第四章績效管理(新)ppt課件

1、高級人力資源管理師第五章 績效管理.本節(jié)內(nèi)容績效管理系統(tǒng)設(shè)計的根本內(nèi)容績效考評目的體系設(shè)計績效管理運作體系設(shè)計績效考評結(jié)果運用體系設(shè)計第一節(jié) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運轉(zhuǎn).績效管理系統(tǒng)的定義由考評者和被考評者、績效目的、考評方法和考評程序、考評結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)測、問題診斷 、進度控制、人員鼓勵等功能的有機整體。四個要素：考評者與被考評者：考評的客體與主體；角色能夠互換 360度考評績效目的：定性；定量考評程序與方法 ：銜接紐帶考評結(jié)果：運用的根據(jù)第一單元 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的根本內(nèi)容.績效管理系統(tǒng)的構(gòu)造方式橫向分工職能部門縱向分解企業(yè)、部門、個人層

2、網(wǎng)狀推進績效管理系統(tǒng)的定義續(xù).任務(wù)分析是績效目的設(shè)定的根底任務(wù)闡明書、崗位職責(zé)為員工培訓(xùn)提供根據(jù)任務(wù)才干欠缺的部分，包括職業(yè)生涯設(shè)計、培訓(xùn)開展活動等為人員配置提供根據(jù)崗位匹配程度為薪酬調(diào)整提供根據(jù)績效工資、獎金等二、績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)的關(guān)系.目的管理法MBO 管理思想以目的為中心對事而非人強調(diào)系統(tǒng)管理總目的分目的的整合注重人的要素鼓勵性管理過程建立目的體系組織實施考評結(jié)果新的循環(huán)關(guān)鍵績效目的KPI三個層次：愿景、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)優(yōu)點與奉獻：戰(zhàn)略性弱點：操作性三、績效管理系統(tǒng)設(shè)計.績效考評目的體系設(shè)計績效管理運作體系設(shè)計績效考評結(jié)果運用體系設(shè)計后面三個單元正是按此三個體系展開才干績效

3、管理系統(tǒng)設(shè)計.知識要求掌握兩種建立績效目的的方法在什么思想下開展目的體系設(shè)計基于經(jīng)濟添加值的績效目的 EVA方法EVA：企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的本錢后的剩余收益。即：EVA=稅后凈利潤- 企業(yè)資本占用本錢4M體系：評價目的、理念體系、鼓勵制度、管理體系中心思想：平衡價值觀之上的股東利益最大化運用：紅利庫方案、杠桿期權(quán)方案特點：紅利庫方案延期支付、杠桿期權(quán)名義薪酬、行權(quán)價調(diào)整EVA實踐上關(guān)注的是公司的整體績效而非個人績效。第二單元 績效考評目的體系設(shè)計.績效棱鏡Performance Prism特點：顧全了公司的一切利益相關(guān)者，而不僅僅是股東；系統(tǒng)；全面；多維5個棱面：利益相關(guān)者稱

4、心、利益相關(guān)者奉獻、戰(zhàn)略、流程、才干。原理：棱鏡的5個面是相互折射、相互映照的。 上述五個方面是相互一個內(nèi)向、相互關(guān)聯(lián)的。出發(fā)點：利益相關(guān)者。第二單元 績效考評目的體系設(shè)計.才干要求掌握五種績效目的體系的設(shè)計設(shè)計哪些目的關(guān)鍵績效目的體系KPI三個層次的目的：企業(yè)、部門、個人企業(yè)層面：戰(zhàn)略地圖經(jīng)過平衡記分卡完成財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與生長BSC的特點是在戰(zhàn)略層面發(fā)揚作用部門層面：義務(wù)分工矩陣完成分解企業(yè)的KPI確定義務(wù)分工同時確定義務(wù)承當(dāng)比例班組、崗位層面：目的分解魚骨圖第二單元 績效考評目的體系設(shè)計.關(guān)鍵績效目的體系續(xù)確定關(guān)鍵績效目的的原那么SMART留意選擇題明確性Specific可測性

5、Measurable可達成Attainable相關(guān)性Relevant時限性Time-based) 關(guān)鍵績效目的的內(nèi)容編號、稱號、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方法、考評周期、關(guān)鍵目的庫等?？膳cP277一同復(fù)習(xí)關(guān)鍵績效目的的分解時間維度的分解年度、季度、月度、任務(wù)日第二單元 績效考評目的體系設(shè)計.崗位職責(zé)目的的設(shè)計PRI由崗位職責(zé)、任務(wù)內(nèi)容歸納而來的目的。特點：反映對崗位或部門要求的內(nèi)容。來源：崗位闡明書、部門任務(wù)闡明書任務(wù)態(tài)度目的設(shè)計WAI績效考評不僅考核“果業(yè)績、也要考核行為和態(tài)度。態(tài)度是影響任務(wù)才干和任務(wù)績效的重要變量。任務(wù)態(tài)度目的的難點：要剔除本人以外的要素和條件、不容

6、易量化考核 ?？己酥攸c：仔細度、責(zé)任度、任務(wù)努力程度、熱情、投入度等。第二單元 績效考評目的體系設(shè)計.崗位勝任特征目的的設(shè)計PCI勝任特征：可將績優(yōu)者與績效普通者區(qū)分出來的那些特質(zhì)。特點：針對人的考評而非崗位或部分內(nèi)容：對員工能里的外在行為表現(xiàn)及度量條件、規(guī)范。效果：提高員工素質(zhì)、職業(yè)生涯開展目的等。否決目的NNI針對特別的關(guān)鍵事件而能夠呵斥連帶責(zé)任的的那些行為或活動。此類目的的規(guī)范：絕對不能出現(xiàn)異常。第二單元 績效考評目的體系設(shè)計.績效目的庫各類目的的歸類匯總編號便于檢索稱號概括目的的內(nèi)容定義目的的性質(zhì)和內(nèi)容的描畫便于考核人做出了解設(shè)定目的目的能否一定必要？何時需求？責(zé)任人人或部門數(shù)據(jù)來源被

7、考核者本人、考核者、第三方計算方法盡能夠量化計分方式百分率實踐完成比例、區(qū)間賦分、0-1法達標(biāo)或不達標(biāo)、減分考評法NNI目的、闡明法普通用作輔助方法考評周期不同層面、崗位性質(zhì)與任務(wù)分工、管理程度、目的類型、業(yè)務(wù)性質(zhì)和任務(wù)內(nèi)容、付薪周期等考評周期應(yīng)有差別 (此處留意能夠會和其他的內(nèi)容混合的出如今操作試題中，如案例分析第二單元 績效考評目的體系設(shè)計.上一單元的內(nèi)容是應(yīng)該考核哪些目的，此單元內(nèi)容是如何對這些目的展開考核?？冃Ч芾眢w系由四個部分組成：考評組織設(shè)計、流程設(shè)計、方式方法和考評工具。加黑三個部分在知識要求中，“流程設(shè)計在才干要求中考評組織的建立考評組織部門的建立績效管理委員會績效管理最高機構(gòu)

8、；擔(dān)任績效戰(zhàn)略設(shè)計績效日常管理小組日常的績效管理任務(wù)考評活動的組織和實施橫向分工按職能縱向組織按等級各企業(yè)按績效任務(wù)設(shè)置考評組織，并非都需求第三單元 績效管理員作體系設(shè)計.考評方式與方法根據(jù)不同目的選擇不同的考評方式考核定量如KPI評議定性如PCI根據(jù)考評者、被考評者關(guān)系選擇不同考評方式直接上級考評傳統(tǒng)方式360度考評上、下、同級、本人；應(yīng)有不同權(quán)重 優(yōu)點：全面、準(zhǔn)確、減少偏向、反響、多角度 缺陷：耗費人、財、物力；組織困難 360度考評是以前高級考試的重點，主要要了解這類考評方式的特點和權(quán)重設(shè)計等問題第三單元 績效管理員作體系設(shè)計.考評方式與方法續(xù)KPI與PRI考評整體核算自上而下設(shè)定目的自

9、下而上設(shè)定目的PCI考評由于目的以行為、態(tài)度、知識、才干等為主，因此往往采用360度考評或180度周邊考評?；趧偃翁卣鏖_展目的而設(shè)計的義務(wù)績效目的。步驟：確定崗位勝任特征要求測評員工的勝任特征程度勝任特征程度線設(shè)定分數(shù)并打分在等級里進一步細化調(diào)查匹配度必要時需求規(guī)范化NNI考評第三單元 績效管理員作體系設(shè)計.績效合同與績效考評表格設(shè)計工具設(shè)計績效合同概念p286績效合同是進展考評的根據(jù)使考評目的和方式固定下來，此外也能為其后的考核提供保證，防止考核中的糾紛。內(nèi)容：任務(wù)目的、員工認可的任務(wù)目的、衡量規(guī)范等。由員工和主管雙方共同溝通、確定、認可。績效考核表格內(nèi)容：考核目的和目的值第三單元 績效管

10、理員作體系設(shè)計.才干要求績效考評的程序確定考評目的、考評者、被考評者確定考評方式與方法確定考評時間開展考評自上而下開展考評計算考評成果績效面談與申訴考評結(jié)果反響的必要性制定績效改良方案推發(fā)動工與企業(yè)的繼續(xù)開展第三單元 績效管理員作體系設(shè)計.績效考評結(jié)果反響體系p289績效考評結(jié)果的運用培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)開展培訓(xùn)的需求分析：需求培訓(xùn)什么？理想績效和實踐績效之間的差距；這種差距能否可以經(jīng)過培訓(xùn)減少？還是經(jīng)過改換崗位、鼓勵措施或調(diào)整勞動合同關(guān)系等培訓(xùn)效果的衡量：培訓(xùn)后員工的考核結(jié)果能否有差別？第四單元 績效考評結(jié)果運用體系.績效考評結(jié)果的運用續(xù)薪酬調(diào)整薪酬等級變動與崗位等級掛鉤獎金調(diào)整績效矩陣如何根據(jù)績

11、效進展薪酬調(diào)整？績效加薪的方式應(yīng)留意評價等級分布應(yīng)合理，防止偏向居中、過嚴(yán)、寬松誤差等，可采用強迫分布法抑制第四單元 績效考評結(jié)果運用體系.績效管理診斷的內(nèi)容此部分內(nèi)容與績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容對應(yīng)起來即可?？冃Ч芾碚{(diào)查詢卷設(shè)計P293此部分了解即可。第五單元 績效管理系統(tǒng)的診斷與維護.平衡記分卡BSC的產(chǎn)生表達了績效評價體系由單一的財務(wù)目的向更全面的目的的轉(zhuǎn)化；表達了從單一關(guān)注企業(yè)內(nèi)部向同時關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境的轉(zhuǎn)變；表達了從看中短期績效到長短期結(jié)合的轉(zhuǎn)變。開創(chuàng)人：卡普蘭&諾頓BSC是以戰(zhàn)略為根底，包含了財務(wù)與非財務(wù)目的的體系。第二節(jié) 平衡記分卡的設(shè)計與運用.平衡記分卡的內(nèi)容復(fù)習(xí)重點財務(wù)方面收入增長；

12、本錢減少；消費率提高；資產(chǎn)利用；投資戰(zhàn)略目的等其他財務(wù)目的?？蛻舴矫媸袌龇蓊~；客戶保管度；客戶獲取率、客戶稱心度；客戶利潤奉獻率內(nèi)部流程方面創(chuàng)新才干目的；企業(yè)運營績效目的；售后效力目的學(xué)習(xí)與生長方面員工才干評價目的；企業(yè)信息才干目的；評價鼓勵、授權(quán)愈協(xié)作目的第二節(jié) 平衡記分卡的設(shè)計與運用.平衡記分卡的內(nèi)容續(xù)4個內(nèi)容中財務(wù)目的是根本。BSC的4方面內(nèi)容存在著因果關(guān)系。平衡記分卡的特點將企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略和考評聯(lián)絡(luò)起來戰(zhàn)略性特點 實事上，BSC大部分用于戰(zhàn)略層面的分析，只適宜于組織，并不適宜于個人4個平衡：外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡期望結(jié)果和成果動因之間的平衡定量衡量和定性衡量之間的平衡短期目

13、的和長期目的之間的平衡第二節(jié) 平衡記分卡的設(shè)計與運用.作為績效管理工具的平衡記分卡此部分可結(jié)合才干要求307 一同復(fù)習(xí)作為戰(zhàn)略管理工具的平衡記分卡不僅僅運用于績效管理，還運用于其他戰(zhàn)略的評價步驟：了解即可建立企業(yè)使命、愿景、價值觀、長期目的內(nèi)外部環(huán)境分析PEST，SWOT，價值鏈等制定企業(yè)戰(zhàn)略目的戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤戰(zhàn)略評價與控制第二節(jié) 平衡記分卡的設(shè)計與運用.平衡記分卡的運用：運用前提企業(yè)戰(zhàn)略目的可以層層分解、并在各層次達成一致。四類目的存在因果關(guān)系。配套制度健全。運用妨礙技術(shù)妨礙：目的的量化、目的數(shù)值確實定、權(quán)重設(shè)定、學(xué)習(xí)與生長的表達、企業(yè)級和部門級BSC的平衡；組織考評和個體考評的對接。管理妨

14、礙：組織與管理系統(tǒng)的關(guān)注、信息交流妨礙、對績效考評結(jié)果的認識和認同第二節(jié) 平衡記分卡的設(shè)計與運用.才干要求平衡記分卡的實施步驟、目的設(shè)計、數(shù)據(jù)處置、實施等活動。BSC的實施步驟建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略BSC的開展是以戰(zhàn)略為出發(fā)點的建立平衡記分卡4方面數(shù)據(jù)處置目的分解預(yù)測目的數(shù)字實施BSC 反響與完善BSC系統(tǒng)和體系第二節(jié) 平衡記分卡的設(shè)計與運用.基于的BSC企業(yè)績效目的設(shè)計P307建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略SWOT分析平衡記分卡設(shè)計在企業(yè)層面，區(qū)分幾類目的業(yè)績目的和驅(qū)動目的：“滯后目的和“超前目的財務(wù)和非財務(wù)目的。內(nèi)部和外部目的部門BSC建立戰(zhàn)略地圖關(guān)鍵目的樹崗位個人BSC建立對崗位而言，4個方面并不都是必需的4個方面的因果關(guān)系也不嚴(yán)密建立KPI庫第二節(jié) 平衡記分卡的設(shè)計與運用.BSC數(shù)據(jù)處置定性數(shù)據(jù)處置：問卷法定量數(shù)據(jù)處置設(shè)置目的權(quán)重：按不同企業(yè)規(guī)模、開展階段等思索數(shù)據(jù)綜合處置：逆序法，由低層次目的到高層次目的數(shù)據(jù)的比較分析第二節(jié) 平衡記分卡的設(shè)計與運用.本章與以往試點相比，變動較大，可以看出考點的變化。書中案例可本人作為參考，并留意書中是如何進展分析的，在回答操作試卷時可否自創(chuàng)。就實際內(nèi)容可以而言，以往的講義和考試中出現(xiàn)的重點和考點：如360考評、結(jié)果/行為目的的設(shè)計的區(qū)