純手工制作目標管理法-袁士峰

1、目標管理時 間：1984年事 件：東京國際馬拉松邀請賽人 物：名不見經(jīng)傳的日本矮個子選手山田本一特 征：神情木訥，不善言談比賽結果：山田本一出人意料奪得世界冠軍冠軍感言：憑智慧戰(zhàn)勝對手人們反映：疑惑故弄玄虛時 間：1986年事 件：意大利國際馬拉松邀請賽比賽結果：山田本一又奪得冠軍冠軍感言：憑智慧戰(zhàn)勝對手人們反映：迷惑事件：謎底：十年后揭開分 解 賽 程山田本一自傳：“每次比賽之前，我都要乘車把比賽的線路仔細地看一遍，并把沿途比較醒目的標志畫下來，比如，第一個標志是銀行；第二個標志是一棵大樹；第三個標志是一座紅房子這樣一直畫到賽程的終點。比賽開始后，我就以百米的速度奮力地向第一個目標沖去，等到

2、達第一個目標后，我又以同樣的速度向第二個目標沖去。40多公里的賽程，就被我分解成這么幾個小目標輕松地跑完了。起初，我并不懂這樣的道理，我把我的目標定在40多公里外終點線上的那面旗幟上，結果我跑到十幾公里時就疲憊不堪了，我被前面那段遙遠的路程給嚇倒了把目標進行分階段實施對于目標的達成十分重要而且有效這就是目標管理目標管理的原因好目標的特征特征一：與高層目標一致特征二：目標應當符合SMART原則特征三：具有挑戰(zhàn)性制定目標的方法案例OEC管理法主要內(nèi)容目標的意義所占比例目標狀態(tài)成就狀態(tài)27% 沒有目標 社會最底層60% 目標模糊 社會中下層10% 有清晰但比較短期的目標 社會中上層3% 有清晰且長期

3、的目標 頂尖成功人士今天的生活狀態(tài)不由今天所決定它是我們過去生活目標的結果！人對目標的期望強度3、期望強度為50%，表現(xiàn)為有最好，沒有也罷，努力爭取一段時間之后便會放棄，凡事3分鐘熱度，碰到困難就退縮，這一類定義為想要，但十有八九不成功！1、期望強度為0，那么它相應的表現(xiàn)特征就有兩種情況，一種是真的不想要；另一種是找借口，但真實原因是不敢想，不知為什么要，害怕付出和失敗，害怕做不到別人會笑話。我們將此定義為不想要，當然他的結果是得不到！2、期望強度為20%-30%，表現(xiàn)特征是空想，整天做白日夢，光說不做，不愿付出，不知從何開始，連自己都不敢相信會變?yōu)槭聦?。將這一類定義為瞎想，其結果是過不了幾天

4、就會忘記自己曾經(jīng)這樣想過。人對目標的期望強度6、期望強度為100%，其表現(xiàn)特征不惜一切代價，不達目的誓不休，沒有任何退路可言，對于他們來說，達不成目的的后果很嚴重，達不成比死還可怕。這一種的定義是一定要，所以他們一定有辦法得到！4、期望強度為70%-80%，確實是他真正的目標，但似乎決心不夠,尤其是改變自己的決心不夠，等待機遇，靠運氣成功，即使得不到也會轉(zhuǎn)為安慰自己：曾經(jīng)努力過，也算對得起自己，馬上再換另一個目標。這一類定義為很想要，有可能成功，因為運氣而成功，也因為運氣而失敗！5、期望強度為99%，潛意識中有一絲放棄的念頭，決定他關鍵時刻不能排除萬難，堅持到底，直到成功；對他而言，也許付出1

5、00%的努力比達不到目標更為痛苦，其實第99步放棄與此時的100%之間的差別不是1%而是100%！特征一：與高層目標一致特征二：目標應當符合SMART原則特征三：具有挑戰(zhàn)性二、好目標的特征例：某公司營銷組織的目標系列是： 在以上目標中，下級的每一項工作目標都來自上一層工作目標的分解，下一層工作目標必須嚴格與上一層工作目標保持一致。 特征一 與高層一致 1、內(nèi)耗： 據(jù)一項國際調(diào)查，在公司中，30%的工作與實現(xiàn)公司目標沒有任何關系。工作中40%的內(nèi)部問題和大家對于目標有不同的理解有關。對于中國企業(yè)來說，相當一部分“內(nèi)耗”是因為相互抱有不同的目標，或者說是由目標的沖突引起的。2.部門目標與高層目標的

6、錯位： 在實際工作中，各層的目標往往發(fā)生錯位、脫節(jié)，造成的后果是公司的總體目標向下得不到準確的分解，到銷售代表這一級已經(jīng)嚴重扭曲變形。為了使每一個層級的目標有意義，各層級的目標必須與整體目標保持一致，否則會出現(xiàn)目標偏離、錯位的問題。 特征一 與高層不一致 因此，制定部門目標時，一定要與公司的發(fā)展目標保持一致，要做到這一點，就需要中層經(jīng)理人員準確地把握公司目標；同時，注意與其它相關部門保持有效地接觸，協(xié)同一致，將整個公司看成一個共同前進的團隊團隊的精神不僅局限于部門之中有限的成員之間。 目標的確定要符合SMART原則：S明確具體的(Specific)M可衡量的(Measurable)A可接受的(

7、Acceptable)R現(xiàn)實可行的(Realistic)T有時間限制的(Timetable)特征二：目標應當符合SMART原則S明確具體的(Specific) 目標必須是明確的、具體的。所謂具體就是與任職人的工作職責或部門的職能相對應；所謂準確就是目標的工作量、達成日期、責任人、資源等都是一定的，可以明確的。 M可衡量的(Measurable) 如果目標無法衡量，就無法為下屬指明方向，也無法確定是否達到了目的。如果沒有一個衡量標準，具體的執(zhí)行者就會少做工作，盡量減少自己的工作量和為此付出的努力，因為他們認為沒有具體的指標要求約束他們工作必須做到什么程度，所以只要似是而非地做些工作就可以了。這種

8、問題可能出現(xiàn)在工作量化起來比較困難的行政部門，或者是技術部門中.特征二：目標應當符合SMART原則A可接受的(Acceptable) 目標必須是可接受的，即可以被目標執(zhí)行人所接受。這里所說的接受是指執(zhí)行人發(fā)自內(nèi)心地愿意接受這一目標，認同這一目標。如果制定的目標是上司一廂情愿，執(zhí)行人內(nèi)心不認同，認為“反正你官大，壓下來了，接受也得接受，不接受也得接受，那就接受吧，不過完成完不成可沒把握，反正我認為目標太高，到時候完不成我也沒辦法，工資你愿意扣就扣吧。” 特征二：目標應當符合SMART原則R現(xiàn)實可行的(Realistic) 目標在現(xiàn)實條件下不可行。出現(xiàn)這種情況，常常是由于樂觀地估計了當前的形勢，一

9、方面可能過高估計了達成目標所需要的各種條件，如技術條件、硬件設備、員工個人的工作能力等，制定了不恰當?shù)墓ぷ髂繕耍硪环矫婵赡苁清e誤地理解了更高層的公司目標，主觀認為現(xiàn)在給下屬的工作，下屬能夠完成，但從客觀的角度來看，目標無法實現(xiàn)。一個無法實現(xiàn)的目標，從最基本的出發(fā)點就無法使目標管理進行下去。 特征二：目標應當符合SMART原則T有時間限制的(Timetable) 如果沒有事先約定的時間限制，每個人就會對這項工作的完成時間各有各的理解，經(jīng)理認為下屬應該早點完成，下屬卻認為時間有的是，不用著急。等到經(jīng)理要下屬交東西的時候，下屬會很驚訝，造成一方面經(jīng)理暴跳如雷，指責下屬工作不力，因此對下屬做出不好的

10、工作評價；另一方面下屬覺得非常委屈和不滿，傷害了下屬的工作熱情，同時，下屬還會感到上司不公平。 特征二：目標應當符合SMART原則 在具體應用SMART原則的過程中，要充分考慮所研究問題的具體情況，制定出現(xiàn)實可行的工作目標，特別要注意區(qū)分一些概念。 可能諸如行政部門的經(jīng)理們會認為，只有銷售部門才能制定出完全符合這一原則的工作目標來，因為銷售部門的工作好壞本身就必須用量化的數(shù)字加以限定和考核，所以制定的工作目標就具有可衡量性；可是，對于其他的部門，特別是行政部門的所有工作，用數(shù)字說明和限定起來并不是一件容易的事，而且也不太現(xiàn)實。應當明確，SMART原則中可衡量的目標并不等于必須將目標量化。 1.

11、定量目標 定量目標是可以用數(shù)字明確下來的目標。 例如，明年全年要在整個區(qū)域內(nèi)達到產(chǎn)品400萬元的凈銷售額及23萬套的銷售量，在下半年內(nèi)增加整個區(qū)域的銷售額15%； 在上一年度的基礎上，在保證其他部門正常工作的前提下，節(jié)約行政方面的開支20%。 定量目標 銷售額的增長 費用降低 市場份額的增長 人員增長 新增代理為 家 產(chǎn)品合格率達到 2.定性目標 定性目標一般是用敘述性語句描述的目標，不用數(shù)字說明。 例如，年內(nèi)消除銷售區(qū)域內(nèi)的“竄貨”問題；年內(nèi)制定出公司各部門行政費用的支出標準。 定性目標 年內(nèi)制定新的報銷制度（財務） 年內(nèi)建立新的考核制度（人力資源） 年內(nèi)公司管理規(guī)范化（總經(jīng)理辦公室） 年內(nèi)

12、改善文檔管理的狀況（行政部） 3.對于定性和定量目標存在兩種錯誤觀點 （1）認為有的目標只能定性，無法定量，所以難以衡量。事實上，不能量化不等于不能衡量。定性目標完全是可以像定量目標那樣進行衡量。特別是工作的標準以及如何考核的問題。行政部門的經(jīng)理在下屬制定工作目標時，可以不提或少提要完成工作的數(shù)量，但必須提出定性化的工作標準。定性化的工作標準同樣會起到指導下屬工作方向、激發(fā)下屬工作積極性、創(chuàng)造性的目的。 （2）定性目標無法制定，不如不要。在公司中，有一些工作或者一些職位是不需要訂目標的。如，公司前臺每天接聽多少電話，部門秘書每天處理多少文件等等。這些職位既不需要定量目標，又不需要定性目標。 但

13、是，這些工作不是不要目標，而是根據(jù)工作規(guī)范或是崗位職責規(guī)范或者相關的管理制度進行工作。 特征三 具有挑戰(zhàn)性 （1）要點：不能太高或者太低。否則，不但不會起到激勵員工更加努力工作的作用，還會適得其反，打擊員工的積極性。有的部門把銷售額定得有些偏高，卻使銷售人員感到無論怎么付出心血，也頂多只能剛剛完成基本目標，根本無法在此基礎上得到額外的獎勵，所以，他們的士氣很低，牢騷不斷。 三、設立目標的七個步驟正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達制訂符合SMART原則的目標檢驗目標是否與上司的目標一致列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應的解決方法列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權列出為達成目標所必需的合作對象和

14、外部資源確定目標完成的日期1234567設定目標實現(xiàn)目標剝洋蔥圖海爾管理模式（OEC管理法）日事日畢、日清日高 案例：海爾公司的目標管理一、 OEC管理法的基本思想 O-overall E-everyone everything everyday C-control and clear全方位的對每一個人每一天所做的每一件事進行控制和清理。簡稱“日事日畢，日清日高”，OEC管理法是在企業(yè)每天所有的事都有人管，所有的人都管事，所有的人都有工作內(nèi)容，并按規(guī)定執(zhí)行。案例：海爾公司的目標管理案例：海爾公司的目標管理二、OEC管理法構成OEC管理法由三個系統(tǒng)構成：目標系統(tǒng)、日清控制系統(tǒng)和有效激勵機制。案例

15、：海爾公司的目標管理1、目標系統(tǒng)（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，市場競爭需求確定合理的目標。如：海爾的三大發(fā)展戰(zhàn)略。（2）進行目標管理：將企業(yè)的大目標分解到各部門，再分解到每個員工的身上。（3）目標特征：指標具體、可以度量，將量化值編成小冊子。目標分解到人：責任人、主管人、配合人、審核人等。如：冰箱有156道工序，545項責任都落實到人，并規(guī)定從第一道工序開始即不準出二等品。（4）做到管理不漏項，事事有人管，人人都管事。并將責任人、檢查人明確顯示出來。（5）做到企業(yè)內(nèi)所有人都十分清楚自己每天該干什么，按什么標準干，如何獲得優(yōu)秀標準。案例：海爾公司的目標管理2、日清控制體系（1）日事日畢：當天發(fā)生的問題

16、，當天解決。（2）日清日高：要求職工堅持每天提高1%，70天工作水平可提高一倍。（3）日清方法：自清，職能管理部門現(xiàn)場復審，自檢、互檢、專檢。（4）復審中發(fā)現(xiàn)的問題，隨時糾偏，連續(xù)發(fā)現(xiàn)不了問題，必須提高目標值。Why?案例：海爾公司的目標管理3、有效激勵體系（1）激勵原則：公平、公正、公開。（2）通過3E卡，每天公布每人的收入，工資公開，使員工感到相對公平。（3）制定合理的計算依據(jù)，對每個崗位量化考核，使勞動與報酬直接掛鉤，報酬與質(zhì)量直接掛鉤。案例：海爾公司的目標管理“斜坡球體定律”列的公式是：A=(F動-F阻)/M，即企業(yè)發(fā)展的加速度，與企業(yè)發(fā)展動力之和與阻力之和的差值成正比，與企業(yè)的規(guī)模成反比。其中：A代表企業(yè)發(fā)展的加速度；F動代表企業(yè)發(fā)展的動力之和(F動1+ F動2+F動3)企業(yè)的動力有三個：一是基礎管理的止退力；二是優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)服務、科技發(fā)展的提升力；三是創(chuàng)國際名牌、市場占有率擴