第六章工作態(tài)度心理契約

1、第六章工作態(tài)度(ti du)、心理契約、心理壓力與管理共六十四頁第一節(jié) 工作(gngzu)態(tài)度與工作(gngzu)滿意度一、工作態(tài)度、工作滿意度與工作參與 態(tài)度是個體對特定對象以一定方式做出反應時所持的評價性的、較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。不同的態(tài)度對人們的行為具有不同的影響。工作滿意度是一個人對工作肯定、愉悅和滿意的一般性態(tài)度。 工作參與是人們對工作的認同與投入(tur)的程度。參與感對工作滿意度有積極影響。共六十四頁態(tài)度的結構：工作滿意度與其他態(tài)度傾向一樣，其心理結構包括對工作的認知、情感、行為意向三種(sn zhn)成分：認知是指對某種工作的評價；情感是指對工作所產(chǎn)生的喜歡、熱愛、厭惡等情緒體

2、驗；意向是指對工作的反應傾向，即個體準備作出何種行為反應。共六十四頁工作滿意度 的測量(cling)工作描述指標JDI1、工作本身-趣味性、自主性、復雜性2、薪酬-工資、福利3、晉升機會(j hu)4、上司管理5、同事關系共六十四頁三、影響工作(gngzu)滿意度的因素影響工作滿意度的因素是因人而異的。1、工作本身-挑戰(zhàn)性、生理要求、興趣、報酬制度2、工作環(huán)境3、自身因素-價值觀4、同事關系(gun x)5、組織管理6、福利共六十四頁四、工作滿意度提升(tshng)策略提高工作滿意度可以減少心理壓力、提高工作與管理績效、降低員工的缺勤率和離職率。1、從領導者、管理者及員工自身進行自主選擇，使工

3、作變動有趣(yuq)、做自己想做的事情；2、給予公平的激勵報酬、福利和晉升的機會；3、從興趣、技術與能力的角度將人和工作進行有效匹配，能夠揚長避短，發(fā)揮特長，促進成長與發(fā)展；4、鼓勵員工參與設計工作，使工作環(huán)境、條件、工作關系、工作本身變得有吸引力和創(chuàng)造性，進而使員工得到更高的興奮和滿意度。共六十四頁第二節(jié) 心理契約(qyu)、組織承諾與忠誠管理據(jù)麥肯錫咨詢公司近期的一份研究報告：19962003年世界上200家大型高科技企業(yè)戰(zhàn)略性人才的年平均流失率為18，三年后仍留在原企業(yè)的員工比例僅約55。高科技企業(yè)中員工的忠誠度之所以如此低，原因固然(grn)很多，但與高科技企業(yè)中員工心理契約的破裂（b

4、reach）和違背（violation）所造成的組織文化的“硬傷”是密不可分的。 共六十四頁違背心理契約會對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生負面影響，從而進一步損害組織利益。當心理契約遭到破壞(phui)時，雇員會重新考慮與組織之間的交換關系。大量過去的研究表明，雇員對心理契約違背行為的認知與不良的雇員行為（包括離職、工作馬虎等）存在高度正相關；而與積極的雇員行為（包括工作績效、組織公民行為和組織承諾等）和態(tài)度（包括滿意度、忠誠度等）存在高度負相關 共六十四頁施恩（1980）認為，把契約概念引入心理學領域(ln y)進行詳細討論的首先是Argyris(1960)。施恩認為，心理契約可以定義為：“在每個組織成

5、員之間，各種管理者之間和組織內(nèi)的其它人之間始終運作著的不成文的規(guī)定的期待?！痹谑┒鞯亩x中，這些期待當然可以關注在經(jīng)濟利益方面，諸如收到薪水反過來而為之工作。然而，與經(jīng)濟相對，心理上契約的本質是關注無形的期待，即心理層面上的東西。共六十四頁一、心理(xnl)契約1、心理契約的概念(ginin)與特性心理契約是企業(yè)與員工在心理上的默契與配合，也是上下級之間在工作中共同達成的一種一致的愿望與期望。心理契約不僅有期望的性質，還包括那些對責任和義務做出承諾的內(nèi)容。共六十四頁員工心理(xnl)契約特性1、主觀性2、動態(tài)性3、互惠(hhu)性4、效能性共六十四頁2、心理契約(qyu)的構成要素與內(nèi)容心理契

6、約的關注焦點：是交易責任（如薪水）還是關系責任（如尊重）。心理契約的時間跨度：是持續(xù)性（心理契約預期的長短）還是精確性時間（心理契約持續(xù)時間是明確說明還是隱含的）。心理契約的穩(wěn)定性：是否不經(jīng)過雙方明確或隱含的再度談判就做出改變。心理契約的范圍寬窄：心理契約的寬度有無明確的邊界或限度。心理契約的有形性與無形性。心理契約的獨特性：員工認識到自己在契約關系中擁有的技術和交換資源是獨特的、他人(trn)不可取代和復制。共六十四頁心理契約(qyu)類型 交易型，有詳細的任務，雇主提供短期報酬；過渡型，沒有詳細的任務，雇主提供短期報酬；平衡(pnghng)型，任務非常詳細明確，而且雇主提供長期報酬；關系型

7、，任務不明確，但雇主提供長期報酬。 共六十四頁心理契約(qyu)違背當組織與員工任何一方，無法履行義務時，心理契約就會被違背。這樣(zhyng)的情形發(fā)生時，將造成不只是期望無法達到而已，更會傷害組織與員工之間的關系。心理契約是建立在”信任”的基礎上，而這樣傷害發(fā)生將是難以彌補的。負面的影響是使得信任、忠誠與組織承諾都會降低(Lucero & Allen,1994)。Schein(1980)更指出心理契約的違背會導致員工的不安、罷工與離職。共六十四頁當員工理想的心理契約與他在實際中體驗到的組織實踐（組織提供了什么給員工以及如何提供），產(chǎn)生了差距時（一般是主觀的），在一些調節(jié)因素的影響下，會導致

8、兩種截然不同的后果和員工反應。必須(bx)指出的是，在與組織的互動過程中，員工體驗到的組織實踐與員工理想的心理契約肯定是會有差距的。變動在破壞舊的契約的同時，也給員工帶來了新的期待。所以在企業(yè)中發(fā)生心理契約違背是常有的，關鍵在于如何采取正確的補救措施，讓員工尤其是戰(zhàn)略性雇員對組織更忠誠、工作更主動。共六十四頁影響心理契約破裂(pli)的因素1、組織的管理活動-溝通、2、員工是否受到重視3、以前企業(yè)的事件(shjin)4、企業(yè)承諾是否兌現(xiàn)共六十四頁心理契約(qyu)破裂的后果1、工作態(tài)度、滿意度下降(xijing)2、情感反應-憤怒3、思想反應-值得嗎4、行為反應-報復共六十四頁心理契約(qyu

9、)的科學化管理（1）明確組織與員工雙方(shungfng)的期望要求和條件，彼此清清楚楚。（2）雙方應有充分誠意與信任感，要相信與理解對方。（3）要堅持與組織與員工雙方相互盈利的原則，大家都有快樂情緒。（4）堅持利益、責任與義務平衡，長期與短期心理契約相結合。（5）做到感情化管理，重視員工三種心理目標（即個人生存目標、社會關系目標與自我發(fā)展目標）和組織目標的平衡和諧發(fā)展。共六十四頁二、組織(zzh)承諾1、組織承諾的概念 員工對組織與組織目標的認同，以及員工對義務與責任自覺(zju)承擔的程度。組織承諾反映了員工對組織的忠誠、認同、投入與自覺自愿奉獻的程度。從心理契約與組織承諾的關系來看，員工

10、的心理契約構成了組織承諾的深層次基礎。心理契約是以組織承諾的內(nèi)在根源而存在的。2、組織承諾的維度共六十四頁2、組織(zzh)承諾的維度加拿大學者梅耶與艾倫提出三維度持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、感情承諾中國學者張治燦提出五因素觀點感情承諾、規(guī)范承諾、理想(lxing)承諾、經(jīng)濟承諾、機會承諾共六十四頁3、組織承諾對管理的啟示(qsh)作用：（1）促進管理者感情投入、關心與愛戴員工，有利于實現(xiàn)員工第一的人性化管理(gunl)。（2）使管理者與員工都更加重視組織內(nèi)部的職業(yè)生涯管理，重視對員工、管理者進行以價值觀為基礎的職業(yè)指導和發(fā)展培訓，支持員工、管理者的自我發(fā)展、成長與自我實現(xiàn)。（3）充分信任員工,確保組

11、織的開放、民主與公平。（4）了解管理者、員工對組織承諾的狀況。（5）營造組織成員（管理者與員工）和諧的歸屬感、團隊感、社區(qū)感。（6）提升組織和員工之間的組織承諾和忠誠管理水平。共六十四頁三、組織(zzh)忠誠1、組織忠誠的概念組織忠誠，對某一組織的高度認同、高度情感(qnggn)熱愛與喜歡，以及行為接納與關愛相統(tǒng)一的態(tài)度。企業(yè)用價值澆灌忠誠，也享受忠誠管理給企業(yè)帶來的更大的價值。2、員工忠誠對組織的突出貢獻(貝恩公司研究）招聘、培訓、選擇、客戶服務、留住顧客、向客戶推薦本公司、向公司推薦員工3、忠誠管理共六十四頁3、忠誠(zhngchng)管理對員工適度授權；公平的評價；合適的企業(yè)(qy)文化

12、建設；尊重人才，人盡其才；良好的待遇與激勵；給員工表達情緒與合理宣泄情緒的機會。培訓忠誠的方法：公開、誠實、信賴、尊重布雷希特用心管理共六十四頁購買與培訓員工的忠誠，需要科學的管理，管理者需要作出以下努力：（1）要慎重選擇員工。必須格外看重人的態(tài)度與價值觀。（2）要讓員工看到未來。（3）要給出明確的方向，鼓勵與獎勵忠誠。（4）要讓員工滿意。提供經(jīng)濟保障，尊重(znzhng)并相信員工，尊重(znzhng)他們的選擇，更大程度地放權，適當?shù)呐嘤?，適當?shù)募?，?jīng)常交流。共六十四頁第三節(jié) 職業(yè)倦怠、心理壓力、情商(qn shn)管理與EAP 一、職業(yè)倦怠與心理壓力1、職業(yè)倦怠職業(yè)倦?。簜€體因不能有效

13、地緩解(hun ji)工作壓力或妥善處理工作中的挫折所形成的一種情緒衰竭、人格解體（分離）、個人成就感下降、身心疲憊的綜合癥狀。它是一種由工作與職業(yè)引發(fā)的“心理枯竭”現(xiàn)象，是上班族在工作的重壓之下所體驗到的身心疲憊、能量被耗盡的感覺，這和肉體的疲倦勞累是不一樣的，而是緣自心理的疲乏。共六十四頁職業(yè)倦怠的特征表現(xiàn)：工作(gngzu)滿意度低、工作(gngzu)熱情和興趣的喪失，以及情感的疏離、冷漠與人格解體等。職業(yè)倦怠與心理壓力有關。壓力與心理緊張、應激是同義語。當人們認知到威脅或者無法應付的危險、挫折與緊急情境時，所產(chǎn)生的生理、心理（精神與情緒）、行為上的體驗、感受和緊張反應就是很強的心理壓力

14、或應激。共六十四頁2、職業(yè)倦怠與心理壓力的原因(yunyn)（1）馬斯勒奇：職業(yè)倦怠的工作匹配(ppi)理論。他認為：職業(yè)倦怠由情緒衰竭、去人性化、個人成就感降低三個維度構成。職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因：工作負荷不匹配、控制感不匹配、報酬不匹配、團體不匹配、公平不匹配、價值觀不匹配-共六十四頁（2）緊張狀態(tài)的交互作用理論(lln)緊張狀態(tài)是通過人與其環(huán)境之間的特定關系而發(fā)生的，其中心理活動起著關鍵作用。緊張(jnzhng)源有-生理的、心里的、社會的、文化的四種類型識別緊張源有三種-潛在的、未被注意的、顯而易見的緊張狀態(tài)與人的內(nèi)外部需求有關共六十四頁（3）某些人格特質會讓人陷入工作壓力飽受煎熬。（4）

15、羅賓斯：壓力理論模型。潛在壓力源：環(huán)境因素、組織因素、個人因素。這些(zhxi)因素是否導致員工壓力感的形成，依賴于個體之間的差異性（經(jīng)驗、態(tài)度、價值觀、人格等）壓力反應包括生理癥狀、心理癥狀和行為反應。共六十四頁3、職業(yè)倦怠與心理壓力的緩解(hun ji)（1）改變產(chǎn)生職業(yè)倦怠的應激源。（2）提升自我效能感水平，改善(gishn)自我的應激能力。（3）重視情商管理，建立EAP系統(tǒng)，開展員工幫助計劃。共六十四頁二、情商(qn shn)管理1、情商的概念 梅耶（1990）：情商（EQ）是個體控制和調節(jié)自身情緒體驗的能力。正確的EQ管理理念是用科學的、人性的態(tài)度和技巧來管理人們的情緒，善于應用情緒

16、帶來的正面價值與意義(yy)來幫助人們在工作中獲得成功。共六十四頁人類(rnli)的四種基本情緒1.快樂 快樂是個人目的達到，緊張解除后的情緒體驗。一般把程度分為：滿意、愉快、異常的歡樂、狂喜。 2.憤怒 憤怒是個人目的不能達到或一再受到妨礙從而逐漸積累(jli)起緊張而產(chǎn)生的情緒。一般把憤怒的程度分為：輕微的不滿、生氣、慍、怒、大怒、暴怒。共六十四頁3.恐懼 恐懼是個人企圖擺脫、逃避某種情景而又無能為力時所產(chǎn)生的情緒。 4.悲哀 悲哀是個人在失去所盼望的、所追求的東西或有價值的東西時所引起的情緒。一般把悲哀的程度分為(fn wi)：遺憾、失望、難過、悲傷、悲痛。痛苦是最普遍的消極情緒。它一般

17、是與悲哀同步發(fā)生的，悲哀似乎是痛苦的表現(xiàn)形式。共六十四頁EQ包括五個方面：對自身情緒的認識能力；調控與管理自己情緒的能力；認識他人情緒的能力；調控與管理他人情緒的能力；協(xié)調與處理人際關系的能力。情商（情緒智力）就包括：自我意識、自我控制和自我激勵能力。移情(y qn)能力（理解別人情感，根據(jù)別人的情緒反應來待人接物）。社交技巧。共六十四頁心理學家將自我意識分成三類：自我覺知型：一旦情緒出現(xiàn)，能夠迅速覺察。這種人情感豐富，心理健康，人生觀積極向上，情緒低落時能夠及時進行調控，不會長時間沉陷其中。難以自拔型：一旦情緒低落，會變得喜怒無常，聽任情緒擺布，情緒化地處理人際關系。這種人常常處于煩躁不安、

18、情緒緊張和失控狀態(tài)，心理承受能力很差，情感脆弱，經(jīng)不起挫折和打擊，精神上易崩潰。逆來順受型：這種人能夠了解自我的情緒，但并不打算通過自我努力加以改變。他們又分為：樂天知命型和悲觀(bigun)絕望型。 共六十四頁 心理學家把一些4歲左右的孩子帶到一間陳設簡陋的房子，然后給他們每人一顆非常好吃的軟糖，同時告訴他們，如果馬上吃軟糖只能吃1顆；如果20分鐘后再吃，將獎勵1顆軟糖，也就是說，總共可以(ky)吃到兩顆軟糖。 有些孩子急不可待，馬上把軟糖吃掉。有些孩子則能耐心等待，暫時不吃軟糖。他們?yōu)榱耸棺约耗妥⌒宰?，或閉上眼睛不看軟糖，或頭枕雙臂自言自語結果，這些孩子終于吃到兩顆軟糖。共六十四頁 心理學

19、家繼續(xù)跟蹤研究參加這個實驗的孩子們，一直到他們高中畢業(yè)。跟蹤研究的結果顯示：那些能等待并最后吃到兩顆軟糖的孩子，在青少年時期，仍能等待機遇而不急于求成，他們具有一種為了更大更遠的目標而暫時犧牲眼前利益的能力，即自控能力。 而那些急不可待只吃1顆軟糖的孩子，在青少年時期，則表現(xiàn)得比較固執(zhí)、虛榮或優(yōu)柔寡斷，當欲望產(chǎn)生的時候，無法控制自己，一定要馬上滿足欲望，否則(fuz)就無法靜下心來繼續(xù)做后面的事情。換句話說，能等待的那些孩子的成功率，遠遠高于那些不能等待的孩子。 這個實驗給我們的啟示是：人的自控能力大小，跟人的一生成功與否有著密切的關系。共六十四頁研究(ynji)表明：一個人要成功，智商因素只

20、占20%，出身、環(huán)境、機遇等占20%，情商占60美國一位心理學家對1500名智力超常兒童進行追蹤研究，三十年后總結時發(fā)現(xiàn)，他們中有的成了社會名流、專家學者，有的卻變得窮困、潦倒、流落街頭。結局不同主要原因是人格特點(tdin)差異。成就最大的人具有自信、謹慎、有堅持性和勝過別人的愿望。有些智力平常而有堅強意志的人，同樣能取得成就。共六十四頁建立良好(lingho)人際關系的15條建議切勿輕視小人，切勿輕信小人，切勿得罪小人，切勿親近小人考察朋友的最好方法：察其言，觀其行說話要看對象：只有對愛聽真話(zhn hu)的人才可以講真話(zhn hu)高調做事，低調做人，謙虛謹慎，不驕不躁多贊揚別人，

21、少批評別人；多感謝別人，少抱怨別人對別人有恩，趕快忘掉；和別人有仇，趕快忘掉；別人對你有恩，永記心里自尊待上，寬容待下威宜自嚴而寬，恩宜自淡而濃自重自尊，保持個性，親疏隨緣，順其自然知錯就改，從善如流處處聰明不載福，聰明反被聰明誤以感恩的心去做人，以仁愛的心去做事以真誠的態(tài)度去和別人溝通交流雪中送碳勝過錦上添花不要情緒化地思考和處理問題共六十四頁2、情商管理與情緒(qng x)調節(jié) 情商管理：1、要以情商來提升領導者的親和力、影響力和領導力。2、領導要重視提升全員(qun yun)的情商水平，協(xié)調人際關系，營造和諧團隊與組織氣氛，以情商來促進團隊與組織的績效。3、要將EAP服務系統(tǒng)的建立完善與

22、情商的管理緊密聯(lián)系起來。共六十四頁領導者的情商(qn shn)特征高情商者的領導者：樂觀自信、雄心勃勃、嚴于律己、言行一致、果斷決策、富有遠見、懂得(dng de)取舍、胸懷寬廣、推功攬過、關心下屬、樂于奉獻、創(chuàng)新制勝、人格魅力。低情商的領導者：迷信權力、無節(jié)制、反復無常、不忠誠、形式主義、侏儒心態(tài)、消極悲觀、言行不一、剛愎自用、打擊報復、任人唯親、待人刻薄、缺乏親和力。共六十四頁情緒調節(jié)的基本過程(guchng)包括：生理調節(jié) 情緒體驗的調節(jié) 行為調節(jié) 認知調節(jié) 和諧(hxi)人際關系的調節(jié)共六十四頁3、消極情緒調控(dio kn)的具體方法認識到思維（認知）方式是負面情緒產(chǎn)生的一個重要根源

23、。發(fā)現(xiàn)自己身上存在的不合理信念-絕對、片面(pin min)、主觀、胡亂猜測、消極悲觀、完美主義共六十四頁改變不合理的思維（認知）方式-全面、實事求是。多種思維方式。積極正向樂觀思維根據(jù)不同的負面情緒體驗，采用多種具體方法來調節(jié)不良情緒-宣泄、轉移注意力、自我安慰(z w n wi)、理智。最壞結果共六十四頁調節(jié)(tioji)控制情緒的驗方：1.不要(byo)對自己提出不切實際的奮斗目標，應把規(guī)劃定在自己的情緒能力范圍之內(nèi)；2.對他人的期望不要太高，避免失望感； 3.排解憤怒情緒，以免失態(tài)和后悔4.作必要的妥協(xié)和讓步，以免小題大做；5.離開刺激源，避免刺激加劇；6.找知心朋友，傾訴心聲，以減輕

24、心理壓抑；7.為他人做好事，善事，以免孤獨；8.一段時間只集中精力干一件事，以免過多事務給自己造成精神壓力;9.不要處處與人競爭，以免精神過度緊張；10.擴大人際交往，避免孤陋寡聞；11.自娛自樂、以避免煩惱郁積。 共六十四頁三、 EAP（員工幫助(bngzh)計劃）1、EAP的概述 EAP（Employee Assistance Program），直譯為員工心理援助項目、全員心理管理技術。它是由企業(yè)為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)指導、培訓和咨詢，旨在(zh zi)幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在

25、企業(yè)中的工作績效。簡而言之，EAP是企業(yè)用于管理和解決員工個人問題，從而提高員工與企業(yè)績效的有效機制。共六十四頁2、EAP在管理(gunl)中的應用完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等幾項內(nèi)容。具體地說，可以分成三個部分：第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；第二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；第三，改變個體(gt)自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。共六十四頁 如今，EAP已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務，其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業(yè)生涯發(fā)

26、展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。解決這些問題的核心目的在于使員工在紛繁復雜的個人問題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，維護其心理健康。據(jù)統(tǒng)計，目前在美國有四分之一以上的企業(yè)(qy)員工常年享受著EAP服務，大多數(shù)員工超過500人的企業(yè)(qy)目前已有EAP，員工人數(shù)在100-490的企業(yè)(qy)70%以上也有EAP，并且這個數(shù)字正在不斷增加。共六十四頁EAP系統(tǒng)在組織中的建立與管理需要(xyo)注意以下幾點：（1）應開展國際性與本土化相結合的EAP培訓、交流與研究。（2）爭取各級組織結構的高層次管理人員與研究人員的認同、支持，并開展有

27、效的EAP活動，如心理輔導。（3）應通過各種形式的宣傳與推廣活動，使員工認同與接受EAP，并參與EAP的服務與管理工作。（4）隨著EAP活動的深入開展，應逐漸將其納入企業(yè)的管理體系，并明確規(guī)定EAP在企業(yè)如何正常地運行和執(zhí)行。共六十四頁1屬于對員工進行忠誠管理的策略是（ ）6-145 A平均的待遇 B集權(j qun)管理 C贊美員工 D建立合適的企業(yè)文化2心理契約關注的焦點是（ ）6-142 A組織對于個人的義務 B心理契約的可復制性 C心理契約的主觀性 D交易責任和關系責任16小陳是一名畫家，他總是疏遠他人，思考別人是否干擾了自己。根據(jù)霍尼的學說，小陳 屬于人際關系類型中的（ ）7-177

28、 A遜順型 B進取型 C疏離型 D競爭型共六十四頁1D 2D 3C4根據(jù)組織對員工的期望貢獻與給予員工的誘因，心理契約被分為四類。分別是投資不足型、相互投入型、過度投資型和（ ）6-143A彈性契約型 B平衡型C適度投資型 D準交易契約型5. 1983年提出了智力多元論的美國心理學家是（ ） P100 A斯皮爾曼 B塞斯登 C基爾福特 D加德納6.適宜從事研究工作、機要秘書、檢查員、打字員等無需(wx)過多與人交往但必須有較強分析能力與觀察力以及耐心細致的工作。（ ） P110 A多血質 B粘液質 C膽汁質 D抑郁質共六十四頁4D 5D 6D7. 1983年提出了智力多元論的美國心理學家是（

29、） P100 A斯皮爾曼 B塞斯登 C基爾福特 D加德納8適宜從事研究工作、機要秘書、檢查員、打字員等無需過多與人交往但必須有較強分析能力與觀察力以及(yj)耐心細致的工作。（ ） P110A多血質 B粘液質 C膽汁質 D抑郁質9滿足和維持個體與社會生存、發(fā)展的必要事物在人腦中的反映表述的是（ ） P123 A.行為 B動機 C激勵 D需要共六十四頁7D 8D 9D10.某個刺激對有機體某種行為反應之間聯(lián)系的增強作用或減弱作用指的是（ ） P136 A條件反射 B強化 C激勵 D動機11.下列哪一項不屬于盧梭索根據(jù)績效要求(yoqi)與時間結構對員工心理契約劃分的類型 （ ） P143 A.交

30、易型 B過渡型 C不平衡型 D關系型共六十四頁10B 11C12認為可以通過控制外部刺激(cj)達到調節(jié)人的行為之目的的激勵理論是（ ）5-136A期望理論 B強化理論C公平理論 D挫折理論13盧梭索將員工心理契約分為4種類型。其中，心理契約時間長、績效要求不明的是（ ）6-142A交易型 B過渡型C平衡型 D關系型共六十四頁12B 13D1、簡述工作滿意度提升的策略2、簡述心理契約的構成要素 3、簡述心理契約的類型 4、簡述影響(yngxing)心理契約破裂的因素5、簡述組織忠誠管理6、簡述職業(yè)倦怠與心理壓力的緩解7、簡述情緒調節(jié)的基本過程8、簡述EAP在管理中的應用共六十四頁1、簡述(ji

31、n sh)工作滿意度提升的策略1、從領導者、管理者及員工(yungng)自身進行自主選擇，使工作變動有趣、做自己想做的事情；2、給予公平的激勵報酬、福利和晉升的機會；3、從興趣、技術與能力的角度將人和工作進行有效匹配，能夠揚長避短，發(fā)揮特長，促進成長與發(fā)展；4、鼓勵員工參與設計工作，使工作環(huán)境、條件、工作關系、工作本身變得有吸引力和創(chuàng)造性，進而使員工得到更高的興奮和滿意度。共六十四頁2、簡述(jin sh)心理契約的構成要素心理契約的關注焦點：是交易責任（如薪水）還是關系責任（如尊重）。心理契約的時間跨度：是持續(xù)性（心理契約預期的長短）還是精確性時間（心理契約持續(xù)時間是明確說明還是隱含的）。心理契約的