人事行政部三年規(guī)劃ppt課件

1、人事行政部三年規(guī)劃報(bào)告人：我們可以做得更好! 配合公司戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)者力資源任務(wù)的方案性，根據(jù)公司開展方案和運(yùn)營目的，人事行政部制定三年規(guī)劃:行政管理類任務(wù)人力資源類任務(wù)目錄2.人力資源類摘要人力資源規(guī)劃招聘管理績效考核薪酬福利管理培訓(xùn)管理3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略開展篇企業(yè)未來三年的開展，以穩(wěn)定開展為前提,經(jīng)過強(qiáng)化內(nèi)部管理，為客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和效力，積極穩(wěn)妥開發(fā)市場、做好渠道建立，逐漸成為彩妝品牌前十強(qiáng)，底妝NO1.2021暫定銷售業(yè)績3000萬，2021 年到達(dá)年銷售業(yè)績過億， 2021年銷售業(yè)績再翻兩番.戰(zhàn)略目的4.人力資源規(guī)劃組織架構(gòu)圖5.人力資源規(guī)劃組織架構(gòu)要點(diǎn)分析：6.人力資源規(guī)劃

2、2014、2015、2016三年各階層人數(shù)預(yù)測表年份2014年2015年2016年層級人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例高層513.16%69.68%69.38%中層718.42%1320.97%1320.31%基層2668.42%4369.35%4570.31%總?cè)藬?shù)38100%62100%64100%各階層人員預(yù)測：7.人力資源規(guī)劃2014、2015、2016各部門人數(shù)預(yù)測表年份2014年2015年2016年層級人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例總經(jīng)辦11.61%11.56%產(chǎn)品部1231.58%1727.42%1726.56%品牌部513.16%812.90%914.06%銷售部1744.74%3048.3

3、9%3148.44%人事行政部25.26%34.84%34.69%財(cái)務(wù)部25.26%34.84%34.69%總?cè)藬?shù)38100%62100%64100%各部門人員預(yù)測：8.人力資源規(guī)劃人員預(yù)測要點(diǎn)分析：9.人力資源規(guī)劃企業(yè)文化構(gòu)成要素：10.人力資源規(guī)劃企業(yè)文化建立步驟：11.人力資源規(guī)劃人力資源部戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃 根據(jù)公司的開展戰(zhàn)略的要求，制定人力資源規(guī)劃，經(jīng)過組織實(shí)施招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬福利管理及日常人事管理等，最終實(shí)現(xiàn)公司人力資源的有效提升和合理配置。12.人力資源規(guī)劃人力資源三年目的短期目的中期目的長期目的建立一致集中的人力資源管理信息平臺即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核，實(shí)

4、現(xiàn)準(zhǔn)確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，建立完善人力資源管理體系企業(yè)文化。實(shí)現(xiàn)一致規(guī)范的人力資源管理流程，提升總體人力資源管理程度，實(shí)現(xiàn)人力資源無紙化管理引進(jìn)今目的管理系統(tǒng)建立并推行才干模型，建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系，大規(guī)模提升人員技藝及素質(zhì)，為企業(yè)長久開展奠定堅(jiān)實(shí)的人員根底。13.據(jù)公司運(yùn)營目的，進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)。人力資源規(guī)劃 1 2制定人力資源管理規(guī)劃和人員需求方案并實(shí)施招聘。 4在建立預(yù)算的根底上，制定薪酬分配和人力本錢管控方案。 3進(jìn)一步完善績效考核體系、培訓(xùn)體系。 5進(jìn)一步完善各項(xiàng)規(guī)章制度。實(shí)施方案：14.目的概述： 公司目前正開展時期，近三年總體目的做到三

5、點(diǎn)滿足崗位需求做好人才貯藏人才梯隊(duì)建立人力資源目的招聘管理15.招聘管理人才市場內(nèi)部提拔學(xué)校培訓(xùn)機(jī)構(gòu)熟人引薦網(wǎng)站招聘招聘方式獵頭招聘16.招聘管理詳細(xì)實(shí)施方案：A、招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，和全國知名的招聘網(wǎng)站協(xié)作，至少同時簽約一家傳統(tǒng)性渠道，及一家專業(yè)性渠道，例如智聯(lián)招聘、前程無憂、中國美容精英網(wǎng)、八斗人才網(wǎng)等。B、獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；C、人才市場現(xiàn)場招聘：堅(jiān)持與上海各大小人才市場聯(lián)絡(luò)，參與大型招聘會、金領(lǐng)招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種方式；D、內(nèi)部提拔：經(jīng)過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；E、熟人引薦：針對特別崗位或難點(diǎn)崗位實(shí)行獎勵熟人引薦的方式；F、學(xué)

6、?，F(xiàn)場招聘：培訓(xùn)師、督導(dǎo)崗位選用知名專業(yè)培訓(xùn)類學(xué)校，定向保送人才資源；17.培訓(xùn)管理目的概述協(xié)作才干配合默契參與管理職業(yè)指點(diǎn)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)開展新技術(shù)才干計(jì)算機(jī)才干外語才干溝通技巧傾聽技巧關(guān)懷他人企業(yè)文化 運(yùn)營概念中心價值觀協(xié)作才干配合默契參與管理培訓(xùn)目的18.培訓(xùn)管理各部門對培訓(xùn)的注重不夠，力度缺乏，公司培訓(xùn)管理制度的約束力不強(qiáng)。未能系統(tǒng)化和規(guī)范化實(shí)施，培訓(xùn)課程存在盲目性，多為應(yīng)急式的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式單一，多為入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)為主，短少互動和反響，效果不明顯。培訓(xùn)考核機(jī)制不健全，進(jìn)而影響到培訓(xùn)效果的達(dá)成。培訓(xùn)現(xiàn)狀：19.培訓(xùn)管理培訓(xùn)需求調(diào)研培訓(xùn)組織培訓(xùn)方式層次職能劃分培方式與內(nèi)容實(shí)施與管理效

7、果評價培訓(xùn)實(shí)施要素：20.培訓(xùn)管理詳細(xì)實(shí)施步驟：1、根據(jù)公司現(xiàn)有人員，各部門經(jīng)理提交一份，人事部根據(jù)培訓(xùn)需求表制定一份，落實(shí)預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。2、分層次進(jìn)展培訓(xùn)：高層人員統(tǒng)籌管理才干、中層人員溝通、指點(diǎn)才干、普通員工執(zhí)行才干3、采用內(nèi)外部相結(jié)合的方式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需求培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；4、選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)展內(nèi)部管理和任務(wù)技藝培訓(xùn)；5、購買先進(jìn)管文科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；6、員工自我培訓(xùn)讀書、任務(wù)總結(jié)等方式等。7、 加大新員工入職培訓(xùn)力度，除規(guī)章制度流程外，導(dǎo)入企業(yè)文化等培訓(xùn)，加大崗前培訓(xùn)。8、 培訓(xùn)結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)

8、薪、解聘的根據(jù)之一，培訓(xùn)成果、落實(shí)的效果直接與績效考核掛鉤。9、培訓(xùn)成果優(yōu)良，培訓(xùn)終了后任務(wù)中表現(xiàn)突出，可提升優(yōu)秀員工及職位提升。21.培訓(xùn)管理職業(yè)生涯規(guī)劃目的概述： 1、編制各崗位的職業(yè)開展通道，構(gòu)成文件；2、著力跟進(jìn)員工的職業(yè)開展，提供協(xié)助和指點(diǎn)；3、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部規(guī)劃和外部規(guī)劃相結(jié)合，職務(wù)規(guī)劃和薪資規(guī)劃相結(jié)合；22.職稱開展途徑行政級別開展途徑個人薪酬開展途徑橫向開展途徑開展渠道培訓(xùn)管理職業(yè)生涯規(guī)劃23.薪酬福利管理薪酬定義薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種方式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣方式的滿足。原那么對

9、內(nèi)公平性原那么、對外競爭性原那么、經(jīng)濟(jì)型原那么、鼓勵原那么、合法原那么。公司為小型民營企業(yè)，現(xiàn)處于高速開展的階段，另一方面化裝品行業(yè)的競爭比較猛烈，在設(shè)計(jì)薪酬時，除了堅(jiān)持以上原那么外，重點(diǎn)思索了對銷售人員的鼓勵性，以到達(dá)該薪酬設(shè)計(jì)的效果。目的1.建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才； 2.激發(fā)員工的任務(wù)熱情，發(fā)明高績效；3.努力實(shí)現(xiàn)組織目的和員工個人開展目的協(xié)調(diào)外部環(huán)境24.薪酬類型分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績效薪酬根據(jù)員工近期績效確定薪酬與績效直接掛鉤，隨績效浮動激勵效果明顯易助長員工短期行為，不利于提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能薪酬根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵員工學(xué)

10、習(xí)技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè)薪酬，績效和責(zé)任沒有關(guān)系，導(dǎo)致員工對工作挑戰(zhàn)以及勞動力成本過高年功薪酬根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定薪酬與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增長員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性職務(wù)薪酬根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定一崗一薪，薪隨職變鼓勵員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任鼓勵涉及面受職務(wù)高低限制結(jié)構(gòu)薪酬綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績效確定由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績效薪酬及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵作用設(shè)計(jì)和實(shí)施比較麻煩薪酬類型薪酬福利管理薪酬25.針對辦公室人員實(shí)行穩(wěn)健的薪酬體系，保證基根本收入的同時，加大對公司整體業(yè)績的奉獻(xiàn)

11、值。層級增多，業(yè)績優(yōu)秀者，不再受單一的層級限制，在同一階層內(nèi)，可實(shí)現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向的最大化。薪酬類型辦公室銷售部分段設(shè)定不同的獎勵機(jī)制。薪酬福利管理薪酬加大業(yè)績導(dǎo)向作用、重點(diǎn)突出奉獻(xiàn)值。加強(qiáng)迫度建立，構(gòu)成優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。26.薪酬福利管理薪酬實(shí)施穩(wěn)定居中的薪酬戰(zhàn)略，重點(diǎn)突出業(yè)績導(dǎo)向明確職責(zé)，經(jīng)過崗位評價，對崗位的整體情況作出評定，有利于崗位職責(zé)的明確，實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性。明確薪酬構(gòu)造，結(jié)合組織架構(gòu)設(shè)置和各職位任務(wù)分析，重新規(guī)劃薪資等級，將原來單一的薪資構(gòu)造改動成多元化薪資構(gòu)造、薪資構(gòu)造根本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務(wù)管理津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等實(shí)施步驟27.薪酬福利管理薪酬市場薪酬調(diào)

12、查高層職位年薪取中值取中值的80%公司水平銷售總監(jiān)32-40萬3628.8略高市場總監(jiān)31-39萬3528低于40%財(cái)務(wù)經(jīng)理18-22萬2016低于25%人事經(jīng)理17-21萬1915.2低于48%中層大區(qū)經(jīng)理15-19萬1713.6略高10%培訓(xùn)師7-8萬7.56高于50%平面設(shè)計(jì)主管11-14萬12.510高于17%采購主管11-13萬129.6低于17%物流主管9-11萬108高于6%客服主管7-9萬86.4持平注：1.此數(shù)據(jù)來源于前程無憂薪酬調(diào)查報(bào)告，快速消費(fèi)品民營企業(yè) 2.年度薪酬是指稅前年薪，即交納個人所得稅前的應(yīng)發(fā)工資，包括計(jì)時工資、計(jì)件工 資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊

13、情況下支付的 工資。4.公平程度指的是公司相對于市場中值的比較。3.薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)中間值的80%作為基準(zhǔn)28.薪酬福利管理薪酬工資結(jié)構(gòu)比例適用對象薪酬結(jié)構(gòu)崗位技能工資（固定）季度績效工資（浮動）年度績效工資 （根據(jù)公司業(yè)績）總經(jīng)理（年薪制）30%20%50%總監(jiān)（年薪制）40%30%30%經(jīng)理50%30%20%主管60%25%15%專員70%20%10%銷售人員（特殊單設(shè)）30%50%20%29.薪酬福利管理薪酬添加7個級別，提供更多開展空間崗位提升層級增多同一層級內(nèi)設(shè)置不同的考核基數(shù)，績效優(yōu)秀者可在不提升的情況下添加收入?？己朔绞綐I(yè)績考核改月度為季度，突出業(yè)績導(dǎo)向，鼓勵整體業(yè)績奉獻(xiàn)

14、辦公室薪酬整改方式30.薪酬福利管理薪酬銷售部薪酬制定要點(diǎn)： 考核目的銷售量客戶開發(fā)客戶關(guān)系費(fèi)用率薪酬方式：底薪+提成/獎金考核方式：季度考核突出業(yè)績導(dǎo)向，針對不同業(yè)績完成段，分別制定鼓勵制度，并考核團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)值31.薪酬福利管理福利ABCD進(jìn)一步完善醫(yī)療保險制度，對績效考核成果優(yōu)良員工購買住房公積金，另效力滿三年以上職員方可享用此項(xiàng)福利、年終春節(jié)禮金等。C 方案制定鼓勵政策：月季度優(yōu)秀員工評選與表揚(yáng)、年度優(yōu)秀員工評選表揚(yáng)、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議提案獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制如末位淘汰機(jī)制等。2021第二季度內(nèi)6月31日前完成福利工程與鼓勵政策的詳細(xì)制定，

15、并報(bào)總經(jīng)理審批，審批經(jīng)過后進(jìn)展有組織地宣傳。自7月份起，將嚴(yán)厲按照既定的方案、政策、制度進(jìn)展落實(shí)，此項(xiàng)任務(wù)為繼續(xù)性任務(wù)，并在運(yùn)轉(zhuǎn)半年后進(jìn)展一次員工稱心調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和各部門經(jīng)理的反響，進(jìn)一步對福利政策、鼓勵制度再行調(diào)整和完善。詳細(xì)實(shí)施步驟：32.薪酬福利管理福利慶生會體檢拓展訓(xùn)練旅游帶薪休假福利種類33.績效考核管理目的概述： 績效考核任務(wù)的根本目的不是為了處分未完成任務(wù)目的和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效鼓勵員工不斷改善任務(wù)方法和任務(wù)質(zhì)量，建立公平的競爭機(jī)制，繼續(xù)不斷地提高組織任務(wù)效率，培育員工任務(wù)的方案性和責(zé)任心，及時查找任務(wù)中的缺乏并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)任務(wù)成果達(dá)成。34.績效考核管理

16、思緒分析 從近兩年的績效成果來看，績效考核效果不佳，已逐漸成為組織管理問題?？冃Э己吮磉_(dá)了公司對中層管理人員和普通員工的績效要求，中心問題是一種管理習(xí)慣的構(gòu)成。養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅(jiān)持和制度保證?？冃Э己梭w系應(yīng)完成的義務(wù)非常明確，概括為四大義務(wù)： 一是健全績效目的； 二是抓好績效過程監(jiān)控； 三是嚴(yán)厲施行考核結(jié)果反響和運(yùn)用； 四是規(guī)范橫向和縱向考核結(jié)合的考核方式，并與薪酬掛鉤。35.績效考核管理推行過程是一個貫穿全年的繼續(xù)任務(wù)。人力資源部完成此項(xiàng)任務(wù)目的的規(guī)范就是保證繼續(xù)完善和配套文件、表格；補(bǔ)充新增設(shè)崗位考核目的橫向和縱向考核制度與薪資掛鉤，逐漸將一切工程參與橫向考核范疇實(shí)施方案重點(diǎn)對考核結(jié)

17、果進(jìn)展評價，建議對考核方式、考核工程、考核結(jié)果反響與改良情況跟蹤，保證績效考核任務(wù)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)施方案36.績效考核管理 績效考核任務(wù)牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的根底上，要從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期到達(dá)經(jīng)過績效考核改善任務(wù)、校正目的的目的。績效評價體系并非是人力資源部門的單獨(dú)任務(wù)，在操作過程中該當(dāng)以部門擔(dān)任人為主導(dǎo)，并聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改良任務(wù)方法?？冃Э己巳蝿?wù)是一個溝通的任務(wù)，也是一個繼續(xù)改善的過程。在操作過程中會留意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己巳蝿?wù)的順利進(jìn)展。本卷須知本卷須知37.行政管理主要職責(zé)：制度編寫與管理公文檔案管理員工信息管理日常辦公管理后勤保證性任務(wù)團(tuán)隊(duì)活動/建立 主要職責(zé)38.行政管理制度建立：落實(shí)步驟39.行政管理檔案管理：40.