績效管理與激勵(lì)課件

1、績效管理與激勵(lì)李智慧1課程目標(biāo)通過對(duì)本課程的學(xué)習(xí)，你將掌握：理解績效管理是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)了解績效管理系統(tǒng)及其為企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢掌握目標(biāo)管理/崗位職責(zé)/績效指標(biāo)設(shè)定掌握績效考核的流程與方法學(xué)習(xí)避免績效管理系統(tǒng)中的誤區(qū)掌握考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用員工激勵(lì) 2績效管理績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。3績效管理如

2、何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢？4一、為什么員工的表現(xiàn)不盡人意？ 1、員工開始工作之前的原因 （1）他們不知道該做什么 （2）他們不知道怎么做 （3）他們不知道為什么做 （4）他們認(rèn)為你的方法不會(huì)奏效 （5）他們認(rèn)為他們的方法更好 （6）他們認(rèn)為其他的事情更重要5一、為什么員工的表現(xiàn)不盡人意？ 1、員工開始工作之前的原因 （7）他們預(yù)測到做這件事的負(fù)面效果 （8）他們預(yù)測到有超出他們控制范圍的 事情 （9）私人問題 （10）個(gè)人能力限制 （11）也許根本沒有人能做這件事6 2、員工開始工作之后的原因 （1）他們認(rèn)為他們是在做事,但不知道 做事的標(biāo)準(zhǔn). （2）做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒有好處 （3）出現(xiàn)他們不能控

3、制的障礙 （4）他們認(rèn)為其他的事情更重要 （5）他們認(rèn)為做了該做的事反受到懲罰一、為什么員工的表現(xiàn)不盡人意？7 2、員工開始工作之后的原因 （6）沒做這件事卻得到肯定 （7）事情做得不好也沒有負(fù)面影響 （8）私人問題 （9）個(gè)人能力限制一、為什么員工的表現(xiàn)不盡人意？8一、為什么員工的表現(xiàn)不盡人意？ 3、預(yù)防性管理 設(shè)計(jì)一個(gè)好的績效管理系統(tǒng),把這些隱患扼殺在搖籃里.9二、績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭 優(yōu)勢 1、績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢提高工作效率作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通102 、績效管理系統(tǒng)的益處 （1）對(duì)個(gè)人的利益 Ben

4、efits to Individual 認(rèn)同感，有價(jià)值感 對(duì)其技能及行為給予反饋 激勵(lì)性 導(dǎo)向性 二、績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭 優(yōu)勢113、績效管理系統(tǒng)的益處 （1）對(duì)個(gè)人的利益 Benefits to Individual 參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì) 討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì) 討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的 機(jī)會(huì) 理解員工工作的重要性，理解其 表現(xiàn)怎樣被衡量二、績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭 優(yōu)勢12二、績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭 優(yōu)勢 3、績效管理系統(tǒng)的益處 （2）對(duì)經(jīng)理的利益 Benefits to Manager 對(duì)管理方式的反饋 改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn) 對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理

5、解 更好的利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算 確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢13二、績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭 優(yōu)勢3、績效管理系統(tǒng)的益 （1）對(duì)公司的利益 Benefits to Company 不斷改進(jìn)學(xué)習(xí) 減免不良行為 使正確的人做正確的工作 人才梯隊(duì)計(jì)劃 獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工14績效管理與企業(yè)營運(yùn)企業(yè)良性營運(yùn)的條件企業(yè)良性運(yùn)營需要正確方向 企業(yè)需要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，形成企業(yè)的共同愿景企業(yè)良性運(yùn)營需要?jiǎng)恿χС?通過設(shè)定目標(biāo)，將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化企業(yè)良性運(yùn)營須形成正反饋機(jī)制 建立企業(yè)的績效管理體系，不斷推動(dòng)企業(yè)的成長，形成正反饋機(jī)制。戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定績效管理企業(yè)營運(yùn) 績效管理系統(tǒng)是企業(yè)管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動(dòng)

6、企業(yè)成長的“引擎”，沒有建立績效管理系統(tǒng)或沒有完善的績效管理系統(tǒng)，就無法激發(fā)起企業(yè)員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使企業(yè)走向衰落，或失去成長機(jī)會(huì)。 15績效管理系統(tǒng)目標(biāo)管理/目標(biāo)設(shè)定與分解組織設(shè)計(jì)/流程設(shè)計(jì)/崗位分析為什么？職責(zé)細(xì)化/崗位描述做什么？關(guān)鍵指標(biāo)工作的標(biāo)準(zhǔn)是什么？績效評(píng)估與反饋?zhàn)龅迷趺礃?？評(píng)估結(jié)果運(yùn)用激勵(lì)16崗位責(zé)任體系框架公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處(科)職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)崗位職責(zé)描述崗位績效考核職責(zé)目標(biāo)層層向下分解職責(zé)目標(biāo)級(jí)級(jí)往上實(shí)現(xiàn)部門績效考核17崗位責(zé)任體系的主要內(nèi)容目標(biāo) 就是要做到什么程度職責(zé) 就是要做什么 考核 就是評(píng)價(jià)目標(biāo)完

7、成情況 考核包括： 部門績效考核 個(gè)人績效考核18目標(biāo)管理1954年，比德得魯克 管理的實(shí)踐提出“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”1960年，道格拉斯麥格雷戈在企業(yè)中人的因素提出“綜合與自我調(diào)整”自上而下制定管理目標(biāo)1961年，喬治奧迪奧恩 管理目標(biāo)的制定提出“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每一個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來評(píng)價(jià)他的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)”19目標(biāo)管理的威力沒有執(zhí)行推行股東投資回報(bào)0%7.9%所有者回報(bào)4.4%10.2%資產(chǎn)回報(bào)4.55%8.0%投資現(xiàn)金流量回報(bào)4.7%6.6%銷售額實(shí)際增長1.1

8、%2.2%平均人均銷售額$126100$1699002000年統(tǒng)計(jì)20目標(biāo)管理的工作流程制定目標(biāo)（期限和數(shù)值標(biāo)準(zhǔn)）目標(biāo)分解及分層下達(dá)檢查實(shí)施結(jié)果及獎(jiǎng)懲分層實(shí)施控制信息反饋及處理（異?？刂坪驼{(diào)整）21制定目標(biāo)的步驟總經(jīng)理根據(jù)長期發(fā)展戰(zhàn)略，參考有關(guān)數(shù)據(jù)，制定并公布公司的年度目標(biāo)；各部門部長根據(jù)年度總目標(biāo)制定并公布部門目標(biāo)；基層單位負(fù)責(zé)人根據(jù)部門目標(biāo)制定并公布基層目標(biāo)；員工根據(jù)所屬單位目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)；將全公司所制定的各級(jí)目標(biāo)繪制成目標(biāo)體系圖。22如何設(shè)定目標(biāo)？1、SMART的概念SSpecific特定的即目標(biāo)必須是特指。MMeasurable可衡量的即目標(biāo)必須量化。AAttainable可達(dá)成的即

9、目標(biāo)必須是雙方同意的。RRealistic現(xiàn)實(shí)的即目標(biāo)必須是可實(shí)現(xiàn)的。TTime-bound有時(shí)限的即目標(biāo)必須是有時(shí)間限制的。23如何設(shè)定SMART？ 2、新員工目標(biāo)設(shè)定(新員工的心態(tài))寬厚一些關(guān)于員工的反饋必須是一年不間斷的在需要進(jìn)行行為表現(xiàn)討論的時(shí)候，誰都 可以跟經(jīng)理提出討論的要求。24有效的目標(biāo)在三個(gè)月內(nèi)減低對(duì)客戶服務(wù)反應(yīng)周期時(shí)間百分之三十表達(dá)出一個(gè)成果具體的可衡量的有挑戰(zhàn)性和可達(dá)到時(shí)間性SPM-2-2125目標(biāo)設(shè)定舉例目 標(biāo)修正意見例1減少破包裝例2節(jié)省費(fèi)用例3監(jiān)督吸塵器的包裝工作例4促使供電正常例5按各單位的實(shí)際需要辦理各項(xiàng)在職訓(xùn)練，提高員工素質(zhì)，增加產(chǎn)量。目標(biāo)應(yīng)有具體數(shù)據(jù)、時(shí)間或績

10、效，且能表示目標(biāo)的含義例1控制破包率低于0.2%例2控制修理費(fèi)用，全年不超過8萬元。例3是工作目標(biāo)， 例4是工作目的，不宜列為目標(biāo)文字太長，可以修正為：“全年度辦理員工在職訓(xùn)練10次”26目標(biāo)設(shè)定舉例目 標(biāo)修正意見例6車間主任的目標(biāo)：每日生產(chǎn)吸塵器5000臺(tái)，且質(zhì)量符合規(guī)定例7統(tǒng)計(jì)年產(chǎn)量，在各單位交稿后2日內(nèi)完成例82004年6月與12月于供應(yīng)商大會(huì)舉行的次日完成會(huì)議記錄質(zhì)量要求是生產(chǎn)的必要條件，可在工作計(jì)劃中說明，本例可修正為：“每日生產(chǎn)吸塵器5000臺(tái)以上”在短時(shí)間完成與不需努力即可達(dá)到的工作，不宜列為目標(biāo)27崗位描述崗位設(shè)計(jì)崗位績效考核28部門職責(zé)細(xì)化關(guān)鍵工作支持部門績效指標(biāo)所有工作形成

11、閉環(huán)且保證持續(xù)改進(jìn)所有環(huán)節(jié)責(zé)任到人所有環(huán)節(jié)職責(zé)清晰、標(biāo)準(zhǔn)明確、績效指標(biāo)符合SMART原則例：一生產(chǎn)部門職責(zé)細(xì)化表29崗位職責(zé)描述與績效評(píng)估保障崗位取得良好的績效崗位績效考核 崗位職責(zé)描述確定崗位任務(wù) 明確工作內(nèi)容 界定價(jià)值活動(dòng) 理順/優(yōu)化業(yè)務(wù)流程30崗位描述崗位設(shè)計(jì)崗位績效考核崗位設(shè)計(jì)起因崗位設(shè)計(jì)流程31業(yè)務(wù)變化流程不順業(yè)務(wù)量不均衡崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)起因32崗位設(shè)計(jì)流程理順優(yōu)化業(yè)務(wù)/工作流程明確工作內(nèi)容平衡崗位間業(yè)務(wù)量33工作流程流經(jīng)部門具體崗位，并由具體崗位來實(shí)現(xiàn)各流程節(jié)點(diǎn)的工作起點(diǎn)終點(diǎn)崗位1崗位2提高效率理順流程-分清流程節(jié)點(diǎn)34界定流程節(jié)點(diǎn)-明確工作內(nèi)容起點(diǎn)終點(diǎn)崗位1崗位2職責(zé)123職責(zé)1

12、23清楚的工作內(nèi)容避免職責(zé)的交叉、重復(fù)或者遺漏35平衡流程節(jié)點(diǎn)-崗位工作量起點(diǎn)終點(diǎn)在流程點(diǎn)上設(shè)立一個(gè)崗是否可以了？（能否合并或替代）工作量過重的話：是否需要再設(shè)崗？或者將一部分的工作量交由另一崗位？發(fā)揮各崗位潛能提高工作質(zhì)量36崗位描述崗位設(shè)計(jì)崗位績效評(píng)估崗位說明書崗位說明書內(nèi)容概述（模版）崗位說明書的作用37工作說明書范例38崗位說明書的作用 招聘錄用員工的依據(jù)之一； 決定員工工作內(nèi)容的基本出發(fā)點(diǎn)之一； 衡量員工是否適崗的標(biāo)準(zhǔn)條件之一； 員工培訓(xùn)的參考標(biāo)準(zhǔn)；39崗位描述崗位設(shè)計(jì)崗位績效考核管理經(jīng)驗(yàn)共享績效考核是什么績效考核為什么績效考核怎么做40管理經(jīng)驗(yàn)共享“一次把事情做對(duì)的成本最低”（管理

13、經(jīng)驗(yàn)）考核的出發(fā)點(diǎn)：推進(jìn)MBO-目標(biāo)管理 明確做到什么程度，什么時(shí)間完成，對(duì)工作成果質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。 通過對(duì)階段目標(biāo)完成情況的動(dòng)態(tài)評(píng)估，掌控目標(biāo)的進(jìn)度，不斷優(yōu)化工作質(zhì)量與效果。41績效考核是什么公司按照年度部門業(yè)務(wù)目標(biāo)和部門對(duì)個(gè)人提出的工作目標(biāo)，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況及員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力進(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià)。42公司整體績效的提升為什么要績效考核？客觀評(píng)價(jià)部門業(yè)績與員工的工作績效提升員工工作水平明確部門與員工的工作導(dǎo)向給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)保障組織有效運(yùn)行4344問題測試如果你贊成下面關(guān)于績效管理的說法，請(qǐng)選擇：A、將目標(biāo)有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工，并使各個(gè)

14、業(yè)務(wù)單元和員工 都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。B、監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出。C、發(fā)現(xiàn)障礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決。D、通過員工的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用。E、加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強(qiáng)組織的整體實(shí)力。F、把組織賦予的目標(biāo)分解到每一個(gè)員工的頭上，并取得對(duì)目標(biāo)的認(rèn)可。G、告訴員工，組織對(duì)他的工作期望，使員工了解哪些工作是重點(diǎn)，哪些工作 應(yīng)自己做出決策。讓員工知道各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。H、希望能夠掌握一些必要的信息。包括工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況。I、可以提高自己的績效，提高自己的能力，增強(qiáng)自身的競爭力。45困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對(duì)方法46一、員工

15、為什么要離職？ 1、企業(yè)競爭優(yōu)勢發(fā)掘和留住人才47一、員工為什么要離職？ 2、提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐方法就業(yè)安全感招聘時(shí)的挑選高工資績效獎(jiǎng)金股票期權(quán)信息分享參與授權(quán)團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)培訓(xùn)和技能開發(fā)交叉使用和交叉培訓(xùn)內(nèi)部晉升長期策略公司統(tǒng)一的理念48一、員工為什么要離職？3、員工離職的兩大因素 （1）一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職 （2）績效考核系統(tǒng)不合理49二、績效考核為什么煩？投訴的是誰？ A、部門經(jīng)理 B、人力資源部 C、員工“根本沒有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴，只能忍著”?！皼]有經(jīng)過什么評(píng)估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了?！薄皼]有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明。

16、”“不配合工作，總說沒有時(shí)間，無法溝通?！薄霸u(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能?！薄安辉敢庠诳荚u(píng)上投入足夠的時(shí)間。 ”“經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效。 ”50績效考核流程51一、績效考核的大流程 1、什么是“大流程”？ 當(dāng)企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還 沒有績效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采 取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么。 這一過程稱為“大流程”。52一、績效考核的大流程 2、大流程的步驟 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估公平53二、績效考核的小流程制定標(biāo)準(zhǔn) 1記錄績效 2根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 3結(jié)果的運(yùn)用 4 54績效考核中人力資源部和直線經(jīng)

17、理角色的分工55一、HR和直線經(jīng)理的角色分工 1、人力資源部同直線經(jīng)理之間的矛盾 事項(xiàng)：招聘（培訓(xùn)、績效、員工管理關(guān)系）人力資源部職責(zé)直線經(jīng)理職責(zé)（1）（2）（3）（4）（5）（1）（2）（3）（4）（5）經(jīng)理指南56一、HR和直線經(jīng)理的角色分工 2、人力資源管理部（HR）的角色分工 HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該體系的實(shí)施參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用57一、HR和直線經(jīng)理的角色分工 3、直線經(jīng)理的角色分工直線經(jīng)理設(shè)定績效目標(biāo)提供績效反饋填寫評(píng)分參與結(jié)果的運(yùn)用向人力資源部提供反饋58二、績效考核培訓(xùn)的策劃及實(shí)施1、經(jīng)理培訓(xùn)“模塊制” 舉例：一個(gè)培訓(xùn)課程分為三天，但 分為一個(gè)星

18、期一天，即三個(gè)星期上完培 訓(xùn)課程。每天講不同的內(nèi)容，不同的模 塊，這樣的培訓(xùn)，稱“模塊制”。59二、績效考核培訓(xùn)的策劃及實(shí)施2、經(jīng)理培訓(xùn)的實(shí)施 救火隊(duì)員 美國總統(tǒng) 一線經(jīng)理和直線經(jīng)理 注：勿把培訓(xùn)當(dāng)作趕場，應(yīng)注重實(shí)效。60三、績效考核的三大類型 1、品質(zhì)主導(dǎo)型 （1）評(píng)估以這個(gè)員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。 （2）員工品質(zhì)主要包括：忠誠度、責(zé)任心、 上進(jìn)心、誠實(shí)守信等。 （3）部門經(jīng)理應(yīng)樹立的觀念： 品質(zhì)雖跟效果不直接掛鉤但對(duì)企業(yè) 的影響卻大。 61人才分類人財(cái)有能力，有意愿人才有能力，無意愿人材有意愿，無能力人裁無能力，無意愿62三、績效考核的三大類型 2、行為主導(dǎo)型 （1）強(qiáng)調(diào)的是過程。 （2）“貓抓

19、老鼠”63三、績效考核的三大類型 3、效果主導(dǎo)型 強(qiáng)調(diào)結(jié)果(成績)讓其他員工心悅誠服。(小張的故事)64常用的績效考評(píng)方法65一、雇員比較系統(tǒng)排序法平行法硬性分布法66一、雇員比較系統(tǒng) 1、排序法（Ranking Method）排序參評(píng)表部門：財(cái)務(wù)部員工總數(shù)：6人排序說明：1為最好，6為最差姓名排序A 李宇6（最差）B 趙敏3C 孫麗4D 王小燕5E 陳丹2F 劉冰1（最好）67一、雇員比較系統(tǒng) 2、平行比較法（Paired Comparison Method） 平行比較考核表甲乙丙丁甲+-乙-丙-+丁+-注：+：好于 -：差于根據(jù)每一個(gè)特定指標(biāo)空格內(nèi)所得“+”的個(gè)數(shù)之和排序，則乙為最好考查對(duì)

20、象比較對(duì)象68一、雇員比較系統(tǒng) 3、硬性分布法（Forced Distribution Method） 等級(jí)比率優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%69一、雇員比較系統(tǒng) 4、雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)成本低判定績效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊好學(xué)主觀性過大評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間及精力少未說明員工需要做什么避免了寬厚性誤差（不能給每 個(gè)員工均評(píng)優(yōu)秀）不能公平地對(duì)不同部門員工作 比較容易作出雇傭決策（如提薪和 晉升）70二、尺度評(píng)價(jià)表法 Raging Scale Method1、定義 根據(jù)工作的需要所列定的考評(píng)點(diǎn)， 每一點(diǎn)都用5、4、3、2、1作為一個(gè)評(píng) 定尺度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)員工行為表現(xiàn)， 看看員工每一考察

21、點(diǎn)在哪個(gè)尺度上。 稱之為“尺度評(píng)價(jià)表法”。71二、尺度評(píng)價(jià)表法（舉例）考評(píng)點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分考評(píng)結(jié)果A、衣著和儀表5=優(yōu)秀（你所知道最好的員工）4=良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3=中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)）2=需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1=不令人滿意（不可接受）B、自信心C、可靠程度D、態(tài)度E、合作F、知識(shí)72二、尺度評(píng)價(jià)表法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)實(shí)用判定績效的準(zhǔn)確性不夠成本低不能有效地指導(dǎo)行為，未 說明員工需要做什么才能 得到好的評(píng)價(jià)HR能很快開發(fā)不利于負(fù)面反饋實(shí)用于組織中的全部或 大部分工作73三、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法 1、定義 通過一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表格將各種 水平的績效加以量化，用反映不同績效水平 的具體工

22、作行為的例子來描述每一個(gè)特征。74三、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法舉例：銷售代表處理客戶關(guān)系行 為打分（1-6分）經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外的查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復(fù)雜的問題5分當(dāng)遇到情緒激動(dòng)的客戶會(huì)保持冷靜4分如果沒有查到客戶相關(guān)的信息則會(huì)告訴客戶，并說“對(duì)不起”3分忙于工作的時(shí)候，經(jīng)常忽略等中的客戶，時(shí)間達(dá)數(shù)分鐘。2分一遇到事兒，就說這件事兒跟自己沒什么關(guān)系。1分75三、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法2、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的五個(gè)步驟 獲取關(guān)鍵事件建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)關(guān)鍵事件重新分配關(guān)鍵要素評(píng)定建立工作績效考評(píng)體系76三、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法3、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)有效指導(dǎo)雇員行為花大量精力和

23、時(shí)間有利于雇員的反饋成本大等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)很具體、很明確被評(píng)估者行為可能處于量表 的兩端各種工作要素比較獨(dú)立，不 互相依賴具有較好的連貫性和可靠性77四、行為觀察量表法 1、定義 是指包含特定的工作績效所要求的一系 列合乎希望的行為的表單 。78四、行為觀察量表法例子：管理技能行 為打分為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo)，以提高績效向員工清晰說明工作要求適度檢查員工的表現(xiàn)認(rèn)可員工重要表現(xiàn)告知員工重要信息征求員工意見，讓自己工作更好79四、行為觀察量表法行為觀察量表法優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)有效指導(dǎo)員工行為花大量精力和時(shí)間開發(fā)有利于監(jiān)控員工行為每一種工作需要一種單獨(dú)的工具有利于反饋除非一項(xiàng)工作有許多任職者，否則 成本很大且不實(shí)

24、際80五、關(guān)鍵事件法 Critical Incident Method 1、定義 是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的 “關(guān)鍵性”事實(shí)。 (物流主管的故事) 812、記錄關(guān)鍵事件的STAR法 SITUATION 情景ACTION 行動(dòng)TARGET 目標(biāo)RESULT 結(jié)果五、關(guān)鍵事件法 Critical Incident Method823、關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)有理有據(jù)有積累小過失之嫌若及時(shí)反饋，可提高員工績效不可單獨(dú)作為考核工具成本很低五、關(guān)鍵事件法 Critical Incident Method834、及時(shí)反饋 “權(quán),然后知輕重;度,然后知長短.物皆然,心為甚”.及時(shí)告訴員工，是

25、關(guān)鍵事件法的精華所在。五、關(guān)鍵事件法 Critical Incident Method84六、績效指標(biāo)考核（以結(jié)果為導(dǎo)向）五個(gè)步驟：（1）指標(biāo)確定（2）執(zhí)行計(jì)劃（3）檢查（流程的重點(diǎn)）（4）自我調(diào)節(jié)（5）評(píng)價(jià)85如何制定與衡量績效指標(biāo)？（見考核方案）MBO例子：技術(shù)主管目 標(biāo)結(jié) 果提前15天為銷售小組提供建議書達(dá)到。5份建議書中3份被接受，2份經(jīng)修改后接受，均提前15天。協(xié)助銷售進(jìn)行談判超過。為銷售及時(shí)提供了競爭對(duì)手的技術(shù)信息并加以分析。利用時(shí)間做技術(shù)簡報(bào)部分達(dá)到。充分地利用了時(shí)間，但被客戶要求回答同樣的問題兩次，表達(dá)欠準(zhǔn)確。86優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)有利于工作行為與組織整體 目標(biāo)一致實(shí)用且費(fèi)用低為控制提供

26、明確的標(biāo)準(zhǔn)有利于溝通有利于更好地開發(fā)人力資源減少工作中沖突和紊亂提供更好的目標(biāo)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決 的問題促進(jìn)人才的發(fā)展和提高使工作任務(wù)和人員安排一致對(duì)公司管理體系要求高 87考核方案案例88績效考評(píng)中常見的十大誤區(qū)及避免方法89前五個(gè)誤區(qū)（誤區(qū)1誤區(qū)5）1、像我2、暈輪效應(yīng)(齊小姐)3、人情壓力4、寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差5、相比錯(cuò)誤90如何避免前五個(gè)誤區(qū)？誤 區(qū)避免方法你以前的做法你將如何改進(jìn)1、像我越像你的人，越要加以注意，更需要用關(guān)鍵事件法記錄。2、暈輪效應(yīng)關(guān)鍵事件法3、人情壓力同他自己的短期目標(biāo)來比。4、寬厚性誤差與 嚴(yán)厲性誤差強(qiáng)制分布法5、相比錯(cuò)誤采用目標(biāo)管理的方法，盡

27、量采用人跟目標(biāo)比。91后五個(gè)誤區(qū)（誤區(qū)6誤區(qū)10）6、盲點(diǎn)7、近期行為偏見8、從眾心理9、趨中趨勢10、個(gè)人偏見定勢92如何避免績效考評(píng)后五個(gè)誤區(qū)？誤 區(qū)避 免 方 法你以前的做法你將如何改進(jìn)6、盲點(diǎn)做職位分析7、近期行為偏見關(guān)鍵事件法8、從眾心理只能在腦子里格外的注意一下，警惕一下9、趨中趨勢正態(tài)分布的曲線10、個(gè)人偏見定勢只能在腦子里格外的注意一下，警惕一下。93如何做好績效評(píng)估前的準(zhǔn)備工作94一、績效考評(píng)前的準(zhǔn)備工作1、員工和經(jīng)理雙方都要注意收集一些相關(guān)行為表現(xiàn)的信息和 文件。2、要收集公司內(nèi)部和外部對(duì)這個(gè)員工的反饋。3、一定要通知員工做準(zhǔn)備。（最重要）4、經(jīng)理和員工最好在自己精力特別充

28、沛，而且思維最敏銳的 時(shí)候來填寫這份表格。5、警惕打分時(shí)的偏見。95二、績效考評(píng)的誤差情景因素個(gè)人因素1、績效考評(píng)誤差形成的兩大因素96二、績效考評(píng)的誤差情景因素時(shí)間安排對(duì)照效應(yīng)主管心境臨時(shí)個(gè)人因素疲勞健康心境正確的評(píng)估信息不完全信息不可靠AB實(shí)際績效評(píng)估績效97三、做好評(píng)估討論的準(zhǔn)備 1、績效評(píng)估討論前的注意事項(xiàng) （1）整潔、安靜的環(huán)境 （2）雙方就坐減少障礙 （3）事先排好計(jì)劃，提前一周通知員工 （4）經(jīng)理和員工一定要保持精力充沛98 自檢在評(píng)估前的準(zhǔn)備事項(xiàng)準(zhǔn)備要點(diǎn)檢查結(jié)果制訂行動(dòng)計(jì)劃回顧對(duì)員工的工作要求，確認(rèn)您已經(jīng)完全熟悉了這些標(biāo)準(zhǔn)回顧你以前與員工討論并達(dá)成一致的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。回顧員工的工

29、作史（1）工作技能（2）培訓(xùn)（3）特別資歷（4）過去的工作績效評(píng)估員工在評(píng)估期間的工作表現(xiàn)，并與工作期望做對(duì)比，確定績效評(píng)定等級(jí)。特別注意與員工對(duì)績效的看法的分歧，最好提供具體的例子。考慮被評(píng)估者的職業(yè)機(jī)會(huì)和職業(yè)限制，準(zhǔn)備好與他們進(jìn)行這方面的討論。99三、做好評(píng)估討論的準(zhǔn)備 2、績效評(píng)估討論中應(yīng)注意的事項(xiàng) 最重要的是和員工建立友好關(guān)系 要注意設(shè)定具體的時(shí)間計(jì)劃，并告知 員工 在討論中要著重整體的表現(xiàn)100三、做好評(píng)估討論的準(zhǔn)備 3、績效評(píng)估討論后的注意事項(xiàng) (1)經(jīng)理要保證員工以積極的態(tài)度結(jié)束考評(píng)。 (2)確保員工了解每一個(gè)分?jǐn)?shù)是怎么來的， 這是最重要的。 (3)表格填好之后，最好是雙方簽字確

30、認(rèn)， 一式三份，經(jīng)理、員工、人力資源部各 留一份。（考評(píng)記錄）101績效檢查和訓(xùn)練記錄整個(gè)期間主要功績是什么？哪些技能幫助你成功完成目標(biāo)？舉例！為了執(zhí)行得更好還需要哪些技能？舉例！哪種因素對(duì)于成就目標(biāo)有貢獻(xiàn)（例如：資源、授權(quán)、環(huán)境因素）？哪種因素妨礙達(dá)到目標(biāo)（例如：資源、授權(quán)、環(huán)境因素）？雇員意見經(jīng)理意見持續(xù)改進(jìn)心態(tài)，在日常工作中怎樣能使你的經(jīng)理或團(tuán)隊(duì)支持佻，解釋為什么？個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)是什么？舉三個(gè)例子說明在日常工作中，怎樣實(shí)施價(jià)值？舉三個(gè)例子說明你作為經(jīng)理在日常工作中怎樣實(shí)施評(píng)價(jià)？其他意見？其他意見？討論日期版本_雇員： 經(jīng)理：102七、目標(biāo)設(shè)置與績效檢查表雇員：部門：經(jīng)理：目標(biāo)協(xié)議期間崗

31、位：工作描述：附件： 是 否 目標(biāo)設(shè)置績效評(píng)估關(guān)鍵目標(biāo)關(guān)鍵活動(dòng)（怎樣達(dá)到目標(biāo)）關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn)（評(píng)估成績的標(biāo)準(zhǔn)）權(quán)重 %執(zhí)行報(bào)告選項(xiàng)比率得分12345討論日期/版本_ 評(píng)價(jià)日期/版本_雇員簽字： 經(jīng)理簽字：103七、如何使用目標(biāo)設(shè)置與績效檢查表？目標(biāo)設(shè)定績效檢查銷售人員的高明目標(biāo)研究開發(fā)人員管理人員要注意什么104 如何在考評(píng)中進(jìn)行有效的反饋105一、如何進(jìn)行反饋？ 1、反饋時(shí)的特征 要描述，不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格要有所特指106一、如何進(jìn)行反饋？ 2、反饋的兩種方式 團(tuán)隊(duì)反饋一對(duì)一反饋107一、如何進(jìn)行反饋？ 3、反饋的兩種類型 (1)積極的反饋正面指導(dǎo)反饋 (2)建設(shè)性反饋如何“批評(píng)”人的

32、兩個(gè)金點(diǎn)子漢堡原理BEST反饋108（1）漢堡原理（Hamburger Approach) 先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定 然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn) 最后以肯定和支持結(jié)束109BEST反饋Behavior description(描述行為）Express consequence(表達(dá)后果）Solicit input(征求意見）Talk about positive outcomes(著眼未來）110一、如何進(jìn)行反饋？4、如何接受反饋 （1）要開明不要防衛(wèi)性太強(qiáng) （2）要包容不要獨(dú)斷專橫 （3）要平等不要有優(yōu)越感111反饋的五個(gè)步驟反饋具體步驟反饋情況改進(jìn)反饋面談?dòng)?jì)劃做一下深呼吸，

33、保持冷靜。溝通記錄時(shí)間：員工：職位：部門：經(jīng)理：確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)：工作評(píng)估：經(jīng)理簽字：員工簽字：仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點(diǎn)來看問題弄清所有的問題以確定你的理解承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么步驟1步驟2步驟3步驟4步驟5112一、如何進(jìn)行反饋？錯(cuò)誤的接受反饋的態(tài)度正確的反饋你以前是如何接受反饋你將如何改進(jìn)你出生前我們就是這么做的！關(guān)于你提的意見，我現(xiàn)在已經(jīng)清楚了，最后如何決定，希望你能給我時(shí)間進(jìn)行考慮，我會(huì)盡快給你答復(fù)。這就是最佳的解決辦法這是目前為止我所知道的最佳解決辦法，你有什么更好的建議沒有。為了按時(shí)完成任務(wù)，我要你這樣做！現(xiàn)在為了咱們能按時(shí)完成任務(wù)我只能

34、讓你這樣做，你還有什么更好的方法能幫助咱們更快地完成任務(wù)嗎？113二、技能的分類（1）軟技能（2）硬技能硬技能又稱程序化技能和專業(yè)技能例：對(duì)銷售代表來說：英語、計(jì)算機(jī)、演講技巧、談判技巧、產(chǎn)品基本知道等。軟技能包括：溝通能力、傾聽能力、說服能力、自我激勵(lì)的能力、影響力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力等114三、用定量方法評(píng)估硬技能新手創(chuàng)新者初步勝任者完全勝任者指導(dǎo)者12345115三、用定量方法評(píng)估硬技能 1、技能評(píng)估注意的問題 雇員：部門：經(jīng)理：目標(biāo)協(xié)議期間崗位：工作描述：附件： 是 否 專業(yè)和方法技能（僅列出主要的）目標(biāo)水平當(dāng)前水平基于價(jià)值的技能（僅列出最主要的）當(dāng)前水平116四、用定性的方法評(píng)估軟性技能

35、 1、軟技能的評(píng)估符合要求有待提高117四、用定性的方法評(píng)估軟性技能 2、軟性技能 例：銷售代表的軟性技能： 自我指導(dǎo)及自我激勵(lì) 沖勁 與人和諧相處的能力 溝通技巧118四、用定性的方法評(píng)估軟性技能 3、技能評(píng)估與培訓(xùn)員工個(gè)人技能出現(xiàn)問題1、公司有什么問題2、員工在軟性技能上 有無需補(bǔ)充的地方3、是否需進(jìn)行硬件技 能的培訓(xùn)119四、用定性的方法評(píng)估軟性技能 4、組織冰山表面形式（公開的）目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu)財(cái)政資源，技巧與能力內(nèi)在形式（隱蔽的）態(tài)度，交往模式群體作用個(gè)性，沖突120四、用定性的方法評(píng)估軟性技能 4、組織冰山（1）專家?guī)旆ǖ亩x（2）專家?guī)旆ǖ奶攸c(diǎn)121如何根據(jù)技能評(píng)估制訂員工的發(fā)展

36、規(guī)劃122一、如何根據(jù)技能評(píng)估設(shè)定員工的發(fā) 展規(guī)劃績效考核員工做得好員工做得不好今后員工培訓(xùn)和發(fā)展的空間表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升員工發(fā)展規(guī)劃： 是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，所制訂的一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)改進(jìn)和提高工作績效和工作能力的系統(tǒng)計(jì)劃。123一、如何根據(jù)技能評(píng)估設(shè)定員工的發(fā) 展規(guī)劃員工發(fā)展計(jì)劃表雇員：部門： 崗位：經(jīng)理： 有效期：發(fā)展的技能（聯(lián)系目標(biāo)和技能評(píng)價(jià)）行動(dòng)計(jì)劃負(fù)責(zé)人時(shí)間表備注討論日期/版本_雇員意見：經(jīng)理意見：其他發(fā)展行動(dòng)（聯(lián)系目標(biāo)和技能評(píng)價(jià)）長期發(fā)展和職業(yè)期望長期發(fā)展的技能124制定培訓(xùn)計(jì)劃目 標(biāo)現(xiàn) 狀（1）環(huán)境要素關(guān)鍵要素：（2）系統(tǒng)要素（3）人的要素需要加強(qiáng)的知識(shí)點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)：（1

37、）（2）（3）.行動(dòng)計(jì)劃招待項(xiàng)目方法1：招待項(xiàng)目方法2：時(shí)間期限備 注：雇員意見： 經(jīng)理意見：125二、制定發(fā)展計(jì)劃1、制訂員工發(fā)展計(jì)劃需要經(jīng)歷的過程 員工與主管人員進(jìn)行績效評(píng)估溝通， 亦員工培訓(xùn)計(jì)劃及發(fā)展規(guī)劃的會(huì)談。126二、制定發(fā)展計(jì)劃會(huì)談步驟： 1、就員工績效問題存在的差距分析原因，找出員 工在工作能力方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的 內(nèi)容。 2、員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標(biāo)制訂要求。 3、雙方共同制訂改進(jìn)這些工作能力、方法和習(xí)慣 的具體行動(dòng)方案。 4、列出改進(jìn)員工發(fā)展項(xiàng)目所需的資源，并指出資 源需要主管人員提供幫助獲得。127二、制定發(fā)展計(jì)劃 2、誰來負(fù)責(zé)員工的規(guī)劃企業(yè)初級(jí)階段人力資源部培訓(xùn)員工企業(yè)成熟經(jīng)理培訓(xùn)員工企業(yè)非常成熟學(xué)習(xí)型組織128二、制定發(fā)展計(jì)劃 2、誰來負(fù)責(zé)員工的規(guī)劃經(jīng)理的職責(zé)確保員工已受到良好培訓(xùn)來做現(xiàn)在的工作和員工共同確定員工的發(fā)展規(guī)劃控制并支持員工的發(fā)展需要和目標(biāo)雇員的職責(zé)對(duì)自己的發(fā)展負(fù)主要責(zé)任幫助建立并符合現(xiàn)在工作的目標(biāo)獲得并利用反饋來年信息與經(jīng)理討論發(fā)展計(jì)劃和目