶胀煞譃椋簜€人可變薪酬、群體可變薪酬。一個人可變薪酬以員工績效表現為根底，有助于員工不斷的提高本人的績效程度，支付的根底是個人。個人可變薪酬的方式有計件制工時制績效工資綱要第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 根本薪酬第三節(jié) 可變薪酬第四節(jié) 福利第四節(jié) 福利福利指企業(yè)以組織成員身份為根據，而不是以員工的勞動情況為根據支付給員工的間接薪酬。在勞動經濟學中，又被稱為小額優(yōu)惠。福利的特點： 采取實物支付或延期支付的方式 ；具有準固定本錢的性質，具有剛性；均等性；集體性。 福利的優(yōu)勢： 方式靈敏多樣；保健性質；稅收方面優(yōu)惠；規(guī)模效應。福利的問題：鼓勵性不夠；剛性，一旦提供，難以取消。福利的功能：對員工的作用添加員工的收入保證員工家庭生活及退休后的生活質量 滿足員工的平等和歸屬需求 集體購買讓員工獲得更多的優(yōu)惠 滿足員工多樣化的需求 福利的功能：對企業(yè)的作用吸引和保管員工 營造調和的企業(yè)