公司青年人才培養(yǎng)方案

1、XXXX司青年人才培養(yǎng)方案目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark5 o Current Document 第一章 構(gòu)建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義1公司人員構(gòu)造現(xiàn)狀 1構(gòu)建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義 1第二章 公司青年人才培養(yǎng)管理體系 2根本制度與體系 2一管理組織 2二青 年人才的標(biāo)準(zhǔn) 2三青 年員工的職業(yè)開展路徑 2四公司的崗位能力管理體系 3 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 人才識別與篩選 3 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 人才培養(yǎng)與培訓(xùn) 3一各 階

2、段青年人才培養(yǎng)重點 3二青 年人才培養(yǎng)導(dǎo)師制 3三青 年人才培養(yǎng)的形式 4 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 考核與鼓勵措施 6一考核機制 6二鼓勵機制 6頁腳下載后可刪除，如有侵權(quán)請告知刪除!第一章構(gòu)建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義一、公司人員構(gòu)造現(xiàn)狀當(dāng)前公司的人力資源狀況可以概括為：“兩多、兩少。初級人才較多，中級 人才斷層，高級人才缺乏，人才構(gòu)造難以滿足公司“十二五期間戰(zhàn)略開展目標(biāo)， 因此“十二五期間公司人力資源管理的重點應(yīng)由人員招聘轉(zhuǎn)變?yōu)槿藛T培養(yǎng)?！笆晃迤陂g，公司人員招聘工作取得了卓有成效的業(yè)績，公司青年員工 具有較高的根本素質(zhì)，但是從畢

3、業(yè)生的實際使用情況來看，大局部的新畢業(yè)人員 分布在初級崗位。畢業(yè)生是未來支持公司開展的中堅力量，保證他們的快速成長 是公司實現(xiàn)“十二五快速開展的最重要的人才保證。二、構(gòu)建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義健全完善青年人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理和鼓勵機制，建立更加有利于青年成長、 滿足公司事業(yè)需要、符合企業(yè)開展規(guī)律的人才培養(yǎng)體系。努力培育具有一流職業(yè) 素養(yǎng)、一流業(yè)務(wù)技能、一流工作作風(fēng)、一流崗位業(yè)績的青年人才隊伍。公司的青年人才比例大，素質(zhì)根底優(yōu)秀，他們的快速成長可以為公司“十二 五開展提供核心人才競爭力，重點關(guān)注青年成才，是優(yōu)化公司人才構(gòu)造的最優(yōu) 路徑。建立適合公司現(xiàn)狀的青年人才培養(yǎng)管理體系是促進公司方案實現(xiàn)

4、的關(guān)鍵。通 過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的開展路徑，并以職業(yè)開 展路徑為根底制定公司崗位能力管理體系。在此根底之上，建立合理使用的人才 識別體系，并給予不同層次的人員相應(yīng)的培養(yǎng)時機，通過科學(xué)適用的體系流程及 豐富多樣的培訓(xùn)課程，充分利用內(nèi)部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題， 為公司“十二五戰(zhàn)略，提供強有力的人力資源保障支持。 第二章 公司青年人才培養(yǎng)管理體系三、 根本制度與體系（一）管理組織青年人才培養(yǎng)管理體系的管理組織包含一個決策機構(gòu)，和一個實施機構(gòu)。青年人才培養(yǎng)決策機構(gòu)是人事委員會，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員、其他相關(guān)人員構(gòu)成。青年人才培養(yǎng)實施機構(gòu)是人力資源部培訓(xùn)

5、站，負責(zé)青年人才培養(yǎng)工作全面實施。（二）青年人才的標(biāo)準(zhǔn)青年管理人才從事黨政、生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，年齡在35 周歲含 35 周歲以下；本科及以上學(xué)歷、工作5 年以上、中級職稱或中級職業(yè)資格證書；獲得青年管理能手、或優(yōu)秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學(xué)管理方法實踐，或連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀； 具有扎實的專業(yè)知識、 有創(chuàng)新和實踐能力、 有培養(yǎng)和開展?jié)摿Φ膯T工。青年技術(shù)人才從事科技研究、技術(shù)效勞、產(chǎn)品生產(chǎn)工作，年齡在35周歲含 35周歲以下；大專及以上學(xué)歷、中級職稱；工作業(yè)績突出的員工。青年技能人才從事技能操作工作，年齡在35 周歲含 35周歲以下；高級工資格證書或被評為總公司高技能人才；工作業(yè)績突出

6、的員工。（三）青年員工的職業(yè)開展路徑青年管理人才職業(yè)開展路徑見習(xí)-科員-主辦-主管-崗位經(jīng)理-部門經(jīng)理-更高青年技術(shù)人才職業(yè)開展路徑畢業(yè)生見習(xí)技術(shù)員助理工程師工程師資深工程師更圖青年技能人才職業(yè)開展路徑畢業(yè)生初級工中級工高級工技師高級技師更高頁腳下載后可刪除，如有侵權(quán)請告知刪除！（四）公司的崗位能力管理體系在確定了公司的職業(yè)開展路徑后，以此為根底制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質(zhì)、專有能力、崗位技能。通用素質(zhì)和專有能力，主要是表達戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)開展對員工核心素質(zhì)能力的整體要求；崗位技能那么是要表達專業(yè)特點及職責(zé)分配對員工履行日常工作的具體要求。 注：由于公司尚未建立自己的崗

7、位能力模型，此局部具體內(nèi)容可參照東深圳人力崗位能力模型人才識別與篩選識別于篩選青年人才，首先要建立公司關(guān)鍵崗位繼任方案，以其名單作為青年人才識別的根底，然后運用崗位能力管理體系對名單內(nèi)的員工進展?jié)摿υu價，接著按照崗位序列的不同，結(jié)合能力評價與業(yè)績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的業(yè)績與能力均表現(xiàn)優(yōu)秀的青年人才作為培養(yǎng)的重點對象。人才培養(yǎng)與培訓(xùn)（一）各階段青年人才培養(yǎng)重點2004 年-2006年入職青年員工為精英型培養(yǎng)，這些青年員工進入公司已經(jīng) 5年以上，對公司及行業(yè)均一定的認知，對于這個層次人員的培養(yǎng)，應(yīng)注重綜合能力與素質(zhì)的提高，通過培訓(xùn)使他們早日成為青年管理人才、青年技術(shù)人才以及青年技能

8、人才。2007 年-2021 年入職青年員工為群眾化培養(yǎng)， 這些青年員工進入公司根本不滿3 年，由于石化行業(yè)的工藝流程復(fù)雜的特性，因此對于2007-2021 年入職的青年員工的培養(yǎng)，應(yīng)該以掌握根本的崗位知識的培訓(xùn)為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓(xùn)中盡快掌握管理的根本流程及特點、技術(shù)的根本原理及要素、生產(chǎn)的根本操作及要點。（二）青年人才培養(yǎng)導(dǎo)師制導(dǎo)師制的原那么“導(dǎo)師制是指企業(yè)中富有經(jīng)歷的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新員工或經(jīng)歷缺乏但有開展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。導(dǎo)師庫在確定了內(nèi)部導(dǎo)師后，將導(dǎo)師按照級別劃分，并建立相應(yīng)的導(dǎo)師庫。 指導(dǎo)內(nèi)容導(dǎo)師為學(xué)員制定年度培養(yǎng)方案是導(dǎo)師制得以

9、順利開展的前提條件，但是不同級別的導(dǎo)師、不同層次的學(xué)員在制定年度培養(yǎng)方案的過程中側(cè)重點所不同。（三）青年人才培養(yǎng)的形式在建立導(dǎo)師制的根底上，采用多種形式進展青年人才的培養(yǎng)。青年管理人才的培養(yǎng)形式：? 日常培訓(xùn)：按照建立的崗位能力體系評估結(jié)果進展日常的課程培訓(xùn)。? 崗位輪換：按照公司?崗位輪換管理方法?由人力資源部安排輪崗，拓展其專業(yè)廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應(yīng)盡可能多的包含整個管理流程的工作環(huán)節(jié)，通過這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個工作流程的運轉(zhuǎn)模式，更好的管理全局。? 列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面 認識。? 高校 MBA 課程： 公司

10、資助參加與高校聯(lián)辦的 MBA 課程， 提高理論知 識高度。青年技術(shù)人才的培養(yǎng)形式：頁腳下載后可刪除，如有侵權(quán)請告知刪除！? 日常培訓(xùn)：按照建立的崗位能力體系評估結(jié)果進展日常的課程培訓(xùn)? 崗位輪換：按照公司?崗位輪換管理方法?由人力資源部安排輪崗，拓展其專業(yè)廣度。后備技術(shù)骨干的崗位輪換應(yīng)選擇工作流程縱向延伸的相關(guān)崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術(shù)骨干進一步熟悉整個技術(shù)流程的銜接要點，對今后技術(shù)水平的提高確定方向。? 挑戰(zhàn)性工程小組：以公司面臨的技術(shù)難題為根底成立工程攻關(guān)小組，并以解決問題為導(dǎo)向提供培訓(xùn)課程。具體的實施流程是要先根據(jù)不同的序列成立相應(yīng)的工程小組。然后由各個小組選擇自己的課

11、題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優(yōu)化等；技術(shù)骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術(shù)難題的改良措施等；崗位能手課題可包括，生產(chǎn)流程的改良建議、生產(chǎn)操作的改良方案、產(chǎn)線漏洞的改良建議等。然后個小組根據(jù)自己選擇的課題進展研究，在整個課題研究期限內(nèi)，各個課題小組可根據(jù)需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規(guī)定的截止日期內(nèi)，由小組成員提交工程課題研究成果，并向領(lǐng)導(dǎo)做出匯報。公司會根據(jù)不同的小組課題，為小組選派指定的導(dǎo)師，導(dǎo)師全過程指導(dǎo)課題小組直至完成課題成果。? 高校高技能人才定向培養(yǎng)：公司資助參加與高校聯(lián)辦專業(yè)技術(shù)課程， 提高理論知識高度。? 國外優(yōu)秀合作伙伴學(xué)

12、習(xí)鍛煉：公司提供在國外優(yōu)秀合作伙伴企業(yè)學(xué)習(xí)與實踐的時機。青年技能人才的培養(yǎng)形式： ? 日常培訓(xùn)：按照建立的崗位能力體系評估結(jié)果進展日常的課程培訓(xùn)。? 崗位輪換：按照公司?崗位輪換管理方法?由人力資源部安排輪崗。崗位能手的崗位輪換應(yīng)選擇工作流程橫向延伸的相關(guān)崗位，通過在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產(chǎn)流程，為進一步提高各個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量奠定根底。? 職責(zé)擴大化：給予其更廣泛的職責(zé)范圍，提高其專業(yè)寬度。? 崗位技能大賽：定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學(xué)習(xí)的主動性。? 參與開停車技術(shù)方案的制定：參與開停車方案的制定，提高其對整套裝置系統(tǒng)運行的認知。六、 考核與鼓勵措施（

13、一）考核機制多環(huán)節(jié)綜合考核最終的考核采取多環(huán)節(jié)綜合考核的方式，將業(yè)績考核得分、日常培訓(xùn)得分、職稱獲取得分、課題成果得分相加。多項考核內(nèi)容一并納入最終的考核得分，使整個培訓(xùn)過程中的各個環(huán)節(jié)都與最終考核的量化分數(shù)息息相關(guān)，可以確保學(xué)員在整個培訓(xùn)過程中認真參與每個環(huán)節(jié)。建立青年人才培養(yǎng)的退出機制以年度考核為根底，建立青年人才培養(yǎng)的退出機制，年度考核排在最后 10%的人員，要被退出培養(yǎng)方案，其余的培訓(xùn)參與員工直至到達海油開展青年人才標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)才會完畢。（二）鼓勵機制為考核合格的人員提供更好的開展平臺將考核合格的學(xué)員納入“311 青年人才庫，當(dāng)有適宜的職位空缺存在時，可直接將人才庫中的青年人才晉升至更高的崗位