中美人力資源管理的比較分析ppt課件

1、中美人力資源管理的比較分析制姚明，吳文輝，辛春燕，龔靜，伊茜，柴俊，王鵬，尚偉，鐘紅興，黃斌斌.引言隨著世界經(jīng)濟的一體化，人力資源已成為實現(xiàn)經(jīng)濟開展和社會提高的重要源泉。人力資源的開發(fā)與利用是一個國家提高國際競爭力和昌盛經(jīng)濟的關(guān)鍵要素，從國際經(jīng)濟開展的大視野中看中國，人均資本和資源相對短缺，而人力資源卻極為豐富，我國可參與國際競爭最大的、最現(xiàn)實的優(yōu)勢資源就是豐富的勞動力。.我國豐富的人力資源. 一、美國人力資源管理方式的特點20世紀(jì) 90 年代以來 ,美國人力資源管理職能發(fā)生了艱苦轉(zhuǎn)變 ,它正在從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能 ,并且成為許多美國企業(yè)賴以博得競爭

2、優(yōu)勢的重要工具 。.1.美國的市場經(jīng)濟運轉(zhuǎn)很大程度上依賴于勞動力市場對于人力資源的市場化配置。勞動力市場是美國人力資源配置的主體場所 ,而人力資源的市場化配置那么是美國人力資源管理方式的最顯著特征。在美國 ,人力資源的市場化配置主要表如今以下兩個方面:. (1)美國各類用人機構(gòu)特別是企業(yè)通常采用向社會勞動力市場公布人員需求信息 ,進而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進展各類員工的招聘和錄用。 (2)在美國 ,各類用人機構(gòu)特別是企業(yè)通常是以市場化機制決議各級各類員工的工資價錢程度。 .2.美國能在最近半個世紀(jì)以來開展成為經(jīng)濟實力和科學(xué)技術(shù)方面的世界第一流大國 ,其重要緣由之一就是以全球化

3、的方式引進世界其它國家的優(yōu)秀人力資源。 .移民在保證美國勞動力的適度增長特別是優(yōu)秀人才的積聚方面起著非常重要的作用。由于美國實行比較完全的市場經(jīng)濟制度 ,競爭環(huán)境相對公平 ,經(jīng)濟開展程度高;. 美國具有世界先進的科學(xué)技術(shù)及完美的教育開展條件 ,優(yōu)秀人才較易得到良好的培育 ,并在科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域得到良好的開展;美國能包容多民族的文化 ,并以較強的吸引才干兼收并蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優(yōu)秀人才。.美國國家科學(xué)基金會曾坦言“美國整個工業(yè)界已高度依賴外來智力勞動者。在美國目前所處的第 3 次移民高潮中 ,大批引進的就是高知識層次的人力資源。.3.美國的各類用人機構(gòu)特別是大企業(yè)注重開展非常廣泛的人

4、力資源培訓(xùn)。美國的人力資源觀以為 ,學(xué)校的變通教育程度難以滿足企業(yè)運營實踐對于任務(wù)技藝的詳細(xì)、多元、多變的要求 ,因此需求采取一系列的措施開展員工培訓(xùn) ,以不斷提高各級各類人力資源的任務(wù)順應(yīng)才干。. 在美國企業(yè) ,員工從錄用時辰起首先需求接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn) ,以后 ,員工普通都還需求接受在職培訓(xùn) ,在職培訓(xùn)首先必需服從于企業(yè)人力資源規(guī)劃中的再培訓(xùn)戰(zhàn)略 ,并根據(jù)企業(yè)的人力需求和員工的潛能和可塑性。. 近年來 ,隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛開展和勞動消費率的極大提高 ,勞動密集型企業(yè)日漸減少 ,美國的一些大企業(yè)曾經(jīng)深化認(rèn)識到:人力資源在企業(yè)運營方面起著日益重要的作用 ,企業(yè)不僅需求具有高等教育背景的技術(shù)、管

5、理人才 ,而且需求具有嫻熟操作技藝的員工。. 因此 ,經(jīng)過開展廣泛的人力資源培訓(xùn)以不斷提高員工素質(zhì) ,是美國企業(yè)在實施競爭戰(zhàn)略中的重要舉措。此外 ,美國人力資源管理中的人員測評、績效評價等也是相當(dāng)系統(tǒng)和科學(xué)化的。近年來 ,隨著企業(yè)流程再造、管理流程再造思想影響的日漸深化 ,人力資源管理正日益成為美國企業(yè)開展戰(zhàn)略的重要組成部分。.二、中美人力資源開發(fā)與管理的差別我國以前不斷沿用傳統(tǒng)的人事管理方式 ,真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。這一切都意味著 ,假設(shè)我們不抓緊對人力資源的開發(fā)和管理 ,很能夠在 10 年內(nèi)我們的經(jīng)濟將會因此而遭到影響。.雖然我國的自然資源 ,如耕地、森林、煤礦、石

6、油等人均占有量均低于世界平均程度 ,但是人力資源卻非常豐富。中國是世界上人口最多的國家 ,目前有近 13 億人。人力資源總數(shù)為 7. l 億左右 ,約占世界人力資源總數(shù)的 30 %以上。雖然我國有著宏大的人力資源的數(shù)量 ,但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計 ,我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于興隆國家的 3 % ,每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是興隆國家 70 年代平均程度的 3 %4 %。而我國人力資源的利用率那么更低 ,僅為興隆國家的 1 %2 %。.除了歷史緣由呵斥我國人力資源素質(zhì)較低外 ,在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題 ,嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。.一是大量的勞動力處于與消

7、費資料分別和半分別的形狀下;二是就業(yè)的勞動人口的勞動消費率低下 ,這既有科技落后方面的緣由 ,也有管理制度和管理方法的緣由;.四是我國的人力資源在地域、行業(yè)以 及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國位置相符合的方向開展 ,尤其是再教育工程 ,我國與興隆國家的差距還比較大;. 中美之間的差別詳細(xì)表達在以下幾個方面：1.美國比我國更注重人力資源管理與企業(yè)的開展戰(zhàn)略相結(jié)合。美國企業(yè)對雇員的招聘雇傭和培訓(xùn)、運用 , 更注重與企業(yè)開展 戰(zhàn)略相結(jié)合。. 我國企業(yè)現(xiàn)有人事管理 ,大多數(shù)還是沿用方案經(jīng)濟體制那套人事管理方式。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜 ,人事配置

8、手段較弱 ,形不成合理流動的優(yōu)化配置機制 ,企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗 ,情大于法的人事管理依然很普遍。.2.美國比我國更注重人力資源的開發(fā)與員工素質(zhì)的培育。人力資源開發(fā)是經(jīng)過有方案、繼續(xù)性的組織實施培訓(xùn)、教育和開發(fā)方案 ,以改善員工和整個組織的任務(wù)績效的活動。. 在我國 ,培訓(xùn)任務(wù)通常是與人事部門分別的 ,普通都由各業(yè)務(wù)部門分別舉行短期培訓(xùn)班 ,這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn) ,常著眼于當(dāng)前企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的才干的角度 ,制定培育符合企業(yè)未來開展需求的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人才的規(guī)劃。就目前從人力資源管理的現(xiàn)狀看 ,職工本身素質(zhì)不順應(yīng)企業(yè)的開展需求 ,人才得不到開掘 ,企業(yè)的興衰多系于主要指點人身

9、上。.3.美國人力資源管理部門更注重努力營造雇員的良好任務(wù)環(huán)境 ,構(gòu)建企業(yè)開展所需的企業(yè)文化。美國企業(yè)的人事管理部門具有溝通雇員與企業(yè)關(guān)系的職能。.中國員工經(jīng)常加班能否自愿調(diào)查.4.美國企業(yè)更注重不斷地完善符合企業(yè)鼓勵雇員、留住人才的鼓勵機制。在美國 ,企業(yè)的人事部門都能經(jīng)過不斷改良和完善工資福利來強化對雇員的鼓勵 ,不斷地鼓勵雇員向更高的職位挑戰(zhàn)。在職工工資類別等級上 ,我國企業(yè)與之多有類似之處。但在職工升資上 ,卻缺乏鼓勵性。只需企業(yè)有效益 ,職工干好干壞都能升資;對職工的業(yè)績考評 ,那么更是情高于法 ,鼓勵作用蕩然無存。.三、中國人力資源開發(fā)與管理的思索 世界經(jīng)濟一體化對人力資源的開發(fā)提

10、出了一系列嶄新的要求。面對世界性的市場競爭 ,對人力資源的開發(fā)必需具有國際觀念。也就是用全球化的規(guī)范和順應(yīng)國際經(jīng)濟競爭的要求來衡量中國人力資源的開發(fā)。參與 WTO 后 ,中國將面對一個開放的市場 ,將直接參與到世界經(jīng)濟一體化的進程中。未完. 接上面受此影響 ,中國的運營管理將進入一個特殊的時代環(huán)境:競爭激化、迅速變化、高度多元化。由此 ,中國在人力資源開發(fā)與管理的一切領(lǐng)域都必需有針對性地進展調(diào)整、轉(zhuǎn)移 ,以順應(yīng)競爭、變化和多元化的環(huán)境。因此 ,我們以為中國人力資源的開發(fā)與管理應(yīng)從以下幾個方面來思索。.生意 企業(yè) 事業(yè)為求生存而做買賣 ,為求開展而做企業(yè) ,為求調(diào)和開展而以共同的理念做事業(yè);事業(yè)

11、型企業(yè)將成為企業(yè)的最新定位。.人材 人才 才人人從工具性的材 ,提升到資源性的才 ,仍未擺脫從屬和被動的位置;有才之人 ,將以主體資歷和認(rèn)識參與企業(yè)建立。.職工 員工 同事人在組織中的角色 ,將不再是職位上的工人 ,也不再是低老板一等的員工 ,而是同事:志同道合、共創(chuàng)事業(yè)、分享成就。.機構(gòu) 部門 團隊政府顏色的機構(gòu) ,不符合新企業(yè)觀;因事而設(shè)的部門 ,也有一定局限性;以人為本的團隊 ,將成為企業(yè)未來的中心組織方式。.三定 方案 規(guī)劃定崗、定編、定員 ,適宜于人員控制;基于部門需求的人員方案缺乏系統(tǒng)性 ,協(xié)同人與組織開展的人力資源規(guī)劃更有意義。.安頓 招聘 吸引對人與組織的結(jié)合方式 ,國家安頓正被市場配置所取代 ,對盛行的招聘與獵頭觀念必需批判運用 ,吸引人才將成為主導(dǎo)觀念。.干部 管理 指點作為管理者 ,既不應(yīng)是國家干部 ,享用行政級別;也不應(yīng)一味對事或?qū)θ诉M展管理 ,而應(yīng)成為以人為本 ,有目光的指點者。.教育 培訓(xùn) 學(xué)習(xí)素質(zhì)是指支持人與組織開展的綜合素質(zhì) ,人的素質(zhì)開發(fā)就不僅僅限于學(xué)校教育和企業(yè)培訓(xùn) ,個人和團隊學(xué)習(xí)將更為重要。.考核 考評 開展從“對事不對人的獎懲式考核 ,到“對事也對人的平衡考評 ,評價體系將越來越關(guān)注人的開展、“對人即對事.工資 薪資 價值從按勞分配的勞開工資制 ,到經(jīng)濟與非經(jīng)濟報答相結(jié)合的薪資體系 ,分