人力資源培訓(xùn)和開發(fā)-PPT課件

1、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)方法培訓(xùn)評估職業(yè)生涯管理1 培訓(xùn)與開發(fā)概述定義: 由組織有計(jì)劃地提供的，為了使員工獲得或改進(jìn)知識、能力、態(tài)度和行為，達(dá)到提高組織工作績效、員工和組織共同發(fā)展的目的而進(jìn)行的、系統(tǒng)化的教育訓(xùn)練與開發(fā)活動。 培訓(xùn)與開發(fā)的原理 社會學(xué)習(xí)理論1）社會學(xué)習(xí)理論 人們通過觀察他們認(rèn)為值得信賴的且知識淵博的人（示范）的行為而進(jìn)行學(xué)習(xí)。 學(xué)習(xí)不能僅僅依賴于經(jīng)驗(yàn)，而是更應(yīng)該通過信息處理、理解行為與結(jié)果之間的聯(lián)系來學(xué)習(xí)。2) 有效學(xué)習(xí)的六個前提學(xué) 習(xí)效果分析評估反饋實(shí)踐操作目標(biāo)明確樹立榜樣事實(shí)材料學(xué)習(xí)曲線學(xué)習(xí)效果高低時(shí)間高原平臺三維學(xué)習(xí)立方體 歐洲學(xué)者費(fèi)

2、奧和博邁森提出了一個學(xué)習(xí)立體模型，有助于我們分析與比較上述各類管理教學(xué)法。 上圖中，橫軸為實(shí)踐性，縱軸為交往性，立軸為自主性。實(shí)踐B自主交往 CEHAFGD培訓(xùn)需求分析科學(xué)有效的培訓(xùn)流程培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)方案的組織與實(shí)施培訓(xùn)效果反饋與評估2 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的含義及重要性培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析的方法2.1 培訓(xùn)需求分析的含義及重要性 培訓(xùn)需求分析是指在正式運(yùn)作培訓(xùn)活動之前，采用一系列相關(guān)的方法和技術(shù)，對企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和員工的資質(zhì)水平進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查分析，從而確定出具體的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式的過程培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃的前提條件，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的實(shí)施的基礎(chǔ)之

3、一。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)、開發(fā)體系的第一個工作實(shí)務(wù)環(huán)境培訓(xùn)需求原因法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術(shù)的應(yīng)用客戶要求新產(chǎn)品高績效標(biāo)準(zhǔn)新的工作組織分析任務(wù)分析個人分析需求分析結(jié)果受訓(xùn)者要學(xué)習(xí)什么？誰接受培訓(xùn)？培訓(xùn)類型培訓(xùn)次數(shù)購買或自行開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目決策借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式分析的內(nèi)容有哪些？需要哪些培訓(xùn)誰需要培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析過程2.2 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容分析目的內(nèi)容（方法）組織分析決定組織中哪些需要培訓(xùn)根據(jù)組織長期目標(biāo)，短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃判定知識和技術(shù)需要將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平進(jìn)行比較制定人事接續(xù)計(jì)劃，對現(xiàn)有雇員的知識/技術(shù)進(jìn)行審查評價(jià)培訓(xùn)的組織環(huán)境任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是

4、什么對于個人工作，分析其業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要求完成的任務(wù)和成功地完成任務(wù)所必需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過使用業(yè)績評價(jià)，分析造成業(yè)績差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件對員工及其上級進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查2.3 培訓(xùn)需求分析的方法1、整體分析法組織層面分析法2、任務(wù)分析法工作說明書和工作規(guī)范3、觀察分析法4、績效分析法缺陷分析法5、自我分析法6、問卷分析法員工培訓(xùn)需求調(diào)查表.doc7、前瞻性培訓(xùn)需求分析3 培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)準(zhǔn)則培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算3.1 培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)準(zhǔn)則制定實(shí)用的培訓(xùn)政策制定系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃

5、應(yīng)有廣泛的適應(yīng)性培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)講求實(shí)效3.2 培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式學(xué)員規(guī)模培訓(xùn)工具培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)場所培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算3.3 培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的制定 遠(yuǎn)期培訓(xùn)規(guī)劃的制定 年度培訓(xùn)規(guī)劃的制定 單項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃的制定 3.4 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算比例法需求法推算法人均法4 培訓(xùn)方法4.1 在職培訓(xùn)（On the Job Training,OJT）1）一對一培訓(xùn)法（學(xué)徒制）2）教練法3）工作輪換法講授法 角色扮演法 案例分析法案例分析法影視培訓(xùn)法遠(yuǎn)程培訓(xùn)法虛擬培訓(xùn)法4.2 脫產(chǎn)培訓(xùn)（ Off the Job Training）5 培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估內(nèi)容培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)評估的方法5.1 評估

6、培訓(xùn)的內(nèi)容1）培訓(xùn)者評估2）培訓(xùn)本身評估3）培訓(xùn)效果評估5.2 培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)標(biāo) 準(zhǔn)重 點(diǎn)反 應(yīng)受訓(xùn)者滿意程度：他們是否喜歡這些項(xiàng)目？講授的過程是否清楚且有用？他們是否確信他們已經(jīng)完成所學(xué)的這些材料學(xué) 習(xí)知識、技能、態(tài)度、行為方式的收獲：他們是否掌握了所教授的知識和技能？他們是否能談?wù)撘郧八荒苷務(wù)摰闹R？他們是否能在培訓(xùn)（角色扮演）中表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)男袨樾?為工作中行為的改進(jìn)：他們現(xiàn)在是否能做以前所不能做的事情？他們能否在工作中表現(xiàn)出新的行為？績效是否有所改善？結(jié) 果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績：在生產(chǎn)率、成本節(jié)約、反饋時(shí)間、工作績效的質(zhì)量或數(shù)量等方面是否有確實(shí)的成效？培訓(xùn)項(xiàng)目是

7、否有實(shí)用價(jià)值5.2 培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)5.3 培訓(xùn)評估方法訪談法對比法自我評估法行為觀察法6 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯的概念及其理論職業(yè)生涯管理工作職業(yè)生涯設(shè)計(jì)我想往哪一路線發(fā)展？價(jià)值、理想、成就動機(jī)、 興趣我適合往哪一路線發(fā)展？智慧、技能、情商、學(xué)歷、性格我可以往哪一路線發(fā)展？組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機(jī)會分析目標(biāo)取向機(jī)會取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定！員工個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)1 職業(yè)生涯的概念及其理論職業(yè)：人們所從事的有穩(wěn)定收入的社會勞動。職業(yè)錨：人們對自己職業(yè)意向的定位，是在選擇職業(yè)時(shí)所看重的那一部分，也是在選擇職業(yè)和自我職業(yè)發(fā)展時(shí)圍繞的中心

8、。職業(yè)錨的分類技術(shù)型職業(yè)錨。技術(shù)型職業(yè)錨的人大多數(shù)對管理工作不感興趣，喜歡探討和鉆研技術(shù)，如果有充分的自我選擇條件，他們一般選擇技術(shù)性工作管理型職業(yè)錨。管理型職業(yè)錨的人大多對管理工作感興趣，責(zé)任感和自控能力強(qiáng)，情商較高，喜歡與人打交道，有強(qiáng)烈的晉升欲望，一般選擇管理性工作獨(dú)立型職業(yè)錨。獨(dú)立型職業(yè)錨的人崇尚自由和自我才能的發(fā)揮，難以忍受限制和約束，對工作有強(qiáng)烈的感受。 創(chuàng)造型職業(yè)錨。創(chuàng)造型職業(yè)錨的人有強(qiáng)烈的創(chuàng)造欲，他們一般選擇藝術(shù)、音樂、文學(xué)等創(chuàng)造性較強(qiáng)的職業(yè)安全型職業(yè)錨。具有這種職業(yè)錨的人極為重視職業(yè)穩(wěn)定性和工作的保障性，他們喜歡在熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)，他們甚至更愿意讓雇主

9、決定他們?nèi)氖潞畏N職業(yè)職業(yè)生涯: 一個人在一生中所從事的各種工作的總稱,是客觀職業(yè)的總和。職業(yè)生涯管理： 組織通過幫助成員設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并從組織中給予這種計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的保證，達(dá)到滿足其成員的職業(yè)發(fā)展愿望、滿足組織對成員不斷提升的質(zhì)量要求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)和相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同成長、共同收益。職業(yè)生涯的發(fā)展階段（施恩）成長階段（020歲）進(jìn)入工作世界（1625歲）基礎(chǔ)培訓(xùn)階段（1625歲）早期職業(yè)的正式成員資格階段（1730歲）職業(yè)分析階段（25歲以后）職業(yè)中期危險(xiǎn)階段（3545歲）職業(yè)后期階段（40退休）衰退與離職階段退休階段職業(yè)生涯階段 開 發(fā) 任 務(wù) 活

10、動與其他雇員關(guān)系 年 齡工作年齡探索階段了解個人興趣、技能，使自己與工作相匹配幫忙學(xué)習(xí)按指導(dǎo)行事學(xué)徒低于30歲少于2年立業(yè)階段進(jìn)步、成長、安全感、探索生活方式做出獨(dú)立的貢獻(xiàn)同事30歲45歲2年10年維持階段繼續(xù)作出成績，更新技能培訓(xùn)制定政策幫助他人導(dǎo)師45歲60歲10年以上離職階段退休計(jì)劃，在工作和非工作計(jì)劃中找到平衡逐步結(jié)束工作元老60歲以上10年以上職業(yè)生涯選擇的理論 職業(yè)動機(jī)理論 佛隆認(rèn)為：人的行為受其動機(jī)趨使，人在選擇職業(yè)時(shí)受其職業(yè)動機(jī)驅(qū)使。原理如下：擇業(yè)動機(jī)=職業(yè)效價(jià)職業(yè)實(shí)現(xiàn)概率擇業(yè)動機(jī)：擇業(yè)者對目標(biāo)職業(yè)的向往程度職業(yè)效價(jià)：擇業(yè)者對某職業(yè)價(jià)值的評價(jià)職業(yè)實(shí)現(xiàn)概率：擇業(yè)者獲得某職業(yè)可能性的大小霍蘭德的職業(yè)性向理論現(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型社會型企業(yè)型常規(guī)型職業(yè)發(fā)展道路縱向發(fā)展模式（職務(wù)的晉升）橫向發(fā)展模式（崗位輪換）螺旋發(fā)展模式其他職能生產(chǎn)財(cái)會銷售其他職能銷售財(cái)會生產(chǎn)核心度職能層次2 職業(yè)生涯管理工作1、員工方面 自我評估；對發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行分析；分析自己的職業(yè)錨，確定自我發(fā)展目標(biāo)；由發(fā)展目標(biāo)制定具體的發(fā)展計(jì)劃或規(guī)劃