人力資源管理師二級-第二章-招聘與配置課件

1、人力資源管理師理論與實踐第二章 招聘與配置1人員招聘金字塔新雇員人數(shù)愿雇傭人數(shù)（2:1）面試人數(shù)（3:2）預(yù)選人數(shù)（4:3）求職人數(shù)（6:1）5010015020012002人員招聘體系成功招聘一個招聘標準一個招聘流程一支優(yōu)秀的招聘隊伍求職看動機年輕看潛力年老看能力最終講成本需求分析目標確定招聘準備實施招聘內(nèi)部與外部專家結(jié)合企業(yè)與中介機構(gòu)結(jié)合人力資源部門與用人單位結(jié)合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與辦事人員結(jié)合3招聘流程圖達成組織目標招聘實施信息發(fā)布考核方式體檢錄用招聘準備招聘標準招聘計劃招聘工具招聘渠道確定招聘目標職務(wù)崗位任職資格招聘范圍了解招聘需求內(nèi)部條件分析外部環(huán)境分析4人力資源部在招聘中的職責負責招聘廣告的

2、審批手續(xù)辦理負責招聘廣告的聯(lián)系刊登或發(fā)布負責招聘計劃的制定和報批負責應(yīng)聘信件的登記負責面試、筆試組織和公司情況介紹5人力資源部在招聘中的職責負責體檢負責正式聘用的通知負責聘用報到手續(xù)的辦理負責新員工入職培訓(xùn)6使用部門在招聘中的職責負責招聘人數(shù)和崗位的預(yù)測負責招聘崗位任職資格的撰寫負責新崗位職務(wù)說明書的撰寫負責協(xié)助外地招聘廣告的刊登7使用部門在招聘中的職責負責筆試考卷的設(shè)計負責應(yīng)聘人員的初篩負責面試和候選人的確定負責新員工崗前培訓(xùn)8招聘過程管理（要認真地看、反復(fù)地看）人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人

3、員予以錄用的過程。它直接關(guān)系到組織各級人員的質(zhì)量和組織各項工作的順利開展91、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。3、招聘的過程。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人事兩方面去考慮。10錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、招聘質(zhì)量

4、評估。11招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經(jīng)濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。（1）依靠證書進行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。確定招聘的原則12確定招聘的原則3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟利益因素！4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。131、要素有用

5、原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。人員配置的主要原理143、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合實現(xiàn)要求112，4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不

6、斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。人員配置的主要原理155、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。人員配置的主要原理16工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。 工作崗位信息的分析17、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運工、操作員、文秘等。2、面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨

7、用于信息收集，只適合與其他一起使用?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗、任職資格等方面的內(nèi)容。工作信息分析的基本方法18、 3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計問卷難度大，信度差！4、工作實踐法。適用短期可以掌握的工作。工作信息分析的基本方法19、可能有方案設(shè)計，注意掌握它的功能特點及掌握設(shè)計要領(lǐng)招聘申請表設(shè)計20、招聘申請表的特點分析招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其

8、目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人， 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點是：1、節(jié)省時間；2、準確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。 招聘申請表設(shè)計21招聘申請表的設(shè)計（要懂得設(shè)計）一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫1、個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況 2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房） 3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等4、教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn) 5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度 6、其他：獲獎情況、能力證明、

9、未來目標等。招聘申請表設(shè)計22內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍）23外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告。優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。2、借助中介。（1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才）。 （2）招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。 （3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高）3、上門招聘法（校園招聘）。 4、熟人推薦法。 （成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團體）241、

10、分析簡歷結(jié)構(gòu)。可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。重點看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。客觀內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。對簡歷的整體印象。篩選簡歷的方法25優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達

11、能力以及操作能力筆試方法優(yōu)缺點261、面試前的準備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取?、面試開始階段。人員招聘面試的基本步驟273、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的

12、不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較。面試問題設(shè)計與準備人員招聘面試的基本步驟281、開放式提問； 2、封閉式提問 3、清單式提問； 4、假設(shè)式提問； 5、重復(fù)式提問； 6、確認式提問 7、舉例式提問。 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。面試問題設(shè)計技巧（可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題）：29面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 面試30面試的目標（一般了解）1、對面試考官而言其作為單位

13、的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。312、對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標（注意掌握） （1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； （2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問題；（5）

14、決定是否愿意來該單位工作等32源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法； 2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。由于設(shè)置復(fù)雜，費時耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時使用。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費用。情景模擬測試法331、多重淘汰式:即每種測試方法都是淘汰性的2、補償式:即不同測試的成績可以互為補充3、結(jié)合式 :也稱混合原則人員錄用的主要策略有34、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用。間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。

15、成本效益評估35數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比。 此比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本36舉例：面試題目 1 請簡要說明您更換工作的原因。2找工作時您最在乎的是什么？3. 請指出您認為您具有的特點：（1）思維敏捷 （2）專長（3）好創(chuàng)造（4）專心（5）學(xué)習(xí)能力強（6）記憶力好（7）

16、體力好（8）魅力（9）幽默（10）善于與人交往4. 根據(jù)3題中列出的特點，指出您的工作需要哪些？5請簡要介紹您的家庭。6您最崇拜的人是誰？為什麼崇拜他？7您覺得自己在工作中不受賞識嗎？ （1） 偶爾這樣想 （2） 經(jīng)常這樣想 （3） 很少這樣想8您要工作的地方，需要較長時間地離開家人，您如何打算？37舉例：面試題目9如果新的崗位所提供的薪酬低于您原來的公司所提供的，您將如何考慮？10您有無自己創(chuàng)業(yè)的打算？您認為影響您創(chuàng)業(yè)的因素由哪些？如何解決？11如果您作為公司的總經(jīng)理，您將帶領(lǐng)您的公司營建什麼樣的企業(yè)文化？12如果在您的公司正確的制度、理念很難順暢地貫徹，一般情況是什麼原因，您將如何解決？

17、13公司發(fā)展一段時間，往往出現(xiàn)功臣現(xiàn)象或部分要職人員的自身發(fā)展落后于公司的發(fā)展，您如何解決？ 14從現(xiàn)在開始算，未來的五年，您想自己成為什么樣子？15導(dǎo)致您成功的因素是什麼？16假定現(xiàn)在有兩個方案供您選擇，方案一， 有利于我方，不利于競爭對手；方案二，有利于競爭對手，我方損失慘重，您選擇哪個方案？17作為中小企業(yè)，如何增強自身的核心競爭力？18請簡述總經(jīng)理一天的日常工作。 38招聘規(guī)劃流程步驟1：識別工作空缺步驟2：確定如何禰補空缺不雇新人加班工作重新設(shè)計防止跳巢步驟4：通知目標整體步驟5：會見候選人招聘核心應(yīng)急內(nèi)部外部臨時/租用/承包步驟3：辨認目標整體39員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建一、員工

18、素質(zhì)測評基本原理（一）個體差異原理 人的素質(zhì)是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。 員工測評的基本假設(shè)認為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。（二）工作差異原理 員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性。（工作內(nèi)容、任務(wù)均有差異）40（三）人崗匹配原理 就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，既保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹

19、配。 匹配貢獻報酬要求素質(zhì)人人崗位崗位匹配41二、員工素質(zhì)測評選拔性測評其主要特點為：1.強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)，不同水平的人區(qū)別開來區(qū)分不同水平的人2.測評標準剛性強，即測評標準應(yīng)該精確，不能使人含糊不解3.測評過程強調(diào)客觀性，盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化4.測評指標具有靈活性。5.結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級42二、員工素質(zhì)測評開發(fā)性測評 是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。 目的：為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足。診斷性測評 是為了了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。 其特點如下：1.測評內(nèi)容或者十分精細，或者全

20、面廣泛；2.結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性。考核性測評 又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。其主要特點如下： 1.概括性：測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性測評。 2.結(jié)果要求有較高的信度與效度 43三、員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合 既要盡量采取客觀的測評手段，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強調(diào)客觀性、又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓他們彼此優(yōu)勢互補，而不要相互獨立。定性測評與定量測評相結(jié)合 定性測評是指采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行

21、為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評；定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 靜態(tài)測評是指被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判；動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程中而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的達標的標準進行的素質(zhì)測評。素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 素質(zhì)測評時對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考察評定。分項測評與綜合測評相結(jié)合 分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地進行測評然后將結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各方面進行整體系統(tǒng)的測評44四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式一次量

22、化與二次量化 一次量化：是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，如，違紀次數(shù)、身高、產(chǎn)品數(shù)量。其量化對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接顯示對象的實際特征，也稱為實質(zhì)量化； 二次量化：指對素質(zhì)測評對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量克華德量化形式。其測評對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征類別量化與模糊量化 均可看為二次量化。 類別量化：就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字，其測評對象是那些界限明確且測評這能完全把握的特征； 模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別

23、賦值。45四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 續(xù)順序量化、等距量化與比例量化 順序量化一般實現(xiàn)依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩輛比較拍成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值； 等距量化：不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象 賦值； 比例量化：不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系、而且還要存在倍數(shù)關(guān)系當量量化 就是選擇某一中介變量，把注重不同類別活并不同志的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對他們進行近似同類同質(zhì)的量化。46五、素質(zhì)測評標準體系素質(zhì)測評標準體系的要素 標準指測評標準體系的內(nèi)

24、在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從標準表現(xiàn)的形式來看可分為：1.評語短句式2.設(shè)問提問式3.方向指示式 根據(jù)測評指標操作的方式來劃分，則有：測定式和評定式。47素質(zhì)測評標準體系的要素標度即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。1.量詞式標度2.等級式標度3.數(shù)量式標度4.定義是標度5.綜合式標度48素質(zhì)測評標準體系的要素標記 即對應(yīng)不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。 標記沒有獨立意義，只有當他們與相應(yīng)強度或頻率的標度相聯(lián)系時才有意義49（二）測評

25、標準體系的構(gòu)成分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面橫向結(jié)構(gòu)：指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目?？v向結(jié)構(gòu)：指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次劃分50（二）測評標準體系的構(gòu)成測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)1.結(jié)構(gòu)性要素-是從靜態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)2.行為環(huán)境要素-是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特點，主要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。3.工作績效要素-工作績效是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為作出恰恰如其分的評價。51（二）測評標準體系的構(gòu)成在測

26、評標準體系中,一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容,在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標，測評目標下設(shè)測評指標測評內(nèi)容測評: 這里指測評所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。 確定步驟為：分析被測評對象的結(jié)構(gòu)-找出測評因素-根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選。測評目標: 是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，有的是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容點的綜合。測評指標: 在這里并非完全同意于統(tǒng)計學(xué)中的指標，它是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。 三者是測評標準體系的不同層次，測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解52（三）測評標準體系的類型效標參照性標準體

27、系 是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。常模參照性指標體系 是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。53六、品德測評法FRC品德測評法 是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。其基本思路是借助計算機分析技術(shù)，從個體品的結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，在從要素中選擇一些表征行為或事實。問卷法 采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16PF、艾森克個性問卷等。投射技術(shù) 廣義-指那些把真正的測評畝地加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。 狹義-把一些無意義德、模糊的、不確定的圖形、句子、故事等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任

28、何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。 特點-測評目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性。54七、知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定六個知識測評層次是：1.知識2.理解3.應(yīng)用4.分析5.綜合6.評價 以上六個層次在測評試題中所占比重不同，應(yīng)按測評要求與測評目的來確定。 我國測評專家根據(jù)布魯姆的認知目標六層次結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，即記憶、理解、應(yīng)用。55八、能力測評一般能力測評 也即通常所說得智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗特殊能力測評 主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測

29、評創(chuàng)造力測評 托蘭斯創(chuàng)造性測驗系統(tǒng)、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)和吉爾福特智力結(jié)構(gòu)測驗是三個比較著名的創(chuàng)造力測驗。學(xué)習(xí)能力測評 其測評有多種方法，如心里測驗、面試、情景測驗等56能力要求：一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施準備階段1.收集必要的資料：必須掌握測評過程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，不同方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。2.組織強有力的測評小組 測評之前，應(yīng)設(shè)立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務(wù)性工作，然后選擇適當?shù)臏y評人員，組成強有力的測評小組。 測評人員應(yīng)：堅持原則，公正不偏；又主見，善于獨立思考；有一定的測評工作經(jīng)驗；有一定的文化水平；有事業(yè)心，不怕得

30、罪人；作風(fēng)正派，辦事公道；了解被測試對象的情況。3.測評方案的制定（1）確定被測評對象范圍和測評目的（2）設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準（4）選擇合理的測評方法57（二）實施階段測評前的動員測評前的動員測評時間測評環(huán)境測評操作程序（1）報告測評指導(dǎo)語：包括員工素質(zhì)測評的目的、強調(diào)測評與測驗考試的不同；填表前的準備工作和填表要求；舉例說明填寫要求；測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。（2）具體操作；單獨操作：是對某一被測對象的全部測評指標逐一進行測評，全部完成后在對另一個對象進行全面測評，直到完成為止。對比操作：把對策對象進行分組，然后把某一組

31、的指標，根據(jù)相應(yīng)的測評標準內(nèi)容，采用對比方式進行測評。（3）回收測評數(shù)據(jù) 58（三）測評結(jié)果調(diào)整引起測評結(jié)果誤差的原因測評的指標體系和參照標準不夠明確暈輪效應(yīng)近因誤差感情效應(yīng)參評人員訓(xùn)練不足測評結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢分析離散趨勢分析相關(guān)分析因素分析測評數(shù)據(jù)處理59（四）綜合分析測評結(jié)果測評結(jié)果的描述數(shù)字描述: 是利用測評結(jié)果的分值對被測對象的素質(zhì)情況進行描述的方式文字描述：實在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對照各參照標準等級的內(nèi)容，用文字描述的形勢去評價。60（四）綜合分析測評結(jié)果員工分類調(diào)查分類標準：是在走訪員工、問卷調(diào)查、抽樣分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)分類要求，針對各類員工的特點和期望各類員工素質(zhì)測評

32、應(yīng)該達到的內(nèi)容和水平進行分類。數(shù)學(xué)分類標準：是根據(jù)被測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，受理統(tǒng)計的方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進行分類61（四）綜合分析測評結(jié)果測評結(jié)果分析方法要素分析法：是根據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果，在依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。綜合分析法：是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標進行加權(quán)處理，計算指標的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。曲線分析法：是把各種指標的測評結(jié)果咱按照一定的要求，在坐標圖上用折線一次連接兩個相鄰指標所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標圖上曲線的“起伏”情況對測評對象素質(zhì)進行分析的一種方法。62二、企業(yè)員工

33、測評實施案例某公司計劃招聘營銷經(jīng)理3名，其招聘過程如下組建招聘團隊員工初步篩選：運用篩選簡歷和應(yīng)聘申請表等方法，根據(jù)崗位工作說明書規(guī)定的任職資格和條件，如，40名應(yīng)聘者首先挑選出20名應(yīng)聘者，在經(jīng)過初步面試篩選出10名設(shè)計測評標準：一個個測評內(nèi)容為測評指標，為每個測評指標進行定義，并建立分級評分標準。選擇測評工具：根據(jù)各個測評指標的特點和要求，選擇適當?shù)臏y評方法和工具。63二、企業(yè)員工測評實施案例分析測評結(jié)果：在完成各類測評的基礎(chǔ)上，對測評結(jié)果進行整理匯總，得出候選人。做出最終決策：以公司文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，根據(jù)各候選人在免談中的表現(xiàn)作出最終的招聘決策。發(fā)放錄用通知：將錄用同志發(fā)給最終候選

34、人，并將其測評結(jié)果調(diào)入員工信息庫，為以后人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。善待未被錄用的其他候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫。64面試的組織與實施面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點為：1.以談話和觀察為主要工具2.面試是一個雙向溝通的過程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的65面試的類型根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為 一對一、多對一、一對多、多對多 等形式。根據(jù)面試的組織形式，可分為 結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題 時間和順序

35、都嚴格標準化） 非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化） 混合型面試66面試的發(fā)展現(xiàn)代社會賦予了面試更多的內(nèi)容。如突破面對面地回答模式，以面談為基礎(chǔ)引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式，在特定場景下，與應(yīng)聘者面對面的交談與觀察，達到客觀了解應(yīng)聘者的各方面情況，由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)。67一、面試的基本程序面試的準備階段面試的實施階段面試的總結(jié)階段68面試的準備階段制定面試指南1.面試團隊的組建2.面試準備3.面試提問分工和順序4.面試提問技巧5.面試評分辦法69面試的準備階段準備面試問題1.確定崗位才能的構(gòu)成和比重2.提出面試問題70面試的準備階段評估方式確

36、實1.確定面試問題的評估方式和標準2.確定面試評分表71面試的準備階段培訓(xùn)面試考官 面試是一項復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。 培訓(xùn)內(nèi)容包括：提問的技巧、追問技巧、評價標準的掌握等。72（二）面試的實施階段關(guān)系建立階段 面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)文，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。 本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車么？”“今天天氣真冷，是吧”等73（二）面試的實施階段導(dǎo)入階段 此階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題

37、目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。 此階段常用一些開放性問題，如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗”等。74（二）面試的實施階段核心階段 此階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，作出基本的判斷，對用品者的各項核心勝任能力作出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。 主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可用一些假設(shè)性的問

38、題。75（二）面試的實施階段確認階段 此階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。 本階段常用的是一些開放性的問題，盡量避免使用封閉性的問題，因為封閉性的問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面是考官希望聽到的答案。 具體問題可如：“剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的事例，那么現(xiàn)在能不能清楚地概括一下你再安排員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”76（二）面試的實施階段結(jié)束階段 在結(jié)束前，面試考官成了所有預(yù)計的提問后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用與否，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束。77（三）面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果1.綜合評

39、價：面試中對每位考官對每位應(yīng)聘者有獨立的評價，現(xiàn)需要對多位考官的評價結(jié)果進行綜合，形成對應(yīng)聘者的統(tǒng)一認識。此工作可在綜合評價表上完成。2.面試結(jié)論：面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個面試結(jié)論：匯總平均分，對應(yīng)聘者進行綜合評價-比較全部應(yīng)聘者-將崗位條件和應(yīng)聘者實際情況作比較，重視和崗位關(guān)系最為密切的評價項目。78（三）面試的總結(jié)階段面試結(jié)果的反饋1.了解雙方更具體的要求:如，待遇福利、體檢條件、錄用期限等。2.關(guān)于合同的簽訂：嚴格按照相關(guān)法律規(guī)定簽訂勞動合同。3.對未被錄用者的信息反饋：發(fā)送辭謝通知書79（三）面試的總結(jié)階段面試結(jié)果的存檔 以上工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。是企

40、業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。80（四）面試的評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準備。81二、面試中常見的問題面試目的不明確面試標準不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設(shè)計不合理： 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題（難以驗證其真實性）； 多項選擇式的問題（導(dǎo)致猜測考官意圖然后作答）面試考官的偏見 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力82三、面試的實施技巧充分準備： 包括明確面試的目的，培訓(xùn)工作人員，設(shè)計提問等。靈活提問： 察言觀色，對所提問題、問題之間的轉(zhuǎn)換，體溫的事跡等加以關(guān)注多聽少說： 在應(yīng)聘者回答問題時，應(yīng)全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性

41、意見善于提取要點 應(yīng)做一定紀錄進行階段性總結(jié) 考官想要得到一個問題的完整信息，就必須善于對應(yīng)聘者的回答進行總結(jié)和確認排除各種干擾 選擇安靜的地點進行不要帶有個人偏見（如外貌、聲音等的偏見）在傾聽時注意思考 如，對比前后說話的邏輯性和一致性等注意肢體語言溝通 肢體語言是語言的有效補充，有益于搜集更多的有用信息，進一步驗證和判斷83注意事項員工招聘時應(yīng)注意的問題1.簡歷并不代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個性特征4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重作決定84一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題：即關(guān)于其個人背

42、景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的問題知識性問題：即與其應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識思維性問題：考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力經(jīng)驗性問題：關(guān)于起過去所做過的事情的問題。情景性問題：讓其設(shè)想在假設(shè)情景下，他會如何做。壓力性問題：將其置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)。行為性為題：圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力提問85二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的的行為性為題。行為描述面試的實質(zhì) 1.用過去的行為預(yù)測未來的行為 2.識別關(guān)鍵性的工作要求 3.探測行為樣本86二、行為描述面試的內(nèi)涵（

43、二）行為描述面試的前提假設(shè)1.一個人過去的行為最能與時期未來行為： 一個人的行為具有連貫性，人們過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；說的做的是截然不同的兩碼事情。 行為描述面試注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾。 招聘人員應(yīng)詢問并識別過去行為的實例 面試考官通過行為描述面試了解兩方面的信息：應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，預(yù)測其未來行為模式；了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較2.說合作是截然不同的兩碼事 明確什么是和行為有關(guān)的回答：指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答注意：行為描述面試中所提到的問題，都是從工作分析中得到的，確定在特定的與工

44、作有關(guān)的情形下應(yīng)聘者應(yīng)該做什么、怎樣做最有效，即確定期望的行為模式，通過回答判定應(yīng)聘者的行為模式是否符合需要。87二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的要素1.情境：即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)2.目標：即應(yīng)聘者在這情景中所要達到的目標。3.行動：即應(yīng)聘者為達到目標所采取的行動4.結(jié)果：即該行動的結(jié)果88一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1.組建測評小組2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本3.對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)出各個被測人員的素質(zhì)特征4.將測評結(jié)果進行綜合5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級89一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

45、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標2.請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷3.將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性。4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱90一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟制定評分標準及等級評分表 以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質(zhì)的水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，分數(shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好91一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位狀況，清楚每一個測評指

46、標、測評標準、問卷題目及相關(guān)的背景知識2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，客觀紀錄，把握應(yīng)聘者特征3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，熟練運用各種面試技巧，把握面試發(fā)展方向。4.要求面試考官具有良好的個人品德修養(yǎng)，公正、河山，遵守打分規(guī)則、確保應(yīng)聘機會平等92一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟結(jié)構(gòu)化面試及評分 根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中93一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟決策1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2.對剩下的每位候選人員的指標等級的分作處理，得出S。3.對S相等的候選人員作如

47、相應(yīng)處理4.對S相等，得正分的指標樹木也相等的候選人作相應(yīng)處理5.根據(jù)招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，選出一定數(shù)量的候選人。94結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標準的開發(fā)、即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評分標準的確定。95三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例某省公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試試題舉例1.擬對報考的單位有什么了解嗎？是通過什么途徑了解的？2.你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的來意又不傷害對方的面子96四、行為描述面試的應(yīng)用舉例請你講一下組織中出現(xiàn)了崗位空缺之后，你是怎樣填補這個空缺的

48、。你是否經(jīng)常向用人部門的負責人推薦人選？經(jīng)講述某一次你所推薦的人選被用人單位部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？97群體決策法的組織與實施群體決策是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法特點：來源廣泛；提高了客觀性；運用的運籌學(xué)，提高了科學(xué)性和有效性。98能力要求建立招聘團隊 招聘團隊應(yīng)由企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成實施招聘測試 根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試等作出招聘決策99無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施一、評價中心的

49、含義評價中心是從多角度對個體進行標準化評估的各種方法的總稱。使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出來的行為作判斷，然后將所有測評師的一件通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。100二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念是評價中心方法的主要組成部分，是指有一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不制定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人101三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型可以從兩個角度進行分類1.根據(jù)討論的主題有無情境性，分為情境性討論和情境性討論。2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。102四、領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有

50、優(yōu)點1.具有生動的人際互動效應(yīng).能在被評價著之間產(chǎn)生互動.討論過程真實，易于客觀評價.被評價者難以掩飾自己的缺點.測評效率高103四、領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有缺點.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量.對評價者和測評標準要求較高.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受到同組其他成員影響.被評價者的行為仍然有偽裝的可能性104能力要求前期準備具體實施階段105一.前期準備編制討論題目首先對所招聘崗位進行工作分析，了解員工需具備的特點技能，以此作為編制試題的基礎(chǔ)106一.前期準備設(shè)計評分表.應(yīng)從崗位分析中提取特定的評分標準.評價標準不能太多，太復(fù)雜，通常應(yīng)將評分標準控制在個以內(nèi)，否則測評官無法在短時間內(nèi)準確給出評判.確定各能力標準在整個能力

51、標準中的權(quán)重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個等級分配分值107一.前期準備編制計時表計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)在討論過程中，各位被測評者所擁有的發(fā)言時間是進行評價的一個測評點，可以從一個側(cè)面反映出被測評者在討論中的活躍程度108一.前期準備對考官的培訓(xùn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分是一項復(fù)雜而艱巨的工作，雖有客觀的可操作的評分標準，但終究是一種主觀的評價在評分前，應(yīng)先選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分著必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入了解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式，評分方法等，

52、必要時進行模擬評分練習(xí)掌握本次評分的規(guī)則，各測評指標及評分標準，具體知道從哪些角度對應(yīng)試者進行評價及如何評價？評價的標準是怎樣的？評分的尺度應(yīng)如何把握等？109一.前期準備選定場地無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜，寬敞，明亮等條件，考場的布置整體要求要得體莊重，樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感考桌一般排成圓形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流110一.前期準備確定討論小組討論小組的人數(shù)一般為人，人數(shù)太少，小組成員之間可能很快達成相同意見，評價者難以從被評價人的討論中觀察到足夠的行為表現(xiàn)；人數(shù)太多，各成員難以發(fā)揮自己正常

53、的狀態(tài)，而且可能因成員之間分歧過大，在規(guī)定時間內(nèi)達不成一致意見111二.具體實施階段宣讀指導(dǎo)語主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料，討論不走和討論要求，主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組要完成的任務(wù)，時間及注意事項112二.具體實施階段討論階段在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括：.發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了什么.發(fā)言的形式和特點，應(yīng)聘者怎么說的.發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用113三.評價和總結(jié)在討論的過程中，考官應(yīng)著重評估被評價者以下幾個方面的表現(xiàn)：.參與程度.影響力.決策程序.任務(wù)完成情況.團隊氛圍和成員共鳴感114三.

54、評價和總結(jié)討論會有兩個作用.通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應(yīng)聘者作出更加全面的評價.若不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進行充分的討論115無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同樣是通過被測評者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在數(shù)值，如果想要對被測評者作出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個因素：.評價者的知識和經(jīng)驗.被評價者暴露的外在行為的范圍116無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計題目的類型.開放式問題.兩難式問題.排序選擇型問題.資源爭奪型題目.實際操作型題目117無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計開放式問題開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案，主要用于考察

55、被測評者思考的全面性，針對性及思路是否清晰，是否能提出新見解例如：“好的管理者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？”118無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計兩難式問題兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評分者分析問題的能力，語言表達能力及影響力如：“在企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率？”119無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計排序選擇型問題排序選擇型問題是指一個問題有若干個備選答案，讓被測評者對其今昔功能排序，或者從中選擇符合某種條件的選項，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被評價者分別提出自己的觀點，然后進行小組討論得到統(tǒng)一的意見120無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計資源爭

56、奪型題目資源爭奪是指給被評價者一些有限的資源，每個小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所從屬的團隊的利益，設(shè)法獲得更多分配的一種討論方式各小組成員機會均等，但題目一般要求最終實現(xiàn)資源的圓滿分配121無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計實際操作型題目操作實踐型，是通過動手來完成任務(wù)，給被評價者一些材料，工具或刀具，設(shè)計出一個方案，給出一個問題的解決建議，動手實際操作得到一個結(jié)果例如，給小組成員一些簡易的木條和繩子，要在規(guī)定的時間內(nèi)構(gòu)建一座樓房的模型等122無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計設(shè)計題目的原則.聯(lián)系工作內(nèi)容.難度適中.具有一定的沖突性123無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計能力要求.選擇題目的類型.編寫初

57、稿.調(diào)查可用性.向?qū)＜易稍?測試.反饋，修改，完善124無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計選擇題目類型開放式問題和實際操作型問題不易引起被評價者之間的政變，很少在企業(yè)招聘中用到兩難式問題對出題的要求過高，且考察的要求相對簡略，不容易進行過程控制，所以也不經(jīng)常使用在實際運用中，由于選擇排序型和資源爭奪型問題能較全面的考察被評價者，且容易引起政變，所以在一般的甄選中，尤其是甄選高層管理人員時，更多的會選擇是喲功能這兩類問題125無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計編寫初稿題目類型確定后，開始收集資料，案例，盡可能多的占有相關(guān)信息，然后進行初稿的編寫，在撰寫初稿時注意兩個問題：.團隊合作.廣泛收集資料126無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

58、的題目設(shè)計廣泛收集資料一般可以通過以下幾種方式獲得信息：.與人力資源部門溝通.與直接上級溝通.查詢相關(guān)信息127無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計調(diào)查可用性初稿設(shè)計出來后，應(yīng)通過一些方式，如互練網(wǎng)，書籍等調(diào)查所編寫題目是否曾有過雷同，以避免被評價者事先準備過此種題目如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位使用過相似題目，應(yīng)立刻更換或修改128無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計向?qū)＜易稍冊谶M行實測之前，一股腦該把方案不能提請有關(guān)專家進行初審，這樣做的好處是盡量消除題目設(shè)計常識性的錯誤，減少測試的次數(shù)主要咨詢以下內(nèi)容：.題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力.如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例

59、是否均衡.題目是否需要繼續(xù)修改，完善129無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計試測初試送請到專家審閱之后，還需要進入一個關(guān)鍵步驟試測，試測的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗試測的成員選定是重點問題，所選取的員工應(yīng)和實際目標被評價者有一定的相似性試測時要著重觀測以下幾個方面：.題目的難度.平衡性130無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計反饋，修改，完善試測結(jié)束后，工作人員要收集試測結(jié)果及反饋信息，并對其進行分析，主要是以下幾個方面：.參與者的意見.評分者的意見.統(tǒng)計分析的結(jié)果131案例 2002年11月，著名的Z超市在市人才市場召開了專場招聘會，擬在市招聘15名銷售部門經(jīng)理招聘當天，的招聘工作人員把市人才市場的樓大廳布里得

60、井井有條樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫三樓門口放著一臺電視機連續(xù)播放著介紹資料的影碟負責招聘工作的邢女士說：T重視流程管理，招聘工作也不例外我們在招聘時早已做充分的準備，制定了定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。TZ的招聘主要有以下幾個步驟： 1. 領(lǐng)表進場的應(yīng)聘十要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者，比如有些人來應(yīng)聘，卻沒有準備簡歷和聯(lián)片等基本資料，認為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。132案例 1. 領(lǐng)表進