從業(yè)證四級(jí)人力資源師理論知識(shí)模擬考題及答案

1、四級(jí)人力資源師理論知識(shí)模擬題及答案一、單項(xiàng)選擇題1、對(duì)勞動(dòng)法的闡述，不正確的是（D）。（A）對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作具有不可替代的作用（B）體現(xiàn)了勞動(dòng)既是權(quán)利又是義務(wù)的基本原則（C）它是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源配置合理化為宗旨（D）所有與勞動(dòng)者有關(guān)的社會(huì)關(guān)系都是勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象2、產(chǎn)生勞動(dòng)力需求增量的根源不在于（C）。（A）消費(fèi)總量的增加（B）消費(fèi)結(jié)構(gòu)的變化（C）消費(fèi)群體的擴(kuò)大（D）消費(fèi)內(nèi)容的豐富3、勞動(dòng)法確認(rèn)勞動(dòng)者為勞動(dòng)力所有者，使勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于勞動(dòng)力（B）。（A）求方客體的獨(dú)立地位（B）供方主體的法律地位（C）供方客體的法律地位（D）求方主體的自主地位4、從（D）的角度，可將勞動(dòng)力市場(chǎng)分為有組

2、織的市場(chǎng)和非組織的市場(chǎng)，即自發(fā)市場(chǎng)、合法市場(chǎng)與非法市場(chǎng)。（A）市場(chǎng)機(jī)制（B）市場(chǎng)分層（C）社會(huì)認(rèn)定（D）市場(chǎng)法制5、勞動(dòng)力資源的微觀(guān)配置是指用人單位內(nèi)部對(duì)勞動(dòng)者的（C）的安排。（A）工作地點(diǎn)、工作對(duì)象和工作量（B）作業(yè)地點(diǎn)、作業(yè)時(shí)間和作業(yè)量（C）勞動(dòng)崗位、工作時(shí)間和勞動(dòng)量（D）勞動(dòng)范圍、勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)量6、人力資源與其他資源不同，具有（A）等特征。（A）戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開(kāi)發(fā)的無(wú)限性（B）戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開(kāi)發(fā)的有限性（C）積極性、創(chuàng)造性、可用性和無(wú)限性（D）積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和有限性7、論證的方法很多，（B）是通過(guò)講故事、舉實(shí)例，用比喻來(lái)證明兩個(gè)事物之間具有某種共同的特點(diǎn)。（A）歸納法（

3、B）類(lèi)比法（C）舉例法（D）比較法8、在運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法組織群體決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（B）。（A）鼓勵(lì)參與者各抒己見(jiàn)（B）要對(duì)提出意見(jiàn)的數(shù)量進(jìn)行控制（C）對(duì)各種意見(jiàn)和方法的評(píng)判要放到最后階段（D）鼓勵(lì)他人對(duì)已經(jīng)提出的意見(jiàn)進(jìn)行補(bǔ)充和修改9、不屬于財(cái)務(wù)主管的鑒別性勝任征的是（C）。（A）風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和計(jì)劃能力（B）分析能力和推理能力（C）組織協(xié)調(diào)方面的能力（D）相關(guān)的財(cái)務(wù)報(bào)表填寫(xiě)技能10、在團(tuán)隊(duì)中分析方案的可行性，并為決策提供住處支持的角色稱(chēng)為（C）。（A）創(chuàng)造者（B）評(píng)價(jià)者（C）聯(lián)絡(luò)者（D）維護(hù)者11、關(guān)于企業(yè)的組織文化，理解錯(cuò)誤的是（A）。（A）組織文化在加強(qiáng)組織內(nèi)部的整合性的同時(shí)往往會(huì)減低其對(duì)外部

4、的適應(yīng)性（B）當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，原有的組織文化可能會(huì)導(dǎo)致組織成員抗拒變革（C）組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價(jià)值觀(guān)，從而降低管理成本（D）當(dāng)兩個(gè)文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時(shí)候，組織文化的沖突會(huì)增加合并的風(fēng)險(xiǎn)12、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是（D）。（A）住處溝通迅速（B）集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合（C）集中決策、分散經(jīng)營(yíng)（D）具有雙道命令系統(tǒng)13、以下各項(xiàng)中，以工作成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)的是（D）。（A）直線(xiàn)制（B）直線(xiàn)職能制（C）矩陣制（D）事業(yè)部制14、狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（D）。（A）保持人力（B）制定政策（C）預(yù)測(cè)目標(biāo)（D）供需平衡15、以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（C）。（A）“

5、因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則（B）企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化（C）企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達(dá)到平衡（D）技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專(zhuān)業(yè)化程度16、某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為5050，企業(yè)的勞動(dòng)效率工時(shí)為50，計(jì)劃勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01。運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測(cè)該企業(yè)人力資源需求量應(yīng)為（B）。（A）50人（B）100人（C）150人（D）200人17、以下各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（A）。（A）德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)（B）回歸分析方法（C）勞動(dòng)定額法（D）轉(zhuǎn)換比率法18、企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬的制度規(guī)范是（B）。（A）技術(shù)規(guī)范（B）企業(yè)基本制度（

6、C）業(yè)務(wù)規(guī)范（C）個(gè)人行為規(guī)范19、以下說(shuō)法正確的是（C）。（A）員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃是企業(yè)各種人力資源具體計(jì)劃的核心（B）勞動(dòng)定額的兩種基本表現(xiàn)形式是看管定額和服務(wù)定額（C）企業(yè)人力資源需求的滿(mǎn)足，應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給（D）當(dāng)分公司發(fā)生資不抵債時(shí)，母公司必須對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)20、單位在人員招聘上存在的“人才高消費(fèi)”的傾向可以通過(guò)（D）分析出來(lái)。（A）人員使用效果分析（B）人與事總量配置分析（C）人與事結(jié)構(gòu)配置分析（D）人與事質(zhì)量配置分析21、為了獲得過(guò)去行為的寫(xiě)照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問(wèn)題是（C）。（A）“你是怎樣看待部門(mén)之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？”（B）“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是

7、怎么做的？”（C）“請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過(guò)的部門(mén)合并中人員重組的事例?！保―）“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？”22、受“第一印象”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于（D）。（A）在評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響（B）根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)（C）對(duì)和自己在某些方面具有相同（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià)（D）根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)23、筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是（D）。（A）可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)（B）成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀(guān)（C）評(píng)價(jià)成本較低（D）適用于各類(lèi)能力的考評(píng)24、關(guān)于文件筐測(cè)試的描述中，錯(cuò)

8、誤的是（B）。（A）考官要對(duì)應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評(píng)價(jià)（B）可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力（C）要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完考官提供的文件（D）考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類(lèi)專(zhuān)家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合25、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，（A）。（A）首先要明確人員的招聘來(lái)源（B）補(bǔ)充初級(jí)崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿(mǎn)足（C）為了組織的長(zhǎng)期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得（D）對(duì)于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)26、關(guān)于投射測(cè)驗(yàn)，表述正確的是（C）。（A）是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測(cè)試（B）主要用于專(zhuān)業(yè)能力的考察（C）更能反映出受測(cè)者的真實(shí)心理素質(zhì)（

9、D）不能用于高級(jí)管理人員的選拔27、以下說(shuō)法正確的是（A）。（A）招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用（B）工作規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊（C）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成（D）在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級(jí)和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行28、關(guān)于管理者訓(xùn)練（MTP法），描述正確的是（A）。（A）適用于培訓(xùn)中高層管理人員（B）最好避免采用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師（C）是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（D）一般采用專(zhuān)家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法29、在對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（A）來(lái)評(píng)估其在工作中所需要的技能。（A）績(jī)效分析法（B）組織分析法（C）

10、任務(wù)分析法（D）人員分析法30、（C）不是培訓(xùn)需求的來(lái)源。（A）績(jī)效評(píng)估結(jié)果（B）新的業(yè)務(wù)需求（C）內(nèi)部薪酬調(diào)整（D）新技術(shù)的產(chǎn)生31、撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（A）。（A）要對(duì)所有受訓(xùn)人員進(jìn)行調(diào)查（B）盡量實(shí)事求是地呈現(xiàn)評(píng)估結(jié)果（C）附錄中最好收集培訓(xùn)過(guò)程中所使用的原始資料（D）當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)時(shí)間超過(guò)一年時(shí)，需要作中期評(píng)估報(bào)告32、在培訓(xùn)評(píng)估中，角色扮演可以用來(lái)進(jìn)行（B）。（A）反應(yīng)評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）行為評(píng)估（D）結(jié)果評(píng)估33、從前臺(tái)接待到行政秘書(shū)，然后再成為行政主管，最后成為公司分管行政后勤的副總，這樣的個(gè)人發(fā)展途徑屬于（D）。（A）專(zhuān)業(yè)技術(shù)型發(fā)展（B）專(zhuān)業(yè)技術(shù)行政管理型發(fā)展

11、（C）橫向縱向發(fā)展（D）行政管理型發(fā)展34、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是（A）。（A）認(rèn)真完成自己的工作（B）客戶(hù)對(duì)我們的服務(wù)完全滿(mǎn)意（C）對(duì)顧客的詢(xún)問(wèn)立即給予答復(fù)，盡快解決他們提出的問(wèn)題（D）今年內(nèi)完成兩篇市場(chǎng)分析報(bào)告，并在市場(chǎng)觀(guān)察雜志上發(fā)表35、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（D）。（A）考評(píng)雙方的心理狀態(tài)（B）是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)（C）考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解（D）考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度36、關(guān)于績(jī)效面談，理解正確的是（B）。（A）關(guān)注員工對(duì)考核過(guò)程的想法（B）注重挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間（C）強(qiáng)調(diào)讓上級(jí)發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題并幫助員工解決問(wèn)題（D）職

12、業(yè)發(fā)展計(jì)劃不應(yīng)緊隨考核后進(jìn)行，至少要相隔三個(gè)月37、績(jī)效管理活動(dòng)實(shí)施過(guò)程中的中堅(jiān)力量是（D）。（A）高層領(lǐng)導(dǎo)（B）一般員工（C）直接上級(jí)/主管（D）人力資源部人員38、在績(jī)效考評(píng)中，通常情況下（B）考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。（A）同事（B）下級(jí)（C）本人（D）客戶(hù)39、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績(jī)效有所提高，這種分析方法是（A）。（A）目標(biāo)比較法（B）水平比較法（C）橫向比較法（D）循環(huán)比較法40、在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（B）。（A）工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的（B）在考核前工作目標(biāo)不可被修改（C）工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的（D）工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的

13、時(shí)間期限41、對(duì)一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考評(píng)宜采用（B）。（A）行為觀(guān)察法（B）以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法（C）以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法（D）以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法42、（C）將員工分為有限的幾種類(lèi)別，但難以對(duì)個(gè)體表現(xiàn)的差別進(jìn)行比較。（A）橫向比較法（B）排序法（C）強(qiáng)制分布法（D）成對(duì)比較法43、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括（D）。（A）培訓(xùn)需求的產(chǎn)生（B）獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放（C）員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃（D）工作分析方法的選擇44、一般而言，基本醫(yī)療保險(xiǎn)是（A）。（A）低差異，高剛性（B）低差異，低剛性（C）高差異，低剛性（D）高差異，高剛性45、企業(yè)某年度增加值率為60%，勞動(dòng)分配率為20%，那么其人工

14、費(fèi)用比率是（B）。（A）10%（B）12%（C）40%（D）80%46、當(dāng)采用“收回利潤(rùn)并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)（B）。（A）高于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合（B）相當(dāng)于平均水平，與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合（C）低于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合（D）相當(dāng)于平均水平，與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合47、將各種崗位與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)方法是（B）。（A）崗位排列法（B）崗位分類(lèi)法（C）要素比較法（D）要素計(jì)點(diǎn)法48、以下各項(xiàng)中，不屬于組織整體激勵(lì)計(jì)劃的是（A）。（A）股票增值計(jì)劃（B）員工持股計(jì)劃（C）利潤(rùn)分享計(jì)劃（D）個(gè)人

15、發(fā)展計(jì)劃49、關(guān)于福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（D）。（A）企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的行為有一定影響（B）嚴(yán)格控制福利開(kāi)支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)（C）根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目（D）福利項(xiàng)目應(yīng)強(qiáng)調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)50、以下各項(xiàng)中，不屬于強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)福利的是（D）。（A）失業(yè)保險(xiǎn)（B）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)（C）工傷保險(xiǎn)（D）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)51、當(dāng)企業(yè)側(cè)重了解薪酬市場(chǎng)的宏觀(guān)信息時(shí)，適宜采用的薪酬調(diào)查方法是（C）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）委托調(diào)查（C）調(diào)查公開(kāi)的信息（D）問(wèn)卷調(diào)查52、關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯(cuò)誤的是（A）。（A）盡量滿(mǎn)足員工的

16、需求（B）支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬（C）適當(dāng)拉開(kāi)各等級(jí)之間的薪酬差距（D）支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平53、當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（B）。（A）外部公平（B）內(nèi)部公平（C）程序公平（D）個(gè)人公平54、王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同，按規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)發(fā)放（C）的工資。（A）8個(gè)月（B）12個(gè)月（C）16個(gè)月（D）24個(gè)月55、勞動(dòng)者的工種與崗位、工作地點(diǎn)和場(chǎng)所通常在勞動(dòng)合同的（A）中加以約束。（A）法定條款（B）約定條款（C）專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議（D）補(bǔ)充協(xié)議56、按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞動(dòng)爭(zhēng)議，下列選項(xiàng)中錯(cuò)誤的是（B

17、）。（A）要分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為（B）要分析確定行為人的行為是否存在主觀(guān)上的錯(cuò)誤（C）要分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害（D）要分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系57、勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程不包括（B）。（A）防止粉塵危害（B）傳染病的防治（C）防止噪音和強(qiáng)光刺激（D）防止電磁輻射危害58、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，不用賠償?shù)膿p失是（C）。（A）用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)（B）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用（C）用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用（D）對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成的間接經(jīng)濟(jì)損失59、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)職工代表是由（D）。（A）工會(huì)指定（B）當(dāng)事人指定（C

18、）用人單位推薦（D）職代會(huì)或職工大會(huì)推舉60、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限是（C）。（A）7天（B）15天（C）30天（D）60天二、多項(xiàng)選擇題1、提煉主題的全過(guò)程，必須抓住（BCD）環(huán)節(jié)。（A）分類(lèi)鑒別（B）找出共性（C）抓住特點(diǎn)（D）準(zhǔn)確概括（E）標(biāo)新立異2、事務(wù)文書(shū)包括（ABDE）。（A）計(jì)劃（B）總結(jié)（C）調(diào)查報(bào)告（D）簡(jiǎn)報(bào)（E）會(huì)議紀(jì)要3、勞動(dòng)要素的基本特點(diǎn)是（ACD）。（A）獨(dú)立性（B）自我選擇性（C）動(dòng)力性（D）個(gè)體差異性（E）非經(jīng)濟(jì)性4、下列屬于幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的項(xiàng)目有（ABE）。（A）工作輪換（B）學(xué)位教育（C）工作滿(mǎn)負(fù)荷設(shè)計(jì)（D）組織文化建設(shè)（E）在企業(yè)內(nèi)部建立

19、職業(yè)指導(dǎo)中心5、勝任特征模型主要應(yīng)用于（ABCE）。（A）崗位分析（B）員工培訓(xùn)（C）員工的職業(yè)發(fā)展（D）業(yè)務(wù)流程的重組（E）質(zhì)量的管理和監(jiān)控6、從組織的角度看，幫助員工應(yīng)對(duì)工作壓力的方式有（ACDE）。（A）加強(qiáng)組織溝通（B）為員工建立明晰的績(jī)效目標(biāo)（C）為員工提供身心健康的方案（D）讓員工參與到工作再設(shè)計(jì)中來(lái)（E）工作安置的時(shí)候考慮和尊重員工的個(gè)人壓力7、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征是（SCD）。（A）規(guī)模越小越好（B）團(tuán)隊(duì)成員能彼此信任（C）團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)沒(méi)有沖突（D）團(tuán)隊(duì)成員能對(duì)共同的目標(biāo)進(jìn)行承諾（E）績(jī)效管理模式得到認(rèn)可8、為了使崗位工作豐富化，需要考慮的因素有（ADE）。（A）技能的多樣化

20、（B）任務(wù)的整體性（C）任務(wù)的意義（D）工作的自主性（E）工作的反饋9、組織人事規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，它包括（ABE）。（A）勞動(dòng)定員定額計(jì)劃（B）勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃（C）制度建設(shè)計(jì)劃（D）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃（E）員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃10、以下各項(xiàng)中屬于非正式組織的是（BE）。（A）中國(guó)男子籃球隊(duì)（B）一個(gè)中學(xué)的校長(zhǎng)和他所管轄的教師（C）由于共同愛(ài)好而組成的書(shū)法筆會(huì)（D）為完成某項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)而臨時(shí)組建的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)（E）自發(fā)組建的旅游團(tuán)體11、招聘需求的產(chǎn)生包括（ABCD）。（A）組織的自然減員（B）業(yè)務(wù)量增大（C）部分員工長(zhǎng)期超負(fù)荷工作（D）員工離職（E）組織的財(cái)務(wù)預(yù)算12、某大型企業(yè)要招

21、聘一位具有10年以上消費(fèi)品市場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇（CD）為招聘渠道。（A）校園招聘（B）租賃公司（C）內(nèi)部招聘（D）獵頭公司（E）在專(zhuān)業(yè)期刊發(fā)布廣告13、關(guān)于人員招聘的實(shí)施過(guò)程，表述正確的是（ABD）。（A）預(yù)備性面試通常由人力資源管理部門(mén)人員進(jìn)行（B）心理測(cè)試主要是淘劣，結(jié)構(gòu)化面試主要是選優(yōu)（C）如果應(yīng)聘者通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試下一步就是復(fù)查簡(jiǎn)歷（D）職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其它各部門(mén)經(jīng)理共同完成（E）對(duì)于外部招聘而言，遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予機(jī)會(huì)參加預(yù)備性面試14、張建是銷(xiāo)售部的業(yè)務(wù)骨干，最近他突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問(wèn)題是（ABCE）。（A）造成部分客戶(hù)的流失

22、（B）找到替代員工的難度較大（C）部門(mén)的年度績(jī)效目標(biāo)受到影響（D）銷(xiāo)售部其他員工的工作熱情降低（E）對(duì)其客戶(hù)的催款工作將產(chǎn)生困難15、分析培訓(xùn)需求要重點(diǎn)（BDE）。（A）關(guān)注培訓(xùn)成本（B）了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀（C）考慮培訓(xùn)計(jì)劃的可行性（D）了解受訓(xùn)員工在工作中面臨的困難（E）關(guān)注員工通過(guò)培訓(xùn)后要達(dá)到的效果16、在選擇培訓(xùn)公司的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)考慮（ABCDE）。（A）以往客戶(hù)對(duì)該公司的評(píng)價(jià)（B）該公司在本行業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)（C）該公司對(duì)本企業(yè)的了解程度（D）該公司曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的客戶(hù)群（E）該公司為本企業(yè)提供的培訓(xùn)項(xiàng)目建議是否符合實(shí)際需求17、拓展訓(xùn)練（ABD）。（A）是以體能訓(xùn)練為主（B）可培訓(xùn)參與者的團(tuán)

23、隊(duì)精神（B）可提高參與者的動(dòng)手能力（D）可改善參與者的心理素質(zhì)（E）是針對(duì)中高層管理人員的訓(xùn)練18、貫徹績(jī)效管理制度必須獲得（ACDE）。（A）勞動(dòng)行政部門(mén)的認(rèn)可（B）客戶(hù)代表的審議通過(guò)（C）一般員工的理解和認(rèn)同（D）中層管理人員的全心投入（E）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持19、有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)中的成績(jī)記錄法，正確的說(shuō)法是（BDE）。（A）屬于行為導(dǎo)向客觀(guān)考評(píng)方法（B）比較適合教師或工程技術(shù)人員（C）需要從外部請(qǐng)來(lái)專(zhuān)家參與評(píng)估（D）考核的成本要低于一般的考評(píng)方法（E）被考評(píng)者記錄自己的考評(píng)成績(jī)，由直接上級(jí)來(lái)驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)性20、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)有（ABCE）。（A）具有良好的反饋功能（B）有

24、利于綜合評(píng)價(jià)判斷（C）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確（D）實(shí)施的費(fèi)用較低（E）具有良好的連貫性和較高的信度21、關(guān)于崗位評(píng)價(jià)，說(shuō)法正確的是（ACDE）。（A）崗位評(píng)價(jià)即崗位分析（B）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)（C）評(píng)價(jià)的是崗位而不是任職者（D）應(yīng)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)（E）崗位評(píng)價(jià)的目的在于判定一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值22、采用從下而上法制定薪酬計(jì)劃的特點(diǎn)是（BCD）。（A）有利于控制總體的人工成本（B）有利于加強(qiáng)員工的參與性（C）有利于保持較強(qiáng)的靈活性（D）有利于保證計(jì)劃的客觀(guān)性（E）有利于提高計(jì)劃的可行性23、常見(jiàn)的薪酬調(diào)查方式包括（ABCD）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）委托調(diào)查（C）調(diào)查公開(kāi)信息（D）薪酬調(diào)查問(wèn)卷（E）崗位分析問(wèn)卷24、在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)包括（ACE）。（A）終止合同的違約金（B）各種津貼和補(bǔ)貼（C）勞動(dòng)保護(hù)的各種支出（D）加班工資（E）勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利25、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是由（BCD）構(gòu)成的。（A）職工當(dāng)事人代表（B）勞動(dòng)行政部門(mén)代表（C）同級(jí)工會(huì)代表（D）用人單位方面的代表（E）仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)26、以下勞動(dòng)合同的條款中，不屬于法定條款的是（CD）。（A）勞動(dòng)報(bào)酬（B）勞動(dòng)紀(jì)律（C）試用期限（D）保密事項(xiàng)（E）勞動(dòng)合同終止的條件