新經(jīng)濟(jì)下電力人力資源管理的幾點思考

1、新經(jīng)濟(jì)下電力人力資源管理的幾點思考摘要：在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，知識已然成為企業(yè)進(jìn)一步創(chuàng)新開展的基礎(chǔ)，先進(jìn)的 科學(xué)技術(shù)在企業(yè)的生產(chǎn)過程中顯得尤為重要。因此，人才已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā) 展的核心所在。目前，各個企業(yè)都面臨著人力資源管理的創(chuàng)新問題，并已經(jīng)結(jié)合 自身的人力資源管理工作進(jìn)行不斷的完善，進(jìn)而符合時代開展的需要，滿足企業(yè) 對于人才的需求，進(jìn)而使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，進(jìn)一步保障企 業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；思考引言電力企業(yè)的人力資源管理工作對于電力企業(yè)的開展具有重要的意義，能夠優(yōu) 化電力企業(yè)內(nèi)部人力資源配置模式，完善人才流動機(jī)制，調(diào)整電力企業(yè)內(nèi)部人力 資源存量，使企業(yè)

2、在競爭日益激烈的電力市場中贏得更大的開展空間。1當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)中存在的主要問題薪酬結(jié)構(gòu)不平衡薪酬管理體系是電力企業(yè)人力資源管理中重要的組成局部，當(dāng)前許多電力企 業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)都存在明顯的問題，薪酬制度不能明顯地發(fā)揮出其導(dǎo)向作用，主要 表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）目前大局部基層單位雖已實行崗位績效工資制，但 崗位薪金占工資收入比重逐年降低，不能充分表達(dá)崗位價值差異。（2）績效工 資占比增大，但發(fā)放模式不規(guī)范，不利于理順內(nèi)部收入分配關(guān)系。（3）單項獎 勵名目繁雜，獎勵的范圍、周期和標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不規(guī)范，獎勵工程零散設(shè)置分散 了薪酬激勵的導(dǎo)向，減弱了薪酬的激勵效果。（4）電力企業(yè)的局部工

3、資工程多 年來沒有變化，內(nèi)容已經(jīng)不能夠適應(yīng)企業(yè)的開展需要，存在很大弊端和局限性。培訓(xùn)認(rèn)知缺乏局部電力企業(yè)因思想認(rèn)知缺乏存在“重生產(chǎn)、輕管理”問題，普遍缺乏人資 投資觀念，在實際工作中沒有及時開展有效的人資培訓(xùn)工作，雖然個別管理者認(rèn) 可人資培訓(xùn)的重要地位，但在實際工作中投資力度較小。盡管在大力提倡“以人 為本”，但也僅僅停留于口頭，未能落實到實際工作中，局部電力企業(yè)效益不高, 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可能面臨裁撤危險，人資培訓(xùn)管理者因長期受計劃經(jīng)濟(jì)思想影響，未能 樹立市場競爭意識，教育培訓(xùn)缺少商業(yè)化、市場化特點，使人資培訓(xùn)長期處于粗 放型狀態(tài)，難以為企業(yè)源源不斷地輸送優(yōu)秀人才。在培訓(xùn)目標(biāo)制定中，企業(yè)多以 短期經(jīng)

4、濟(jì)效益為主，忽視長期人才培訓(xùn)，對自身未來人才需求不清楚，導(dǎo)致崗位 技能培訓(xùn)單一，普遍是經(jīng)驗傳授，缺乏實際操作訓(xùn)練，無法將理論實踐結(jié)合起來, 很難使員工做到學(xué)以致用。管理人才缺乏缺乏人力資源管理人才也是電力企業(yè)人力資源管理的一大弊端。因為管理人 才匱乏，工作決策不準(zhǔn)確、不及時，就會導(dǎo)致電力企業(yè)工作質(zhì)量難以提高。目前, 國有企業(yè)越來越重視技術(shù)人才。當(dāng)然，筆者在此不是要否認(rèn)技術(shù)帶給電力企業(yè)翻 天覆地的變化，只是企業(yè)整體團(tuán)隊?wèi)?yīng)該具備各類人才，既不能忽視管理人才的存 在，也要重視企業(yè)員工綜合素養(yǎng)的提高。如果管理人員對每個崗位的具體工作內(nèi) 容和技術(shù)要點不了解，就無法指導(dǎo)和評價員工的工作內(nèi)容，從而無法保證工

5、作質(zhì) 量，也大大降低了工作效率。所以，電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新性改革要培養(yǎng)具 有管理能力、懂得技術(shù)要領(lǐng)的人才。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要具有競爭意識，而競爭最終是人 才競爭。因此，國有企業(yè)要重視人才，要加強(qiáng)人才管理，提高人才招聘的精準(zhǔn)度, 這樣才能促進(jìn)國有企業(yè)的開展更上一層樓。2電力企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的有效措施2.1優(yōu)化人力資源管理模式，構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價體系在傳統(tǒng)的人力資源管理模式影響下，一些電力企業(yè)講究的是按照資歷發(fā)放具 體的工資和報酬，同時，也很少采取績效評價的模式，這就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管 理中存在一些誤區(qū)，一些資歷深厚的老員工并沒有為企業(yè)的開展帶來豐厚的利潤, 但是他們卻獲得了豐厚的報酬，而

6、一些資歷尚淺，但是對待工作認(rèn)真并且創(chuàng)造了良好的工作業(yè)績的工作人員獲得的薪資待遇卻比擬少，這就導(dǎo)致了差距的產(chǎn)生， 一些認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作人員可能會感受到失落，內(nèi)心的挫敗感而影響他們繼續(xù)努力 地工作。那么，伴隨著經(jīng)濟(jì)社會的開展，電力企業(yè)人力資源管理工作人員要意識 到傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能更好地適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的開展，要做到適時地 創(chuàng)新和變革，采取一些新式的手段提高人力資源管理水平。所以，在電力企業(yè)人 力資源管理過程中，管理人員需要對績效評價提起重視，以績效考核結(jié)果為主， 其他指標(biāo)為輔，采取科學(xué)合理的績效評價制度，這樣能夠有效地解決傳統(tǒng)人力資 源管理模式中存在的一些錯誤和弊端。同時，這也可以作為檢驗

7、電力工作人員工 作業(yè)績的有效方式，通過績效評價，企業(yè)可以對一些工作業(yè)績不良、態(tài)度不認(rèn)真 的工作人員進(jìn)行一些懲罰，做到以儆效尤，這樣既可以實現(xiàn)人力資源的高效管理, 同時還能整頓電力企業(yè)開展風(fēng)氣，最終對電力企業(yè)的健康穩(wěn)定開展有著重要的作 用和意義。除此之外，績效評價不僅可以利用在對企業(yè)既定工作人員的考核中， 同時還可以應(yīng)用在企業(yè)招聘工作人員的過程中，企業(yè)通過開展科學(xué)合理的績效考 核和評價，這樣可以吸引一些有才能、有責(zé)任心的工作人員進(jìn)入到電力企業(yè)中， 有利于為企業(yè)的開展吸引高水平、職業(yè)素養(yǎng)較高的工作人員，這對企業(yè)未來的發(fā) 展起著重要的作用。2. 2制定培訓(xùn)方案，健全激勵機(jī)制企業(yè)培訓(xùn)管理工作開展需要相

8、應(yīng)方案支持，應(yīng)結(jié)合崗位需求確定培訓(xùn)內(nèi)容， 才可使培訓(xùn)質(zhì)量得到切實保障，提高管理工作效率。對此，應(yīng)從不同階段、層次、 方面著手分析培訓(xùn)需求，進(jìn)而創(chuàng)立高效市場機(jī)制，主要流程為“分析培訓(xùn)需求、 制定培訓(xùn)方案、開展培訓(xùn)活動、考核評估、總結(jié)反應(yīng)”。在培訓(xùn)階段分出層次， 腳踏實地，與員工溝通后制定培訓(xùn)需求表，突出員工最想要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，將其分 類整理后制定切實可行的培訓(xùn)方案，嚴(yán)格遵循“缺什么、補(bǔ)什么”原那么，面向員 工開展個性化培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)活動能夠有目的、有計劃地開展。在實際培訓(xùn)管 理中，還應(yīng)做到不同階段培訓(xùn)工作有機(jī)結(jié)合，并根據(jù)現(xiàn)實需求不斷補(bǔ)充和完善， 助力人資培訓(xùn)管理工作有序開展。2. 3采用以人為本

9、的管理理念開展工作新經(jīng)濟(jì)時代下，以人為本是企業(yè)運行的基本原那么，也是展示人才價值的重要 手段。在企業(yè)人力資源創(chuàng)新開展中，建立以人為本的工作原那么，應(yīng)維護(hù)員工的基 本權(quán)益，滿足員工開展需求，表達(dá)人力資源在企業(yè)開展中的價值。日常工作中加 強(qiáng)對人才的分析，了解每個人的專業(yè)能力特長，并根據(jù)實際情況分配工作布置任 務(wù)，使其在適合的崗位上展示自身的價值。此外，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對高水平人才的引 進(jìn)，建立良性流動人才循環(huán)體系，保證人才的輸入與輸出，為企業(yè)開展提供資源 儲藏庫，保證企業(yè)開展中人力資源工作的意義。此外，企業(yè)管理人員應(yīng)與各個部 門人員建立和諧關(guān)系，營造積極的工作氣氛，為員工更好地參與工作奠定基礎(chǔ)。 日常管理中，加強(qiáng)與基層管理人員的溝通，了解所有員工基本工作、生活上的需 求，并給予員工針對性的關(guān)心與幫助，解決其工作上面臨的問題，以此提高員工 對企業(yè)的歸屬感與信任，為企業(yè)更好的開展打下基礎(chǔ)。結(jié)束語綜上所述，目前我國的電力企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)還存在許多的缺乏， 電力企業(yè)需要從多個方面、多個角度進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使人力資源管理體系更加科 學(xué)、更加完整，提高電力企業(yè)人力資源管理工作的綜合水平，從而促進(jìn)企業(yè)健康 長遠(yuǎn)開展。參考文獻(xiàn)1張玲.對電力企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的思考J.中國設(shè)備工程,2