人力資源培訓與開發(fā)講義ppt課件

1、第三章人力資源培訓與開發(fā)組織.第一節(jié) 人力資源培訓與開發(fā)組織一、人力資源培訓與開發(fā)部門的演化 人事行政部 辦公室 司機 后勤 人事初級開展階段的人力資源部門.中級開展階段的人力資源部門 人力資源部 招聘專員 薪酬福利 人事效力 培訓與開發(fā).高級開展階段的人力資源部門 人力資源部 招聘與挑選 薪酬福利 員工關系管理 績效管理 人力資源規(guī)劃 組織與職務管理 平安與安康人力資源管理部人力資源開發(fā)部 培訓開發(fā) 職業(yè)生涯開發(fā) 管理開發(fā) 組織開發(fā) 知識管理. 集團企業(yè)的人力資源部門設置集團總部人力資源總部 招聘挑選 績效管理 薪酬福利 員工關系 職務管理 平安安康分公司1/事業(yè)部1人力資源分部1分公司2/

2、事業(yè)部2人力資源分部2分公司3/事業(yè)部3人力資源分部3企業(yè)大學/HRD部培訓開發(fā) CD MD OD.二、人力資源培訓與開發(fā)組織的根本職能1。人力資源培訓與開發(fā)部門的根本職能搜集人力資源開發(fā)信息確立人力資源開發(fā)目的根據企業(yè)戰(zhàn)略，思索可供選擇的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與其他人力資源管理職能協調建立人力資源開發(fā)組織評價人力資源開發(fā).2。部門主管的人力資源開發(fā)職能成為教練、分擔培訓義務培訓權益已向部門經理轉移根據部門和崗位的情況，將適宜的雇員安頓到適宜的崗位上，并對新雇員進展指點和培訓參與下屬和部門培訓需求評價，建議或委派受練者；培訓效果評價提供在職培訓確保培訓的轉移對雇員的績效和職業(yè)開發(fā)情況進展評價、以確定

3、績效改良方案和職業(yè)生涯開發(fā)方案.三、人力資源培訓與開發(fā)組織的類型學院方式Faculty Model顧客方式(Customer Model)矩陣方式(Matrix Model)企業(yè)大學方式(Corporate University Model)虛擬培訓組織(VTO,Virtual Training Organization ).1. 學院方式Faculty Model 人力資源 開發(fā)主管平安安康培訓質量培訓技術與計算機系統培訓指點技藝開發(fā)銷售培訓特定領域的人力資源開發(fā).學院方式運用學院方式組建的培訓或人力資源開發(fā)部門像一所大學的構造。培訓部門由一名主管人會同一組對特定課題或在特定的技術領域具有專

4、業(yè)知識的專家共同指點。這些專家擔任開發(fā)、管理和修正培訓工程。.2.客戶方式 人力資源 開發(fā)主管信息系統市場營銷消費與作業(yè)管理財務 業(yè)務職能特定的HRD領域.客戶方式根據客戶方式組建的培訓部門擔任滿足公司內某個職能部門的培訓需求。優(yōu)點可以使培訓工程與運營部門的特定需求相一致。培訓者能夠是某一職能部門的員工，專業(yè)技藝強。缺陷是花大量時間研討運營部門的業(yè)務職能大量的培訓工程是由客戶開發(fā)出來的，這些工程的有效性存在很大的差別。.3. 矩陣型方式矩陣模型要求培訓者既要向培訓經理又要向特定的職能經理匯報任務的一種方式培訓者具有培訓專家和職能專家兩方面的職責。優(yōu)點：1將培訓與運營需求聯絡起來。2培訓者可以經

5、過了解某一特定運營職能而獲得專門的知識。缺陷：遇到更多的指令和矛盾沖突。. 人力資源 開發(fā)主管平安安康培訓質量培訓技術與計算機系統培訓指點技藝開發(fā)銷售培訓 矩陣模型特定領域的培訓業(yè)務職能消費管理各個管理部門市場營銷.4.企業(yè)辦學模型企業(yè)大學企業(yè)大學方式(Corporate University Model)它的客戶群包括雇員、經理，還包括企業(yè)外部的客戶等。培訓工程和課程廣泛。.5. 虛擬方式虛擬培訓組織虛擬培訓組織員工對學習擔任最有效的學習是在任務中進展的為將培訓成果轉化為任務績效，經理和員工的關系而不是員工和培訓者的關系至關重要。.虛擬培訓組織型與傳統組織方式的比較傳統人力資源開發(fā)部門虛擬人

6、力資源開發(fā)組織戰(zhàn)略導向沒有明確目標或目標模糊假定課堂參與者是唯一的顧客將培訓內容限制在事先準備好的課程上持續(xù)提供過時的產品按課程組織培訓試圖強制執(zhí)行培訓產品設計采用僵化笨重的設計方法將供應商僅僅看成是原材料庫產品傳送發(fā)放課程表在固定地點按固定課表提供培訓課程闡明并宣傳明確的使命明確顧客是分不同類型的提供滿足客戶需要的解決方案理解產品生命周期按能力組織培訓應用基準化和其它創(chuàng)造性的設計戰(zhàn)略迅速開發(fā)產品戰(zhàn)略上將供應商作為培訓對象提供可供選擇的課程目錄在工作崗位上提供現場培訓.虛擬培訓組織 與傳統組織方式的比較傳統人力資源開發(fā)部門虛擬人力資源開發(fā)組織結構多樣化雇傭主要作為輔導者和課堂教師的培訓者由固定

7、數量的人員來運作管理僅僅依靠培訓人員來決定提供什么培訓責任承擔相信公司能管理人力資源開發(fā)課程結束后參與者不再參與認為教師是支持學習的關鍵人物將對課程的評論作為主要的反饋來源培訓結果的描述十分模糊 雇傭作為經理和內部咨詢顧問的人員從多個領域平衡資源讓直線經理參與決定培訓導向和內容相信雇員個人會對其自我成長負責在工作中提供后繼培訓確保學習進行認為管理者是支持學習的關鍵人物評價培訓的戰(zhàn)略效果和短期效果保證培訓能提高工作績效.四、人力資源培訓與開發(fā)部門的構造人力資源開發(fā)總監(jiān)HRD研討/評價/規(guī)劃經理HRD工程開發(fā)/營銷經理MD經理技藝培訓經理OD經理CD經理HRD技術/設備/效力支持經理員工在職培訓主

8、管主管顧客/代理商培訓主管平安安康培訓主管銷售人員培訓主管高層管理者開發(fā)主管中層管理者開發(fā)主管初級管理者開發(fā)主管教室設備主管教材/課程主管管理信息系統主管網絡/視聽設備主管人力資源開發(fā)部的組織構造圖.第二 節(jié) 人力資源開發(fā)專業(yè)人員一、人力資源開發(fā)專業(yè)人員的構成人力資源開發(fā)專業(yè)人員：人力資源開發(fā)管理、設計、實施的人員二、人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色.人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色黑爾Hale, 19871) 未來專家，不會由于環(huán)境的變化而使管理措手不及，以致影響企業(yè)的生存才干。2) 戰(zhàn)略性倡議活動的參與者，更好地使績效提升和組織變革與企業(yè)戰(zhàn)略目的和目的相結合。3) 一線管理層的績效咨詢顧問。4) 人力

9、資源，他們在組織學習實際方面擁有新的、更加先進的技藝。指出：未來的HRD專業(yè)人員必需支持組織的戰(zhàn)略目的、新競爭力和績效準那么，具備高水準的處理問題才干，并且了解組織目的與社會開展的含義。.麥克拉根McLagan, 1996. Great ideas revised. Training and Development, 50(1), 60-651) HR strategic adviser2) HR systems designer and developer3) Organization change agent 4) Organization design consultant 5)Lear

10、ning program specialist (or instructional designer)6) Instructor/facilitator7) Individual development and career counselor8) Performance consultant (or coach)9) researcher.Nadler(1989)Learning specialistFacilitator of learningDesigner of learning programsDeveloper of instructional strategiesManager

11、of HRDSupervisor of HRD programsDeveloper of HRD personnelArranger of facilities and financeMaintainer of relationsConsultantExpertAdvocate StimulatorChange agent.人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色分析/評價角色研討者需求分析家評價者開發(fā)角色工程設計培訓教材開發(fā)者評價者戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師指點教師/輔導者角色行政管理者角色傳統的角色：培訓師的角色新的角色：學習協助者和促進者、戰(zhàn)略參與者、有技藝的運營同伴和思想的行動者。

12、.注重教授知識和技藝 結合人力資源開發(fā)與業(yè)務需求利用人力資源開發(fā)實現知識發(fā)明與共享 人力資源開發(fā)角色的拓展.三、人力資源開發(fā)專業(yè)人員的勝任才干技術才干戰(zhàn)略技藝判別才干.人力資源開發(fā)專業(yè)人員的戰(zhàn)略才干充任游擊隊員和說客明確人力資源開發(fā)在組織中的職能方式，并進展多方交流參與相應的組織活動，掌握有關戰(zhàn)略變化的信息努力于尋覓可行的方法，以將組織的戰(zhàn)略轉換成培訓條款參與學術界、培訓咨詢機構的活動以總經理為目的， 去影響他對人力資源開發(fā)的看法與戰(zhàn)略方案的擔任人堅持親密聯絡從事組織建立，構成與戰(zhàn)略目的相聯絡的培訓網絡與外界影響呼應，以政府政策為根據，建立培訓根底.人力資源開發(fā)專業(yè)人員的判別才干介入才干：在規(guī)

13、定的權限范圍內，獲取組織內部的認可判別或分析才干：經過有效地提問闡明問題的才干干涉才干：用以明確應該做什么契約才干：與客戶建立結實的承諾關系應變才干：管理不斷發(fā)生變化的業(yè)務才干.企業(yè)培訓師職業(yè)描畫：根據國家職業(yè)規(guī)范定義，企業(yè)培訓師指培訓工程的開發(fā)者、培訓者、指點者、顧問、管理者和創(chuàng)新者。它是指可以結合經濟、技術開展和職業(yè)要求，研討開發(fā)針對新職業(yè)、新工種的培訓工程，根據企業(yè)消費、運營需求，掌握并運用現代培訓理念和手段，謀劃、開發(fā)培訓工程，制定、實施培訓方案，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。目前企業(yè)培訓師認證分三個等級，分別為助理企業(yè)培訓師、企業(yè)培訓師、高級企業(yè)培訓師。助理企業(yè)培訓師：任務以輔助性

14、任務為主。企業(yè)培訓師：以詳細實施、執(zhí)行任務為主。高級企業(yè)培訓師：審核、把關、督導、創(chuàng)新、研發(fā)任務為主。.企業(yè)培訓師的本質職責是企業(yè)培訓任務的謀劃開發(fā)、組織實施，即培訓管理者。在培訓管理體系ISO10015培訓體系中就有企業(yè)培訓管理者的說法，這與ISO9001中的質量管理者代表一樣。企業(yè)培訓師主要的任務在于企業(yè)培訓的謀劃和組織管理，也即企業(yè)培訓的管理者。目前培訓師有兩種：企業(yè)內部培訓師和社會培訓機構的培訓師。企業(yè)內部培訓師主要擔任本企業(yè)的對員工和客戶的培訓，往往涉及多方面的內容； 社會培訓機構的培訓師對個人或多個企業(yè)提供培訓效力，對資歷及閱歷要求較高，對所講的專題的專業(yè)程度有更高的要求。.具備才

15、干：1.管理、經濟等相關專業(yè)較高的學歷，通常在碩士以上，如有海外留學或受訓閱歷最正確；2.對主講的課程有豐富的任務背景，特別是著名大公司的任職資歷；3.具有專業(yè)的培訓或授課閱歷，良好的溝通、表達才干，以及組織教案、充分運用各種現代教學設備的才干；4.學習才干強，能不斷更新知識和觀念，在課程中充實新的實際與案例；5.調動氣氛的才干和案例分析才干，可以設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法，有培訓師培訓閱歷；6.有從事咨詢顧問方面的任務閱歷，有條件接觸大量的實務案例。優(yōu)秀的培訓師不但要在本人所知曉的專業(yè)領域或方向擁有豐富的知識和較高的造詣，還要在表達技巧、培訓風范、課程的設計開發(fā)等

16、方面具有專業(yè)的水準。.職業(yè)現狀：培訓業(yè)無疑是當今市場最具誘惑力的一塊蛋糕，在其他傳統行業(yè)逐漸步入微利時代的今天，培訓業(yè)卻以“低投入、高產出的巨額贏利方式吸引著越來越多的人投資辦學。 在國外，企業(yè)培訓師被稱為“鉆石職業(yè)。近幾年來，國內培訓業(yè)突飛猛進，正以每年30%的速度遞增。2002年全國培訓業(yè)收入到達2000億元。培訓作為一個產業(yè)曾經初見端倪，據權威權構調查，國內目前至少需求三十萬名培訓師。但我國缺乏大量的外鄉(xiāng)優(yōu)秀企業(yè)培訓師。收入與前景：而從企業(yè)的需求看，培訓已成為企業(yè)管理的“重頭戲，許多企業(yè)為此一擲千金。一方面人才緊缺，另一方面需求旺盛，這是呵斥企業(yè)培訓師身價不菲的主要緣由。.在國外，企業(yè)顧

17、問或企業(yè)培訓講師是一個收入頗豐的職業(yè)，掌聲和觀眾也使這一職業(yè)在非常有成就感。在國內，好的培訓師每小時的培訓收入可以到達1000多元，武漢市的優(yōu)秀培訓師培訓公開課的收入也到達每場5000元，而中等培訓師的月收入那么由2000元到10000元不等。 而在珠江三角洲等興隆地域，企業(yè)培訓師的收入更是按天計算，普通培訓師上一天課的收入在3000到10000元不等，平均每天約5000元左右，而年收入在五十萬元屬中上等程度，程度更高、名氣更響的培訓師那么年收入往往超越一百萬元。廣東省職業(yè)培訓和技工教育協會省職協擔任人梁玉柱主任以為，隨著培訓行業(yè)的逐漸正規(guī)并完全走上市場化，日薪5000-6000千元將是企業(yè)培

18、訓師的規(guī)范價位。另外，近水樓臺先得月，從事這一行業(yè)的人，可以在任務中得到更多學習時機。聘請培訓師的企業(yè)都具有一定實力，并且對員工培訓非常注重，所以培訓師普通有時機參與各種培訓。隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，企業(yè)培訓師的市場還將逐年擴展，其缺口將在一段時間內繼續(xù)存在，職業(yè)前景一片光明。.相關認證：在培訓領域，美國國際訓練協會也開發(fā)了一套科學、專業(yè)的培訓師訓練課程。該課程按照國際通用的職業(yè)規(guī)范對培訓師進展全面訓練，是具有權威性的國際職業(yè)認證。美國國際訓練協會是國際職業(yè)資歷培訓的權威機構，其以科學的體系、嚴厲的程序、極高的適用性著稱，率先為美國、歐洲所采用，進而在日本等亞洲國家遭到推崇，國際上得到了廣泛認

19、可，其中認證為世界強普遍采用。.第三節(jié) 人力資源培訓制度.課下作業(yè)教材84頁 習題2.2005中國企業(yè)培訓現狀調查報告中人網謀劃并組織了“2005 年中國企業(yè)培訓現狀調查，以期用數據來提示中國企業(yè)培訓的真實情況，為企業(yè)在今后開展培訓任務提供自創(chuàng)性的數據支持。 .1不到一半的參與調查企業(yè)有正式的、書面的員工培訓方案且能執(zhí)行下去 調查顯示，有45.65%的企業(yè)有正式的、書面的培訓方案，而且能按方案執(zhí)行；有41.30%的企業(yè)有培訓方案，但是不能按照方案執(zhí)行；只需13.04%的企業(yè)沒有制定員工培訓方案。數據顯示大多數企業(yè)認識到了對員工培訓的必要性，且有相應的方案，但是在方案的執(zhí)行過程中有近一半的企業(yè)不

20、能按照方案去做，執(zhí)行力很弱，可見許多企業(yè)對培訓的重要性還沒有一個充分的認識。 . 不同性質的企業(yè)之間，企業(yè)的員工培訓方案也有所不同 進一步分析發(fā)現不同性質的企業(yè)，企業(yè)的員工培訓方案也有所不同。國有企/事業(yè)單位中有員工培訓方案且執(zhí)行的比例最高為61.54%，其次為外資/合資企業(yè),比例為45.45%,而私營或民營企業(yè)的比例最低僅為38.10%；在有員工培訓方案但未執(zhí)行的比例中，外企/合資企業(yè)的比例最高為45.45%,而國有企/事業(yè)單位、私企或民企比例相差無幾，分別為：38.46%、38.10%。 規(guī)模越大的企業(yè)有員工培訓方案的比例就越高 按照企業(yè)的不同規(guī)模來看，規(guī)模越大的企業(yè)有員工培訓方案的就越多

21、，且執(zhí)行比率也越高。統計顯示：企業(yè)規(guī)模在100人以下的，僅有16.67%的企業(yè)有員工培訓方案且執(zhí)行，而沒有員工培訓方案的企業(yè)比例高達66.67%；企業(yè)規(guī)模在100500人之間的，約有41.18%的企業(yè)有員工培訓方案且能執(zhí)行；另一方面有員工培訓方案但沒有執(zhí)行的比例也很高，到達52.94%；企業(yè)規(guī)模在500人以上的，都有員工培訓方案，但執(zhí)行的比例也不是很高僅為59.09%。 .2企業(yè)對培訓內容的選擇隨意性很大，65%的企業(yè)需求和培訓脫節(jié) 調查顯示，有34.78%的參與調查企業(yè)通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據分析結果安排培訓；有26.09%的參與調查企業(yè)通常會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的參與調查企業(yè)很少進展培訓需求分析。數聽闡明企業(yè)的培訓在很大程度上存在的盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會對培訓作需求