龍湖考察報告范文-外出考察報告格式范文

1、龍湖考察報告范文外出考察報告格式范文5月9日至11日，我們和公司其他局部部門負責人一起參 加了公司組織的龍湖地產(chǎn)重慶工程考察。短短兩天多的時間，我 們參觀了龍湖地產(chǎn)在重慶的多個工程，并與龍湖地產(chǎn)北京地區(qū)公 司各業(yè)務對口部門進行了順暢的溝通。通過本次交流，我對龍湖 地產(chǎn)，尤其是對他們的人力資源管理工作有了更加深入的了解。大致歸納起來，有以下心得：一、追求效率的組織機構。龍湖總部框架經(jīng)過屢次調(diào)整，最終形成投資及運營開展部、 人力資源部、客戶及公司品牌部、財務部四大高效運作的部門。 集團集權管控各地區(qū)公司，地區(qū)公司設立完備的采購、研發(fā)、工 程、營銷等部門，但重要節(jié)點通過工程管控體系由集團總部管控。

2、職能部門與工程之間的關系為：職能部門為工程提供專業(yè)工具、 管理工具和組織形式，對工程起到引領和支持作用；反過來，項 目那么對職能部門進行評價和驅(qū)動。這種平衡的集分權體系帶來運營的高效率、低風險。分散式 組織架構帶來高效率，分權于地區(qū)管理層，因為地區(qū)公司更貼近 客戶，熟悉當?shù)貋單幕?，對當?shù)厥袌鲎兓焖俜错?；一體化運營平臺那么加強了控制，總部控制質(zhì)量、服務、投融 資，依靠強有力的IT系統(tǒng)，分公司管理透明度高，大大加強內(nèi)控能力。在龍湖工程上，部門經(jīng)理要對兩個方向負責，不僅要接受來 自工程公司的考核，同時還要接受來自地區(qū)公司職能部門的考 核。這樣做加強對工程公司的管控，能保障公司制度和指令的落 實高效

3、、不走樣。龍湖北京公司人力資源部一共只有4名工作人員，他們將業(yè) 務進行了劃分，事務性的工作都做了外包，由人力資源服務公司 來幫助完成，自己那么能專注于公司內(nèi)部管理的實施與提升。例如 他們的社會保險、檔案管理等工作委托中智公司處理；招聘量比 較大時也是委托獵頭公司進行。這樣做的最明顯作用是把人力資 源部從日?，嵥榈氖聞罩薪饷撎幚恚芗芯θニ伎夹碌墓ぷ?思路、探索新的管理方法，從而使得管理水平持續(xù)提高。二、有前瞻性的人力資源管理。重視人力資源規(guī)劃工作。龍湖的人力資源規(guī)劃主要采用“自 上而下”的方式進行，緊緊圍繞企業(yè)開展戰(zhàn)略目標來實施。人力 資源針對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營及日常業(yè)務的人員需求開展一系列前

4、瞻 性的人力資源規(guī)劃流程。針對2-3年人力資源戰(zhàn)略，由人力資源 部發(fā)起，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，制定招聘、薪酬、考核標準、培訓 目的等。針對年度人力資源需求，由各職能部門發(fā)起，人力資源部統(tǒng)籌管理，制定招聘、培訓預 算和計劃，由地區(qū)公司落實，集團審核，保證各部門所需的人才。以尋找企業(yè)“同路人”為目標開展招聘工作。龍湖的人員招 聘思路為：要求明確，注重企業(yè)文化，尋找企業(yè)“同路人”。在 招聘階段，主要通過通用素質(zhì)模型和核心價值觀體系遴選“同路 人”。除針對校園招聘的“仕官生、綻放和點將”計劃外，大量 使用不同檔次的獵頭公司，事實證明效率高，準確度高。重視員工職業(yè)開展。例如職業(yè)開展規(guī)劃和咨詢、職業(yè)開展方 向

5、測評、職業(yè)開展指導面談，并籌劃和實施了 “關鍵崗位人員替 代計劃”、“潛在骨干員工培養(yǎng)計劃”、內(nèi)部崗位招聘、內(nèi)部輪 崗等專業(yè)的人才測評和開展方案，并最終落實到各種調(diào)動、晉升、 培訓等人事舉措上，讓員工看到了自己未來開展的希望和方向， 明確了開展目標和改進要點，讓帶大家堅信在龍湖長期開展的空 間，對于那些工齡較長的老員工的穩(wěn)定和進取，起到了關鍵作用。重視人才管理。除上面所說的重視人才職業(yè)開展外，尤其重 視對大學畢業(yè)生的培養(yǎng)和使用。把大學畢業(yè)生當作重要的人才資 源，假設這類人離職，要對其所在單位和領導問責。龍湖區(qū)域公司的人力資源管理人員分工和大多數(shù)公司做法 不同。雖然他們總部人力資源管理是按照職能

6、模塊來分工，但在區(qū)域公司卻不是如此。區(qū)域公司人力資源管理人員按項 目分工，每人負責幾個工程，對所負責的工程，所以涉及到人力 資源管理的工作都由同一人完成。這種做法能實現(xiàn)高效管理，同 時也對工作人員業(yè)務綜合素質(zhì)提出了更高的要求。三、堅韌踏實的企業(yè)文化。龍湖建立的核心價值觀為“志存高遠，堅韌踏實”，其企業(yè) 文化的關鍵詞為“有紀律的投入型文化“。在我們和龍湖員工的 交流過程中，強烈地感受到他們的企業(yè)文化深刻地影響著每一名 員工。他們將不同層面的企業(yè)文化都具體化，落在行動上，而且 從高管團隊開始以身作那么，最終讓各種理念的遵循成為習慣，又 反過來讓企業(yè)文化得到強化。例如，龍湖的企業(yè)文化中強調(diào)“低權力距離”，具體化包括 任何人都可以直接和高層溝通，內(nèi)部員工之間能不叫“總”就不 叫“總”，反對下級給上級提包、開車門、扶電梯、點頭哈腰， 等等。這就是把口號具體化，而且堅持貫徹。龍湖的員工之間一 般就是稱呼名字的，對吳亞軍女士他們一般的稱呼是吳老師，哪 怕是和老總出差大家也都是各自提包。我們幾天的交流過程中他 們所展示出來的也是這樣一種狀態(tài)，沒有絲毫矯揉造作，說明這 種企業(yè)