人資三級-薪酬管理ppt課件

1、2021年國家職業(yè)資歷企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)(助理師)薪酬管理課程主講：高秀君.學(xué)習(xí)方法五遍法那么課前要預(yù)習(xí)課程內(nèi)容分鐘 第一遍課上跟著教師的思緒聽課 第二遍課后小時之內(nèi)用分鐘回想課程內(nèi)容 第三遍課后仔細做輔導(dǎo)書的習(xí)題和模擬測試題并參 考近二年的考題，每天固定做道第四遍參與考前串講，流覽全書目錄 第五遍整理全書的脈絡(luò)，調(diào)整形狀，輕松應(yīng)考送考生四個字:天道酬勤.考核知識權(quán)重分布項目三級二級理論(%)技能(%)理論(%)技能(%)基礎(chǔ)知識20/10/人力資源規(guī)劃15151520招聘與配置15201515培訓(xùn)與開發(fā)15151515績效管理10151515薪酬管理10201520勞動關(guān)系管理151515

2、15合計100100100100.本章主要內(nèi)容第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計第二節(jié) 任務(wù)崗位評價第三節(jié) 人工本錢核算第四節(jié) 員工福利管理.薪酬(Compensation)泛指員工獲得的一切方式的報酬包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。P209第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計P209.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金以較長時間為單位計算的勞動報 酬如月薪、年薪。國內(nèi)稱“薪水工資以工時或件數(shù)計算的勞動報酬薪資的概念.薪酬的根本方式 P210薪 酬貨幣方式非貨幣方式直接方式間接方式表揚嘉獎榮譽稱號獎?wù)率趧滋厥饨蛸N其他工資績效工資根本工資員工福利社會保險其他補貼.二、薪酬的本質(zhì) (P210)員工薪酬本質(zhì)上是一種交換

3、或買賣！薪酬是組織對員工的奉獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種報答；薪酬包括工資、獎金、休假等外部報答，也包括參與決策、承當(dāng)更大的責(zé)任內(nèi)部報答。外部報答是指員工由于雇傭關(guān)系從本身以外所得到的各種方式的報答，也稱外部薪酬。包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，包括根本薪酬和鼓勵薪酬；間接薪酬即福利，包括保險、非任務(wù)日工資、額外津貼、公寓、任務(wù)餐等。內(nèi)部報答指員工本身心思上感遭到的報答，包括參與決策、更大的任務(wù)空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的任務(wù)、生長時機、活動的多樣化等。.三、影響員工薪酬的主要要素決議員工薪酬的主要要素影響員工個人薪酬的要素影響企業(yè)整體薪酬的要素勞動

4、績效生活費用與物價程度企業(yè)工資支付才干地域和行業(yè)工資程度勞動力市場供求情況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬戰(zhàn)略綜合素質(zhì)與技藝任務(wù)條件年齡與工 齡職務(wù)或崗位.四、薪酬管理一薪酬管理的根本目的(P211)1、保證薪酬的競爭性，吸引并保管人才；2、使員工的奉獻得以一定和報答；3、合理控制人工本錢，加強企業(yè)競爭力；4、促進企業(yè)與員工共同長期開展。.二薪酬管理的原那么(P212)薪酬管理的原那么是企業(yè)價值觀的集中表達，它通知員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的-。對企業(yè)文化、戰(zhàn)略、績效、員工行為具有導(dǎo)向的作用。1.對外具有競爭力的原那么：不能太低了。2.對內(nèi)具有公正性的原那么：

5、崗位與員工相匹配。3.對員工具有鼓勵性原那么：拉開薪酬差距。4.對本錢具有控制性原那么：思索企業(yè)實情。參考附件1: .三 薪酬管理的內(nèi)容 1、工資總額的管理 (P213) 工資總額=+計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班工資+特殊情況下支付工資 .工資總額的管理方法：確定工資總額需求思索的要素：支付才干、員工生活費用、市場薪酬程度、員工現(xiàn)有的薪酬情況三 薪酬管理的內(nèi)容 .計算合理的工資總額的方法：工資總額與銷售額的比例人工費用率盈虧平衡點方法工資總額占附加值的比例勞動分配率三 薪酬管理的內(nèi)容 .日常薪酬管理任務(wù) (P213)：包括開展薪酬調(diào)查.制定并執(zhí)行薪酬方案.了解員工薪酬情況，進展稱

6、心度調(diào)查.核算人工本錢.薪酬調(diào)整.三 薪酬管理的內(nèi)容 .1表達保證、鼓勵和調(diào)理三大職能；2表達勞動的三種形狀：潛在形狀、 流動形狀和凝固形狀；3表達崗位的差別；4建立勞動力市場的決議機制；5合理確定薪資程度；6確立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)造；7構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng)；五、薪酬制度設(shè)計的根本要求(P214).六、衡量薪酬制度的三項規(guī)范(P214) 1員工的認同度；90%員工認同 2員工的感知度；一分鐘講明白 3員工的滿足度；及時兌現(xiàn) 員工對薪酬稱心嗎？他調(diào)查過嗎？.一、制定薪酬管理制度的根本根據(jù)(2021年考點)薪酬調(diào)查崗位分析與評價了解勞動力需求關(guān)系掌握競爭對手的人工本錢明確企業(yè)戰(zhàn)略明確企業(yè)的價值觀掌握企業(yè)

7、財力情況掌握消費運營特點和員工特點.第二單元 薪酬制度的制定程序.一、最低工資:制定最低工資規(guī)范參考以下要素： 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用 社會平均工資程度 勞動消費率 就業(yè)情況 地域之間經(jīng)濟開展程度的差別沿海城市/邊窮地域二、最長任務(wù)時間規(guī)范工時制度及加班費支付規(guī)范。第二單元 薪酬制度的制定(P216).第二單元 薪酬制度的制定一、單項薪酬制度制定的程序P217 1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的稱號，如薪酬總額方案與 控制制度、獎金制度、分紅制度等 2、明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍 3、明確薪酬支付與計算規(guī)范 4、涵蓋該項薪酬管理的一切任務(wù)內(nèi)容：如支 付原那么、等級劃分、過渡方法等 參

8、考附件3：.二、常用工資管理制度制定的根本程序一崗位工資或才干工資的制定程序確定總額 三分之一原那么確定分配原那么崗位分析評價或員工才干評價確定等級數(shù)量和劃分等級薪酬調(diào)查與結(jié)果分析企業(yè)支付才干確定各工資等級的等中點確定每個工資等級之間的工資差距確定每個工資等級的工資幅度確定工資等級之間的重疊部分大小確定詳細計算方法.二獎金制度的制定程序 2007年考點 1、按照企業(yè)運營方案的實踐完成情況確 定獎金總額 2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金 分配原那么 3、確定獎金發(fā)放對象及范圍 4、確定個人獎金計算方法.第三單元 工資獎金制度的調(diào)整.第三單元 工資獎金的調(diào)整考點！工資獎金調(diào)整的幾種方式P218

9、) 1、獎勵性調(diào)整：當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟效益發(fā)生變化時調(diào)整獎金總額， 個人業(yè)績變化時調(diào)整其獎金系數(shù)。 個人獎金=企業(yè)獎金總額個人應(yīng)得的獎金系數(shù) 2、生活指數(shù)調(diào)整：當(dāng)生活指數(shù)上升時，企業(yè)不得不添加員工 的工資. 3、工齡工資調(diào)整：每年一次？金額？封頂嗎？ 4、特殊調(diào)整：對企業(yè)做出特殊奉獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗?才采取特殊的工資.1、給員工定級.2、確定員工的崗位工資、才干工資、獎金.3、如某員工薪酬降低，那么維持原有工資程度，但 等級按新的規(guī)定調(diào)整.4、如員工等級沒降低，但薪酬比原有低，那么就分 析緣由重新調(diào)整.5、匯總出現(xiàn)的問題并總結(jié). 工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法2007年考點P218.第二節(jié) 任務(wù)崗位

10、評價.第一單元 任務(wù)崗位評價的根本步驟一、崗位評價根本實際任務(wù)崗位評價的概念是指在任務(wù)崗位分析的根底上，按預(yù)定的衡量規(guī)范，對崗位任務(wù)義務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的任職資歷條件以及勞動環(huán)境等方面進展的測量、評定。.第一單元 任務(wù)崗位評價的根本步驟一崗位評價的特點 1、崗位評價的中心是客觀存在的崗位. 2、是對崗位相對價值進展衡量的過程. 3、為崗位分類分級提供前提，為薪資 制度奠定根底.二崗位評價的原那么 1、評價的對象是崗位而不是員工. 2、讓員工積極地參與. 3、崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開.三崗位評價的根本功能 . 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供根據(jù)。 表達內(nèi)部公平公正的原那么，就該當(dāng)

11、實現(xiàn)： “以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗 位定基薪、以績效定薪酬 。. 對崗位進展定量測評，表現(xiàn)崗位的綜 合特征。. 對崗位之間進展縱向比較，闡明各崗 位在企業(yè)中所處的位置(等級/職級)。. 為企業(yè)崗位歸級列等奠定根底。.任務(wù)崗位評價的主要步驟P225 共10個步驟。學(xué)員了解！為了保證工程的執(zhí)行力和可行性，企業(yè)普通情況下需咨詢專家協(xié)助！咨詢輔導(dǎo)期：36個月.第二單元 崗位評價的目的與規(guī)范一、崗位評價要素和目的的內(nèi)涵 P225任務(wù)崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位任務(wù)義務(wù)的最主要的要素。一崗位評價要素的分類根據(jù)相關(guān)程度分類：1.主要要素 高度相關(guān) 0.8 或 顯著相關(guān):0.5-0.

12、82.普通要素 中度相關(guān):0.4-0.53.次要要素 低度相關(guān):0.3-0.4)4.極次要要素 相關(guān)系數(shù):0.3以下).崗位評價要素 P227勞動強度勞動責(zé)任社會心思勞動環(huán)境勞動技藝五大方面.任務(wù)崗位評價目的的特點和構(gòu)成一.勞動責(zé)任要素:指崗位在消費過程中的責(zé)任大小,反映崗位智力的付出和心思形狀.1.質(zhì)量責(zé)任2.產(chǎn)量責(zé)任3.看管責(zé)任4.平安責(zé)任5.耗費責(zé)任6.管理責(zé)任.任務(wù)崗位評價目的的特點和構(gòu)成二.勞動技藝要素:指崗位在消費過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求,反映崗位對勞動者智能要求的程度.1.技術(shù)知識要求2.操作復(fù)雜程度3.看管設(shè)備復(fù)雜程度4.種類質(zhì)量難易程度5.處置預(yù)防事故復(fù)雜程度.任務(wù)崗

13、位評價目的的特點和構(gòu)成三.勞動強度要素:指崗位在消費過程中對勞動者身體的影響,反映崗位勞動者的膂力耗費和生理、心思緊張程度，主要包括：1.膂力勞動強度2.工時利用率3.勞動姿態(tài)4.勞動緊張程度5.任務(wù)班制.任務(wù)崗位評價目的的特點和構(gòu)成四.勞動環(huán)境要素:指崗位的勞動衛(wèi)生情況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害要素對勞動者安康的影響程度.主要包括:1.粉塵危害程度 塵肺2.高溫危害程度3.輻射熱危害程度4.噪聲危害程度5.其它有害要素危害程度五.社會心思要素:指社會對某類崗位的各種言論，對該類崗位人員在心思上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向目的。比如:民政局下屬單位.二、確定崗位評價要素的根本原那么1.少而精

14、2.界限明晰便于丈量3.綜合性4.可比性.一、權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵二、權(quán)重系數(shù)的類型三、權(quán)重系數(shù)的作用三、權(quán)重系數(shù)的根本實際 .登記誤差 數(shù)據(jù)處置中產(chǎn)生的誤差四. 測評誤差的分類代表性誤差1、隨機誤差2、系統(tǒng)誤差.二、任務(wù)崗位評價目的的計分規(guī)范制定在任務(wù)崗位評價中，對評價目的的計分規(guī)范的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類規(guī)范。一單一目的計分規(guī)范的制定可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。.二多種要素綜合計分規(guī)范的制定P238了解!簡單相加法 E= X系數(shù)相乘法 E= PX連乘積法 E= X1 X2 X3 X i百分比系數(shù)法 E= PiXi 了解.第三單元 崗位評價方法與運

15、用.陳列法 分類法要素比較法 評分法 一、崗位評價的方法第三單元 崗位評價方法與運用.崗位評價方法的比較類 別優(yōu)點缺點適用企業(yè)排列法簡單方便，易理解、操作；節(jié)約成本；較高滿意度主觀性性，評價人員對崗位非常熟悉；不能反應(yīng)價值差距規(guī)模小，生產(chǎn)單一；崗位設(shè)置少的企業(yè)分類法簡單明了，易理解接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤不能清晰界定等級；崗位間的比較主觀性太強；準(zhǔn)確性差，成本較高崗位差別明顯的企業(yè)因素比較法適用范圍廣；簡單易行要素判斷帶主觀性；需經(jīng)常做薪酬調(diào)查；成本高能夠隨時掌握市場薪酬資料的企業(yè)評分法可量化，可調(diào)整，易理解接受要素及權(quán)值帶主觀性，設(shè)計難度大，成本高生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位多，精確度要求高的企

16、業(yè).一、陳列法、簡單陳列法、選擇陳列法：也稱交替陳列法。崗位評價方法.3.成對比較法：將企業(yè)中一切任務(wù)崗位，成對地加以比較，崗位價值由高到低排隊為：乙、甲、丁、丙工作崗位甲乙丙丁排序甲/011乙1/11丙00/0丁001/總分.二、分類法組成評定小組，搜集有關(guān)資料1將全部崗位分成假設(shè)干系統(tǒng)2將系統(tǒng)內(nèi)崗位分成假設(shè)干層次3明確各檔次崗位的內(nèi)容、責(zé)任權(quán)限4明確各檔次資歷要求評定出不同系統(tǒng)間的相對價值.三、要素比較法 1、選出15-20個主要崗位 2、選定各崗位共有的影響要素 3、比較主要崗位的各要素 4、將工資總額分解到對應(yīng)要素中 5、將其它崗位與現(xiàn)有崗位對比.P248 表5-34 任務(wù)崗位評價排序

17、與工資額對比表月工資智力條件技能責(zé)任身體條件工作環(huán)境序號工資額序號工資額序號工資額序號工資額序號工資額會計(1250)13201260236041603150出納(1100)22104200140051504140文書(1000)31803220426031702170司機(1050)4(50)902230328021901260雜工(650)5(90)5055059012001260.四、評分法點值法 1、確定崗位評價的主要要素 2、確定崗位評價的詳細工程 3、對各評價要素區(qū)分出不同級別，并賦予一定 的點數(shù) 4、匯總評價工程，得出各工程的權(quán)數(shù)權(quán)重 并計算出各崗位的點數(shù) 5、將一樣性質(zhì)的崗位歸

18、入一定等級.第三節(jié) 人工本錢核算.人工本錢的構(gòu)成252)社會保險費用住房費用福利費用教育經(jīng)費從業(yè)人員勞動報酬其他人工本錢勞動維護費用.二、確定人工本錢需思索的要素掌握！P254企業(yè)的支付才干員工的生計費用工資的市場行情影響企業(yè)支付才干的要素有：1、實物勞動消費率2、銷貨勞動消費率3、人工本錢比率4、勞動分配率5、附加值勞動消費率6、單位制品費用7、損益分歧點生計費用隨物價和生活程度兩個要素變化而變化；物價指數(shù)是貨幣薪酬的最低增長幅度政府公布的行業(yè)工資資料是最好的市場行情參考.一、人工本錢核算程序(P256)從業(yè)人員年平均人數(shù)從業(yè)人員年人均工時數(shù)一、核算人工本錢的根本目的企業(yè)銷售收入企業(yè)添加值純

19、收入企業(yè)本錢總額企業(yè)利潤總額企業(yè)人工本錢總額.二核算人工本錢投入產(chǎn)出目的P257掌握!1、銷售收入營業(yè)收入與工人費用比率人工費用比率=人工費用/銷售收入= 人工費用/員工總數(shù)/銷售收入/員工總數(shù)=薪酬程度/單位員工銷售收入2、勞動分配率勞動分配率=人工費用/添加值純收入.一、勞動分配率基準(zhǔn)法二、銷售凈額基準(zhǔn)法三、損益分歧點基準(zhǔn)法二、合理確定工人本錢的方法.二、合理確定人工本錢的方法2021年考點1、勞動分配率基準(zhǔn)法勞動分配率=人工費用/添加值純收入附加價值=銷貨凈額-外購部分 =銷貨凈額-當(dāng)期進貨本錢不含人工費用附加價值 =利潤+人工本錢+其他構(gòu)成附加價值的各項費用 =利潤+人工本錢+財務(wù)費用

20、+租金+折舊+稅收.二、合理確定人工本錢的方法P2581、勞動分配率基準(zhǔn)法 合理的人工費用率 = 人工費用/銷售額 = 目的附加值率 X 目的勞動分配率.1、勞動分配率基準(zhǔn)法步驟1、計算目的銷售額目的銷售額=目的人工費用/人工費用率=目的人工費用/目的凈產(chǎn)值率X目的勞動分配率步驟2、運用勞動分配率求出合理薪資增長幅度目的勞動分配率=目的人工費用/目的凈產(chǎn)值人工本錢=目的凈產(chǎn)值 X 目的勞動分配率人工本錢增長率=本年人工本錢-上年人工本錢X100%-1.例假設(shè)某公司目的凈產(chǎn)值率為，目的勞動分配率，目的人工本錢為萬元，按人工費用率之基準(zhǔn)計算，其中目的銷售額應(yīng)為多少？目的銷售額=目的人工費用/人工費用率=目的工人費用/目的凈產(chǎn)值率X目的勞動分配率.萬元.例(259)某公司上年度人工本錢為萬元，凈產(chǎn)值為萬元，本年度確定目的凈產(chǎn)值為萬元，目的勞動分配率同上年，該企業(yè)本年度人工本錢總額為多少？人工本錢增長率多少？解：上年度勞動分配率:人