管理學(xué)基礎(chǔ)與實務(wù)第10章--激勵課件

1、第10章 激勵學(xué)習(xí)目標知識目標掌握激勵的含義；掌握激勵理論；了解激勵的方式。能力目標1能夠采取合適的方式激勵員工；2能夠靈活運用激勵理論；方法目標1.對企業(yè)員工能有切實可行的激勵方式；2.在管理過程中學(xué)會運用激勵理論去調(diào)動員工積極性。如何讓獵狗抓到更多的兔子？4第一節(jié) 激勵概述一 、激勵的含義二、 激勵過程三、 激勵的作用 5一 、激勵的含義 激勵就是激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標而努力的過程。簡單地說，激勵就是調(diào)動人的積極性的活動。 6二、激勵過程激勵的實質(zhì)過程：是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，

2、從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實現(xiàn)目標的努力）。 7激勵過程8 激勵要素動機：動機是推動人從事某種行為的心理動力。需要：需要是激勵的起點與基礎(chǔ)。外部刺激：這是激勵的條件。主要指各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境。行為：是激勵的目的。9三、激勵的作用10一英里賽跑，當(dāng)?shù)谝粋€職業(yè)運動員跑過4分鐘后，全世界所有運動專家、生理學(xué)家都斷言：一英里4分鐘是人類極限，不可能有人突破。但是，一個名不見經(jīng)傳的教練，用并不復(fù)雜的方法，最先幫一位業(yè)余運動員突破了這個限制。他把一英里分成8等份，根據(jù)選手體能，計算出通過每等份應(yīng)該用的時間。然后在每個等份處都有一個小教練掐秒，報告給運動員：“太快了，悠著點兒！”“慢了，

3、該加油沖了！”有意思的是，這個最早突破“極限”的人竟然是個醫(yī)學(xué)院學(xué)生！此后，所有職業(yè)運動員都能突破這個所謂“生理極限。” 冰山如何浮出水面？11激勵的作用對人的激勵是管理的關(guān)鍵提高組織成員工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性激發(fā)人們工作的熱情和興趣 挖掘人的潛力、提高工作效率12第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論 內(nèi)容型激勵理論著重探討什么因素能夠使一個人采取某種行為. 1 馬斯洛的需要層次理論2 雙因素理論13 一、馬斯洛的需要層次理論 是由美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出來的，是一種提出最早、影響最大的激勵理論。14兩個基本論點人是有需要的動物，只有尚未滿足的需要才會影響行為；人的需要是有層次的，并呈階梯式

4、逐漸上升的。當(dāng)較低層次的需要得到一定程度的滿足之后，便會產(chǎn)生較高層次的需要。1516對管理實踐的啟示1）正確認識被管理者需要的多層次性2）找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的主導(dǎo)需要，有針對性地進行激勵管理學(xué)原理激勵17需要的層次追求的目標激勵措施生理需要工資、工作環(huán)境、福利工資、獎金、工作時間、福利住房安全需要職業(yè)保障、生產(chǎn)安全雇用保證、勞保制度、各類保險社交需要友誼、團體的接納、組織的認同群眾組織、教育培訓(xùn)、溝通尊重需要地位、名次、榮譽、權(quán)力、責(zé)任、公平人事考核、晉升制度、表彰制度、獎勵制度自我實現(xiàn)需要發(fā)揮個人特長、挑戰(zhàn)性工作、創(chuàng)造性工作參與制度、提案制度、個人職業(yè)生涯規(guī)劃18二、雙因素理

5、論（赫茨伯格）滿意不滿19傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：激勵因素滿意沒有滿意不滿意保健因素不滿意沒有不滿意滿意20雙因素不滿情緒滿意情緒保健因素激勵因素政策、監(jiān)督人事關(guān)系工作條件工資待遇成就感、責(zé)任感認可、工作趣味個人成長與發(fā)展21雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要相似于激勵因素。 22 管理啟示首先要確保保健因素是適當(dāng)?shù)?；?chuàng)造機會為職工提供激勵因素。23第三節(jié) 過程型激勵理論 過程型激勵理論是著重研究動機的形成和行為目標的選擇，即激勵過程的理論 1 弗洛姆的期望理論2 公平理論 3 強化理論 241

6、、期望理論（弗魯姆 ）弗魯姆是耶魯大學(xué)教授，于1964年提出了期望理論。期望理論認為：當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個人才會采取一定行為。 25思考： 父親為了鼓勵孩子努力學(xué)習(xí)，向孩子提出：如果在下學(xué)期每門功課都考90分以上，就給他買一臺筆記本電腦。此時，孩子是否會因此而努力學(xué)習(xí)？ 26 也許，孩子會考慮三個問題： 1、獎勵是不是他所想要的？ 2、他能不能做到父親的要求？ 3、父親說話算不算數(shù)？27三種聯(lián)系的判斷是否行動？這個獎賞我想不想要？我能做到嗎？真的會獎勵我嗎？做！28三種聯(lián)系的判斷獎賞個人目標的聯(lián)系：如工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對他的

7、重要程度。努力績效的聯(lián)系：員工感到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性；績效獎賞的聯(lián)系：員工對達到一定工作績效后即可獲得理想獎賞結(jié)果的信任程度。29 期望公式MVE效價（V）：個人對達到某種預(yù)期結(jié)果的偏愛程度；期望值（E）：某一具體行動可能帶來某種預(yù)期結(jié)果的概率。30期望理論效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低激勵力=M期望值=E效 價=V31 期望理論對管理的啟示 第一，在對員工進行激勵時，要設(shè)定合理的激勵目標； 第二，

8、同一種獎賞對每個人的吸引力或重要性是不同的，在提供激勵時要給員工選擇的機會。32 2、公平理論 公平理論又稱社會比較理論。該理論是由美國的斯戴西亞當(dāng)斯于1956年提出來的，是一種側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵理論。 亞當(dāng)斯認為：職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對報酬（自己的實際收入）的影響，而且還受其所得的相對報酬的影響。 33公平理論的基本觀點 職工對報酬的滿意程度是一個社會的比較過程。一個人對自己報酬是否滿意，不僅受到報酬的絕對值影響，而且也受到報酬的相對值的影響。人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而

9、產(chǎn)生不公平感時，就會采取措施消除不公平感。 34公平公式1 橫向公平公式: 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出；2 縱向公平公式： 現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出 比 過去自己所得/過去自己付出； 當(dāng)人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感35 橫向公平公式 設(shè)當(dāng)事人a和被比較對象b，則當(dāng)a感覺到公 平時有下式成立： 0pipocic 其中：op自己對所獲報酬的感覺 oc自己對他人所獲報酬的感覺 ip自己對個人所作投入的感覺 ic自己對他人所作投入的感覺 36(1)opipocic在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可

10、能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。此外，他還可能另外找人作為比較對象，以便達到心理上的平衡。 37（2）op/ipoc/ic 在這種情況下，一般來說，他不會要求減少報酬，而有可能會自覺地增加自我的付出。但久而久之，他會重新估計自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇觯谑钱a(chǎn)量便又會回到過去的水平了。 38縱向公平公式 除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M行比較。只有相等時他才認為公平，如下式所示: 0pip=0hih 其中：0p自己對現(xiàn)在所獲報

11、酬的感覺 oh自己對過去所獲報酬的感覺 ip自己對個人現(xiàn)在投入的感覺 ih自己對個人過去投入的感覺 39當(dāng)上式為不等式時，也可能出現(xiàn)以下兩種情況： (1) op/ipohih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。 40(2) op/ip0hih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作。 41 公平理論管理的啟示 為了調(diào)動員工的積極性，企業(yè)應(yīng)該建立公平的制度，營造一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。 423、強化理論（斯金納 ）強化理論是基于一個很簡單的假設(shè)：一個行為的結(jié)果如得到獎勵，該行為就會趨向

12、于重復(fù)；反之，一個行的結(jié)果招致懲罰，該行為就會減少重復(fù)。這種方法原先是在訓(xùn)練動物時采用的，后來哈佛大學(xué)教授斯金納為代表的一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，它同樣適用于人類行為。強化理論認為，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個體時，行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，反之則會消退并終止。這種情形在心理學(xué)中被稱為“強化”，所以該理論也因此被稱為強化理論。4243 強化的類型 導(dǎo)致強化的因素主要分四類：正強化、負強化(也稱規(guī)避)、懲罰和自然消退。前兩類可以增強或保持一種行為，后兩類則會削弱或減少某種行為。441)正強化是一種增強行為的方法。指當(dāng)某個行為出現(xiàn)后，隨即加以獎酬。例如，當(dāng)管理人員看到某職工工作出色就加以表揚，就是對工作出色的行為做了正強化

13、，從而增加這種行為的重復(fù)性。正強化還包括提薪、晉升、獎勵等手段。44452)負強化也是一種增強行為的方法。指預(yù)先告知某種不符合要求的行為可能引起的后果。如在工廠中，事先以規(guī)章制度的建立使職工知道遲到要扣獎金，這樣職工為避免扣獎金這一不愉快的結(jié)果發(fā)生，而被激勵要準時上班。46 3)懲罰 懲罰是指用某種令人不快的結(jié)果，來減弱某種行為。例如，當(dāng)有的職工上班遲到，工作出錯，管理人員可用批評、紀律處分、罰款等措施，以制止該行為的再次發(fā)生。但是，懲罰也有副作用，如會激發(fā)職工的憤怒、敵意等，因此，最好盡可能采用其他強化手段。 46474)自然消退 是通過不提供個人所愿望的結(jié)果來減弱一個人的行為。例如，對職工的某種行為不予理睬，以表示對該行為的蔑視，從而使這種行為得以消除。48強化的原則 要遵循目標強化的原則。不能以同樣的方式獎勵所有的人。要及時反饋和及時強化。要多用不定期獎酬，少用定期獎酬。要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎酬。 獎懲結(jié)合，以獎為主。精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。本章小結(jié)本章主要介紹了激勵的概念、激勵的過程、激勵的類型，了解激勵的方式，掌握激勵的理論。學(xué)生們通過學(xué)習(xí)能夠采