HR再教育招聘專員面試技巧培訓(xùn)精品、精美制ppt課件

1、招聘專員面試技巧培訓(xùn).為什么被應(yīng)聘者牽著走？分不清一個(gè)與另一個(gè)的區(qū)別？很多的應(yīng)聘者都沒有用，浪費(fèi)時(shí)間？覺得都不錯(cuò)、不能確定要選哪一個(gè)？.陳馨嫻教師有著豐富的集團(tuán)公司人力資源開發(fā)與管理閱歷，她講授的面試技巧，深化淺出而且適用有效，是招聘與面試任務(wù)的適用手冊。歡迎進(jìn)入資深人力資源管理培訓(xùn)師陳馨嫻教師的培訓(xùn)課程。.面試重要行分析職位分析與職位評價(jià)面試流程面試方法面試技巧面試溝通面試后的有效評價(jià)面試問題匯總.為什么要學(xué)習(xí)本課程松下幸之助說：企業(yè)即人。企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否開展，在很大程度上取決于能否具備一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。招聘與面試作為企業(yè)人才隊(duì)伍建立的第一關(guān)，對于企業(yè)的長久開展起著非常重要

2、的作用。所以系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)開展選拔符合需求的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的根本素質(zhì)。.本課程目的熟練掌握面試的根本知識掌握職位分析的內(nèi)容與方法根據(jù)目的和圍度設(shè)定面試方案掌握構(gòu)造化面試的方法與技巧掌握面試中提問的技巧以及戰(zhàn)略編制符合企業(yè)需求的職位闡明書辨識面試中的“現(xiàn)實(shí)與“謊言熟習(xí)面試的每個(gè)流程及流程中的本卷須知.陳馨嫻資歷.陳馨嫻資歷中國實(shí)戰(zhàn)職業(yè)化與人力資源培訓(xùn)師國際注冊高級職業(yè)培訓(xùn)師PTT國際職業(yè)訓(xùn)練協(xié)會認(rèn)證培訓(xùn)師 中國人力資源開發(fā)研討會特約講師煙草、醫(yī)療及連鎖零售行業(yè)職業(yè)化培訓(xùn)專家總裁網(wǎng)商學(xué)院主講嘉賓鄭州大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院客座講師中華禮儀培訓(xùn)網(wǎng)簽約講師國內(nèi)多家知名企業(yè)管理咨詢

3、公司長期協(xié)作講師萬寶集團(tuán)、顯通集團(tuán)、河南中煙工業(yè)公司特聘講師.擅長領(lǐng)域: 職業(yè)化訓(xùn)練、人力資源管理、管理技藝提升授課對象: 中高層管理人員、基層員工聯(lián)絡(luò)助理：李雙培訓(xùn)訓(xùn)行業(yè)：煙草、醫(yī)療、金融、機(jī)械消費(fèi)等培訓(xùn)方式: 多媒體教學(xué)、案例分析、視頻欣賞、互動演練、現(xiàn)場答疑等.陳馨嫻培訓(xùn)特征優(yōu)雅大方、極具親和力，課堂上引導(dǎo)學(xué)員根據(jù)實(shí)踐任務(wù)特點(diǎn)設(shè)計(jì)場景， 采用體驗(yàn)式培訓(xùn)法，采用情景模擬、角色扮演等多種教學(xué)方法以優(yōu)雅的儀態(tài)真正的做到：言傳身教；陳馨嫻教師在培訓(xùn)過程中注重與學(xué)員的互動交流，同時(shí)結(jié)合大量實(shí)際案例，適用性極強(qiáng)，從而到達(dá)最正確的授課效果，深得受訓(xùn)企業(yè)與學(xué)員的喜歡！.陳馨

4、嫻培訓(xùn)閱歷陳馨嫻曾在多家集團(tuán)公司擔(dān)任培訓(xùn)總監(jiān)兼人力開展顧問，具有4年企業(yè)管理閱歷，有6年的人力資源管理實(shí)務(wù)閱歷。近10年的職業(yè)閱歷、企業(yè)咨詢和員工輔導(dǎo)訓(xùn)練，集實(shí)際、實(shí)際于一體，主講近千場的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)及公開課；參訓(xùn)人數(shù)近萬人。陳教師常說，拿客戶錢要先對得起客戶，對得起講師二字。.陳馨嫻課程稱心度陳馨嫻教師對待每一場培訓(xùn)都力求做到每句話、每個(gè)案例都能對學(xué)員起到效果。對培訓(xùn)效果稱心度更是非常在意，總是希望每場課講下來不求100%的客戶稱心，但也要得到99%的認(rèn)可。一直努力于對煙草、醫(yī)療、金融及連鎖零售行業(yè)的不懈專研，對不同行業(yè)員工管理、員工職業(yè)化塑造有著獨(dú)到的見解。培訓(xùn)課程更加貼近企業(yè)需求，一針見血的

5、企業(yè)診斷與直指人心的授課效果往往博得企業(yè)管理層與員工的拍手稱譽(yù)。.面試技巧的重要性分析.招聘專員面試技巧培訓(xùn)必要性分析隨著整個(gè)知識處置過程的日益重要，每個(gè)人的處置過程也變得更為重要，公司負(fù)擔(dān)不起經(jīng)由嘗試錯(cuò)誤的過程來找到適宜員工。雖然沒有任何方法能保證找到完美的員工，但有些工具是有助于使招聘面試過程更具消費(fèi)力。面試過程具有相當(dāng)?shù)碾y度，這并不是一個(gè)很準(zhǔn)確的科學(xué)，我們還沒發(fā)現(xiàn)任何組織找到完美的應(yīng)征者。但是，假設(shè)可以建立正確的甄選理念，運(yùn)用正確的甄選方法，將可以將此風(fēng)險(xiǎn)降至最低。.企業(yè)錯(cuò)誤選才的代價(jià)無用的投資浪費(fèi)人力培訓(xùn)破費(fèi)更多的時(shí)間被競爭對手吸引不能滿足客戶的要求影響團(tuán)隊(duì)的效益.面試的作用企業(yè)用人才

6、的目的在于能為本身帶來利潤與效益，而唯有透過嚴(yán)謹(jǐn)且正確的甄選過程，才干找到真正適宜本人的人才?！耙匀藶楸臼乾F(xiàn)代勝利企業(yè)遵照的根本原那么之一。如何才干雇傭到好的人才，從而擴(kuò)展企業(yè)的人力資源并收獲高質(zhì)量的人力資源發(fā)明的效益是任何企業(yè)都關(guān)懷的問題。企業(yè)招聘員工需求進(jìn)展精心的組織謀劃，對前來應(yīng)聘的人員進(jìn)展全面科學(xué)考評。擅長發(fā)現(xiàn)人才，嚴(yán)厲擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫。.面試為企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢1.提高消費(fèi)率選對了人，就可以提高公司的消費(fèi)率。2.減少培訓(xùn)本錢選進(jìn)來的人不需求培訓(xùn)，馬上能干活，不需求添加培訓(xùn)本錢。.錯(cuò)誤面試帶來的后果員工流失率上升 培訓(xùn)費(fèi)用上升招聘費(fèi)用上升離任本錢上升 空位本錢上升員工士氣 下降任務(wù)效

7、率下降生意額下降利潤下降公司籠統(tǒng)下降顧客稱心程度下降.職位分析與職位評價(jià).什么是職位分析職位分析job analysis也稱為任務(wù)分析，它是人力資源任務(wù)的一個(gè)最根本的方法和工具。職位分析是一種系統(tǒng)地搜集與職位有關(guān)信息的過程，包括任職條件、任務(wù)職責(zé)、任務(wù)環(huán)境、任務(wù)強(qiáng)度以及任務(wù)的其他特征。職位分析的一個(gè)結(jié)果是職位闡明書或任務(wù)規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位闡明書就像體檢報(bào)告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程。.職位分析的主要內(nèi)容1.根本信息2.設(shè)立崗位的目的3.任務(wù)職責(zé)和內(nèi)容4.職位的組織構(gòu)造圖5.職位的權(quán)益與責(zé)任6.與任務(wù)關(guān)聯(lián)的信息7.職位的任職資歷8.職位的任務(wù)條件9.職位需運(yùn)用的設(shè)備和工

8、具10.勞動強(qiáng)度和任務(wù)豐滿的程度11.任務(wù)特點(diǎn)12.職業(yè)開展的道路13.被調(diào)查人員的建議.職位分析表格設(shè)計(jì)序號內(nèi)容概略1基本信息2設(shè)立崗位的目的3工作職責(zé)和內(nèi)容4職位的組織結(jié)構(gòu)圖5職位的權(quán)力與責(zé)任財(cái)務(wù)計(jì)劃決策建議管理自我管理經(jīng)濟(jì)責(zé)任在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和義務(wù)百面的權(quán)利和責(zé)任6與工作關(guān)聯(lián)的信息7職位的任職資格從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求任職要求的工作經(jīng)驗(yàn)從業(yè)者的專業(yè)資格要求專業(yè)知識方面要求職位所需要的技能個(gè)性要求與崗位培訓(xùn)有關(guān)的要求8職位的工作條件9職位需要的設(shè)備和工具10勞動強(qiáng)度和工作飽滿程度11職業(yè)特點(diǎn)12職業(yè)發(fā)展的路徑13被調(diào)查人員的建議.問卷分析的方法問卷法任務(wù)分析的工程都可以采

9、用問卷的方式，請任職者和任職者的上司進(jìn)展回答。這些問題可以設(shè)計(jì)成開放式或封鎖式，采用選擇題或是非題的方式。訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)方式：第一種是對每個(gè)員工進(jìn)展個(gè)別訪談；第二種是對所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)展集體訪談；第三種是對這個(gè)職位的上級主管進(jìn)展訪談，由他來引見或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息。察看法察看法有助于任務(wù)分析人員了解消費(fèi)的過程，減少誤解，但是它占用時(shí)間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適宜。.問卷分析方法比較名稱優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)問卷法效率比較高，比較節(jié)省時(shí)間可以收集比較多的信息支持其他的收集工作信息的方法設(shè)計(jì)問卷需要花時(shí)間單純采用問卷

10、法員工可能不很重視語言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯(cuò)誤信息訪談法讓員工更清楚地理解問題人力資源部可以與員工溝通借機(jī)讓員工了解職位分析的作用有些職位作用可能被夸大占用時(shí)間比較長觀察法有利于工作分析的人員了解工作流程，減少誤解占用時(shí)間長，只適用于流水線及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的工作工作日寫實(shí)法可以提供完整的工作畫面占用時(shí)間長，適用于中低級員工及工人.什么是職位評價(jià)職位評價(jià)又叫崗位測評、崗位評價(jià)它是在職位描畫的根底上對職位價(jià)值的一種評價(jià)過程。職位描畫是建立在職位分析根底上的，職位評價(jià)又建立在職位描畫的根底上。職位評價(jià)堅(jiān)持的原那么是對崗不對人，它反映的是一個(gè)職位相對的價(jià)值，而不是絕對的價(jià)值。.職位評價(jià)的

11、方法1.排序法把公司里一切的職位按得分的多少進(jìn)展排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的益處就是比較簡單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個(gè)人權(quán)威比較強(qiáng)的公司。2.要素分析法要素分析法需求把影響職位的要素羅列出來，比如勞動技藝、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等這些要素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。每一個(gè)職位都按照這個(gè)評價(jià)體系進(jìn)展打分，這是要素評分法。.面試根本流程.什么是面試面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，經(jīng)過主考官與應(yīng)試者雙方面對面地察看、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、才干情況及求職動機(jī)等的人員甄選方法。.面試的作用彌補(bǔ)筆試的局限可以

12、調(diào)查到筆試人員甄選手段難以調(diào)查到的內(nèi)容。筆試是以文字為媒介，調(diào)查一個(gè)人的知識程度素質(zhì)，但很多素質(zhì)特征很難經(jīng)過文字表現(xiàn)出來。測評應(yīng)聘者多方面素質(zhì)面試只需精心設(shè)計(jì)、時(shí)間充足、手段得當(dāng)，可以準(zhǔn)確地測評出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。.招聘面試的中心他能做什么?他情愿做什么?他曾做過什么?.面試的三個(gè)根本原那么1.準(zhǔn)確在目的選材的過程中，可以準(zhǔn)確的預(yù)測應(yīng)征者的任務(wù)表現(xiàn)才干2.公平確保選拔制度給予每一個(gè)應(yīng)征者平等的獲選時(shí)機(jī)。3.應(yīng)征者對公司的認(rèn)同度對相互價(jià)值取向的認(rèn)同，使得企業(yè)招聘可以到達(dá)雙贏。.面試程序面談前預(yù)備面談開場時(shí)面談進(jìn)展中面談技巧的學(xué)習(xí)與演練面談終了前面談后評價(jià) .面試前預(yù)備方案的設(shè)計(jì)：面試者應(yīng)該根據(jù)懇

13、求表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過程、提綱和問題。問題的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛、調(diào)動心情，使被面談?wù)弑M能夠地充分表現(xiàn)本人；在提問時(shí)不要故意地進(jìn)展問題回答引導(dǎo)或解釋。環(huán)境的設(shè)計(jì)：面試環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的位置差別。.面試前數(shù)據(jù)預(yù)備任務(wù)時(shí)間：應(yīng)征者能否配合任務(wù)性質(zhì)：應(yīng)征者能否勝任獎勵(lì)規(guī)定：先言明規(guī)定看應(yīng)征者反響興趣與嗜好：了解性向任務(wù)待遇范圍：任務(wù)者的希望待遇與公司規(guī)定測試應(yīng)征者反響：了解反響力過去的學(xué)/閱歷：評價(jià)及證明應(yīng)征者任務(wù)順應(yīng)力：綜合任務(wù)情況了解應(yīng)征者的順應(yīng)力.面試中要做到訊問仔細(xì)傾聽/察看探求廓清/重述問問題，沉默，試探搜集信

14、息必要時(shí)做紀(jì)錄.詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者簡歷如有以下情形應(yīng)列入面談焦點(diǎn)問題深化了解學(xué)歷任務(wù)年份中斷或不詳中途停學(xué)肄業(yè)者應(yīng)征者能否有很好的任務(wù)成就紀(jì)錄原職位及待遇高于所應(yīng)征者的職位及待遇離任緣由 行業(yè)職務(wù)或職位差別太大任務(wù)變動頻繁 職務(wù)內(nèi)容交待不清薪資歷史及希望待遇.面試中的要點(diǎn)說話的氣氛適宜的布置清楚的溝通創(chuàng)意的問題互動的關(guān)系銜接的說話.面試中防止的事談太多本人過于夸張不宜的態(tài)度粗魯，不禮貌，不誠實(shí)，機(jī)械化，開玩笑沒有預(yù)備被“被面談?wù)哒瓶孛嬲?面試終了要做訊問未盡事宜評價(jià)志愿及自信心確認(rèn)其它事宜/有無脫漏向潛力人選再多引見一下公司表示贊賞表示進(jìn)一步聯(lián)絡(luò).面試內(nèi)容儀表風(fēng)度求職動機(jī)與任務(wù)期望專業(yè)知識與特點(diǎn)任

15、務(wù)閱歷任務(wù)態(tài)度事業(yè)心言語表達(dá)才干綜合分析才干反響力綜合控制力.求職懇求表內(nèi)容面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個(gè)求職懇求表，主要內(nèi)容：任務(wù)情況、教育情況、具備的技藝、要求提供原來公司的兩個(gè)證明人的姓名、，以便日后取證關(guān)鍵職位。每個(gè)求職懇求表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，假設(shè)一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我情愿接受任何處置，甚至被解雇，表格里一定要寫上這樣一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。.求職懇求表的益處可以彌補(bǔ)招聘單位需求了解的重要信息可以了解求職者對公司的期望和根本要求可以調(diào)查求職者對面試的注重程度可以調(diào)查求職者的性格特征和仔細(xì)程度可以進(jìn)一步驗(yàn)證簡歷的真?zhèn)?。可以減少招聘風(fēng)險(xiǎn)和獲得背景調(diào)查答應(yīng)可以

16、調(diào)查中高層管理人員的素質(zhì).簡歷與懇求表比較申請表簡歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)開放式，有助創(chuàng)新結(jié)構(gòu)完整可以強(qiáng)調(diào)個(gè)人的內(nèi)容限制了不必要的內(nèi)容允許申請人點(diǎn)綴自己易于評估費(fèi)用較小，容易做到缺點(diǎn)封閉式，限制創(chuàng)造性允許申請人略去一些內(nèi)容制定與分發(fā)費(fèi)用昂貴可以添油加醋難以評估.面試的方法選擇.面試方式引見順序性面試收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者引薦給上一級，最后由老板點(diǎn)頭。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省指點(diǎn)的時(shí)間。缺陷：職位低的人對職位的了解能夠有誤差。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。系列化面試不是由一個(gè)部門來做出錄用決議，而是多個(gè)相關(guān)

17、部門看了以后，最后商議做出能否錄用的決議。比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的才干需求先面試一遍，再把挑選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。由于候選人未來要與其他相關(guān)的部門打交道,如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺陷：容易呵斥拖延。適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。小組面試就是一組經(jīng)理同時(shí)或輪番面試一個(gè)人，然后小組決議錄不錄用他。優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些話題。缺陷：對候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需求接受壓力的職位。.優(yōu)優(yōu)勢比較類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用順序性由部門里職位比較

18、低的人做第一級篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c(diǎn)去除不合格的人選，節(jié)省老板的時(shí)間職位比較低的人對這個(gè)職位本身理解會有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時(shí)系列化許多部門一塊兒做決定，一個(gè)系列一個(gè)系列地往下推進(jìn)容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費(fèi)時(shí)間比較多，同時(shí)可能影響各部門的正常工作要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些關(guān)鍵性的考察候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點(diǎn)適于招聘管理、銷售、市場等人員，因?yàn)樗院蠊ぷ鲿龅竭@種場景.按照面試的人數(shù)分類一對一面試多對一的面試一對多的

19、面試.按照調(diào)查的方式分類構(gòu)造化面試非構(gòu)造化面試情景面試無指點(diǎn)小組面試.按調(diào)查內(nèi)容分類情景假設(shè)閱歷考問：如STAR、BEI等.構(gòu)造化面試構(gòu)造化面試又稱規(guī)范化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容要素、試題評分規(guī)范、評分方法、分?jǐn)?shù)運(yùn)用等一系列問題進(jìn)展系統(tǒng)的構(gòu)造化的面試方式。.構(gòu)造化面試的根本要求構(gòu)造化面試的一項(xiàng)主要要求是對報(bào)考一樣職位的應(yīng)試者，應(yīng)測試一樣的面試標(biāo)題，運(yùn)用一樣的評價(jià)規(guī)范。面試者根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)對表現(xiàn)，對其相關(guān)才干素質(zhì)做出相應(yīng)的評價(jià)。普通由面試者按照既定程序、既定問題來訊問，考題往往經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，按照一定的順序陳列，如依次調(diào)查求職動機(jī)、溝通才干、交際才干、反響才干、思想方式、心情控制才干等。

20、也有能夠同一道標(biāo)題調(diào)查兩個(gè)方面的要素。.行為描畫面試法行為描畫面試法是基于行為的銜接性原理開展起來的。面試官經(jīng)過求職者對本人行為的描畫來了解兩方面的信息：一是求職者過去的任務(wù)閱歷，判別他選擇本組織開展的緣由，預(yù)測他未來在本組織中開展的行為方式；二是了解他對特定行為所采取的行為方式，并將其行為方式與空缺職位所期望的行為方式進(jìn)展比較分析。.如何做好行為面試1、搜集過去行為的事例，判別行為回答。要了解應(yīng)聘者能否能真的像他們所描畫的那樣去做，最好的方法就是搜集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們通知他“經(jīng)常做、總是做、可以做、將會做、能夠做或應(yīng)該做更為重要。.如何做好行為面試2、提出行

21、為性的問題。行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談?wù)勊跁r(shí)遇到的情況，他是怎樣處置的，“他能否遇到過的情形？請談?wù)勂渲幸焕?。能力行為性問題舉例理論性問題舉例引導(dǎo)性問題舉例解決問題的能力請講一個(gè)你最近在工作中遇到的問題（質(zhì)量問題、設(shè)備問題、工藝問題）。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？適應(yīng)能力請講一個(gè)你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時(shí)的情況怎樣？結(jié)果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計(jì)劃，你會感覺怎樣？如果在短短的時(shí)間內(nèi)換了多個(gè)工作崗位，你會介意嗎？銷售能力請描述一個(gè)在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認(rèn)為你可

22、以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎？團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對付難以管理的職員？你擅長解決矛盾或沖突嗎？.如何做好行為面試3.利用規(guī)范化的評定尺度。在采用行為描畫面試法時(shí)，各個(gè)面試官能夠會用不同的行為規(guī)范對求職者進(jìn)展評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)展面試前必需制定一個(gè)規(guī)范的評定尺度。下表以順應(yīng)才干評定等級規(guī)范為例加以闡明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分對工作變動幾乎無適應(yīng)能力。不喜歡工作變動；盡量適應(yīng)工作變動；工作表現(xiàn)差。可以接受工作變動；及時(shí)補(bǔ)充新知識；工作表現(xiàn)不差。可以接受工作變動；能迅速適應(yīng)新環(huán)境；工作表現(xiàn)進(jìn)步。非

23、常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)積極主動；能舉例說明自己過去成功適應(yīng)工作的歷史。不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣賞.才干面試法才干面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所獲得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目的。在才干面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點(diǎn)。在招聘中采用才干面試，要把握4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景(Situation)；目的(Target)；行動(Action；結(jié)果(Result).STAR面試法STAR面試法，是企業(yè)招聘面試過程中可采用的技巧。SSituation即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。TTask即該應(yīng)聘

24、者為完成上述事件所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)義務(wù)。AAction即該應(yīng)聘者為完成上述任務(wù)義務(wù)所采取的行動。RResult即該應(yīng)聘者在完成上述任務(wù)義務(wù)后得到的結(jié)果。.STAR面試法的根據(jù)是“過去的行為是未來行為的最好預(yù)言，就是多問過去，少問未來，從過去的行為中判別能否是真實(shí)的，有效的，而不是應(yīng)聘者的夸夸其談。通常，應(yīng)聘者求職資料上寫的都是一些結(jié)果，描畫本人做過什么，成果怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官那么需求了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都運(yùn)用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。經(jīng)過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、閱歷、技藝的掌握程度以及他的任務(wù)風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與任務(wù)有關(guān)的方面。.

25、STAR問題間隔問題：請講出一件他經(jīng)過學(xué)習(xí)盡快勝任新的任務(wù)義務(wù)的事。詰問：1這件事發(fā)生在什么時(shí)候？-S2 他要從事的任務(wù)義務(wù)是什么？-T3 接到義務(wù)后他怎樣辦？-A4 他用了多長時(shí)間獲得完成該義務(wù)所必需的知識？-深層次了解5 他在這個(gè)過程中遇見困難了嗎？ -順便了解堅(jiān)韌性6 他最后完成義務(wù)的情況如何？-R.STAR面試問題對錯(cuò)分析錯(cuò)誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？(1)請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。(2)你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？(2)你認(rèn)為什么是生活中最大的

26、激勵(lì)？為什么這樣說？(3)你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？(3)你如何評價(jià)你的前一任主管？請你舉一些具體的實(shí)例來說明。(4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請舉例說明。(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？.壓力面試法壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對任務(wù)壓力。面試人經(jīng)過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不溫馨，針對某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，突破沙鍋問究竟，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的接受才干、在壓力前的應(yīng)變

27、才干和人際關(guān)系才干。.戰(zhàn)略面試法戰(zhàn)略面試法不僅可以協(xié)助面試官消除甄選的客觀性，提出有效的面試問題，提高聘用決議的準(zhǔn)確性，而且有助于管理新聘鳳工上任后的業(yè)績，完善績效考評系統(tǒng)。此外，該方法還可以簡化招聘環(huán)節(jié)，節(jié)約招聘本錢。.戰(zhàn)略面試1.確定明確的面試目的2.確定任務(wù)崗位的預(yù)期業(yè)績3.提出有效的面試問題4.確定面試問題的答案5.運(yùn)用科學(xué)的方法組織面試6.運(yùn)用行為決策法做出聘.面試中的技巧.明確：面試是雙向溝通的過程面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝經(jīng)過程。在面試過程中，應(yīng)試者并不是完全處于被動形狀。主考官可以經(jīng)過察看和說話來評價(jià)應(yīng)試者。應(yīng)試者也可以經(jīng)過主考官的行為來判別主考官的價(jià)值判別規(guī)范、態(tài)度

28、偏好、對本人面試表現(xiàn)的稱心度等，來調(diào)理本人在面試中的行為表現(xiàn)。主考官應(yīng)經(jīng)過面試，從應(yīng)試者身上獲取盡能夠多的有價(jià)值信息。應(yīng)試者也應(yīng)抓住面試時(shí)機(jī)，獲取那些關(guān)于應(yīng)聘單位及職位、本人關(guān)懷的信息。.面試的根本規(guī)范方式的豐富化程序的構(gòu)造化提問的彈性化面試結(jié)果的規(guī)范化面試測評內(nèi)容的全面化面試考官的內(nèi)行化.面試技巧1、察看技巧2、提問技巧封鎖式提問開放式提問假設(shè)性提問壓迫性提問引導(dǎo)性提問.面試中常見的偏向定勢效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)順勢效應(yīng)對比效應(yīng)集中趨勢效應(yīng)首因效應(yīng)風(fēng)格偏好效應(yīng)角色效應(yīng)疲勞效應(yīng).面試中問題的類型實(shí)際性問題：他將如何對付難纏的雇員?導(dǎo)游性問題：他擅長化解矛盾嗎?行為性問題：通知我，作為監(jiān)管人員他曾經(jīng)如何對

29、付難纏的雇員?.面試實(shí)施過程中的提問關(guān)系建立：提出的問題是封鎖性的導(dǎo)入階段：提出的問題是開放性的中心階段：提出的問題是行為性的確認(rèn)階段：提出的問題是開放性的終了階段：提出的問題是開放性、行為性的.問題要調(diào)查的才干才能理論性問題引導(dǎo)性問題行為性問題協(xié)作能力你善于化解矛盾嗎將如何對付難纏的雇員你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對付難纏的雇員應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會煩吧請談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。是怎樣的變化？結(jié)果如何？安全意識你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個(gè)小心謹(jǐn)慎的員工，是嗎請你談?wù)?/p>

30、所發(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況。具體情景是什么樣的？你做了些什么工作能力你認(rèn)為你能給公司帶來多大的價(jià)值，原因是什么我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。你是如何做成的解決問題你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機(jī)器設(shè)備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個(gè)（有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。你是如何解決的.如何提高面試效果緊緊圍繞主題防止反復(fù)提問要求前后一致問題與任務(wù)有關(guān)充分注重應(yīng)聘者主試防止自信防止刻板印象留意非言語行為防止誤差留意第一印象防止“與我類似防止面試官的客觀印象誤差.面試中如何做好記錄第一，應(yīng)征者回答以下問題時(shí)，我們只需記下其中一些適當(dāng)?shù)馁Y料和主要的詞

31、匯第二，我們在記錄時(shí)可以記下我們在面試時(shí)察看到的一些應(yīng)征者的行為，記錄當(dāng)時(shí)面談時(shí)本人對他的評價(jià)，這些也可以協(xié)助我們正確的對應(yīng)征者做出判別第三，我們不要記下一些負(fù)面或者敏感的資料，由于他在記這些資料時(shí)，應(yīng)征者會非常敏感的發(fā)現(xiàn)本人很多的負(fù)面信息都被記錄了下來，這些對他以后的面試評價(jià)都會產(chǎn)生不利影響，會加強(qiáng)應(yīng)征者的警惕。.面試溝通.面試中溝通的妨礙.導(dǎo)致面試有妨礙的緣由陌生人對話說話的目的是不同的溝通中存在盲區(qū)和隱藏區(qū).面試中的答問技巧1把握重點(diǎn)，條理清楚。2講清原委，防止籠統(tǒng)。3確認(rèn)提問，切忌答非所問。4講完現(xiàn)實(shí)以后適時(shí)沉默。5冷靜對待，寵辱不驚。.面試中的提問技巧1、提問的意義獲得更多的資料查證

32、對方與任務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識和才干討論對方的看法與意見控制對話2、提問的時(shí)間分配不要讓本人說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有80%的發(fā)言時(shí)機(jī)，面試主持人占20%3、提問的銜接性在預(yù)備階段設(shè)計(jì)好的問題可以給您一個(gè)普通性的指點(diǎn)。從求職者的回答中也能夠引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問.面試如何問任務(wù)閱歷方面問題請描畫一下您如今從事的任務(wù)？您是怎樣度過一天平凡的任務(wù)的？講一下您在任務(wù)中遇到的問題？您以為如今或從前的任務(wù)中的根本成果是什么？與任務(wù)閱歷無關(guān)的問題您是怎樣對待所懇求的這份任務(wù)的？您以為本人的哪一方面最使他有資歷做這項(xiàng)任務(wù)？假設(shè)您被雇傭，在哪些方面能

33、立刻發(fā)揚(yáng)作用？您受的教育和培訓(xùn)對這項(xiàng)任務(wù)在哪些方面有協(xié)助？.面試如何問穩(wěn)定性您分開目前任務(wù)崗位的緣由是什么？為什么如今要找任務(wù)？您最初的職業(yè)生涯目的是什么？靈敏性請講述一下在任務(wù)中遇到的棘手問題？您當(dāng)時(shí)是怎樣處理這些問題的？當(dāng)他一個(gè)人處理不了問題時(shí)，您去找誰商量？到目前為止，您終身中的最大絕望是什么？與他人一同任務(wù)您在哪些部門任務(wù)過？您在部門中的作用是什么？.面試如何問弱點(diǎn)您目前的任務(wù)哪些方面做得最好？您在哪些方面需求止司的協(xié)助和指點(diǎn)？您的主管指點(diǎn)在哪些方面稱譽(yù)過您？動力您為什么選擇這一份任務(wù)？您的長期職業(yè)生涯目的是什么？您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目的？從如今起五年內(nèi)，您希望本人干到哪一崗位？對您以前做

34、過的任務(wù)，您最喜歡什么？最不喜歡什么？.面試中的傾聽用筆記下您所聽到的堅(jiān)持目光接觸表示您仍感興趣間中點(diǎn)點(diǎn)頭顯示您在留心傾聽鼓勵(lì)對方繼續(xù)說下去用“我明白、“我了解、“真的、“唔，對、“哦等字眼不斷提示本人面試的目的，而不是在聽對方講故事，聊閑天對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時(shí)廓清闡明在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛剛的說話防止受第一印象的影響傾聽時(shí)堅(jiān)持高度留意力.面試評價(jià)表*公司面試評估表應(yīng)聘人：性別：年齡：主考人：日期：應(yīng)聘職務(wù)：建議職務(wù)：聯(lián)系方式：語言及資訊工具使用程序： 英文：流利 好 普通 勉強(qiáng)溝通 不好（聽、說、讀、寫） 電腦：教育程度：博士 碩士 本科 大專 中專 高中（含）以下 主

35、修專業(yè)： 是詢問事項(xiàng)(僅供參考用)評核要素/程度特優(yōu)優(yōu)良可劣一 般 印 象1、請你用二、三分鐘時(shí)間作簡單的自我介紹1、儀表543212、請問你為什么想要應(yīng)征本公司的工作2、態(tài)度與談吐543213、離開上二個(gè)工作單位的原因3、問題回答之適應(yīng)性543214、請描述你所了解的*是怎樣的公司4、對各種文化之適切性543215、你服務(wù)過的公司哪一家對你影響最大，具體工作內(nèi)容是什么5、表達(dá)能力54321經(jīng) 驗(yàn) 與 潛 能1、描述工作上的專長項(xiàng)目并請舉例說明1、對公司可能具有之貢獻(xiàn)543212、請舉例說明過去工作中值得自豪的成就2、工作經(jīng)驗(yàn)是否足夠543213、請列出在專業(yè)領(lǐng)域中所熟悉的同業(yè)及人士3、人際關(guān)

36、系543214、請舉例說明是否有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)的經(jīng)驗(yàn)4、領(lǐng)導(dǎo)能力543215、請舉例說明工作中曾遇到的困難與解決的過程5、解決問題能力54321教 育 與 專 業(yè)1、簡單說明所修學(xué)科中較有興趣的部分1、與應(yīng)征工作相關(guān)與否543212、簡要說明在實(shí)務(wù)中常運(yùn)用的專業(yè)知識2、知識的程度與深度543213、在學(xué)期間是否參與社團(tuán)活動或擔(dān)任干部3、專業(yè)知識與工作的匹配543214、你通常喜歡獨(dú)自一人完成任務(wù)或經(jīng)由團(tuán)隊(duì)4、與他人之合作性（團(tuán)隊(duì)）543215、請問你從事此專業(yè)工作的動機(jī)是什么5、動機(jī)與興趣54321工 作 態(tài) 度1、如果主管對你有誤解，你會怎么做？1、誠懇543212、你對提高工作效率的看法

37、2、積極并接受挑戰(zhàn)性工作543213、什么樣的工作環(huán)境與主管是你無法忍受的3、穩(wěn)定性與工作耐力543214、請舉例說明你在緊急情況下完成任務(wù)的經(jīng)歷4、責(zé)任感543215、公司因工作需要指派你做不十分熟悉的工作，你會如何做5、工作彈性543211、希望待遇： 元 2、目前待遇： 元 3、預(yù)計(jì)報(bào)到日期：得分（60分以下不予錄用）：面 試 人 評 定優(yōu)點(diǎn)弱點(diǎn) 擬錄用 管理職稱： 是 備取 薪資總額： （主管加給：含 另計(jì) 元） 不錄用 面試人簽名：.面試官自我檢查面談前能否做好預(yù)備任務(wù)能否設(shè)法發(fā)明面談時(shí)的調(diào)和氣氛設(shè)法獲得應(yīng)征者信任感以建立良好面談關(guān)系您能否是良好的傾聽者您能否做筆記摘要能否可以鼓勵(lì)應(yīng)

38、征者暢所欲言能否以開放式的問話能否事先研討問題以得到所需的答案能否警惕到本人的言語態(tài)度引導(dǎo)應(yīng)聘者態(tài)度面談時(shí)本人能否輕松.面試官自我檢查面談時(shí)能否可以清楚明確的溝通面談時(shí)能否大部分時(shí)間都是應(yīng)征者在說話能否跟隨應(yīng)征者所說話中含義能否防止表示不利的判別與意見能否能獲得充分的資料以判別應(yīng)聘者能否適宜？能否以積極有效的方法終了面談能否提供有關(guān)職務(wù)與公司信息給應(yīng)征者能否提供應(yīng)征者質(zhì)疑的時(shí)間與時(shí)機(jī)能否可以自覺面談過程中不當(dāng)?shù)牡胤綄λ鰬?yīng)征者評價(jià)能否具客觀性與正確性.面試后的有效評價(jià).我們需求什么樣的人最好的 vs 最適宜的強(qiáng)項(xiàng) vs 弱項(xiàng) (相關(guān)性)現(xiàn)成的 vs 潛在的順其自然的 vs 期望變化的角色認(rèn)知

39、vs 角色期望雙向選擇 動機(jī)匹配.人員招聘測評的種類測試的設(shè)計(jì)即經(jīng)過測試如何進(jìn)展和實(shí)施來劃分測試類型。速度和力度測試、個(gè)體和群體測試、筆紙測試和操作測試。測試的內(nèi)容即根據(jù)測試所要衡量的內(nèi)容。才干測試、智力測試、普通認(rèn)識才干和特殊認(rèn)識才干的測試、身體運(yùn)動才干測試、個(gè)性和興趣測試、任務(wù)體驗(yàn)測試。.有效測試的方法守法和公平?jīng)]有負(fù)面作用降低盲目雇傭不具有進(jìn)犯性本錢有效收益本錢對財(cái)務(wù)績效有正面影響消減雇傭本錢可行性適宜的閱讀程度各種執(zhí)行方式以計(jì)算機(jī)測評的可行性正確有效測試與任務(wù)相關(guān)分?jǐn)?shù)可以反映績效與其它方法相比，有較高的分類正確性.測試方法智力測試：雖然對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整

40、體才干的總和，是對學(xué)習(xí)才干的測試。才干測試：與績效測試和才干傾向測試不同。個(gè)性測試：主要用于判別候選人的個(gè)性特點(diǎn)。包括個(gè)人的需求、動機(jī)、喜好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會行為有關(guān)的心思特質(zhì)的總和。.行為測評引見分析行為事例的有效性根據(jù)行為目的及行為事例的結(jié)果，分析事例能否有效。面試官的角色是決議應(yīng)征者實(shí)行或不實(shí)行一些行為的目的，屬于恰當(dāng)或不恰當(dāng)?shù)男袨?。衡量行為事例的重要性一切行為事例資料的重要性并不均等，一些事例會比其他更為重要。與懇求職位的相關(guān)程度與懇求職位相關(guān)的事例，能準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)征者的表現(xiàn)。倘假設(shè)職位與事例似乎沒有關(guān)系，也不應(yīng)輕率放棄思索事例。行為的影響程度行

41、為的影響程度視乎情況及結(jié)果。一些行為可帶來一些艱苦的改動。.才干測評引見經(jīng)過應(yīng)征者的行為事例分析他的才干同一事例，可闡明兩項(xiàng)才干才干的相對重要性經(jīng)過應(yīng)征者行為判別他的潛力一個(gè)人的潛力比它表現(xiàn)出來的才干更重要一個(gè)人發(fā)揚(yáng)出他的潛力將獲得更大的任務(wù)稱心度某些才干沒有時(shí)機(jī)察看并無足夠時(shí)間或面談時(shí)忽略問到應(yīng)聘者無時(shí)機(jī)獲取沒有足夠資料支持判別他掌握的行為資料比預(yù)期少，不正支持判別才干過分出色某項(xiàng)才干過分出色，能夠引起它某些方面表現(xiàn)欠佳某種情況下的優(yōu)點(diǎn)，能夠?qū)β毼粊碚f是一個(gè)弱點(diǎn).測試本卷須知測試雖然是一個(gè)被廣泛運(yùn)用的有效工具，但應(yīng)認(rèn)識到這不是招聘雇員的獨(dú)一方法，必需與其它招聘方法一同運(yùn)用才干對應(yīng)聘者進(jìn)展全面

42、調(diào)查。某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會勝利。要留意正確測試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問題，否那么會引發(fā)許多意想不到的問題。要針對本人企業(yè)的特殊情況，對測試進(jìn)展有效化的檢驗(yàn)。企業(yè)應(yīng)該聘請心思學(xué)專業(yè)人員來主持招聘測試任務(wù)。測試過程應(yīng)該盡量在一個(gè)安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)展。測試組合，即幾種測試方法的組合，普通要比單個(gè)測試更有效。.面試測試根底智力：普通學(xué)習(xí)才干，對各種原理的了解力，推理、判別才干，對新環(huán)境迅速順應(yīng)的才干言語才干：對意義及其相關(guān)連的思想的了解和運(yùn)用才干，話與話之間的相互關(guān)系和意義了解算術(shù)才干：對算術(shù)正確而迅速的運(yùn)算才干書寫才干：對言語和傳票類的細(xì)節(jié)

43、識別，發(fā)現(xiàn)錯(cuò)字和正確地校正言語和數(shù)字的才干形狀知覺：對物體或圖解的細(xì)節(jié)正確的知覺才干協(xié)同動作：眼手協(xié)調(diào)動作速度的調(diào)整才干運(yùn)動速度：迅速而正確地確定運(yùn)動的才干手指乖巧度：手指乖巧而迅速好活動才干空間判別力：對立體圖形或平面圖形的了解才干，對見到的一級或二級形狀的想象和思索才干.情景模擬面試法面試銷售人員：讓應(yīng)聘者向他推銷某項(xiàng)產(chǎn)品或者效力面試管理人員：讓應(yīng)聘者做出某項(xiàng)決策或者處置某項(xiàng)爭議面試秘書：讓應(yīng)聘者處置某項(xiàng)實(shí)踐任務(wù).模擬練習(xí)每人尋覓一個(gè)練習(xí)同伴確定誰先做面試者，誰先做應(yīng)聘者確定面試職位確定面試重點(diǎn)調(diào)查哪些方面用不少于10分鐘，不超越15分鐘的時(shí)間做練習(xí)并錄像全部錄像完成之后進(jìn)展點(diǎn)評.面試問題

44、匯總.任務(wù)動機(jī)、個(gè)人愿望請給我們談?wù)勊救说囊恍┣闆r？請他引見一下他本人？他覺得他個(gè)性上最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？在五年的時(shí)間內(nèi)，他的職業(yè)規(guī)劃？任務(wù)一段時(shí)間不適宜這個(gè)職位,他怎樣辦？與指點(diǎn)的意見有分歧，他應(yīng)該怎樣做？他任務(wù)失誤給公司呵斥損失，他該怎樣辦？在上級指點(diǎn)面前主管指點(diǎn)搶了他的功績，該怎樣？談?wù)勊麑μ鄣目捶ǎ咳蝿?wù)中難以和同事、上司相處，他怎樣辦？單位指點(diǎn)一定同事們卻孤立他，他怎樣辦？他能為我們公司帶來什么呢？作為被面試者給我打一下分？他怎樣了解他應(yīng)聘的職位？喜歡這份任務(wù)的哪一點(diǎn)？.任務(wù)動機(jī)、個(gè)人愿望假設(shè)我錄用他，他將怎樣開展任務(wù)？他任務(wù)閱歷欠缺，如何能勝任這項(xiàng)任務(wù)？您在前一家公司的離任緣由是什

45、么？為了做好他份外之事，怎樣獲得他人的協(xié)助？假設(shè)他在這次面試中沒有被錄用，他怎樣計(jì)劃？他有緊急事情單位暫時(shí)有事非他辦，如何做？談?wù)勊^去做過的勝利案例？談?wù)勊^去的任務(wù)閱歷中，最令他波折的事情？談?wù)勊@個(gè)職務(wù)的期許？他以為他在學(xué)校屬于好學(xué)生嗎？談?wù)勅绾雾槕?yīng)辦公室任務(wù)的新環(huán)境？他想過創(chuàng)業(yè)嗎？他何時(shí)可以到職？他并非畢業(yè)于名牌院校？他怎樣對待學(xué)歷和才干？.任務(wù)動機(jī)、個(gè)人愿望他為什么要離任？說說他對行業(yè)、技術(shù)開展趨勢的看法？他對任務(wù)的期望與目的何在？說說他的家庭？這個(gè)職位，他以為他還欠缺什么？他欣賞哪種性格的人？通常如何處置別人的批判？怎樣對待本人的失?。渴裁磿屗谐删透?？眼下他生活中最重要的是什么？他和他人發(fā)生過爭論嗎？他怎樣處理？他做過的哪件事最令本人感到驕傲？他努力幫客戶處理問題卻被贊揚(yáng)，他怎樣辦？對這項(xiàng)任務(wù)，他有哪些可預(yù)見的困難？.任務(wù)動機(jī)、個(gè)人愿望他是哪年出生的？他是哪所大學(xué)畢業(yè)的？請談一下他對公司的看法，為什