薪酬管理體系設(shè)計(jì)ppt課件

1、薪酬管理體系設(shè)計(jì)薪酬概念 薪酬是向員工向組織提供效力而獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。例：工資 獎(jiǎng)金 通訊補(bǔ)助 交通補(bǔ)助 .薪酬構(gòu)成經(jīng)濟(jì)型非經(jīng)濟(jì)型間接型直接型貨幣按一定規(guī)范 非貨幣給員工帶來勝過便利，減少額外開支或免除后顧之憂 給員工帶來精神和心思上的愉悅和滿足：好的任務(wù)環(huán)境、榮譽(yù)感、被認(rèn)可、成就感多方面組成.薪酬構(gòu)成.薪酬影響要素.薪酬體系現(xiàn)狀我們的薪資是如何定出來的？.薪酬體系現(xiàn)狀 大多運(yùn)營管理者以為:企業(yè)規(guī)模小、人員少(還幾乎是本人的親戚)、產(chǎn)品單一，管理者憑仗本身的“個(gè)人權(quán)威就可以游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于企業(yè)員工的薪酬發(fā)放也在“隨意中合晴合理，根本用不著花精神和本錢去建立、完善薪酬管理體系。.薪酬

2、體系現(xiàn)狀 不論企業(yè)開展到何種規(guī)模，每一個(gè)制度的建立、改革、完善，每一個(gè)勝利的案例都是自上之下的推進(jìn)的，企業(yè)開創(chuàng)人及公司決策人員起決議性作用.薪酬體系現(xiàn)狀能否公平？能否能留住他？他幸福嗎？.薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)踐情況，并嚴(yán)密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的思索各項(xiàng)要素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)踐情況進(jìn)展修正和調(diào)整，遵照按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可繼續(xù)開展的原那么，充分發(fā)揚(yáng)薪酬的鼓勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和開展起到重要的制度保證作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)絡(luò)，從而使員工可以把他們的努力和行為集中到協(xié)助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和

3、加強(qiáng)其他人力資源管理的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評(píng)價(jià)等。.薪酬體系設(shè)計(jì)原那么2、外部競(jìng)爭性堅(jiān)持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭性，可以吸引優(yōu)秀的人才加盟。 1、內(nèi)部公平性按照承當(dāng)?shù)呢?zé)任大小，需求的知識(shí)才干的高低，以及任務(wù)性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理表達(dá)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差別。 3、與績效的相關(guān)性薪酬必需與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效完成情況親密相關(guān)，不同的績效考評(píng)結(jié)果該當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地表達(dá)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目的的實(shí)現(xiàn)。 4、鼓勵(lì)性薪酬以加強(qiáng)工資的鼓勵(lì)性為導(dǎo)向，經(jīng)過動(dòng) 態(tài)工資和獎(jiǎng)金等鼓勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工任務(wù)積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，

4、使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)時(shí)機(jī)。 5、可接受性確定薪資的程度必需思索企業(yè)實(shí)踐的支付才干，薪酬程度須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和接受才干堅(jiān)持一致。人力本錢的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)消費(fèi)率的增長速度。用適當(dāng)工資本錢的添加引發(fā)員工發(fā)明更多的經(jīng)濟(jì)添加值，保證出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可繼續(xù)開展。 .7、可操作性薪酬管理制度和薪酬構(gòu)造該當(dāng)盡量粗淺易懂，使得員工可以了解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范本人的行為，達(dá)成更好的任務(wù)效果。只需簡約明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推行，同時(shí)也便于管理。 薪酬體系設(shè)計(jì)作用6、合法性薪酬體系的設(shè)計(jì)該當(dāng)在國家和地域相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)展。 8、

5、靈敏性企業(yè)在不同的開展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，該當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)展調(diào)整，以順應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)開展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈敏性。 9、順應(yīng)性薪酬管理體系該當(dāng)可以表達(dá)企業(yè)本身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并可以滿足這些要素的要求。 .薪酬體系設(shè)計(jì)目的 薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)絡(luò)，從而使員工可以把他們的努力和行為集中到協(xié)助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和加強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的

6、作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評(píng)價(jià)等。 .薪酬管理體系薪酬管理體系.薪酬體系設(shè)計(jì)的根本步驟與內(nèi)容.薪酬體系設(shè)計(jì)的根本步驟與內(nèi)容 薪 酬 調(diào) 查 是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它處理的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭力和對(duì)內(nèi)公平問題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的根底，只需實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才干使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，處理企業(yè)的薪酬鼓勵(lì)的根本問題，做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。通常薪酬調(diào)查需求思索以下三個(gè)方面： 1企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。經(jīng)過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì)，從薪酬程度的三個(gè)公正內(nèi)部公平、外部公平、自我公平的角度了解呵斥現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及呵斥問題的緣由。 2進(jìn)展薪酬程度調(diào)查。主要搜集行業(yè)和地域的薪資增長情況、不同薪酬構(gòu)造對(duì)

7、比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利情況、長期鼓勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等信息。 3薪酬影響要素調(diào)查。綜合思索薪酬的外部影響要素如國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭、人才供應(yīng)情況和企業(yè)的內(nèi)部影響要素如：盈利才干和支付才干、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)開展階段、人才稀缺度、招聘難度。 .薪酬體系設(shè)計(jì)的根本步驟與內(nèi)容薪酬原那么和戰(zhàn)略確實(shí)定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的根底上，確定薪酬分配的根據(jù)和原那么，以此為根底確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與戰(zhàn)略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的規(guī)范，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。 確定薪酬原那么和策略 .薪酬體系設(shè)計(jì)的根

8、本步驟與內(nèi)容 職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的根底性任務(wù)。根本步驟包括：結(jié)合企業(yè)運(yùn)營目的，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的根底上，明確部門職能和職位關(guān)系；然后進(jìn)展崗位職責(zé)調(diào)查分析；最后由崗位員工、員工上級(jí)和人力資源部門共同完成職位闡明書的編寫。 職位分析 .薪酬體系設(shè)計(jì)的根本步驟與內(nèi)容崗位評(píng)價(jià)重在處理薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。經(jīng)過比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)以崗位闡明書為根據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)本身的詳細(xì)情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來進(jìn)展。 崗位評(píng)價(jià) .薪酬體系設(shè)計(jì)的根本步驟與內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的實(shí)踐情況和未來開展戰(zhàn)略的要求，對(duì)不同類型的人員該當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管

9、理者可以采用與年度運(yùn)營業(yè)績相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技藝工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。 薪 酬 類 別 的 確 定 .薪酬體系設(shè)計(jì)的根本步驟與內(nèi)容 薪酬的構(gòu)成要素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的戰(zhàn)略、關(guān)注不同的方面就會(huì)構(gòu)成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在思索薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往綜合思索以下幾個(gè)方面的要素：一是職位在企業(yè)中的層級(jí)，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技藝和資歷，四是崗位的績效，分別對(duì)應(yīng)薪酬構(gòu)造中的不同部分。 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計(jì) .薪酬體系設(shè)計(jì)的方法 首先展開對(duì)企業(yè)的任務(wù)分析，確定企業(yè)需求什么樣的崗位，并建立相關(guān)

10、崗位的崗位闡明書，這是薪酬體系設(shè)計(jì)的根底； 第一步 .薪酬體系設(shè)計(jì)的方法 建立一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的重要性或“相對(duì)價(jià)值，并將一切的崗位都納入到一個(gè)工資級(jí)檔系統(tǒng)中，以構(gòu)成企業(yè)的工資級(jí)別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設(shè)計(jì)為10級(jí)，秘書這個(gè)崗位的工資定為5級(jí)，而董事長這個(gè)崗位的工資就是10級(jí)。經(jīng)過這樣的方法，可以處理薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。 第二步 .薪酬體系設(shè)計(jì)的方法 展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)本人的薪酬政策確定 每個(gè)工資級(jí)別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場(chǎng)上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。 第三步 .薪酬體系設(shè)計(jì)的方法 確定薪酬構(gòu)造，這里既

11、包括確定固定工資和浮開工資的比例，也包括確定崗位工資和技藝工資的關(guān)系等。比較常見的方法是把工資級(jí)別設(shè)計(jì)為一個(gè)區(qū)間，并在這個(gè)區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技藝、閱歷、學(xué)歷的不同，對(duì)應(yīng)于不同的工資級(jí)檔。 第四步 .薪酬體系設(shè)計(jì)的影響要素 薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分嚴(yán)密結(jié)合的過程。 .薪酬體系設(shè)計(jì)的影響要素薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參與幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，好像培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員

12、工溝通好，獲得認(rèn)同。 培 育 管 理 環(huán) 境.薪酬體系設(shè)計(jì)的影響要素任務(wù)分析是保證組織里一切的任務(wù)都能合理分配到適宜的人身上，為隨后的崗位評(píng)價(jià)奠定根底。 任務(wù)分析活動(dòng)需求由人力資源部、員工及其主管上級(jí)經(jīng)過共同努力與協(xié)作來完成的。 通常采用訪談法、問卷法、察看法和現(xiàn)場(chǎng)任務(wù)日記/日志法，最后構(gòu)成職位闡明書和任務(wù)規(guī)范。 職位闡明書是描畫任務(wù)執(zhí)行者實(shí)踐的任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)方法以及任務(wù)環(huán)境的書面文件；任務(wù)規(guī)范以職位闡明書的內(nèi)容為根據(jù)，闡明任務(wù)執(zhí)行者組要具備的知識(shí)、技藝和閱歷等。 工 作 分 析.薪酬體系設(shè)計(jì)的影響要素 職位評(píng)價(jià)是對(duì)組織中一切職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)展排序的過程，主要方法有：排序法、分類法、要素比較法

13、和要素點(diǎn)值法。 其中最復(fù)雜也是相對(duì)比較科學(xué)的是要素點(diǎn)值法，它是選取假設(shè)干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同程度進(jìn)展界定，同時(shí)給各個(gè)程度賦予一定的分值，這個(gè)分值也叫做“點(diǎn)值或“點(diǎn)數(shù)，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)展評(píng)價(jià)，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決議職位的相對(duì)薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。 著名的HAY海氏要素點(diǎn)值評(píng)價(jià)體系以為智能程度、處理問題的才干、職務(wù)所承當(dāng)?shù)呢?zé)任最主要的付酬要素，每個(gè)要素是用一個(gè)多維矩陣的方式表現(xiàn)出來的。 職位評(píng)價(jià).薪酬體系設(shè)計(jì)的影響要素 由于由本人做薪酬調(diào)查效果難以保證，普通可以到咨詢企業(yè)購買市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告。但由于企業(yè)之間同一職位稱號(hào)而任務(wù)內(nèi)容的非同一性，再加上

14、市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果是統(tǒng)計(jì)分析后的總體性，所以，市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果也只是起到參考作用，詳細(xì)到企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，需求結(jié)合企業(yè)的實(shí)踐情況，包括企業(yè)規(guī)模、盈利情況、員工層次等等。 薪 酬 市 場(chǎng) 調(diào) 查.薪酬體系設(shè)計(jì)的影響要素上面曾經(jīng)提到人力資源管理的每一部分都不是獨(dú)立的，而是相互聯(lián)絡(luò)、相互影響的。比如，薪酬設(shè)計(jì)出來以后，對(duì)招聘任務(wù)有指點(diǎn)作用，而每個(gè)員工的詳細(xì)薪酬又是由績效考核結(jié)果斷定的，績效考核的結(jié)果又影響到培訓(xùn)、提升等，這些進(jìn)而又影響薪酬。所以，設(shè)計(jì)薪酬體系，是一個(gè)龐大的工程，需求全體員工的參與和認(rèn)可。 與其他制度銜接.薪酬體系設(shè)計(jì)要處理的問題 月工資給員工帶來的是短期鼓勵(lì)，是為了滿足員工的根本生活需求。那么，

15、隨著員工級(jí)別的提高，其工資也會(huì)隨之上漲，特別是對(duì)于企業(yè)中高層管理者和骨干員工，其薪酬應(yīng)如何發(fā)放才干產(chǎn)生很好的鼓勵(lì)作用呢？ 這時(shí)就需求引入長期鼓勵(lì)機(jī)制，包括股票期權(quán)、遞延支付等等。聯(lián)想在1985年拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員和其他員工，有效地鼓勵(lì)了士氣，也添加了企業(yè)凝聚力，使之不斷開展并成為我國電子百強(qiáng)之首。長期鼓勵(lì)方案目的是使員工與企業(yè)成為利益共同體，雙方為企業(yè)的未來一同承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。所以，長期鼓勵(lì)方案設(shè)計(jì)的好，將是添加企業(yè)凝聚力的重要手段。 短期與長期的結(jié)合.薪酬體系設(shè)計(jì)要處理的問題 為了強(qiáng)化鼓勵(lì)，企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的考核與鼓勵(lì)，但假設(shè)過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之

16、間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作才干，最終導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營管理鏈條的斷裂。絕大多數(shù)關(guān)于鼓勵(lì)方案曾經(jīng)被運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)中。 然而，也不能說團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)的效果絕對(duì)好，假設(shè)團(tuán)隊(duì)不超越8人到12人，并且給予他們的義務(wù)是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的義務(wù)而非單個(gè)人義務(wù)的話，團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)方案的實(shí)施效果將是最好的。但假設(shè)任務(wù)的性質(zhì)屬于個(gè)人發(fā)明性的，再過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，就會(huì)導(dǎo)致員工吃大鍋飯的思想。 個(gè)人與團(tuán)隊(duì).薪酬體系設(shè)計(jì)要處理的問題 由于企業(yè)創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期風(fēng)險(xiǎn)大，收入少，投入多，為了激發(fā)創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)熱情，企業(yè)往往描畫未來的美景，給員工承諾一個(gè)金色的世界。 當(dāng)企業(yè)開展起來后，新老員工的利益沖突日益顯示出來。老員工由于歷史的奉獻(xiàn)分享今天的成

17、果，甚至一些企業(yè)的初始投資者一直堅(jiān)持企業(yè)剩余價(jià)值的獨(dú)享權(quán)，這樣，外部的優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)后找不到創(chuàng)業(yè)的覺得，甚至感到被老員工剝削。 一個(gè)企業(yè)假設(shè)不能不斷地汲取外部優(yōu)秀人才并激發(fā)其創(chuàng)業(yè)熱情，不能及時(shí)補(bǔ)充新的血液，企業(yè)的機(jī)能必將逐漸退化，最終導(dǎo)致企業(yè)的死亡。 新員工與老員工(一).薪酬體系設(shè)計(jì)要處理的問題 另一個(gè)問題是工資密集景象。普通情況下，同一職位上資歷較老、資歷較深的員工比新員工要發(fā)明出高的任務(wù)績效，表達(dá)在薪酬上也應(yīng)該有相應(yīng)的差別。其中相差的比例和額度要根據(jù)組織的業(yè)務(wù)，詳細(xì)職位的特點(diǎn)而有所不同，這也要求人力資源部即了解組織業(yè)務(wù)和各職位特點(diǎn)、熟習(xí)每個(gè)員工的情況，又要根據(jù)時(shí)間的推移調(diào)整工資范圍，保證薪酬在組織內(nèi)部的相對(duì)公平性和外部的競(jìng)爭性。 既要防止工資密集景象發(fā)生，設(shè)計(jì)出比較合理的差別，又能吸引新人才加盟，讓新員工看到其在公司未來的開展。讓新老員工一同向前看，構(gòu)成利益共同體，共同做事業(yè)?？偠?/p>