知識管理——組織知識管理的行為面觀點--組織文化與員工行為（ 65頁）ppt課件

1、第十二章 組織知識管理的行為面觀點.本章大綱第一節(jié) 組織知識管理的行為面分析第二節(jié) 激勵理論與員工的知識管理行為第三節(jié) 組織文化與員工行為第四節(jié) 組織文化與知識管理第五節(jié) 組織的領(lǐng)導(dǎo)與知識管理第六節(jié) 組織的酬償制度與知識管理第七節(jié) 組織內(nèi)部有效率的知識市場.組織知識管理的行為面分析組織知識管理的行為面分析的根本概念組織知識管理的行為面分析的重要性組織知識管理行為面分析的主要架構(gòu).組織知識管理的行為面分析的根本概念是指瞭解員工行為在推動知識管理的過程中所扮演的角色如何？哪些是影響員工執(zhí)行知識管理的重要要素？以及組織應(yīng)如何來設(shè)計及推展這些重要要素。.組織知識管理的行為面分析的重要性員工是組織管理四

2、大構(gòu)面之一Leavitt認(rèn)為科技、任務(wù)、員工及組織的這四個構(gòu)面是互動的，亦即組織建立了新的知識管理流程、知識管理資訊平臺、知識管理的組織結(jié)構(gòu)，此時亦要結(jié)合員工人對新知識的管理認(rèn)知、觀念、文化與動機。.圖12-1 Leavitt的鑽石方式任務(wù)(Task)組織(Organization)科技(Technology)員工(Agent).組織知識管理的行為面分析的重要性續(xù)員工不會完全理性地自動配合知識管理的行為每個人都以滿足本人的需求，追求本人的利益為目的。傳統(tǒng)組織文化、制度與知識管理原則相矛盾傳統(tǒng)的組織酬償個人的績效，尊重?fù)碛歇氄贾R的專家，且忽視知識分享的行為。知識內(nèi)隱在人的心智方式內(nèi).圖12-2

3、 影響員工任務(wù)績效的主要要素任務(wù)績效才干激勵機會.組織知識管理行為面分析的主要架構(gòu)影響員工任務(wù)績效的主要要素員工本身知識管理的才干員工本身知識管理的激勵因子組織所提供的知識管理機會沒有時間沒有工具沒有預(yù)算.組織知識管理行為面分析的主要架構(gòu)續(xù)影響員工動機的主要理論要素激勵理論研討員工動機的理論稱為激勵理論(Motivation Theory)，主要包括以下幾種：期望理論(Expectancy Theory)。目標(biāo)設(shè)定理論(Goal Setting Theory)。任務(wù)任務(wù)特性理論(Job Characteristic Theory)。激勵保健理論(Motivation-Hygiene Theor

4、y)。XY理論(XY Theory)。.圖12-3 影響員工激勵程度的主要要素方式組織知識管理的領(lǐng)導(dǎo)員工知識管理的激勵程度員工知識管理的行為組織的知識管理文化組織知識管理的酬償與考核制度.激勵理論與員工的知識管理行為所謂激勵理論是指，以經(jīng)由滿足員工的需求，驅(qū)使員工朝組織的目標(biāo)努力任務(wù)為研討重點的一個學(xué)域，其主要包括三個要素：努力(Effort)組織目標(biāo)員工需求(Need).期望理論與知識管理的意涵期望理論是指員工之所以努力任務(wù)乃是因為他預(yù)期可以獲得某些對其產(chǎn)生具吸引力的結(jié)果。努力與績效的關(guān)聯(lián)性績效與酬償?shù)年P(guān)聯(lián)性酬償與個人需求目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性.期望理論與知識管理的意涵續(xù)知識管理的意涵不要讓員工任務(wù)沒

5、有績效而徒勞無功有功必賞符合員工需求的酬償生理需求(Physiological)平安需求(Safety)社會需求(Social)尊嚴(yán)需求(Esteem)自我實現(xiàn)(Self-Actualization)需求.圖12-4 期望理論方式個人的努力績效組織的酬償個人需求目標(biāo).目標(biāo)設(shè)定理論與知識管理的意涵目標(biāo)設(shè)定理論是指對員工而言，假設(shè)組織有設(shè)定明確與較難達成的目標(biāo)，會比沒有設(shè)定目標(biāo)以及過於容易達成、或根本達不到的目標(biāo)，所產(chǎn)生的激勵作用更大。有明確的目標(biāo)，員工才有努力的方向。訂定困難度較高但可以達成的目標(biāo)。知識管理的意涵對於知識管理許多的流程目標(biāo)須明確訂定。.目標(biāo)設(shè)定理論與知識管理的意涵續(xù)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)考

6、慮財務(wù)性vs.非財務(wù)性、質(zhì)化vs.量化、過程vs.目標(biāo)等各種績效衡量工具的平衡，如此才不會有所偏失。對於目標(biāo)的設(shè)定必須合理。.任務(wù)任務(wù)特性方式與知識管理的意涵任務(wù)任務(wù)特性方式是指假設(shè)員工的任務(wù)具有技藝多樣性、任務(wù)完好性與重要性、自主性及回饋性等任務(wù)特性的設(shè)計，則可對員工的生產(chǎn)力、士氣與績效發(fā)揮激勵的作用。技藝多樣性任務(wù)完好性任務(wù)重要性自主性回饋性.任務(wù)任務(wù)特性方式與知識管理的意涵續(xù)知識管理的意涵員工是組織潛力無窮的珍貴資產(chǎn)，不應(yīng)只是一顆小螺絲釘。要充分授權(quán)而構(gòu)成自主性分享知識的團隊。與知識管理相關(guān)任務(wù)的設(shè)計應(yīng)留意其任務(wù)的特性。.激勵保健理論與知識管理的意涵激勵保健理論傳統(tǒng)的激勵要素分為兩種：一

7、是能積極激發(fā)員工任務(wù)動機的所謂激勵因子(Motivation Factor)；一是只能消極降低員工對任務(wù)不滿程度之保健因子(Hygiene Factor)。前者有促進員工努力的效果；後者則沒有，只能防止員工的抗拒而已。激勵因子主要包括內(nèi)在要素，例如成就感、他人的認(rèn)同，與任務(wù)本身或職責(zé)的達成，以及個人的成就與進步等而言。.激勵保健理論與知識管理的意涵續(xù)保健因子主要包括外在的要素，例如公司的管理政策、領(lǐng)導(dǎo)方式、任務(wù)環(huán)境、薪水，與同事的關(guān)係、階級位置及任務(wù)保證等。知識管理的意涵內(nèi)在與外在激勵與保健因子的平衡設(shè)計良好的任務(wù)特性來滿足員工的內(nèi)在激勵因子.XY理論與知識管理的意涵XY理論的定義X理論此理論

8、是基於人性是負(fù)面的假設(shè)，亦即員工根本上不喜歡任務(wù)、藉機會逃避、怠惰並推卸責(zé)任，沒有雄心大志，只按部就班而不喜歡創(chuàng)新。因此，組織必須施行高度的命令與控制的方式來加以管理。Y理論認(rèn)為人性為正面的假設(shè)，即員工熱愛任務(wù)、富創(chuàng)造力，且能主動要求承擔(dān)職責(zé)，並會自愛、.XY理論與知識管理的意涵續(xù) 自我反省。因此，組織要授權(quán)員工參與決策、賦予挑戰(zhàn)性的任務(wù)，讓其自主負(fù)責(zé)，如此才干激發(fā)員工高度的內(nèi)在動機與潛力。知識管理的意涵要置信員工有分享知識的動機管理及控制與鼓勵及援助這兩種政策的平衡.組織文化與員工行為組織文化的根本概念組織文化的表現(xiàn)方式組織文化的功能與重要性強勢與弱勢的組織文化.組織文化的根本概念不成文相當(dāng)

9、的穩(wěn)定性且不易改變影響力非常深遠組織文化常會傳達下述一些內(nèi)隱規(guī)範(fàn)的訊息來影響員工的行為，例如讓員工認(rèn)知到以下的觀點：明確地瞭解到哪些是應(yīng)該遵行及忌諱的事項清楚地瞭解哪些行為是遭到期望的組織會以某些準(zhǔn)則或行為來衡量執(zhí)行的效果.組織文化的根本概念續(xù)瞭解組織的升遷標(biāo)準(zhǔn)明確地瞭解組織中最有價值的目標(biāo)清楚地知道員工遭到認(rèn)同的行為標(biāo)準(zhǔn)組織招募及任用的標(biāo)準(zhǔn)之確立.組織文化的表現(xiàn)方式組織文化是無形的、看不到的(Invisible)，但其常以以下幾個主要的方式表現(xiàn)出來儀式與典禮為了彰顯組織中主要的價值觀、目標(biāo)及行為，於組織內(nèi)一連串重複出現(xiàn)的活動。流傳的故事組織的文化也經(jīng)常會顯露在長久流傳於員工之間的傳奇故事(S

10、tory)。.組織文化的表現(xiàn)方式續(xù)實質(zhì)象徵組織的文化也可以從其辦公室的設(shè)計、員工的穿著、主管的排場等，實質(zhì)象徵(Symbol)中顯顯露來。組織的願景與信心組織對於其最注重的價值或行為的規(guī)範(fàn)，也?？蓮钠渌岢龅念娋?Vision)或口號(Slogan)中顯示出來。.組織文化的表現(xiàn)方式續(xù)1衡量勝利的方式透過組織衡量勝利的方式，常可看出其對員工行為的期望，及其重視的價值與目標(biāo)，如：只衡量個人任務(wù)績效，而不重視知識分享績效只衡量創(chuàng)新知識之勝利，而不著重在舊知識利用的效果方面只衡量個人任務(wù)績效的勝利而非團隊的整體績效.組織文化的功能與重要性引導(dǎo)與塑造員工的態(tài)度與行為廓清疑惑與控制員工行為提高組織的內(nèi)聚力

11、與穩(wěn)定性約束員工個人的自我利益假設(shè)員工間沒有共同文化的規(guī)範(fàn)，只著手對其個人利益最大的事項，則將很難達成組織的利益。文化的僵固性許多強勢文化的組織由於其文化的僵固性與不易改變等特性，使其成為組織轉(zhuǎn)型來適應(yīng)新環(huán)境的最大障礙。.強勢與弱勢的組織文化強勢文化是指組織的文化與中心價值觀，被廣泛且強烈地接受，亦即有愈多的員工接受組織的中心價值觀，並有強烈的認(rèn)同感時，則此強勢文化對組織員工行為的影響力就愈大，弱勢文化對員工的影響力就較小。.組織文化與知識管理援助組織知識管理的文化善用組織文化的力量來推動知識管理.援助組織知識管理的文化在組織整體文化方面英雄文化是指假設(shè)有個人或團隊在執(zhí)行知識管理上的效果不錯時

12、，則組織應(yīng)能明確地一定其功勞，並以具體的方式來表揚，視其為組織內(nèi)的英雄。家庭文化是指組織將一切的員工視為一個大家庭的成員而給予關(guān)懷及愛護。.援助組織知識管理的文化續(xù)創(chuàng)業(yè)家的文化是指組織鼓勵一切員工視組織為本人所擁有的公司，而努力於思索如何可以掌握商業(yè)的契機，以提升顧客的滿意度、提升生產(chǎn)力及創(chuàng)新產(chǎn)品等。授權(quán)的文化是指組織為了提升員工的潛力與對組織附加價值的貢獻，而充分地授權(quán)員工，以提高其決策的權(quán)力，充分援助其任務(wù)所需的資源、資訊、技藝與知識。.援助組織知識管理的文化續(xù)1權(quán)力距離小的文化權(quán)利距離是指一個組織內(nèi)職階最高與最低員工之間的權(quán)力分配與差距大小如何；權(quán)力距離愈大的文化，代表該組織為傳統(tǒng)官僚式

13、、科層式的組織，權(quán)力距離小的文化，則較注重參與、民主、授權(quán)式的管理。.援助組織知識管理的文化續(xù)2理想文化與實際文化組織常存在著兩種文化：一種為理性上的認(rèn)知，稱為理想文化(Ideal Culture)；一種為實際影響員工的實際文化(Actual Culture)。對於此種分岐，組織應(yīng)該在改變知識管理文化結(jié)構(gòu)之前，先以知識管理的客觀評估工具，如知識管理評估工具(KMAT)來實際、客觀地調(diào)查組織本身目前的知識管理文化，有此基準(zhǔn)點後才干知道改革的目標(biāo)與方向。.援助組織知識管理的文化續(xù)3組織文化的改變戰(zhàn)略重複地彰顯新戰(zhàn)略所能產(chǎn)生明確的績效改善。明確地闡釋舊文化的貢獻以及適應(yīng)程度。確定招募的員工要有新文化

14、的觀念。盡量不要表揚及鼓勵舊文化的擁護者。確認(rèn)高階主管的言行間不能存有舊文化的觀念和心態(tài)。.表12-1 影響知識管理各流程行為的主要文化知識管理的流程行為影響員工行為的文化知識的創(chuàng)造鼓勵員工冒險、挑戰(zhàn)、開明、居安思危、技術(shù)領(lǐng)先，不同思考模式的辯證及雙環(huán)圈的學(xué)習(xí)文化知識的獲取鼓勵員工充分利用外來知識，不要有排斥非此處發(fā)明的驕傲自大的心態(tài)，鼓勵跨部門、跨組織的團隊合作，以及與顧客、合作夥伴的知識交流，不要閉門造車.表12-1 影響知識管理各流程行為的主要文化續(xù)知識管理的流程行為影響員工行為的文化知識的分享與傳遞鼓勵員工知識分享而不要囤積，重視團隊績效而非個人英雄主義，彼此信任互助而非競爭鬥爭，要有

15、不恥下問的學(xué)習(xí)態(tài)度，並鼓勵師徒制傳承、樂於助人的利他思想與文化，也要鼓勵團隊協(xié)調(diào)合作及實務(wù)社群的行為知識的利用鼓勵員工勇於嘗試，不要有多做多錯、少做少錯的心態(tài)，不要因知識創(chuàng)新的失敗而予以一味地懲罰，另應(yīng)鼓勵既有知識利用的成效，而非僅是創(chuàng)新而已.表12-2 宣示的理想文化vs.實際的文化宣示的理想文化實際的文化我們重視員工的教育訓(xùn)練實際上員工沒有機會與得到充分的授權(quán)可以利用知識我們由過去經(jīng)驗中學(xué)習(xí)到很多實際上專業(yè)經(jīng)驗從未流傳下去面對任何問題，我們都有各個不同領(lǐng)域的專家實際上員工很難找到需要的專家我們的文件管理系統(tǒng)執(zhí)行得很徹底實際上員工很難找到所需的文件.表12-2 宣示的理想文化vs.實際的文化

16、續(xù)宣示的理想文化實際的文化我們只招募最聰明的人才實際上員工在3年內(nèi)的離職率非常高我們很清楚我們的對手實際上組織不太瞭解自己的能力我們要求所有員工分享知識實際上員工本身常隱藏重要Know-how我們鼓勵外部的協(xié)同合作以便學(xué)習(xí)實際上組織不清楚外部學(xué)習(xí)的目標(biāo)與方向.善用組織文化的力量來推動知識管理善用文化的表現(xiàn)方式來推動知識管理塑造強勢的知識管理文化來引導(dǎo)與約束員工留意知識管理理想與實際文化的差別審慎執(zhí)行知識管理文化之轉(zhuǎn)型.組織的領(lǐng)導(dǎo)與知識管理領(lǐng)導(dǎo)的根本概念知識管理領(lǐng)導(dǎo)者的角色.領(lǐng)導(dǎo)的根本概念所謂領(lǐng)導(dǎo)，是指管理者激勵部屬、引導(dǎo)及協(xié)調(diào)成員的活動、選擇最有效的溝通管道以及解決成員間的衝突，其最終目的在於

17、激勵與引導(dǎo)員工的行為朝組織的目標(biāo)前進。其重要性可由下面幾點來作說明：管理的四大功能之一，四大功能包括：規(guī)劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)。影響組織文化的主要要素。為知識管理的四大促進者。.知識管理領(lǐng)導(dǎo)者的角色知識管理願景的提出者知識管理文化風(fēng)氣的塑造者知識管理戰(zhàn)略目標(biāo)的訂定者知識管理資源的承諾與配置者知識管理障礙與衝突的掃除者知識管理執(zhí)行績效的最高考核者知識管理的創(chuàng)業(yè)家角色.組織的酬償制度與知識管理酬償制度的根本概念組織酬償?shù)念愋椭R管理的酬償制度設(shè)計重點.酬償制度的根本概念組織如何以有形的酬償制度 (Reward System)配合無形的文化規(guī)範(fàn)來影響員工的行為，便成了知識管理的一項重要的管理議題。.組

18、織酬償?shù)念愋蛢?nèi)在酬償是指員工本人感遭到的一些報酬，大部分是來自任務(wù)中的滿足感。外在酬償包括直接調(diào)薪、績效獎金、分紅與間接的保險、休假、俱樂部會員卡等。.圖12-5 組織酬償?shù)母鞣N類型酬償內(nèi)在外在參與決策承擔(dān)更多的職責(zé)個人成長的機會任務(wù)上更多自由性之決定權(quán)較為有趣的任務(wù)任務(wù)活動的豐富化.圖12-5 組織酬償?shù)母鞣N類型續(xù)直接酬償調(diào)薪績效獎金認(rèn)股權(quán)加班費分紅間接酬償保險計畫休假服務(wù)與津貼.圖12-5 組織酬償?shù)母鞣N類型續(xù)1非財務(wù)性報酬辦公室裝潢指定停車位名片頭銜較寬容的午餐時間較佳的任務(wù)輪調(diào)私人秘書.知識管理的酬償制度設(shè)計重點組織在知識管理方面之酬償制度必須是明確的酬償制度要與知識管理目標(biāo)親密配合酬

19、償制度要平衡內(nèi)在酬償與外在酬償團隊與個人酬償?shù)钠胶饨M織要彰顯與一定員工對知識管理行為的貢獻酬償要實質(zhì)且制度化組織要一定及全力援助員工在推動知識管理所需的資源.知識管理的酬償制度設(shè)計重點續(xù)組織提供的知識價值必須能喚起員工的內(nèi)在酬償酬償制度的評估衡量要平衡與客觀酬償制度要與文化相容.組織內(nèi)部有效率的知識市場組織知識管理的目的，就是要在組織內(nèi)部構(gòu)成一個有效率的知識市場(Knowledge Market)。知識市場的概念與重要性何謂有效率的知識市場如何發(fā)展有效率的知識市場.知識市場的概念與重要性企業(yè)要推動知識管理，根據(jù)Davenport & Prusak(1998)的主張，端視其能否能在企業(yè)內(nèi)構(gòu)成一個

20、以知識為產(chǎn)品的有效率市場。.何謂有效率的知識市場包括以下八項：知識市場上的賣方及買方皆樂意地進行買賣，順利完成買賣行為。買方容易快速地獲取知識產(chǎn)品的資訊。買賣雙方容易快速地獲得雙方的資訊。買賣雙方對知識的價值有清楚的共識。知識的報酬價格非常明確及清楚。買方在購買前能對知識品質(zhì)加以評估。.何謂有效率的知識市場續(xù)假設(shè)知識的品質(zhì)非常佳，將可加速移轉(zhuǎn)流通的速度。買賣雙方?jīng)]有摩擦，而能使搜尋本錢與買賣本錢達到最低。.如何發(fā)展有效率的知識市場買賣雙方都有意願與動機去進行買賣提供充分的知識產(chǎn)品相關(guān)資訊要確定知識產(chǎn)品價格機制的充分運作要有順暢的知識產(chǎn)品交流管道與市場要構(gòu)成廣大的市場規(guī)模要鼓勵品質(zhì)優(yōu)良的知識產(chǎn)品

21、公司要提供實質(zhì)的資源來支持構(gòu)成競爭猛烈的自在市場.本章總結(jié)知識管理推動最重要的要素在於員工的配合與動機。知識管理的行為面之所以重要包括：(1)員工是組織管理四大構(gòu)面之一；(2)員工不會完全理性地自動配合知識管理的行為；(3)傳統(tǒng)組織文化、制度與知識管理原則相矛盾；(4)知識內(nèi)隱在人的心智方式內(nèi)。知識管理影響員工任務(wù)績效的主要要素：(1)員工本身知識管理的才干；(2)員工本身知識管理激勵因子；組織所提供的知識管理機會。.本章總結(jié)續(xù)影響員工激勵程度的主要要素有：(1)組織的知識管理文化；(2)組織知識管理的領(lǐng)導(dǎo)；(3)組織知識管理的酬償與考核制度。期望理論引申知識管理的實施是要讓員工個人的努力績效組織的酬償個人的需求目標(biāo)四者的親密配合。目標(biāo)設(shè)定理論引申知識管理的目標(biāo)應(yīng)：(1)有明確的目標(biāo)，員工才有努力的方向；(2)訂定困難度高但可以達成的目標(biāo)。.本章總結(jié)續(xù)1任務(wù)任務(wù)特性方式引申知識管理的任務(wù)設(shè)計要讓員工能：(1)技藝多樣性；(2)任務(wù)完好性；(3)任務(wù)重要性；(4)自主性；(5)回饋性。激勵保健理論引申知識管理要特別留意內(nèi)在的激勵因子，而不只是外在的保健因子，亦即兩者間應(yīng)平衡發(fā)展；另外，應(yīng)