第三部分勞動力市場(中級經(jīng)濟師人力資源管理專業(yè))課件

1、人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)中級經(jīng)濟師第三部分 勞動力市場浙江省高校人力資源管理專業(yè)帶頭人工貿(mào)學(xué)院人力資源研究所所長浙江省高校創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師長三角優(yōu)秀HR經(jīng)理人溫州十佳HR經(jīng)理人溫州宏仁企業(yè)管理咨詢有限公司溫州國資委外部董事庫專家溫州現(xiàn)代投資集團董事溫州市政協(xié)智庫專家QQ：1047308882手機微信）主講教師：孫仁峰目 錄CONTENTS1第十一章 勞動力市場2第十二章 工資與就業(yè)3第十三章 人力資本投資理論PART 01勞動力市場第一節(jié) 勞動力市場概論第二節(jié) 勞動力供給第三節(jié) 勞動力需求第四節(jié) 勞動力市場均衡與非均衡一、勞動力市場的概念與特征第一節(jié) 勞動力市場概論二、勞動

2、力市場的結(jié)構(gòu)三、工資效率和晉升競賽一、勞動力市場的概念與特征（一）勞動力市場的基本概念宏觀角度微觀角度勞動力市場是進行勞動力交易的一種要素市場。勞動力市場有微觀和宏觀兩個層面的含義。勞動力市場是由各種各樣的局部性或單一性勞動力市場構(gòu)成的一個總勞動力市場體系。勞動力市場是特定的勞動力供求雙方在通過自由談判達成勞動力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓的合約時所處的市場環(huán)境一、勞動力市場的概念與特征（二）勞動力市場的特征1.勞動力市場的特殊性2.勞動力市場的多樣性3.勞動力市場的不確定性4.勞動力市場交易對象的難以衡量性5.勞動力市場交易的延續(xù)性6.勞動力市場交易條件的復(fù)雜性7.勞動力出售者地位的不利性二、勞動力市場的結(jié)構(gòu)

3、勞動力市場的結(jié)構(gòu)是指根據(jù)某種特征對勞動力市場所作的類型劃分。可以劃分為以下幾種：全國性勞動力市場外部勞動力市場優(yōu)等勞動力市場地區(qū)性勞動力市場內(nèi)部勞動力市場次等勞動力市場全國性勞動力市場 地區(qū)性勞動力市場 是指勞動力供求雙方在全國范圍內(nèi)彼此搜尋而形成的勞動力市場。如我國當前已經(jīng)逐步形成的高級技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)理人體等的勞動力市場就屬于全國性勞動力市場。是指勞動力供求雙方僅僅在某一局部地區(qū)范圍內(nèi)彼此搜尋而形成的區(qū)域性的勞動力市場。地區(qū)性勞動力市場上的勞動力供給者通常是技能水平不高，市場競爭力不是很強的勞動者。二、勞動力市場的結(jié)構(gòu)（一）全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場外部勞動力市場 內(nèi)部勞動力市場

4、是指處于組織外部、不受單個企業(yè)的人力資源管理政策與實踐的影響，由大量的企業(yè)和勞動者共同參與的市場。是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇用關(guān)系調(diào)整形成的一種有序的管理體系。其重要特征之一是，企業(yè)通常只從外部雇用填補較低級別崗位的勞動者，內(nèi)部的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實現(xiàn)。二、勞動力市場的結(jié)構(gòu)（二）外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場優(yōu)等勞動力市場 次等勞動力市場 優(yōu)等勞動力市場的特征是就業(yè)條件較好，工資福利水平較高，工作環(huán)境良好，工作保障性較強。但這種勞動力市場對勞動力供給者的要求較高，只有具備定的受教育水平、技術(shù)熟練程度較高或者具備某種技能的人才有可能進入。次等勞動力

5、市場的特征是就業(yè)不穩(wěn)定、工資率較低、工作條件較差，同時工作的社會地位也相對較低。這種市場通常是指普通商業(yè)服務(wù)人員、建筑業(yè)雜工、農(nóng)場工人等所在的勞動力市場。二、勞動力市場的結(jié)構(gòu)（三）優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場三、工資效率和晉升競賽（一）效率工資效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付高工資，一個基本假設(shè)就是高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率，支持這種假設(shè)的理由主要有以下三點：第一，高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀、生產(chǎn)率更高的員工。第二，高工資有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率。第三，高工資往往能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感。通過提高效率工資來刺激員工的生產(chǎn)率的企業(yè)通

6、常會有以下兩種：一種是從降低員工流動性中所能夠獲得的收益最大的企業(yè)，如內(nèi)部運營系統(tǒng)就復(fù)雜的大型現(xiàn)代企業(yè)。另一種是很難通過基于產(chǎn)出的工資制度來激勵員工，或者是對員工進行監(jiān)督的難度很大的企業(yè)。前提是勞動者期望與企業(yè)保持長期雇用關(guān)系三、工資效率和晉升競賽（一）效率工資三、工資效率和晉升競賽（二）晉升競賽基本特點在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，員工與企業(yè)保持長期雇用關(guān)系的前提下，企業(yè)為員工設(shè)計出若干個晉升層次，員工為了獲得每一次晉升機會，會在彼此之間展開激烈的競爭。這種競爭是在規(guī)則明確的條件下展開的，能夠避免不正當競爭對組織利益造成損害，并且會出現(xiàn)一種類似于體育競賽的局面。更高一級的職位通常是事先設(shè)計好

7、的，而與每個職位對應(yīng)的則是一個確定的工資率或一個工資浮動區(qū)間，職位級別越高，對應(yīng)的工資率也就越高。與同事相比，一位員工之所以晉升到更高職位，往往是因為他們比其他人更有優(yōu)勢一些，至于這種優(yōu)勢是大事小，則不會影響到他們被晉升后得到的工資水平高低。被晉升者將得到更高一級新職位對應(yīng)的全部報酬，即工資水平上漲；而失敗者將不會因為參加競賽而得到任何報酬。1、要想讓晉升競賽能夠激發(fā)候選人的最大努力，必須使參與晉升競賽的候選人之間在知識、能力或經(jīng)驗等方面具有較高的可比性，即沒有人能夠非常有把握地認為自己能夠獲得晉升，也沒有人認為自己根本沒有獲得晉升的希望。2、要在參與晉升競賽者當前的職位和擬晉升職位之間創(chuàng)造出

8、一種合理的工資差距，工資差距太小會消弱競賽參與者的努力動機。設(shè)計要點三、工資效率和晉升競賽（二）晉升競賽設(shè)計要點一、勞動力供給總量第二節(jié) 勞動力供給二、個人及市場勞動力供給三、家庭勞動力供給與周期性勞動力供給一、勞動力供給總量勞動力數(shù)量主要受到人口總量、勞動力參與率以及勞動者的周平均工作時間三個因素的影響。出生率死亡率凈人口流入率人口總量勞動力參與率勞動者的周平均工作時間勞動力數(shù)量勞動力質(zhì)量勞動力總量圖11-1 經(jīng)濟中的勞動力供給總量一、勞動力供給總量1、人口總量一個國家或地區(qū)勞動力供給數(shù)量的最重要基礎(chǔ)是人口總量，它主要取決于人口出生率、死亡率及凈流入率三個因素。勞動年齡內(nèi)人口勞動年齡外人口勞

9、動適齡就業(yè)人口；失業(yè)人口；就學(xué)人口或在校人口；家務(wù)勞動人口；現(xiàn)役軍人；勞動年齡內(nèi)其他人口。未成年就業(yè)人口；老年就業(yè)人口；勞動年齡外其他人口。2、勞動力參與率勞動力參與率反映的是一個國家或地區(qū)的人們希望走出家庭，到勞動力市場上去尋找并實際從事工作的意愿高低。勞動力參與率（%）=就業(yè)人口+失業(yè)人口100%16歲以上總?cè)丝?經(jīng)濟活動人口或勞動力人口100%16歲以上總?cè)丝谑侵竸趧诱咂骄恐茉趧趧恿κ袌錾显敢馓峁┑墓ぷ餍r數(shù)的總和。即一位勞動者在愿意到勞動力市場上來工作的情況下，平均每周愿意提供的工時總量。3、周平均工作時間二、個人及市場勞動力供給（一）個人勞動力供給決定的基本原理個人勞動力供給，是指

10、在某一特定的工資率或工資水平下，一位勞動者愿意提供的工作小時數(shù)量。最主要的影響因素是工資率或工資水平，在經(jīng)濟學(xué)中一般指小時工資率或小時工資水平。工資率上升對于個人勞動力供給決策產(chǎn)生的作用收入效應(yīng)替代效應(yīng)對個人的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生很大影響的因素非勞動收入個人偏好（二）個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性1.個人勞動力供給曲線個人勞動力供給曲線描述單個勞動者愿意提供的勞動力時間供給數(shù)量與市場工資率之間的關(guān)系，即個人的勞動力供給小時數(shù)量是如何隨工資率的變化而發(fā)生變化的。如右圖所示。工資率個人供給小時數(shù)0W 0CBA（二）個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性2.市場勞動力供給曲線市場勞動力供給

11、曲線是市場工資率的變化對于整個市場上所有企業(yè)共同面臨的總勞動力供給狀況的變化。工資率市場總供給小時數(shù)0市場勞動供給曲線（一）工資率市場總供給小時數(shù)0市場勞動供給曲線（二）工資率市場總供給小時數(shù)0市場勞動供給曲線（三）W 0（二）個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性3.勞動力供給彈性勞動力供給彈性是指勞動力供給數(shù)量隨著工資率變動而發(fā)生變動的靈敏程度，一般可以用勞動工時變動百分比與工資率變動百分比之間的比率來顯示。勞動力供給彈性=勞動工時變動百分比工資率變動百分比=工時增加或減少絕對數(shù)量100%初始工時工資率上升或下降絕對數(shù)量100%初始工資率 勞動力供給彈性的絕對值當工時變動的百分比超過工資

12、率變動的百分比時，勞動力供給彈性的絕對值大于1，這種情況被稱為勞動力供給富有彈性。 當工時變動的百分比小于工資率變動的百分比時，勞動力供給彈性小于1，這種情形被稱為勞動力供給曲線缺乏彈性。 當工時變動的百分比與工資率變動百分比相同時，則稱勞動力供給曲線具有單位彈性，數(shù)值為1。 如果工資率變動可能不會帶來勞動力供給時間的任何變動，則勞動力供給彈性為零，此時勞動力供給曲線處于無彈性狀況。 如果在某種工資率下，市場上可以獲得任意數(shù)量的勞動力供給，則此時的勞動力供給彈性為無窮大，勞動力供給曲線有無限彈性。（二）個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性3.勞動力供給彈性三、家庭勞動力供給與周期性勞動力供

13、給（一）家庭生產(chǎn)理論家庭生產(chǎn)理論不是從單個勞動者的角度來分析勞動力供給問題，是以家庭為單位來分析一個家庭中的勞動力供給問題。即一個家庭必須用收入購買商品或服務(wù)，再加上一些家庭時間，才能生產(chǎn)出可供家庭消費并產(chǎn)生效能的家庭物品。家庭需要消費什么樣的家庭物品？家庭希望怎樣生產(chǎn)這些家庭物品？家庭成員之間應(yīng)當如何分配各自在勞動力市場工作、家庭生產(chǎn)兩部分活動中的時間耗費？（二）經(jīng)濟周期中的勞動力供給是指當家庭中的主要收入獲取者失去工資或工資被消減以后，其他家庭成員有可能會臨時性地進入勞動力隊伍，通過找到工作來增加家庭收入，保持家庭原先的效用水平不變。是指一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率

14、水平下找到工作變得非常悲觀而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況。附加的勞動者效應(yīng)與灰心喪氣的勞動者效應(yīng)在作用方向上是相反的，它們的強弱對比就會直接影響到失業(yè)率的高低。附加的勞動者效應(yīng)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)兩種不同勞動力供給效應(yīng)的共同作用結(jié)果（三）生命周期中的勞動力供給1.生命周期中的勞動力供給規(guī)律發(fā)達國家的女性尤其是已婚女性的勞動力參與率穩(wěn)定上升的總體趨勢主要與以下幾個方面的因素有關(guān)：女性的相對工資率上升女性的勞動力市場工作偏好和態(tài)度發(fā)生了改變家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高出生率下降離婚率上升工作機會增加在生命周期的不同階段，一個人的市場工作生產(chǎn)率和家庭生產(chǎn)率是不斷變化的，因而人們在一生當中總

15、在不斷調(diào)整自己在市場上的勞動力供給時間。2.女性的勞動力參與率變化3.老年人的勞動參與率變化很多發(fā)達國家的5564歲男性的勞動力參與率已出現(xiàn)了明顯的下降現(xiàn)象。首先，隨著經(jīng)濟增長和社會發(fā)展，老年人的工資率與過去相比是在不斷提高的，而工資率的上升既有可能帶來收入效應(yīng)，又有可能帶來替代效應(yīng)。其次，養(yǎng)老金福利的增加會導(dǎo)致退休時的收入大大提高，從而鼓勵老年人更早退休。一、勞動力需求及其影響因素第三節(jié) 勞動力需求二、勞動力需求彈性與派生需求定理一、勞動力需求及其影響因素（一）勞動力需要的性質(zhì)與勞動力需求曲線1.勞動力需求的性質(zhì)勞動力需求有兩個層面：一個是單一企業(yè)的勞動力需求，另外一個是行業(yè)或市場層面的勞動

16、力需求。從微觀上，勞動力需求是指在一定的市場工資率水平上，企業(yè)愿意雇用的某種勞動力數(shù)量；在宏觀上，勞動力需求是指在一定的市場工資率下，市場上的所有企業(yè)需要雇用的勞動力數(shù)量總和。直接需求：是指人們對那些能夠直接滿足自己的某種需要的商品所產(chǎn)生的需求，如對食品和服裝的需求，人們通過對這些商品的消費能夠產(chǎn)生直接的效用即滿足。間接需求：也被稱為派生需求，是由于對某種能夠給人帶來滿足的最終產(chǎn)品存在需求，進而延伸出來的對生產(chǎn)這種產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求。（一）勞動力需求的性質(zhì)與勞動力需求曲線2.勞動力需求曲線在勞動力市場上，工資率就是勞動力價格，在其他條件不變的情況下，勞動力需求數(shù)量會根據(jù)工資率的變化而發(fā)生變化

17、。其他條件不變，市場工資率越高，則企業(yè)的勞動力需求量越少；反之，市場工資率越低，則勞動力需求量就越大。如右圖所示：工資率勞動力數(shù)量0W 0D圖：勞動力需求曲線W 1W 2E 2E 0E 1（二）工資率變化對長期勞動力需求數(shù)量的影響規(guī)模效應(yīng)替代效應(yīng)在其他條件不變的情況下，無論哪個方向的工資率變動所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向都是相同的，工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致勞動力需求量下降，而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致勞動力需求量的上升。是指工資率變動首先通過直接作用于生產(chǎn)規(guī)?；虍a(chǎn)出規(guī)模，從而進一步影響勞動力需求量的作用過程及其結(jié)果。是指工資率的變動會通過作用于企業(yè)愿意使用的資本和

18、勞動力相對投入比例，從而影響到勞動力需求數(shù)量。（三）產(chǎn)品需求與資本價格對勞動力需求量的影響1.產(chǎn)品需求變化對勞動力需求數(shù)量的影響在其他有可能會對勞動力需求產(chǎn)生影響的因素尤其是資本價格和勞動力價格沒有發(fā)生變化的情況下，產(chǎn)品需求變化只會對勞動力需求數(shù)量產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，而不會產(chǎn)生替代效應(yīng)。2.資本價格變化對勞動力需求數(shù)量的影響在其他條件不變的情況下，資本價格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)對于勞動力需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的，即資本價格上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量下降，替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量上升；而資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)則導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量上升，但其替代效應(yīng)卻導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量下降。二、勞

19、動力需求彈性與派生需求定理（一）勞動力需求的自身工資彈性勞動力需求彈性又被稱為勞動力需求的自身工資彈性，它是指某種勞動力的工資率（W）變化1%引起的自身勞動力需求數(shù)量（L）發(fā)生變化的百分百。=勞動力需求量變動100%=L/L工資率變動W/W（二）派生需求定理最終產(chǎn)品的需求價格彈性；要素替代的難易度；其他生產(chǎn)要素的供給彈性；產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重。（三）勞動力需求的交叉工資彈性勞動力需求的交叉工資彈性是指一種勞動力的工資率變化1%引起的另一類勞動力需求量變化的百分比。勞動力需求的交叉工資彈性的值可能為正，也可能為負，數(shù)值為正還是為負的意義是不一樣的。一、勞動力市場均衡及其變動第四節(jié) 勞

20、動力市場均衡與非均衡二、勞動力市場非均衡及其影響因素三、勞動力市場政策一、勞動力市場均衡及其變動（一）勞動力市場均衡勞動力市場均衡是指市場上的勞動力供求相等，從而市場出清的一種勞動力市場狀態(tài)。在這個時候，市場上即不存在失業(yè)，也不存在勞動力短缺，即市場上所有愿意在這一工資率水平上工作的人都能找到工作，而企業(yè)的所有職位空缺都有人填補。工資率勞動力數(shù)量0W 0D圖：勞動力市場均衡曲線W 1W 2E 0EAFCBS一、勞動力市場均衡及其變動（二）勞動力市場均衡的破壞與重建勞動力市場均衡形成之后并非一成不變，一些因素的變化會打破勞動力市場原有的均衡狀態(tài)，使勞動力供給曲線或勞動力需求曲線中的一條甚至兩條同

21、時發(fā)生位移，從而形成新的均衡，產(chǎn)生新的市場均衡工資率和均衡就業(yè)量。勞動力需求曲線移動對均衡位置的影響。勞動力供給曲線移動對均衡位置的影響。勞動力供求曲線同時移動對勞動力市場均衡的影響。二、勞動力市場非均衡及其影響因素企業(yè)并非必須支付市場通行的工資率企業(yè)并非可以自由調(diào)整雇用量（一）勞動力需求方遇到的摩擦力（二）勞動力供給方遇到的摩擦力勞動者并非可以零成本自由流動勞動者對工資率的反應(yīng)并非及其敏感三、勞動力市場政策（一）政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策1.貨幣政策貨幣政策是政府通過控制貨幣供應(yīng)量調(diào)節(jié)經(jīng)濟運作的一種手段。2.財政政策財政政策是利用政府預(yù)算來影響總需求的一種政策，其主要手段是調(diào)整稅率和政府支出

22、水平。3.收入政策收入政策實際上是一種工資、物價管理政策。4.人力政策人力政策主要是針對勞動力市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴大就業(yè)的政策。5.產(chǎn)業(yè)政策產(chǎn)業(yè)政策是指一個國家對其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)實施引導(dǎo)、調(diào)解、管理的方針和政策。三、勞動力市場政策（二）最低工資立法及其影響1.壓縮效應(yīng)2.擴大效應(yīng)一方面，在就業(yè)能夠繼續(xù)得以維持的情況，最低工資立法提高了原來所獲得的工資率低于最低工資的那些工人的收入水平。另一方面，最低工資立法還有可能通過縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度。最低工資立法同時也有可能會擴大收入差距。如果政府所規(guī)定的最低工資立法超過了當勞動力市場自由運

23、行時所確定的均衡工資率，那么最低工資立法的實行必然會導(dǎo)致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇用生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人，于是這些工人就會失去工作。歷年真題：在勞動力市場均衡分析析圖形中,如果勞動力供給曲線不變,出口下降導(dǎo)致勞動力需求曲線向右移動,則可能出現(xiàn)的情況是( )。A.均衡工資率下降,均衡就業(yè)率上升 B.均衡工資率上降,均衡就業(yè)率下升C.均衡工資率和均衡就業(yè)率同時上升 D.均衡工資率和均衡就業(yè)率同時下降答：D歷年真題：工資率上升對勞動者產(chǎn)生的作用之一在于，它使勞動者享受閑暇的機會成本比過去更高了，而這會使勞動者產(chǎn)生一種增加勞動力供給時間的傾向。工資上升對勞動者產(chǎn)生的這種作稱為（ ）。A.收入效應(yīng) B

24、.替代效應(yīng) C.規(guī)模效應(yīng) D.產(chǎn)出效應(yīng)答：B歷年真題：下列關(guān)于勞動力需求的說法中錯誤的是( )。A.勞動力需求是一種派生需求B.其他條件一定,工資率上升必然導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量下降C.勞動力需求與資本價格無關(guān)D.在長期中,工資率變動會對勞動力需求同時產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)答：C歷年真題：在勞動力市場均衡分析析圖形中,如果勞動力供給曲線不變,出口下降導(dǎo)致勞動力需求曲線向右移動,則可能出現(xiàn)的情況是( )。A.均衡工資率下降,均衡就業(yè)率上升 B.均衡工資率上降,均衡就業(yè)率下升C.均衡工資率和均衡就業(yè)率同時上升 D.均衡工資率和均衡就業(yè)率同時下降答：D歷年真題：在其他條件一定的情況下，關(guān)于勞動力霈求的說

25、法，正確的是（ ）。A.在工資率上升時，勞動力需求量會下降B.在勞動力供給增加時，勞動力需求數(shù)量C.在產(chǎn)品馬求增加時，勞動力需求數(shù)量會下降D.資本的價格對于勞動力需求數(shù)量不會產(chǎn)生影響答：A歷年真題：在經(jīng)濟不景氣時期，某國的一些產(chǎn)業(yè)受打擊，裁員現(xiàn)象嚴重，為此該國政府拿出專項財政政策，建立了一些針對亊業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)計劃，政府采取政策稱為（ ）。A.財政政策 B.貨幣政策 C.產(chǎn)業(yè)政策 D.人力政策答：D歷年真題：家庭生產(chǎn)用論認為（ ）。A.家庭可以用時間密集型和商品密集型兩種方式生產(chǎn)家庭物品B.家庭的可支配時間可以劃分為市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間兩大類C.家庭的直接效用的來源是整個家庭獲得的總

26、勞動收入D.家庭需要決定消費哪些家庭物品E.家庭的勞動力供給行為是家庭成員勞動力供給行為的簡單加總答：CDE歷年真題：決定一個國家或地區(qū)的勞動力供給數(shù)量的因素包括( )。A.人口規(guī)模 B.人口構(gòu)成C.勞動力參與率 D.周平均工作時間E.人力資本投資水平答：ABCDPART 02工資與就業(yè)第一節(jié) 工資水平與工資差別第二節(jié) 就業(yè)與失業(yè)一、工資水平第一節(jié) 工資水平與工資差別二、工資差別三、工資性報酬差別與勞動力市場歧視一、工資水平貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。實際工資=貨幣工資物價指數(shù)勞動者個人及其家庭所需的生活費用；同

27、工同酬的原則；企業(yè)的工資支付能力。影響工資水平確定的因素二、工資差別（一）工資差別概念的界定所謂工資差別，就是指各類人員的工資在水平上的差異。熟練勞動力所占比重技術(shù)經(jīng)濟特點發(fā)展階段工會化程度地理位置不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形成的原因（二）不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形成的原因（三）不同職業(yè)之間工資差別形成的原因第一，不同職業(yè)在勞動強度和勞動條件方面的差別；第二，不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別；第三，不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別；第四，不同職業(yè)所具有的社會安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同；第五，不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔(dān)的責(zé)任程度是有差別的。（三）不同職業(yè)之間工資差別形成的原因1.補償性

28、工資差別 2.競爭性工資差別 是指在知識技能上無質(zhì)的差別的勞動者，因從事職業(yè)的工作條件和社會環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差別。這種差別主要是為了補償那些在工作條件和社會環(huán)境方面處于不利地位的勞動者。揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。指的是在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差異。高質(zhì)量的勞動力通常有高的勞動效率，從而工資也較高；質(zhì)量較低的勞動力因效率低而通常也只有較低的工資，因此競爭性工資差別也叫技能性工資差別。3.壟斷性工資差別 是除競爭性工資差別之外的另外一種非補償性工資差別。導(dǎo)致這種工資差別出現(xiàn)的主要原因是不同質(zhì)勞動者之間的流動受到了自然的或者非自

29、然的力量的限制。非自然性壟斷所造成的收入差別；自然性壟斷所造成的工資差別。三、工資性報酬差別與勞動力市場歧視（一）不同群體間的工資性報酬差別與歧視工資性報酬差別：通常情況下，不同性別、種族等的勞動者群體之間會存在工資性報酬的差別。工資性報酬差距的形成工時和工作經(jīng)驗職業(yè)年齡和受教育程度是指對具有相同的受教育水平和其他生產(chǎn)率特征的不同類型的勞動者加以區(qū)別對待。是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。（二）歧視的界定及其分類歧視：這里指的是勞動力市場歧視，是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區(qū)別對待。工資歧視職業(yè)歧視（三）關(guān)于歧

30、視來源的市場歧視理論1.個人歧視：實際上是指雇主、客戶或者員工當中至少有一方是對員工存在有偏見的，他們具有不與某一特定人口群體中的人打交道的偏好。2.統(tǒng)計性歧視：與雇主的招募和甄選過程有關(guān)。當雇主利用求職者所屬的特定群體的一般特征預(yù)測某一位求職者的未來生產(chǎn)率，但是當這些與生產(chǎn)率有關(guān)的可觀察的群體特征并不能對求職者個人的實際生產(chǎn)率提供完善的預(yù)測時，便會出現(xiàn)統(tǒng)計性歧視。3.非競爭性歧視：是指勞動力市場處于非競爭狀態(tài)下產(chǎn)生的歧視。個人歧視雇主歧視雇主可能因為某些特定的原因?qū)δ承┨囟愋偷膯T工產(chǎn)生歧視?？蛻羝缫晢T工歧視在某些情況下，顧客可能更偏好于讓某種類型的勞動者來為自己提供服務(wù)，這就迫使雇主不得不

31、根據(jù)自己希望服務(wù)的客戶的偏好來雇用員工。在某些情況下，某種類型的員工可能希望刻意避開那些他們不喜歡的屬于某些特定人口群體的同事一、就業(yè)與就業(yè)統(tǒng)計第二節(jié) 就業(yè)與失業(yè)二、失業(yè)與失業(yè)統(tǒng)計三、失業(yè)率統(tǒng)計與勞動力市場的存量流量模型四、失業(yè)的類型及其成因與對策一、就業(yè)與就業(yè)統(tǒng)計就業(yè)是指有勞動能力的勞動者參加某種能夠獲得勞動報酬的社會勞動。一是勞動者必須要既有勞動能力，又有勞動意愿；二是勞動者所參加的勞動必須是某種形式的社會勞動，而不是家庭勞動；三是勞動必須能夠獲得報酬或收入，而不是公益性或義務(wù)性的勞動。凡是在調(diào)查周內(nèi)已經(jīng)年滿16周歲，屬于非被管制人口，沒有工作，但是具有勞動能力的以下人口均屬于失業(yè)人口：第

32、一，在過去的4周中從事過專門的求職活動的人；第二，被臨時解雇并且正在等待被原雇主召回的人；第三，本來能夠?qū)ふ夜ぷ?，但是目前卻正處于疾病狀態(tài)的人；第四，已經(jīng)找到了工作，并且在30天以內(nèi)就能夠去報到的人（盡管這些已經(jīng)不找工作，但他們卻并沒有被任何一種勞動合同所覆蓋，而且具有工作的意愿，因此仍然屬于失業(yè)人口）。二、失業(yè)與失業(yè)統(tǒng)計三、失業(yè)率統(tǒng)計與勞動力市場的存量流量模型（一）失業(yè)率與勞動力市場存量流量模型一個社會的總?cè)丝跉w納為三部分人：就業(yè)者、失業(yè)者以及非勞動力。根據(jù)這幾類人的定義，經(jīng)濟學(xué)上通常用失業(yè)人口與勞動力總?cè)丝冢词I(yè)人口和就業(yè)人口之和）之比來定義一個非常重要的概念，就是失業(yè)率。失業(yè)率=失業(yè)人

33、數(shù)100%=失業(yè)人數(shù)100%勞動力人數(shù)失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù)失業(yè)率實際上反映了在一定年齡以上的人口當中，有多大比例的人想工作卻無法實現(xiàn)就業(yè)的情況。（一）失業(yè)率與勞動力市場存量流量模型在就業(yè)者、失業(yè)者以及勞動力三種存量之間存在以下彼此流動方向相對的三對流量：1、就業(yè)者很可能因為被解雇，又沒有馬上找到工作而變成失業(yè)者（EU）；而失業(yè)者也可能因為找到工作或重新找到工作而變成就業(yè)者（UE）。2、非勞動力（如那些原來在大學(xué)讀書的學(xué)生）會在某個時點上（如大學(xué)畢業(yè)時）到勞動力市場上開始供給自己的勞動力，這時如果他們能夠找到工作，則他們就從非勞動力變成了就業(yè)者（NE）；如果他們一時找不到工作，則變成了失業(yè)者（NU

34、）。3、就業(yè)者由于退休等原因而決定退出勞動力市場，則他們就從就業(yè)者變成了非勞動力（EN）；同時，那些總是找不到工作的失業(yè)者也有可能決定不再找工作，停止勞動力供給，則他們就會從失業(yè)者變成非勞動力（UN）。就業(yè)者1.22億人非勞動力5930萬人失業(yè)者620萬人EN：280萬人NE：300萬人UE：180萬人PUE=0.29UN：140萬人PUN=0.23EU：140萬人 NU：140萬人（二）中國的失業(yè)率統(tǒng)計所謂城鎮(zhèn)登記失業(yè)率，是指在報告期末城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)占期末城鎮(zhèn)從業(yè)人員總數(shù)與期末實有城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)之和的比重。其中，城鎮(zhèn)單位從業(yè)人員不包括使用的農(nóng)村勞動力、聘用的離退休人員、港澳臺人員、外方人

35、員。同時，城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員指在勞動年齡（16周歲至退休年齡）內(nèi)，有勞動能力，有就業(yè)要求，處于無業(yè)狀況并公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)進行失業(yè)登記的城鎮(zhèn)常住人員。城鎮(zhèn)登記失業(yè)率=城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)100%城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)+城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)四、失業(yè)的類型及其成因與對策摩擦性失業(yè)季節(jié)性失業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)周期性失業(yè)（一）摩擦性失業(yè)勞動力市場的動態(tài)屬性信息不完善性在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，即便勞動力市場處在均衡狀態(tài)，即在現(xiàn)行市場工資率下，勞動力供給與勞動力需求正好相等，也總會有些人處于“工作之間”或剛進入勞動力市場，正在尋找工作或與雇主洽談而一時又未確定工作；或因企業(yè)之間需求的隨機波動而造成一些工人不得不暫時處在工作變換甚至職業(yè)變換狀

36、態(tài)之中。這些因勞動力市場運轉(zhuǎn)存在“摩擦”或“不完善”而形成的失業(yè)，即為摩擦性失業(yè)。摩擦性失業(yè)產(chǎn)生的原因：（二）結(jié)構(gòu)性失業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)中最主要的是技術(shù)性失業(yè)，即由于勞動力需求方需要的技術(shù)和勞動力供給方能夠提供的技術(shù)之間存在差異或錯位而導(dǎo)致的失業(yè)現(xiàn)象。B勞動力供給能否適應(yīng)需求的變化；CDEA對勞動力需求轉(zhuǎn)變的快慢；決定結(jié)構(gòu)性失業(yè)嚴重程度的因素：技術(shù)替代的靈活性大小；人們重新學(xué)會另一種技術(shù)或職業(yè)的速度快慢；地理狀況的差異。（二）結(jié)構(gòu)性失業(yè)緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的措施1、加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動力市場的供求情況；3、制訂各種培訓(xùn)計劃，使工人的知識更新與技術(shù)發(fā)展同步進行，以適應(yīng)新職業(yè)的需要

37、；2、由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)的失業(yè)工人提供安置費；4、提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測；（三）季節(jié)性失業(yè)一些部門或行業(yè)對勞動力的需求隨季節(jié)的變化而波動，如農(nóng)業(yè)、旅游業(yè)、建筑業(yè)、航運業(yè)等；一些行業(yè)會隨季節(jié)的不同而遇到購買的高峰和低谷，如服裝業(yè)、制鞋業(yè)、汽車業(yè)等，從而影響作為謀生需求的勞動力需求，造成季節(jié)性失業(yè)。季節(jié)性失業(yè)是指由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性的勞動者就業(yè)崗位的喪失。形成季節(jié)性失業(yè)的原因主要有以下兩個：（三）季節(jié)性失業(yè)季節(jié)性失業(yè)的影響一是工人由于就業(yè)時間短，因而收入受到影響，不利于勞動者生活的穩(wěn)定；二是工人的季節(jié)性失業(yè)不利于勞動力資源的有效利用，造成了一定

38、的人力浪費。為了減少季節(jié)性失業(yè)的影響，許多經(jīng)濟學(xué)家主張政府加強對季節(jié)性失業(yè)期的預(yù)測工作，以利于季節(jié)性工人盡早作出就業(yè)淡季的安排。此外還建議政府規(guī)定一個合理的失業(yè)補助期限，以減少季節(jié)工人的生活困難。（四）周期性失業(yè)經(jīng)濟活動的膨脹和收縮被稱為經(jīng)濟周期，而與經(jīng)濟周期相聯(lián)系的失業(yè)即為周期性失業(yè)。所謂周期性失業(yè)，是指由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市場供求失衡所造成的失業(yè)。產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。歷年真題：下列關(guān)于不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別的說法中,錯誤的是( )。A.熟練勞動力所占比重高的產(chǎn)業(yè)通常工資水平更高B.人均資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門,人均工資水平通常也高C.產(chǎn)業(yè)的工會化程度越高,則

39、工資水平一定越高D.工資水平較低的產(chǎn)業(yè)更多的集中在低工資地區(qū)答：C歷年真題：下列關(guān)手眼業(yè)視的說法中,正確的是( )。A.職業(yè)歧視屬于一種統(tǒng)計性歧視B.不同性別勞動者之間的工資差別是職業(yè)歧視造成的C.取業(yè)歧視是指針對具有不同生產(chǎn)率特征的不同勞動者群體支付不同的工資D.對職業(yè)歧視進行衡量比較困難答：D歷年真題：下列關(guān)于工資差別的說法中,錯誤的是( )。A.勞動能力和勞動效率不同形式的工資差別屬十競爭性工資差別B.高收入文體明里與一般勞動者之間的工資差別屬于競爭性工資差別C.因工作條件不同引起的工資差別屬于補償性工資差別D.因城鄉(xiāng)分割就業(yè)政策造成的工資差別屬于壟斷性工資差別答：B歷年真題：關(guān)于我國在

40、就業(yè)和失業(yè)方面規(guī)定的說法,錯誤的是( ）。A.雖然從事是社會勞動,但勞動報酬低于當?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘藴实那闆r視同失業(yè)B.超出法定勞動年齡的勞動者外出找工作,但沒找到的情況,不屬于失業(yè)C.16周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生,初次尋找工作但未找到,不屬于失業(yè)人員D.勞動者獲得的勞動報酬達到和超過當?shù)刈畹凸べY標準的,屬于充分就業(yè)答：C歷年真題：在某地區(qū)勞動力市場上出現(xiàn)的下列情況中，有助于失業(yè)率下降的是（ ）。A.一大批到達退休年齡的勞動者退出勞動力市場B.很多剛畢業(yè)的大學(xué)生找不到工作C.很多企業(yè)因為經(jīng)濟不景氣而不得不裁員D.一部分是失業(yè)者在經(jīng)過相關(guān)技能培訓(xùn)后重新就業(yè)答：D歷年真題：勞動力市場

41、上出現(xiàn)職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒有填補職位空缺的能力，表明存在（ ）失業(yè)。A.摩擦性 B.結(jié)構(gòu)性 C.季節(jié)性 D.周期性答：D歷年真題：在經(jīng)濟不景氣時期，某國的一些產(chǎn)業(yè)受打擊，裁員現(xiàn)象嚴重，為此該國政府拿出專項財政政策，建立了一些針對亊業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)計劃，政府采取政策稱為（ ）。A.財政政策 B.貨幣政策 C.產(chǎn)業(yè)政策 D.人力政策答：D歷年真題：關(guān)于工資的說法，正確的是（ ）。A.實際工資又稱為名義工資B.物價指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低C.貨幣工資和實際工資之間沒有必要的聯(lián)系D.貨幣工資水平上升則實際工資水平一定上升答：B歷年真題：由于不同的職業(yè)在工作保陣

42、和職業(yè)穩(wěn)定程序方面存在差異而形成的工資差別為（ ）工資差別。A.補償性 B.競爭性 C.技能性 D.壟斷性答：A歷年真題：關(guān)于失業(yè)的說法，正確的是（ ）。A.季節(jié)性失業(yè)是競爭性勞動市場的一個自然特征B.互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展有助于減少摩擦性失業(yè)C.政府提供公共就業(yè)服務(wù)是解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的最有效措施D.周期性失業(yè)是最容易解決的一種失業(yè)答：B歷年真題：在我國的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率統(tǒng)計中，失業(yè)人員需要滿足的條件包括（ ）。A.在當?shù)鼐蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)進行登記 B.在城鎮(zhèn)中居住C.有勞動能力和勞動意愿 D.目前沒有就業(yè)E.在一定勞動年齡內(nèi)答：CDE歷年真題：關(guān)于工資差別的說法，正確的是（ ）。A.工資差別的存在不利于實現(xiàn)社會

43、公平B.工資差別是推動勞動力流動的重要因素C.勞動者在素質(zhì)和技能方面的差異是導(dǎo)致工資差別產(chǎn)生的原因之一D.勞動條件方面的差異往往會體現(xiàn)在工資差別中 E.社會工資差別越小越好答：BCD歷年真題：在我國關(guān)于失業(yè)人員的統(tǒng)計中，失業(yè)人員必須滿足的條件包括（ ）。A.在法定勞動年齡之內(nèi)B.有工作能力C.有工作意愿D.尚未實現(xiàn)就業(yè)E.正在領(lǐng)取失業(yè)保險金答：ABCDPART 03人力資本投資理論第一節(jié) 人力資本投資的一般原理第二節(jié) 人力資本投資與高等教育第三節(jié) 人力資本投資與在職培訓(xùn)第四節(jié) 勞動力流動一、人力資本投資理論的產(chǎn)生極其發(fā)展第一節(jié) 人力資本投資的一般原理二、人力資本投資的基本模型一、人力資本投資理

44、論的產(chǎn)生極其發(fā)展人力資本投資可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。人力資本投資模型中，講現(xiàn)期的人力資本投資總成本用C來表示，只有將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進行比較，只有未來收益的現(xiàn)值大于現(xiàn)期成本，即當且僅當以下公式成立時，進行人力資本投資是值得的。二、人力資本投資的基本模型B1/（1+r）+B2/（1+r）+B3/（1+r）+.+Bn/（1+r）C123n一、高等教育投資決策的基本模型第二節(jié) 人力資本投資與高等教育二、教育投資的收益估計及高等教育的信號模型一、高等教育投資決策的基本模型（一）高等教育投資的成本收益分析框架與任何一種人力

45、資本投資一樣，決定是否上大學(xué)的人都需要考慮上大學(xué)的成本和收益之間的比較。接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本以及心理成本，同時也會帶來經(jīng)濟收益和心理收益。年工資性報酬勞動者的年齡18歲高中畢業(yè)生的工資性報酬曲線H圖：關(guān)于是否上大學(xué)的決策模型22歲大學(xué)畢業(yè)生的工資性報酬曲線U總收益BHC1M直接成本間接成本C2U（二）高等教育投資決策的幾個基本推論第一，在其他條件相同的情況下，投資好的收入增加流越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大學(xué)的可能性更大；第三，在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越大，則愿意投資于大學(xué)教育的人相對來說就會越多；第二，在其他條件相同的情況

46、下，上大學(xué)的成本越低，則愿意上大學(xué)的人相對就會越多；第四，在其他條件相同的情況下，在折算上大學(xué)的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學(xué)的可能性就越小。（三）關(guān)于上大學(xué)的合理年限決策能夠達到效用最大化的高等教育投資數(shù)量都是在邊際收益等于邊際成本的那個點上取得的。正如勞動力邊際收益遞減規(guī)律一樣，我們假定一個人從大學(xué)教育中所能夠獲得的邊際收益也是遞減的，即上大學(xué)的時間到了一定的年限之后，一個人每多上一年大學(xué)所能夠獲得的終身工資性報酬增長幅度是在遞減的。接受高等教育年限0MR圖：最佳高等教育投資年限的決策U 0邊際收益邊際成本U 1MC 1MC 0二、教育投資的收益估計及高等教育的信號模型（一）教育投

47、資的社會收益教育投資不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，而且能帶來較高的社會收益或外部收益，這種收益也許是被投資者本人沒有直接獲益但是整個社會卻能夠獲得的收益。23451教育投資直接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平；教育投資的社會收益教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時起到預(yù)防犯罪的作用，減少了執(zhí)行法律的支出；較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率；父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況；教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率；（二）教育投資的私人收

48、益估計偏差1高估偏差也稱能力偏差，在對教育投資的回報率進行估計時，很可能會過高地估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益，將把工資性報酬當中不應(yīng)當歸于教育的部分也認為是教育做出的貢獻。23選擇性偏差指受教育者的自我選擇性，即一個人是否選擇接受高等教育，實際上是當事人及其家庭根據(jù)自己的能力狀況所做出的一種理性選擇。低估偏差低估了教育所產(chǎn)生的私人收益，上大學(xué)的收益并不僅表現(xiàn)為較高的生產(chǎn)率，還表現(xiàn)為心理上的收益或非貨幣收益。一、在職培訓(xùn)及其基本類型第三節(jié) 人力資本投資與在職培訓(xùn)二、在職培訓(xùn)的成本與收益及其安排三、在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為的影響一、在職培訓(xùn)及其基本類型在職培訓(xùn)是除正規(guī)教育以外的另一種重

49、要的人力資本投資形式。勞動者所具有的許多有用的勞動技能都不是在學(xué)校里獲得的，而是得益于在職培訓(xùn)。是指培訓(xùn)所帶來的技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用；是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。在職培訓(xùn)的類型：一般在職培訓(xùn)特殊在職培訓(xùn)二、在職培訓(xùn)的成本與收益及其安排（一）在職培訓(xùn)的成本與收益在職培訓(xùn)的收益在職培訓(xùn)的成本在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開支；受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機會成本；利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓(xùn)活動的機會成本。在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上。有些短期內(nèi)不太明顯的培訓(xùn)結(jié)果，但受訓(xùn)者的生產(chǎn)率還是可以通過工作思路的開拓、思維能力的增強而逐步得到提高。（

50、二）在職培訓(xùn)投資的成本及收益安排一般培訓(xùn)的成本與收益分攤方式特殊培訓(xùn)的成本和收益安排一般培訓(xùn)的成本主要由員工承擔(dān)，因為所賦予員工的技能和知識是可以轉(zhuǎn)移的。獲得一般技能無論如何都能給其帶來收益，因此由員工自己負擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益，這種成本和收益的安排方式是最有效率的。特殊技能是不能轉(zhuǎn)移或不能轉(zhuǎn)售的，因此特殊培訓(xùn)的成本和收益安排，主要是企業(yè)和員工雙方就以一種共同保險的方式完成企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資，從而使得雙方都獲利。三、在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為的影響企業(yè)會有一種強烈的經(jīng)濟動機，通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓(xùn)的員工的流動率或辭職率；接受過培訓(xùn)的員工也有動力在企業(yè)中工作相對

51、較長的時間，因此，特殊培訓(xùn)使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一；企業(yè)對雇用受過專門訓(xùn)練的勞動者比繼續(xù)雇用沒有受到過專門訓(xùn)練的勞動者更感興趣；市場情況來說，接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)；在職培訓(xùn)投資與人的生命周期也同樣是有一定聯(lián)系的。23451一、勞動力流動及其利弊第四節(jié) 勞動力流動二、勞動力流動的主要影響因素三、勞動力的跨地區(qū)流動四、勞動力的跨職業(yè)流動五、勞動力的跨產(chǎn)業(yè)流動及產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動一、勞動力流動及其利弊（一）勞動力流動及其意義勞動力流動一般是指勞動力依據(jù)勞動力市場條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動。由于勞動力的流動通常能使

52、勞動力得到更有效的利用，從而增加收入，所以人們?yōu)閯趧恿α鲃铀鶋|支的費用也被視為一種投資。需要適當?shù)膭趧恿α鲃觼肀ＷC整個經(jīng)濟的效率，即促使勞動者從衰落的或發(fā)展緩慢的職業(yè)、行業(yè)（企業(yè)）或地區(qū)向發(fā)展迅速的職業(yè)、行業(yè)（企業(yè)）或地區(qū)流動。并且合理的勞動力流動也是人們實現(xiàn)個人就業(yè)選擇自由的一個重要手段。（二）勞動力流動對企業(yè)和員工的影響離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工作等級的提升機會，放棄同事關(guān)系，從事新的工作時，必須重新接受訓(xùn)練，至少要重新適應(yīng)新工作的特殊要求及特殊工作氛圍。流動對于企業(yè)和整個經(jīng)濟也可能會帶來較高的代價。當一個有經(jīng)驗的員工離職，企業(yè)將承擔(dān)雙重損失，一是企業(yè)向離職者支付的訓(xùn)練費用尤其是

53、特殊培訓(xùn)費用的喪失，二是企業(yè)必須重新培訓(xùn)新員工，并且要在一定時期里承擔(dān)因新員工生產(chǎn)效率低而帶來的損失。勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度。勞動力過度流動同勞動力流動不足一樣，都會產(chǎn)生不好的效果。員工企業(yè)二、勞動力流動的主要影響因素（一）影響勞動力流動的企業(yè)因素1、企業(yè)規(guī)模一般情況下，企業(yè)規(guī)模越大，則員工的流動率越低。從工資水平的角度來看，大企業(yè)通常會支付相對較高水平的工資。從工作機會的角度來看，大企業(yè)能夠為員工提供工作輪換和多次晉升的機會。（一）影響勞動力流動的企業(yè)因素2、企業(yè)所處的地理位置 企業(yè)所處的地理位置實際上決定了企業(yè)員工到其他組織尋找工作的便利性及其成本高低。如果企業(yè)位于企業(yè)數(shù)量很多的大型

54、都市地區(qū)，則在其他條件相同的情況下，員工的流動率會比較高；如果企業(yè)位于其他組織數(shù)量很少、外部就業(yè)機會也很少的偏遠地區(qū)，則員工的流動率就會小很多。（一）影響勞動力流動的企業(yè)因素3、企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等勞動者尤其是生產(chǎn)率較高、能力較強的勞動者離開一個企業(yè)，往往并不一定是因為對自己所得到的的工資性報酬感到不滿。員工的心理感受不佳是導(dǎo)致他們的總體滿意度下降以及最終決定離開企業(yè)的最主要因素。因此，從經(jīng)濟學(xué)角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或者心理收益太低，也會成為導(dǎo)致員工流失的一個重要因素。不喜歡組織文化個人價值觀與組織價值觀的沖突對直接上級的管理水平或領(lǐng)導(dǎo)力的不滿個人沒有受到足夠的尊重

55、與同事相處不愉快（二）影響勞動力流動的勞動者因素1.勞動者的年齡 勞動者在年輕的時候流動的頻率會高于中年以后的流動頻率。主要的原因，一是工作匹配質(zhì)量問題；二是人力資本投資動機問題。2.勞動者的任職年限 勞動者的任職年限越長，通常離職的可能性越低。因為任職年限越長，對工作的滿意度越高，人力資本越豐厚，人際交往成本下降，勞動者心里成本也會下降。3.勞動者的性別 在許多市場經(jīng)濟國家，女性員工的離職率比男性員工的離職率高，而在職年限更短。一個原因因為女性員工在傳統(tǒng)上因生育而造成的職業(yè)中斷；另一個原因是家庭的角色分工，為了照顧家庭而犧牲自己的職業(yè)發(fā)展。（三）影響勞動力流動的市場周期因素 當勞動力市場處于

56、寬松狀態(tài)時，即市場上存在明顯的供大于求的現(xiàn)象時，勞動者找到新就業(yè)機會的概率下降，市場上的失業(yè)人數(shù)上升，很多人的失業(yè)周期延長，很多企業(yè)即使招聘新員工，所提供的工資水平也會下降。勞動力市場周期波動對勞動力流動的影響衡量勞動力市場松緊程度的指標 1、失業(yè)率 失業(yè)率高時離職率低，失業(yè)率低時離職率會比較高。 2、臨時解雇率 臨時解雇率高時離職率低，臨時解雇率低時離職率高。（四）影響勞動力流動的社會因素1、整個社會對于勞動者流動的態(tài)度以及流動的傳統(tǒng)習(xí)慣會影響勞動力的流動率；2、不同國家的社會制度也會使勞動者的直接流動成本不同。三、勞動力的跨地區(qū)流動（一）勞動力的跨地區(qū)流動的主要原因勞動力地區(qū)流動的原因及其

57、輔助，它涉及經(jīng)濟、文化和社會各個方面，但經(jīng)濟是最基本的原因。勞動力的流動總是向著經(jīng)濟增長最快、投資擴大最迅速的地區(qū)，而不論這個地區(qū)以往的發(fā)展程度如何引起就業(yè)增長的要素：與全國經(jīng)濟增長率相比的預(yù)期地區(qū)增長率地區(qū)工業(yè)組合地區(qū)優(yōu)勢和地區(qū)劣勢（二）勞動力跨地區(qū)流動的主要考慮因素地區(qū)間人均收入差別差別越大，勞動力地區(qū)間遷移的可能性就越大工作機會的多少就業(yè)機會多對勞動力地區(qū)流動的吸引力就大，反之則小。遷移距離距離越遠越不利于流動，越近則越利于流動。遷移成本遷移成本包括直接成本、機會成本和心理成本三個方面。勞動力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關(guān)系密切程度兩個地區(qū)各種條件越相似，越有利于勞動力地區(qū)流動，差異越大，越不利

58、于流動四、勞動力的跨職業(yè)流動勞動力職業(yè)流動及時勞動力市場上勞動力供給的調(diào)整過程，又是勞動者的職業(yè)選擇過程。對于具有一定工作經(jīng)歷的勞動者來說，也存在職業(yè)再選擇的要求，這主要是為了追求更優(yōu)越的職業(yè)地位、更多的職業(yè)報酬。職業(yè)再選擇在外部條件適當時就會轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)流動。四、勞動力的跨職業(yè)流動符合經(jīng)濟發(fā)展的需要 職業(yè)流動的方向 勞動力市場上最需要的職業(yè)，其報酬水平便會大大高于勞動力市場平均工資水平，這會吸引其他職業(yè)的勞動力改換職業(yè)?？砂凑章殬I(yè)等級差別分為向上流動、向下流動和水平流動。向上職業(yè)流動會占較大的比例，這不僅是因為勞動力自身追求上進的傾向所致，而且因為經(jīng)濟發(fā)展會使較好的職業(yè)發(fā)展更快，提供的就業(yè)機會

59、更多。家庭兩代人的職業(yè)轉(zhuǎn)移 勞動力市場的吸引力和強制力在青年職業(yè)選擇中的作用超過并逐漸取代了“子承父業(yè)”的傳統(tǒng)影響。五、勞動力的跨產(chǎn)業(yè)流動及產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動農(nóng)業(yè)勞動力向工業(yè)部門的流動非農(nóng)產(chǎn)業(yè)部門內(nèi)部的勞動力流動農(nóng)業(yè)勞動力向工業(yè)部門轉(zhuǎn)移是排斥力和吸引力共同作用的結(jié)果。產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動力流動是企業(yè)選擇員工和勞動者選擇受雇單位兩方面行為共同作用的結(jié)果。勞動力從農(nóng)業(yè)向工業(yè)部門流動，不僅僅取決于工農(nóng)業(yè)收入差異，而且還取決于獲得工業(yè)部門就業(yè)機會的可能性。并且獲得就業(yè)部門職業(yè)的可能性及其所需時間長短與經(jīng)濟周期有密切關(guān)系。歷年真題：下列關(guān)于在職培訓(xùn)的說法中,錯誤的是( )。A.企業(yè)承擔(dān)在職培訓(xùn)的全部成本,并獲得全部收益B.在職培訓(xùn)屬于人力資本投