人力資源海底撈案例分析ppt課件

1、海底撈.管理方面的比較海底撈1.上下級信息流通無妨礙2.權益下放3.獨特的考核制度4.管理人員都是從最基層做起其他餐飲業(yè)1.下級信息難以反映至上級2.權益過度集中于上層3.單一的以利潤作為考核4.存在“空降景象.產(chǎn)生的影響海底撈的員工不忘本！有熱情！有創(chuàng)意！.分析緣由一人性假設 X實際 Y實際 超Y實際四種人性假設實際?！敖?jīng)濟人假設“社會人假設“自我實現(xiàn)人假設“復雜人假設.X實際(1).本性懶惰，怕?lián)稳?(2).必需用強迫方法到達組織目的;(3).鼓勵只在生理和平安需求層次上起作用;(4).絕大多數(shù)人只需極少的發(fā)明力。 .鼓勵方法是：以經(jīng)濟報酬來鼓勵消費。但以為懲罰是最有效的工具。. 強迫，

2、要挾等嚴密控制手段！.Y實際(1).假設給予適當時機，人們喜歡任務，并盼望發(fā)揚其才干； (2).懲罰不是使人努力達標的獨一方法； (3).鼓勵在需求的各個層次上都起作用；(4).想象力和發(fā)明力是人類廣泛具有的。 .鼓勵方法是：挑戰(zhàn)性. 開掘潛力，消除妨礙， 鼓勵生長，提供指點。.1. 信任員工，而信任的標志就是授權，張勇對簽字權的下放，及普通員工擁有贈菜，打折，甚至免單權； 2. 海底撈保證了員工生活環(huán)境的絕對溫馨,經(jīng)過建立學校給員工父母發(fā)工資來確保員工任務無后顧之憂。海底撈的運用.超Y實際 這種人性假設以為人有善惡有別，不可一概而論。 (1).需求和愿望有不同的類型；(2).管理方式的要求是

3、不一樣的；(3).到達某個目的后，可以激發(fā)員工的積極性。 .根據(jù)詳細的人，詳細的任務義務， 選擇相順應的組織構造和管理方式。.海底撈更大程度的發(fā)揚了員工的熱情。經(jīng)過創(chuàng)新度，顧客稱心度， 后備干部的培育等工程來進展考核， 丟棄了財務報表，以為過度強調數(shù)字會傷 害員工任務的積極性和 顧客稱心度。海底撈的運用.一.“經(jīng)濟人假設 。其目的是獲得最大的經(jīng)濟利益； 二.“社會人假設 。為滿足人們的社會關系需求；三.“自我實現(xiàn)人假設。最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需求，實現(xiàn)自治和獨立；四.“復雜人假設。管理必需是權變的，根據(jù)不同人的不同需求和不同情況，采取相應的管理方式。. 海底撈員工工資高于普通同等級的餐飲店。

4、 *表達了“經(jīng)濟人假設思想， 員工可獲得高工資。 海底撈的運用.1.提供公寓，齊全的設備，家屬待遇優(yōu)厚；2.高層指點體驗員工生活，尊重員工；3.添加了員工之間的交流；*表達了“社會人假設思想，滿足員工的生理需求，社會關系需求。.明確提升方向，公平提升制度；*表達了自我實現(xiàn)人假設的管理思想， 協(xié)助員工進展個人目的的自我實現(xiàn).獨特的考核制度 *表達了“復雜人假設的管理思想， 人們根據(jù)本人的動機，才干， 會對不同的管理方式產(chǎn)生不同的反響。.分析緣由二鼓勵實際A內容型鼓勵實際B過程型鼓勵實際C行為改外型實際.A內容型鼓勵實際1、 馬斯洛“需求層次實際2、 奧爾德弗的“ERG實際3、 麥克里蘭“成就需求

5、實際 4、 赫茨伯格“鼓勵保健雙要素實際 .1. 馬斯洛“需求層次實際a.人的需求分等分層， 呈階梯式逐層上升。 低層次需求滿足度越高， 對高層次需求的追求就越高。 .分為 1生理需求 2平安需求 3歸屬的需求 4尊重需求 5自我實現(xiàn)需求. “海底撈不僅給員工提供公寓，還配備熱水浴空調，以及、電視、網(wǎng)絡，有專人清掃衛(wèi)生，有藥品和病號飯，也有夜宵效力以及學校。(從員工角度)結合案例：.b.需求的存在促使人產(chǎn)生某種行為。 人的行為是由其當時的主導需求決議的。.給長發(fā)的客人送發(fā)圈， 給帶手機的客人送包丹袋， 給戴眼鏡的客人送眼鏡布等等。從消費者角度：需求用不同的方法，從而吸引更多消費者結合案例.2.

6、 奧爾德弗的“ERG實際人的中心需求分為： 存在需求、關系需求、生長需求 不強調先后關系.改善員工住宿條件、改善伙食滿足其存在需求；提供良好的提升通道滿足其生長需求；平等主義改善人際關系，從而滿足其關系需求；從而調發(fā)動工的任務積極性。結合案例：.3. 麥克里蘭“成就需求實際 a.成就的需求：表現(xiàn)自我，追求挑戰(zhàn)，承當責任；b.對社交的需求：喜歡融洽的社會關系；c.對權益的需求。 .海底撈“放權免單權，提升通道公平寬廣 滿足員工對成就及權益的需求； 店長與員工交流滿足員工對社交的需求結合案例：.4.赫茨伯格“鼓勵保健雙要素實際 鼓勵要素的滿足才干真正激發(fā)人的積極性。保健要素是指滿足員工根本需求。.

7、“授權 “平等主義“創(chuàng)新“良好的提升通道等鼓勵要素；只需強化成就感、責任心、提升時機等這樣令人“稱心的“鼓勵要素，才干有效地發(fā)揚鼓勵作用。結合案例：.提供較高報酬，溫馨的住宿環(huán)境為“保健要素.B過程型鼓勵實際1. 績效管理期望實際績效目的： 真實可行， 可以實現(xiàn), 及時進展績效反響以更好的實現(xiàn)目的。 . 極看中員工的任務熱情，考核目的就是檢測員工的熱情度。 考核有創(chuàng)新:員工熱情，顧客稱心度，后備干部的培育， 唯獨短少業(yè)績目的,這就是海底撈給員工制定的，經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的績效目的。結合案例：.2. 公平實際 報酬的絕對值，相對值都會影響鼓勵效果； 鼓勵力求公平； 實施公平性報酬體系，使員工感到本

8、人的付出得到了相應的報答，防止員工的不滿心情。 . 才干提高的快，就有提升時機。也讓有才干和追求的員工都可以在這里找到開展的方向。結合案例公平！.C.行為改外型實際一目的實際 經(jīng)過訂立明確且難度適宜的目的，以到達鼓勵員工的作用。 . 海底撈員工多是外來務工人員，其自動性不夠，經(jīng)過為其訂立明確且能到達的提升目的，充分開掘了員工的積極性。結合案例：.二強化實際強化有兩種：正強化和負強化。 當行為者遭到強化物的鼓勵，其積極性會得到提高，這就是正強化。 當行為者遭到強化物的鼓勵，其積極性會衰退甚至喪失，這就是負強化。 . 海底撈規(guī)定：假設某員工被發(fā)現(xiàn)有人品問題，就會剝奪其升職時機。 這屬于一種懲罰，是一種負強化。結合案例：.海底撈對我們的啟示1.善待員工，信任員工，適度授權。2.體驗員工生活并及時改善，尊重員工，不忘本。3.鼓勵創(chuàng)新，允許員工犯錯，培育員工興趣喜好4.良好提升通道，提供明確的提升方向和發(fā)揚空間。5.因店制宜，訂立適宜本店開展的考核制度，以激發(fā)員工積極性。6.海底撈為長久開展，會進展人力資本的投資。.BUT！. 1.海底撈不用利潤率來考核員 工和分店業(yè)績的做法是非常前衛(wèi)明智的，但是用什么來衡量業(yè)績呢？2.每個員工都是一個有獨立思索才干的人，給員工一個范