人生價值觀論文 價值觀論文

1、人生價值觀論文價值觀論文價值觀趨同有益嗎?摘要：文章以282名企業(yè)管理人員為樣本，基于班杜拉的交互決定論視角，引入考量價值觀是否趨同的人一組織匹配作為調(diào)節(jié)變量，檢驗了大五人格對周邊績效的作用機制。結(jié)果表明，大五人格中的神經(jīng)質(zhì)、宜人性和盡責性能較好預(yù)測周邊績效的人際促進維度;開放性、外向性與盡責性維度可以較好地解釋工作奉獻維度。人一組織匹配分別對神經(jīng)質(zhì)與人際促進、宜人性與工作奉獻的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。關(guān)鍵詞：大五人格；周邊績效；人一組織匹配引言大五人格和周邊績效的關(guān)系一直是周邊績效研究的焦點。人格因素與周邊績效密切相關(guān)，這在許多研究中得到了證實。本文引入人一組織匹配作為調(diào)節(jié)變量，探討價值觀取向的一

2、致性是否影響人格對績效的作用機制。二、文獻回顧及研究假設(shè)Motowidlo和VanScotter(1994)對421名美國空軍機械師的研究結(jié)果表明，人格與周邊績效的相關(guān)比與作業(yè)績效的相關(guān)高。Salomon一論文發(fā)表專家一中國學術(shù)期刊捌通過對233名飛行員實施OPQ測驗，并由其上司做出績效評定的研究發(fā)現(xiàn)，大五人格的外向和責任感兩個維度更好地預(yù)測了職務(wù)奉獻。Coleman通過對116名保險推銷員的研究發(fā)現(xiàn)，大五人格中除了外向性，其余四個維度均與周邊績效顯著相關(guān)。Lepine通過對276名被試的實驗研究發(fā)現(xiàn)，大五人格的責任感、外向、宜人性等三個維度均與周邊績效的“合作行為”維度相關(guān)。VanScott

3、er(1996)研究發(fā)現(xiàn)個性和認知能力決定任務(wù)績效和周邊績效：認知能力是通過關(guān)系知識影響周邊績效；個性特征通過關(guān)系知識、關(guān)系技能、關(guān)系習慣影響周邊績效。鐘建安、段錦云認為大五”可以較好的預(yù)測工作績效，特別是周邊績效。一般而言，在五因素中責任感是最為有效的預(yù)測因子，但對服務(wù)類工作宜人性也是重要的預(yù)測因子，對管理類工作外向性是有效的預(yù)測因子。很多學者的研究都發(fā)現(xiàn)類似責任感、情感穩(wěn)定性、宜人性等個人因素能產(chǎn)生高水平的組織公民行為(Hurtz&Donovan，2000；LePine，Erez&Johnson，2002)。責任心、外向性、宜人性和情緒穩(wěn)定性和周邊績效正相關(guān)(Hogan&Holland,2

4、003；Hough，1992；Hurtz&Donovan，2000)我們基于前人的研究成果提出以下假設(shè)：H1：大五人格能較好地預(yù)測周邊績效。H1a:神經(jīng)質(zhì)、宜人性、外向性、盡責性、開放性能較好地預(yù)測人際促進。一論文發(fā)表專家一中國學術(shù)期刊捌Hlb:神經(jīng)質(zhì)、宜人性、外向性、盡責性、開放性能很好預(yù)測工作奉獻。國內(nèi)學者研究發(fā)現(xiàn)管理有效性受性格因素的影響，其作用受到組織文化的調(diào)節(jié)。班杜拉的交互決定論指出，行為不但受個體因素的影響，還受環(huán)境與人交互作用影響的。在研究中，為了表征人與環(huán)境相互匹配的程度，學術(shù)界引入了人一組織匹配的構(gòu)念，它是表示個人和組織的相一致程度。人一組織匹配的概念是由Lewin（1951

5、）提出，強調(diào)個體行為的表現(xiàn)（B）是受個體本身（P）以及個體所處的環(huán)境（E）的因素交互作用，指由互動產(chǎn)生的匹配感受，對個體及組織帶來的正面的效益。但不同的學者對個體所處的環(huán)境有不同的解釋，如職業(yè)，工作，組織。根據(jù)人與環(huán)境匹配的特質(zhì)因素，提出人與職業(yè)匹配（person-vocationfit；P-Vfit），人與工作匹配（person-jobfit；P-Jfit），人與組織匹配（person-organizationfit；P-Ofit）大量的研究結(jié)論都體現(xiàn)了人與組織匹配在工作績效方面具有較好的預(yù)測效用。Tziner（1987）等認為，人與組織匹配對員工的工作績效有顯著影響，與組織氛圍相合的員工比

6、背離組織氛圍的員工有更高的工作績效。匹配理論認為，人與組織之間的匹配將會帶來積極的效應(yīng)。高匹配表示個人和組織在很多方面都較為相似，主要是價值觀層面的一致性，某種程度上也意味著個體對組織具有較強的認同感，在對組織價值觀具有較高程度認同的情況下，這樣會有效降低個人和組織的沖突。因此，人與組織的價值觀的匹配程度越高，個體的個性一論文發(fā)表專家一中國學術(shù)期刊捌特質(zhì)引發(fā)的周邊績效行為相比較低認同水平下的效果更明顯，個人能夠更好地融入到組織中去，從而更好的為組織做貢獻。基于以上的分析，我們得出假設(shè)：H2：人一組織匹配調(diào)節(jié)大五人格與周邊績效的關(guān)系。H2a：人一組織匹配對神經(jīng)質(zhì)、宜人性、外向性、盡責性、開放性和

7、人際促進的關(guān)系有很好調(diào)節(jié)作用，匹配越高，神經(jīng)質(zhì)對人際促進的負面影響越小，而宜人性、外向性、盡責性、開放性對人際促進正作用越強。H2b:匹配可以調(diào)節(jié)神經(jīng)質(zhì)、開放性、盡責性、宜人性、外向性和工作奉獻的關(guān)系，匹配越高，神經(jīng)質(zhì)對工作奉獻的負面作用越小，開放性、外向性、宜人性、盡責性對工作奉獻的正面作用越強。三、研究方法1.研究取樣。本研究分兩部分取樣：（1）預(yù)調(diào)研取樣。用于預(yù)調(diào)研的數(shù)據(jù)為都為研究者現(xiàn)場調(diào)查，現(xiàn)場發(fā)放問卷，現(xiàn)場收回。共發(fā)放問卷162份，收回問卷159份，回收率為98%，有效問卷為129份，問卷有效率為81%。本次調(diào)查所有量表均為自陳式。（2）正式調(diào)查樣本。在正式測試共發(fā)放問卷325份，收

8、回問卷305份，回收率為91%。有效問卷282份，問卷有效率為92%。正式調(diào)查對象是南京及上海地區(qū)二十五家企業(yè)，行業(yè)涉及電力、一論文發(fā)表專家一中國學術(shù)期刊捌通訊、信息、服務(wù)、醫(yī)藥、化工、機械、鋼鐵等。其中，男憧22人，女性60人；中層管理人員或部門經(jīng)理192人，高層管理人員90人。2.測量工具。大五人格問卷。多數(shù)研究者的觀點已經(jīng)趨于一致：人格的基本結(jié)構(gòu)由五大因素構(gòu)成。本文利用McCrae和Costa（1992）所開發(fā)出的人格特質(zhì)量表，將人格劃分為“開放性”、“外向性”、“宜人性”、“盡責性”及“神經(jīng)質(zhì)”五個維度，并在NEO-PI-R的基礎(chǔ)上，本文采用更利于理解的語句，整合成40題。量表為自陳量

9、表。周邊績效問卷。周邊績效量表采用的是唐春勇改編自VanScotter&Motowidlo（1996）的問卷，將周邊績效的結(jié)構(gòu)分為兩個維度：人際促進（InterpersonalFacilitation）指合作、關(guān)心、幫助同事完成工作等，用合作、利他、樂群、外向、社會責任、積極情感等詞匯來描述，該維度包括5個題項；工作奉獻JobDedication）指自律性、主動性、動機性行為，用勤奮、自發(fā)、責任心、目標取向、期望成功等詞匯來描述，該維度包括5題項。根據(jù)回答對象不同，分別對內(nèi)容相同的量表設(shè)計為自陳式量表和他人評價量表。人一組織匹配測量問卷。人一組織匹配的得分系指個人進入組織前所期望的組織價值觀與

10、目前組織的實際情況間之差異程度，差異程度愈小則匹配愈高。本文人一組織匹配量表引用鄭伯勛（1996）所發(fā)展的組織文化價值觀量表，包含尊重員工、創(chuàng)新精神、外部適應(yīng)、品德操守、績效取向、團隊取向及安定守成共七大構(gòu)面。在原量表的基礎(chǔ)上，采用更利于理解的語句整合成19題。本量表分別衡量員工對目一論文發(fā)表專家一中國學術(shù)期刊捌5/w、前組織價值觀的實際認知、個人原本所預(yù)期的組織價值觀認知。四、結(jié)果分析潛變量的信效度檢驗。首先，在預(yù)調(diào)研時，對量表進行了探索性因子分析，然后在正式調(diào)研后我們運用正式測量數(shù)據(jù)進行了驗證性因子分析來檢驗各個潛變量的信度與效度。大五人格量表信效度分析。大五人格初始量表總體上以及各個維度

11、的信度指標良好(克朗巴哈a系數(shù)最小值為0.851)。大五人格問卷的總體KMO值達到0.911，并通過了Bartletts球形檢驗(p0.001)。進行驗證性因子分析分析結(jié)果顯示潛變量測量模型各項擬合指數(shù)分別為：x2=544.93(df=454,%2/df=1.2,p=0.000)，NFI=0.94,RFI=0.93，IFI=0.94，TLI=0.94，CFI=0.95，RMSEA=0.067，表明驗證模型與假設(shè)模型擬合較好。五個因子的?籽c建構(gòu)信度均大于0.60(Bagozzi&Yi，1988)，說明大五人格五因子量表具有可靠的內(nèi)在一致性信度。周邊績效量表的信效度分析。周邊績效量表總體上以及各

12、個維度的信度指標良好(克朗巴哈a系數(shù)最小值為0.797)總體KMO值達到0.845，并通過Bartletts球形檢驗。進行驗證性因子分析分析結(jié)果顯示潛變量測量模型各項擬合指數(shù)分別為：x2=114.72(df=34,x2/df=3.4，p=0.000)，NFI=0.94，RFI=0.93，IFI=0.94，TLI=0.93，一論文發(fā)表專家一中國學術(shù)期刊捌5/w、CFI=0.95,RMSEA=0.075,表明驗證模型與假設(shè)模型擬合非常好。兩個因子的?籽c均為0.93,建構(gòu)信度均大于0.60（Bagozzi&Yi,1988）,說明周邊績效兩因子量表具有可靠的內(nèi)在一致性信度。（3）人一組織匹配量表的信

13、效度分析。人一組織匹配初始量表總體上以及各個維度的信度指標良好（克朗巴哈a系數(shù)最小值為0.644）?？傮wKMO值達到0.916，并通過Bartletts球形檢驗。進行驗證性因子分析分析結(jié)果顯示潛變量測量模型各項擬合指數(shù)分別為：X2=466.16（df=142，%2/df=3.28，p=0.000），NFI=0.90，RFI=0.91，IFI=0.89，TLI=0.89，CFI=0.91，RMSEA=0.035，表明驗證模型與假設(shè)模型擬合非常好。五個因子的?籽c建構(gòu)信度均大于0.60（Bagozzi&Yi，1988），說明人一組織匹配五因子量表具有可靠的內(nèi)在一致性信度。假設(shè)檢驗。（1）大五人格對

14、人際促進與工作奉獻作用機制分析。回歸后結(jié)果如表1示。根據(jù)回歸的結(jié)果，神經(jīng)質(zhì)對人際促進產(chǎn)生顯著負面作用，而宜人性和盡責性都對人際促進有積極的影響。而開放型、外向性對人際促進影響不顯著。因此H1a得到部分驗證。開放性對工作奉獻有顯著的負面作用，而外向性和盡責性都對工作奉獻產(chǎn)生顯著正面影響。在對工作奉獻的作用模型中，神經(jīng)質(zhì)和宜人性沒用通過顯著性檢驗。H1b得到部分驗證。一論文發(fā)表專家一中國學術(shù)期刊捌（2）人一組織匹配對大五人格與周邊績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用檢驗。匹配在神經(jīng)質(zhì)對人際促進中的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。根據(jù)統(tǒng)計分析的結(jié)果，匹配確實在神經(jīng)質(zhì)對人際促進作用機制中起調(diào)節(jié)作用，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)分析如圖1。如圖1所示，匹

15、配能顯著緩解神經(jīng)質(zhì)對人際促進的負面作用，高匹配情況下神經(jīng)質(zhì)對人際促進的作用明顯小于低匹配的情況。匹配的變化可以改變宜人性對工作奉獻的作用模式。匹配在神經(jīng)質(zhì)對人際促進中的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。根據(jù)統(tǒng)計分析的結(jié)果，匹配確實在神經(jīng)質(zhì)對人際促進作用機制中起調(diào)節(jié)作用，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)分析如圖1。匹配在盡責性對人際促進中的調(diào)節(jié)效應(yīng)?；貧w結(jié)果表明盡責性對人際促進的作用機制中，也未支持匹配的調(diào)節(jié)作用。在神經(jīng)質(zhì)和人際促進、宜人性和人際促進的關(guān)系上匹配的調(diào)節(jié)作用得到了驗證，但是外向性、盡責性對人際促進的作用關(guān)系中匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)未通過檢驗。匹配在大五人格對工作奉獻作用機制中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。分別探討了匹配在開放型、外向性、盡責性這三

16、個變量對工作奉獻作用中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。我們的數(shù)據(jù)不支持匹配調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在。五、討論與結(jié)論一論文發(fā)表專家一中國學術(shù)期刊捌研究結(jié)論與討論。（1）大五人格對周邊績效的預(yù)測力。本文研究表明神經(jīng)質(zhì)、宜人性和盡責性能較好預(yù)測人際促進，而外向性和開放性未得到檢驗。可能由于我們的研究樣本主要是管理層人員（其中，89%的中層管理人員），中層管理人員在團隊或企業(yè)里中流砥柱的地位要求管理者性格特征不同于普通員工，具備外向性和開放性個性的管理人員可能不適合于該崗位，中層管理人員的大部分工作性質(zhì)定位于正確的做事，更強調(diào)工作技能與責任心。同時，考慮到中西方文化的差異，外向性與開放性更多體現(xiàn)的是熱情、友好、與他人關(guān)系的密切性以

17、及思維不受束縛，這點上與中國管理者的特點也不是很吻合。開放性、外向性與盡責性可以較好地解釋工作奉獻。開放性是指對經(jīng)驗持開放、探求態(tài)度，外向的人被認為是好交際的、好群體活動的、十分自信的、健談的、主動的。盡責性還是表現(xiàn)出其一向的穩(wěn)定性，能很好解釋工作奉獻。神經(jīng)質(zhì)與宜人性對工作奉獻維度的預(yù)測未通過檢驗，可能由于神經(jīng)質(zhì)作為一種情緒體現(xiàn)，而宜人性主要考察員工的合作性方面，因此，對工作奉獻的影響作用不顯著。（2）人一組織匹配的調(diào)節(jié)作用。在探討匹配的調(diào)節(jié)作用中，發(fā)現(xiàn)在神經(jīng)質(zhì)與人際促進的作用中存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，高匹配能降低神經(jīng)質(zhì)對人際促進的負面影響。同時匹配也能很好調(diào)節(jié)宜人性與工作奉獻之間的關(guān)系，匹配水平越高，

18、宜人性越能對工作奉獻產(chǎn)生積極影響。我們的樣本數(shù)據(jù)不支持匹配對盡責性與人際促進和工作奉獻關(guān)系的調(diào)一論文發(fā)表專家一中國學術(shù)期刊捌節(jié)作用。在大五人格與工作奉獻的關(guān)系中，匹配的調(diào)節(jié)作用沒有通過檢驗，原因可能也在于研究樣本的特征。本研究的局限性與未來研究建議。（下轉(zhuǎn)第44頁）由于資源限制，本研究的樣本數(shù)量較小，而且采樣地點主要集中在江蘇和上海，這些因素都不可避免地會對研究產(chǎn)生地域影響。測評過程中社會期許性的影響可能沒有得到很好的消除，雖然問卷和調(diào)查過程中進行了一定的控制，但是不可避免測評者評價過高的情況。本文選擇人一組織匹配作為調(diào)節(jié)變量，研究支持在部分關(guān)系中存在調(diào)節(jié)作用。出現(xiàn)這種情況，可能和匹配這一變量自身就包括很多維度有關(guān)，將匹配作為一維概念不能很好的觀測其在大五人格和周邊績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。隨著對人一組織匹配的研究深入，國內(nèi)已有學者探討了人一組織的價值觀匹配實際上是一個雙向選擇的過程，組織與個體的社會