第07章薪酬管理ppt課件

1、 第7章 薪酬管理 教學(xué)目的 經(jīng)過本章的學(xué)習(xí)，了解薪酬的概念、基于職位的薪酬體系概念、基于技藝的薪酬體系概念、以及福利的方式和內(nèi)容，了解薪酬的功能、薪酬的影響要素，掌握薪酬的組成、薪酬設(shè)計(jì)的根本原那么、薪酬設(shè)計(jì)的流程、基于職位的薪酬體系步驟、基于技藝的薪酬體系步驟、職位評(píng)價(jià)的方法、要素計(jì)點(diǎn)法的詳細(xì)步驟、個(gè)人層面獎(jiǎng)勵(lì)制度的常見方式、小組或部門獎(jiǎng)勵(lì)方案的方式以及企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)方案。.教學(xué)要求 了解薪酬管理對(duì)于企業(yè)的重要性；可以初步分析不同企業(yè)薪酬程度存在差別的緣由；可以輔助人力資源管理者進(jìn)展薪酬的總體設(shè)計(jì)；可以比較基于職位的薪酬體系和基于技藝的薪酬體系的不同；可以利用要素計(jì)點(diǎn)法分析詳細(xì)企業(yè)中各個(gè)職

2、位的相對(duì)價(jià)值；清楚獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)企業(yè)的重要性；輔助企業(yè)人力資源管理者進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。.7.1 薪酬管理概述7.1.1 薪酬與報(bào)酬1.薪酬的含義所謂薪酬，就是指員工由于雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收人。報(bào)酬：?jiǎn)T工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人奉獻(xiàn)報(bào)答的他以為有價(jià)值的各種東西。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指可以直接或間接地以金錢方式來衡量和表現(xiàn)的與經(jīng)濟(jì)有關(guān)的各類報(bào)酬，即通常所說的薪酬，包括直接薪酬和間接薪酬。直接報(bào)酬：如工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享等。間接報(bào)酬：如保險(xiǎn)、帶薪休假、住房補(bǔ)貼等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括任務(wù)環(huán)境、組織特征所帶來的成效內(nèi)在報(bào)酬：?jiǎn)T工由任務(wù)本身所獲得的心思滿足和心思收益。外

3、在報(bào)酬：?jiǎn)T工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物。.經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬薪酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)利潤(rùn)分享津貼五險(xiǎn)一金帶薪休假培訓(xùn)任務(wù)餐通勤車獨(dú)身公寓等企業(yè)提供的各種效力企業(yè)的籠統(tǒng)企業(yè)時(shí)機(jī)與前景企業(yè)的管理優(yōu)越的任務(wù)環(huán)境溫馨的辦公場(chǎng)所友好的同事關(guān)系指點(diǎn)者質(zhì)量風(fēng)格任務(wù)環(huán)境任務(wù)本身帶來的成效內(nèi)在報(bào)酬任務(wù)的興趣性、挑戰(zhàn)性個(gè)人的成就感個(gè)人生長(zhǎng)與開展時(shí)機(jī)任務(wù)責(zé)任感和使命感參與決策的時(shí)機(jī)彈性任務(wù)時(shí)間報(bào)酬體系 間接報(bào)酬福利 直接報(bào)酬.2.薪酬的構(gòu)成(1)根本薪酬。根本薪酬是指組織根據(jù)員工所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)或所具備的技藝而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。(2)鼓勵(lì)薪酬。鼓勵(lì)薪酬是薪酬系統(tǒng)中直接與績(jī)效掛鉤的部分，有時(shí)也被稱

4、為浮動(dòng)薪酬或可變薪酬。 鼓勵(lì)薪酬可以分為短期鼓勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期鼓勵(lì)薪酬。 (3)津貼。津貼是對(duì)勞動(dòng)者在特殊條件下的額外勞動(dòng)耗費(fèi)或額外費(fèi)用支出給予補(bǔ)償?shù)囊环N薪酬方式 地域津貼、野外作業(yè)津貼、井下津貼、夜班津貼、流動(dòng)施工津貼、冬季取暖津貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、放射性或有毒氣體津貼。(4)福利。即間接薪酬，就是給員工提供的各種福利待遇。.案例分析： 聯(lián)想的薪酬構(gòu)造 1、根本工資 : 在確定員工的根本工資時(shí)，聯(lián)想堅(jiān)持的根本原那么是“以崗付薪，并充分思索員工的才干和業(yè)績(jī)。2、獎(jiǎng)金 : 在聯(lián)想，獎(jiǎng)金的發(fā)放是嚴(yán)厲基于業(yè)績(jī)的。集團(tuán)根據(jù)業(yè)績(jī)確定各事業(yè)部的獎(jiǎng)金包，各事業(yè)部根據(jù)獎(jiǎng)金包制定本人的獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)展自主分配。

5、原那么上，員工的獎(jiǎng)金主要由其所在部門/團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)以及個(gè)人的業(yè)績(jī)共同決議。3、股票期權(quán) 股票期權(quán)是聯(lián)想長(zhǎng)期鼓勵(lì)的主要方式。股票期權(quán)的詳細(xì)數(shù)量由員工的崗位級(jí)別、年度考核業(yè)績(jī)等要素決議。4、特征福利 聯(lián)想的福利待遇比較優(yōu)厚，除法定福利外，目前頗受員工歡迎的福利工程有： 聯(lián)想的薪酬構(gòu)造1補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：在根本醫(yī)療保險(xiǎn)外，公司為員工建立了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。根據(jù)該保險(xiǎn)方案，員工生病住院的絕大部分費(fèi)用均由公司/社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)承當(dāng)。 2出國(guó)休假：?jiǎn)T工在聯(lián)想任務(wù)每滿五年，即可獲得出國(guó)休假時(shí)機(jī)一次。在由公司提供的備選項(xiàng)里選擇本人喜歡的旅游線路，資費(fèi)由公司承當(dāng)。休假期間，工資照發(fā)。3帶薪休假。員工任務(wù)滿3個(gè)月后，即可享用帶

6、薪休假。員工當(dāng)年因任務(wù)緣由不能休假的，由公司按休假天數(shù)計(jì)發(fā)工資。員工的休假天數(shù)由其在聯(lián)想的效力年限決議。 4內(nèi)部購(gòu)機(jī)優(yōu)惠：?jiǎn)T工購(gòu)買聯(lián)想品牌的產(chǎn)品可以享用50%以上的折扣。 7.1.2 薪酬的功能1)企業(yè)層面的功能提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)才干。 改善運(yùn)營(yíng)績(jī)效。 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。2)員工層面的功能經(jīng)濟(jì)保證功能。心思鼓勵(lì)功能。價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。.某房產(chǎn)銷售公司，房產(chǎn)銷售越多，做文員的那個(gè)小姑娘就越不高興，由于要辦按揭、辦房產(chǎn)證的任務(wù)量添加，但她的工資還是一樣的，于是老拖著任務(wù)不辦。老板一看這樣不行，就做了一個(gè)新的薪酬方案，給這個(gè)小姑娘添加了提成，按房產(chǎn)銷售額的比例來提成。剛開場(chǎng)還行，時(shí)間一長(zhǎng)又出問題了，這小姑娘

7、光臨著辦別墅、大戶型的房產(chǎn)證，不怎樣理那些小戶型的手續(xù)辦理。老板想這樣也不行；又對(duì)薪酬方案進(jìn)展一個(gè)調(diào)整，按銷售套數(shù)來做提成?，F(xiàn)實(shí)上，每套房手續(xù)辦理的任務(wù)量都是差不多的，這樣就公平了，小姑娘做事有積極性了，組織的任務(wù)也有效率了。從這個(gè)例子中我們可以發(fā)現(xiàn)，如何發(fā)放薪酬對(duì)員工行為的影響有多么的大。因此，我們每一位管理者，而不僅僅是人力資源部的人員，都應(yīng)該掌握薪酬發(fā)放的方式、方法，來有效地鼓勵(lì)員工。.(1)國(guó)家的法律和政策。 (2)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)開展情況。(3)人力資源市場(chǎng)供求情況。 (4)物價(jià)程度。 (5)其他組織的薪酬情況。 外部要素(1)組織的運(yùn)營(yíng)情況與財(cái)務(wù)虛力。 (2)組織文化。(3)工會(huì)。 (4)

8、員工所處的崗位。(5)員工的個(gè)人要素。 內(nèi)部要素7.1.3 影響薪酬程度的要素.7.1.4 薪酬管理薪酬管理薪酬管理是指在企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的指點(diǎn)下，綜合思索內(nèi)外各種要素的影響，確定企業(yè)的薪酬程度、薪酬構(gòu)造和薪酬方式，并進(jìn)展薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。全面了解薪酬管理的含義，必需把握以下3點(diǎn)。薪酬管理要在企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略的指點(diǎn)下來進(jìn)展，薪酬管理必需服從和效力于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。薪酬管理的內(nèi)容不僅是及時(shí)準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬，還涉及確定薪酬程度、構(gòu)造和方式等一系列的決策，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動(dòng)。薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收人，而且還要引導(dǎo)員工的任務(wù)行為，激發(fā)員工

9、的任務(wù)熱情，不斷提高他們的任務(wù)績(jī)效。. 年功序列工資制年功就是年齡愈大，在企業(yè)內(nèi)的工齡愈長(zhǎng)，功績(jī)就愈大，序列就是等級(jí)的意思。年功序列工資制就是根據(jù)員工的工齡長(zhǎng)短確定其工資程度的做法，工齡越長(zhǎng)，工資也越高，職務(wù)提升的能夠性也越大。年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度，其根本思緒是員工的業(yè)務(wù)才干和技術(shù)熟練程度與員工企業(yè)工齡成正比，本人企業(yè)工齡越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)也愈大，功績(jī)也愈高，因此，員工的工資也要逐年添加；同時(shí)思索到隨著員工年齡的增長(zhǎng)，生活開支也會(huì)有所添加，所以員工的工資和生活補(bǔ)貼也要每年添加。年功序列工資制加強(qiáng)了企業(yè)對(duì)職工的吸引力，比較有效地防止了熟練工人和技術(shù)骨干的流失。.7.1.5 薪酬

10、管理的原那么1)公平性原那么內(nèi)在公平。內(nèi)在公平是指組織內(nèi)部員工的一種心思感受，組織的薪酬制度首先要讓組織內(nèi)部員工對(duì)其表示認(rèn)可，讓他們覺得與組織內(nèi)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。內(nèi)部公平即包括橫向公平，也包括縱向公平。外在公平。它是指與同行業(yè)內(nèi)其他組織特別是帶有竟?fàn)幮再|(zhì)的組織相比，組織所提供的薪酬是具有竟?fàn)幜Φ?，即組織的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。因此，薪酬的外部公平本質(zhì)上就是薪酬的外部竟?fàn)幮浴?)竟?fàn)幮栽敲?)經(jīng)濟(jì)性原那么4)鼓勵(lì)性原那么5)合法性原那么合法性原那么是指企業(yè)的薪酬管理政策要符合國(guó)家法律和政策的有關(guān)規(guī)定。比如國(guó)家有關(guān)最低工資的規(guī)定，有關(guān)員工加班加點(diǎn)的工資支付問

11、題的規(guī)定等，組織必需遵守。 6)戰(zhàn)略性原那么戰(zhàn)略性原那么是指薪酬設(shè)計(jì)諸要服從和效力于這種戰(zhàn)略的需求。.7.1.6 薪酬調(diào)控1. 薪酬溝通薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實(shí)施、控制、調(diào)整的全過程，是整個(gè)薪酬管理流程中不可或缺的重要一環(huán)。2. 薪酬本錢控制薪酬本錢控制的途徑：控制員工數(shù)量。企業(yè)在實(shí)踐任務(wù)中往往經(jīng)過精簡(jiǎn)或擴(kuò)展暫時(shí)工和替代性較強(qiáng)的員工來實(shí)施對(duì)員工人數(shù)的調(diào)整，對(duì)骨干員工與中心員工隊(duì)伍那么堅(jiān)持相對(duì)穩(wěn)定?？刂聘竟べY。主要是控制根本工資加薪的規(guī)模、加薪的時(shí)間和加薪的覆蓋面?？刂聘￠_工資。包括津貼、分紅、利潤(rùn)分享、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金等多種多樣的名目?？刂聘＠С觥?. 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整包括工齡性調(diào)整、生活

12、指數(shù)性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整等。薪酬調(diào)整是堅(jiān)持薪酬動(dòng)態(tài)平衡、實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬目的的重要手段，也是薪酬管理的日常任務(wù)之一。.7.2 根本薪酬體系設(shè)計(jì)7.2.1 根本薪酬體系的類型目前比較通行的根本薪酬體系主要有三種：基于職位的薪酬體系、基于技藝的薪酬體系和基于才干的薪酬體系三者的主要差別在于企業(yè)在確定員工的根本薪酬程度時(shí)，是根據(jù)員工從事的任務(wù)本身的價(jià)值，還是根據(jù)員工本身的技藝程度或根據(jù)員工所具備的勝任才干。.1 基于職位的薪酬體系1)職位薪酬體系的含義和特點(diǎn)職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來給予承當(dāng)這一職位任務(wù)的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)薪酬的一種根本薪酬制度。職位薪酬體

13、系是一種傳統(tǒng)的根本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。2)職位薪酬體系的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。2有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。 3晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。1、薪酬與職位直接掛鉤，員工晉升無望時(shí)就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫乃至出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象。2不利于組織對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。.2.基于技藝/才干的薪酬體系1)技藝/才干薪酬體系的含義及特點(diǎn)是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的

14、與任務(wù)有關(guān)的技藝、才干以及知識(shí)的深度和廣度支付根本薪酬的一種薪酬制度。適于任務(wù)比較詳細(xì)而且可以被界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室任務(wù)人員。特征是員工所獲得的薪酬是與知識(shí)、一種或多種技藝以及才干而不是與職位聯(lián)絡(luò)在一同的。2)技藝/才干薪酬體系的優(yōu)缺陷有助于員工關(guān)注本身開展和不斷提高技藝。有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的了解。在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性。 但技藝/才干薪酬體系也有以下缺乏之處。要求組織在培訓(xùn)方面付出更多的投資。設(shè)計(jì)和管理都要比職位薪酬體系更為復(fù)雜。.技藝薪酬體系適用于在以下3種技藝維度上要求比較高的職位類型。廣度技藝。它是指員工掌握的與某項(xiàng)詳細(xì)任務(wù)相關(guān)的技藝種類。任職者要想

15、到達(dá)良好的任務(wù)績(jī)效，就必需掌握多種技藝，可以在多個(gè)職位上進(jìn)展輪換，同時(shí)可以完本錢職位以外的其他任務(wù)。那些可以掌握多種技藝的員工通常被稱為通才。深度技藝。它是指員工所掌握特定技藝專業(yè)程度的高低。技藝深度越淺，闡明技藝越簡(jiǎn)單，員工掌握起來越容易;技藝深度越深，技藝越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。那些可以掌握深度技藝的員工通常被稱為某類任務(wù)的專家。垂直技藝。垂直技藝主要是指管理技藝，包括時(shí)間規(guī)劃、指點(diǎn)、協(xié)調(diào)、控制等，具有較高程度垂直技藝的員工可以更好地從事團(tuán)隊(duì)義務(wù)。它要求員工有較強(qiáng)大的自我管理的才干。.主演全球著名音樂劇的演員有兩類：一類是正式演員，必需參與每周定量的排演和上演，比如在百老匯每周必需上

16、演20場(chǎng)，從而每周獲得2000美圓的報(bào)酬；另一類是替身演員，每場(chǎng)上演都在后臺(tái)靜坐待命。替身演員并不一定會(huì)上臺(tái)扮演，但他們卻被要求學(xué)會(huì)該劇中五個(gè)不同角色的扮演，一旦某位正式演員受傷不能上演了，他們就得登臺(tái)救場(chǎng)。在報(bào)酬上，他們每周無論能否登臺(tái)上演20場(chǎng)，都可以得到2500美圓。為什么替身演員能更輕松地拿到更多的報(bào)酬？其實(shí)，可以扮演5種角色是一種很高的技藝要求，劇組正是基于這種技藝要求來為替身演員付酬的。這正是一種典型的基于技才干來支付薪酬的方式。.21技藝工資體系和職位工資體系的比較職位工資體系技能工資體系薪酬基礎(chǔ)以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)以員工掌握的技能為基礎(chǔ)價(jià)值決定以員工擔(dān)任的職位的價(jià)值為依據(jù)以員

17、工掌握的技能的價(jià)值為依據(jù)管理者關(guān)注的重點(diǎn)工作對(duì)應(yīng)薪酬，員工與工作匹配員工對(duì)應(yīng)薪酬，員工與技能相連員工關(guān)注的重點(diǎn)追求職位晉升，以獲得更高報(bào)酬尋求技能的增多或提升，以獲得更高報(bào)酬程序職位分析，職位評(píng)價(jià)技能分析，評(píng)價(jià)技能工作變動(dòng)薪酬隨著職位變動(dòng)薪酬保持不變培訓(xùn)作用是工作需要而不是員工意愿是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和增加報(bào)酬的基礎(chǔ)員工晉升 需要職位空缺不需要職位空缺，只要通過技能測(cè)試優(yōu)點(diǎn)清晰的期望，進(jìn)步的感覺鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，便于人員流動(dòng)缺點(diǎn)潛在的官僚主義，靈活性不足對(duì)成本控制能力的要求較高.7.2.2 職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程1.職位分析2.職位評(píng)價(jià)經(jīng)過職位評(píng)價(jià)來對(duì)各項(xiàng)任務(wù)進(jìn)展分析和比較，并準(zhǔn)確評(píng)價(jià)各項(xiàng)任務(wù)對(duì)組

18、織的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列。3.薪酬調(diào)查為了保證組織薪酬制度的外部竟?fàn)幮?，還要進(jìn)展市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解本地域、本行業(yè)的薪酬情況，尤其是竟?fàn)帉?duì)手的薪酬情況，從而為薪酬程度定位和薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)提供參考數(shù)據(jù)。4.薪酬程度定位5.薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)是將組織中各項(xiàng)任務(wù)職位的相對(duì)價(jià)值與對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間建立薪酬曲線關(guān)系，即建立起不同職位之間的薪酬比例關(guān)系。6.薪酬方案實(shí)施與修正.23職位分析職位評(píng)價(jià)實(shí)施和完善薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)薪酬程度定位薪酬調(diào)查.247. 2. 3 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是經(jīng)過采用一整套規(guī)范化、系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)目的體系，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各職位之間的相對(duì)價(jià)值進(jìn)展評(píng)價(jià)，得到各職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)值，以此作為該職位薪酬程度的主要

19、根據(jù)。職位評(píng)價(jià)的方法包括：排序法歸類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法.25歸類法歸類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)之中的一種職位評(píng)價(jià)方法。首先要確定適宜的職位等級(jí)數(shù)量。編寫每一職位等級(jí)的定義。根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)展等級(jí)分類。 . 歸類法舉例：某工程公司的職位分類系統(tǒng)工作等級(jí)各工作等級(jí)中的工作類型 等級(jí)分類定義舉例 1級(jí)：辦公室的一般支持性職位。 一般情況下，辦公室一般支持職位向主管人員或者是部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備(如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等)；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位日常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序

20、，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往住交給主管人員或者相關(guān)人員來處理，要求從事這些工作的人具備基本的辦公設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。8首席執(zhí)行官7副總裁、高級(jí)經(jīng)理6中層經(jīng)理5技術(shù)4級(jí)主管級(jí)職位4技術(shù)3級(jí)職員3級(jí)、行政事務(wù)3技術(shù)2級(jí)職員2級(jí)2技術(shù)1級(jí)職員1級(jí)1辦公室的一般支持性職位.27要素比較法要素比較法是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，它需求用到的薪酬要素比其他方法更多，是一種比較復(fù)雜的排序法。要素比較法要多次選擇薪酬要素，并據(jù)此分別對(duì)職位進(jìn)展多次排序。在職位排序的時(shí)候，要素比較法已不再是單純地比較職位之間的相對(duì)價(jià)值，而是把薪酬的要素也思索起來。雖然要素比較法客觀明確，但是

21、操作起來卻非常復(fù)雜。.28要素比較法的步驟：確定報(bào)酬要素任務(wù)責(zé)任、任務(wù)技藝、努力程度和任務(wù)條件。選擇典型職位。按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)典型職位進(jìn)展多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)的就要進(jìn)展幾次排序。確定每一典型職位個(gè)報(bào)酬要素的工資率，并且依此對(duì)典型職位再次進(jìn)展陳列。剔除不合理的典型職位。確定其他職位的薪酬程度。.29要素比較法的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)客觀準(zhǔn)確，能將人為要素的影響降至最低。每一步驟都有詳細(xì)的闡明，有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判別，也比較容易向員工解釋。缺陷操作復(fù)雜，比較費(fèi)時(shí)。每次評(píng)價(jià)都需求調(diào)查典型職位的薪酬程度，添加了評(píng)價(jià)的本錢。.30要素計(jì)點(diǎn)法 它主要是根據(jù)各個(gè)職位在薪酬要素上的點(diǎn)值來確定它們的相

22、對(duì)價(jià)值的一種方法。第一，選取適宜的薪酬要素，并劃分每個(gè)薪酬要素的等級(jí)。第二，確定每個(gè)薪酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的“權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值。第三，確定每一種薪酬要素在內(nèi)部不同等級(jí)或程度上的點(diǎn)值。第四，評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)每一職位的點(diǎn)值。.31要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)要素計(jì)點(diǎn)法是一種量化的方法，可以對(duì)不同性質(zhì)的職位進(jìn)展衡量比較，評(píng)價(jià)的結(jié)果更為準(zhǔn)確，也更容易讓員工接受。它除了可以比較出個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值大小之外，還可以衡量出價(jià)值大小的差距，更有利于進(jìn)展根本薪酬的設(shè)計(jì)。缺陷尺度的設(shè)計(jì)比較費(fèi)事，操作起來也比較費(fèi)時(shí)。并不能完全消除客觀要素的影響，要素目的的選擇、權(quán)重和點(diǎn)數(shù)分配也會(huì)遭到客觀判別的影響。.327.2.4 薪酬調(diào)

23、查薪酬調(diào)查就是經(jīng)過各種調(diào)查手段，來獲取相關(guān)企業(yè)和本企業(yè)各職位的薪酬程度和薪酬構(gòu)造的信息。薪酬調(diào)查的步驟選定相關(guān)行業(yè)和職位確定調(diào)查的范圍確定調(diào)查的工程進(jìn)展實(shí)踐調(diào)查整理和分析調(diào)整數(shù)據(jù)：包括薪酬程度、薪酬構(gòu)造和薪酬政策等。.337.2.5 薪酬程度定位薪酬程度是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬程度的高低情況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略市場(chǎng)滯后戰(zhàn)略.347.2.6 薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì) 1. 薪酬構(gòu)造線薪酬構(gòu)造指企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性，這種關(guān)系通常用“薪酬構(gòu)造線來表示。 普通來說，薪酬調(diào)查的結(jié)果和任務(wù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性

24、是一致的，也就是市場(chǎng)薪酬程度和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)確定的薪酬點(diǎn)都分布在薪酬曲線周圍。企業(yè)要根據(jù)本人的薪酬戰(zhàn)略對(duì)薪酬曲線做出調(diào)整。.35要素計(jì)點(diǎn)法下薪酬曲線舉例01002007001 0007 000市場(chǎng)平均薪酬程度元職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬曲線AB.36薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)是按照職位評(píng)價(jià)結(jié)果，將評(píng)價(jià)分值相近的職位進(jìn)展合并而構(gòu)成的。薪酬等級(jí)數(shù)因企業(yè)規(guī)模和機(jī)構(gòu)特點(diǎn)而不同。薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度，簡(jiǎn)稱薪幅，又稱“帶寬，即位等級(jí)內(nèi)薪酬變化的范圍，其下線普通稱為等級(jí)起薪點(diǎn)，中間薪酬構(gòu)造線穿越的為中點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)。.37薪酬等級(jí)表示圖7 0006 0002 0001 00012100345620030040050060

25、0A職位等級(jí)薪酬程度元職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)薪酬幅度薪酬趨勢(shì)線.38薪酬級(jí)別表示圖5職位等級(jí)123薪酬程度1000200060006薪酬級(jí)別47000.39寬帶薪酬在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著企業(yè)中獨(dú)一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，相反，他們?cè)诒救寺殬I(yè)生涯的大部分或者一切時(shí)間里能夠都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中。隨著才干的提高，他們將承當(dāng)新的責(zé)任，只需在原有的崗位上不斷改善本人的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬。.40寬帶薪酬寬帶薪酬經(jīng)過減少垂直的等級(jí)層次，但同時(shí)將每一薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而構(gòu)成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。普通來說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要

26、到達(dá)100%或100%以上典型的寬帶薪酬只需四個(gè)等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率那么能夠到達(dá)200%-300%之間。在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著企業(yè)中獨(dú)一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，相反，他們?cè)诒救寺殬I(yè)生涯的大部分或者一切時(shí)間里能夠都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中。(1) 突破了傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念。(2) 引導(dǎo)員工注重個(gè)人技藝的增長(zhǎng)和才干的提高。(3) 有利于職位輪換，促進(jìn)職業(yè)才干添加。 (4) 有利于提升企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。.7. 3 鼓勵(lì)薪酬概述7.3.1 鼓勵(lì)薪酬的含義鼓勵(lì)薪酬是指以任務(wù)績(jī)效為根據(jù)而支付的一種報(bào)酬方式。鼓勵(lì)薪酬的目的是為

27、了激發(fā)員工的積極性和發(fā)明性。鼓勵(lì)薪酬也稱作可變薪酬，即這種薪酬直接與員工的任務(wù)成果掛鉤，隨其實(shí)踐任務(wù)績(jī)效的變化而上下浮動(dòng)。.7. 3 鼓勵(lì)薪酬概述7.3.2 個(gè)人鼓勵(lì)薪酬個(gè)人鼓勵(lì)薪酬是指以員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)為根底而支付的薪酬，這種支付方式有助于員工不斷地提高本人的績(jī)效程度，但不利于團(tuán)隊(duì)的相互協(xié)作。 計(jì)件制。規(guī)范工時(shí)制。規(guī)范工時(shí)制是根據(jù)員工完成任務(wù)的時(shí)間來支付相應(yīng)的薪酬。最根本的工時(shí)制是規(guī)范工時(shí)制，就是首先確定完成某項(xiàng)任務(wù)的規(guī)范時(shí)間，當(dāng)員工在規(guī)范時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)義務(wù)時(shí)，依然按照規(guī)范任務(wù)時(shí)間來支付薪酬，由于員工的任務(wù)時(shí)間縮短，相當(dāng)于工資提高了?？?jī)效工資。.績(jī)效工資就是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來支付相

28、應(yīng)的薪酬?？?jī)效工資包括績(jī)效調(diào)薪和績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效調(diào)薪是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)其根本薪酬進(jìn)展調(diào)整?？?jī)效獎(jiǎng)金是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效調(diào)薪和績(jī)效獎(jiǎng)金區(qū)別首先，績(jī)效調(diào)薪是對(duì)根本薪酬的調(diào)整，而績(jī)效獎(jiǎng)金那么不會(huì)影響到根本薪酬。其次，支付的周期不同。由于績(jī)效調(diào)薪是對(duì)根本薪酬的調(diào)整，因此不能夠過于頻繁，否那么會(huì)添加管理的本錢和負(fù)擔(dān)，績(jī)效獎(jiǎng)金的周期可以相對(duì)較短，普通按月或按季來支付。最后，績(jī)效調(diào)薪的幅度要受薪酬區(qū)間的限制，而績(jī)效獎(jiǎng)金那么沒有這一限制。.7.3.3 群體鼓勵(lì)薪酬是指以團(tuán)隊(duì)或組織的績(jī)效為根據(jù)來支付薪酬。益處是可使員工更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效，從而更有利于整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。缺陷是

29、容易產(chǎn)生“搭便車的行為。因此還要輔以對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核，防止群體鼓勵(lì)薪酬的平均分配。1.利潤(rùn)分享方案利潤(rùn)分享方案是指對(duì)代表組織績(jī)效的某種目的(通常是利潤(rùn)目的)進(jìn)展衡量，并以衡量的結(jié)果為根據(jù)來對(duì)員工支付薪酬。兩個(gè)潛在的優(yōu)勢(shì):一是可以促使員工從組織的角度去思索問題，加強(qiáng)員工的責(zé)任感；二是所支付的薪酬不計(jì)人根本薪酬，這樣有助于靈敏地調(diào)整薪酬程度。有3種實(shí)現(xiàn)方式:一是現(xiàn)金現(xiàn)付制，就是以現(xiàn)金的方式即時(shí)兌現(xiàn)員工應(yīng)得到的分享利潤(rùn)；二是遞延滾存制，就是指利潤(rùn)中應(yīng)發(fā)給員工的部分不立刻發(fā)放，而是轉(zhuǎn)人員工的賬戶，留待未來支付，這種方式通常是和企業(yè)的養(yǎng)老金方案結(jié)合在一同的；三是混合制，就是前兩種方式的結(jié)合。.2. 斯坎

30、隆方案確定收益添加的來源，通常用勞動(dòng)本錢的節(jié)約表示消費(fèi)率的提高，用次品率降的低表示產(chǎn)質(zhì)量量的提高和消費(fèi)資料等本錢的節(jié)約。將上述各種來源的收益添加額加總，得出收益添加總額。提留和彌補(bǔ)上期虧空。確定員工分享收益添加凈值的比重，并根據(jù)這一比重計(jì)算出員工可以分配的總額。用可以分配的總額除以工資總額，得出分配的單價(jià)。3. 股票一切權(quán)方案現(xiàn)股方案就是指公司經(jīng)過獎(jiǎng)勵(lì)的方式向員工直接贈(zèng)與公司的股票或者參照股票當(dāng)前的市場(chǎng)價(jià)錢向員工出賣公司的股票，使員工立刻獲得現(xiàn)實(shí)的股權(quán)，這種方案普通規(guī)定員工在一定時(shí)間內(nèi)不能出賣所持有的股票，這樣股票價(jià)錢的變化就會(huì)影響員工的收益。期股方案那么是指公司和員工商定在未來某一時(shí)期員工要

31、以一定的價(jià)錢購(gòu)買一定數(shù)量的公司股票，購(gòu)買價(jià)錢普通參照股票的當(dāng)前價(jià)錢確定。期權(quán)方案與期股方案比較類似，不同之處在于公司給予員工在未來某一時(shí)期以一定價(jià)錢購(gòu)買一定數(shù)量公司股票的權(quán)益，但是員工到期可以行使這項(xiàng)權(quán)益，也可以放棄這樣權(quán)益，購(gòu)股價(jià)錢普通也要參照股票當(dāng)前的價(jià)錢確定。.7.4 福利7.4.1 福利的含義和特征福利是指組織支付給員工的間接薪酬。直接薪酬與福利的區(qū)別一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利多采取實(shí)物支付或延期支付的方式；二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連，而福利那么具有固定本錢的性質(zhì)。優(yōu)勢(shì):首先，方式靈敏多樣，可以滿足員工的不同需求；其次，福利具有典型的保健

32、性質(zhì)，可以減少員工的不稱心，有助于吸引和保管員工，加強(qiáng)組織的凝聚力；最后，福利具有稅收方面的優(yōu)惠。此外，由組織集體購(gòu)買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)。問題:首先，具有普遍性，與員工個(gè)人的績(jī)效并沒有太大的直接聯(lián)絡(luò)；具有剛性，一旦為員工提供了某種福利，就很難將其取消，從而添加組織的負(fù)擔(dān)。.7.4.2.福利的類型按照福利制定的根據(jù)劃分，福利可以為兩類。 (1)國(guó)家法定福利。是指由國(guó)家相關(guān)法律和法規(guī)規(guī)定的福利內(nèi)容。國(guó)家法定福利具有強(qiáng)迫性，任何組織都必需執(zhí)行。法定社會(huì)保險(xiǎn)。法定社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，企業(yè)必需按照員工工資的一定比例為員工交納保險(xiǎn)費(fèi)。公休假日和法定假日。目前我

33、國(guó)實(shí)行每周雙休的公休日制度，同時(shí)規(guī)定了元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)等為法定休憩日。在公休日和法定日加班的員工該當(dāng)享用相當(dāng)于根本工資雙倍或三倍的津補(bǔ)助助。帶薪休假。帶薪休假是指員工任務(wù)滿一定的時(shí)期后，可以帶薪休假一定的時(shí)間。我國(guó)第四十五條規(guī)定:“國(guó)家實(shí)行帶薪休假制度。勞動(dòng)者延續(xù)任務(wù)一年以上的，享用帶薪休假。 住房公積金。住房公積金是指單位及其在職員工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金，由兩部分組成，一部分由職工所在單位繳存，另一部分由職工個(gè)人繳存，職工個(gè)人繳存部分由單位代扣后，連同單位繳存部分一并繳存到住房公積金個(gè)人賬戶內(nèi)。.(2)組織自主福利。企業(yè)自主福利是企業(yè)在國(guó)家法定福利之外向員工提供的其他福利工程。此

34、類福利是企業(yè)根據(jù)本身的管理特征、財(cái)務(wù)情況和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補(bǔ)充保證方案以及向員工提供的各種效力、實(shí)物等。普通來說，企業(yè)自主福利包括以下內(nèi)容：各種補(bǔ)充保險(xiǎn)方案。如企業(yè)充養(yǎng)老金方案、補(bǔ)充醫(yī)療方案等。住房補(bǔ)貼。包括：企業(yè)購(gòu)買或建造住房后免費(fèi)或低價(jià)租給員工居??；為員工的住所提供免費(fèi)或低價(jià)裝修：為員工購(gòu)買住房提供免息或低息貸款，全額或部分報(bào)銷員工租房費(fèi)用。交通補(bǔ)貼。如企業(yè)派專車到員工家接送上下班；上下班員工到一些集中點(diǎn)去等車；企業(yè)按規(guī)定為員工報(bào)銷上下班交通費(fèi)等。文體旅游性福利。企業(yè)集體文體活動(dòng)、企業(yè)自建文體設(shè)備、文體活動(dòng)折扣票和免費(fèi)票等；企業(yè)組織旅游活動(dòng)。生活福利。咨詢效力、法律顧問、貸款擔(dān)保、托兒所、老人護(hù)理、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、購(gòu)物卡等。. 按照福利的性質(zhì)劃分，福利可分為4類(1)經(jīng)濟(jì)性福利。是對(duì)員工提供根本薪資及獎(jiǎng)金以外假設(shè)干經(jīng)濟(jì)平安的福利工程，以減輕員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)或添加額外收人。(2)工時(shí)性福利。與員工任務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)，如休假或彈性工時(shí)。(3)設(shè)備性福利。與組織設(shè)備有關(guān)的，如員工餐廳、閱覽室、交通車與托兒設(shè)備等。(4)文娛及輔助性福利。是增進(jìn)員工社交及文娛活動(dòng)，促進(jìn)員工身心安康的福利工程，如員工旅游、文藝活動(dòng)。.7.4.3