新勞動合同法62

1、新 勞 動 合 同 法主講：李欣勞動法規(guī)是用工管理的根底從方案經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過度要求經(jīng)濟全球化提出了更高的管理要求員工關系管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心之一員工法律意識的不斷提高同時要求依法管理意識的提高勞動爭議高發(fā)、企業(yè)敗訴率高直接導致企業(yè)管理本錢增加、形象受到影響?新勞動合同法?說明?中華人民勞動合同法?以下簡稱勞動合同法，從2005年12月24日通過全國人大常委會一讀審議、在網(wǎng)上公布草案向社會征求修改意見，經(jīng)歷了四年后，于2007年6月29日，由十屆人大常委會第二十八次會議審議通過，由中華人民共和國國家主席胡錦濤簽發(fā)公布，自2021年1月1日起施行。這是繼?物權法?通過后與老百姓權益相關的又

2、一部法律，并作為勞動關系方面的根本法律。這部法律出臺的社會背景：目前實施勞動合同存在的四大問題：勞動合同簽約率特別低如建筑業(yè)20%左右，特別是無固定期限勞動合同簽約率特別低，是社會埋下的一個不和諧因素。低端勞動者的權利受侵害問題特別多，勞動維權本錢高，而用人單位違法本錢低。勞動者流動性大，權利救濟渠道不暢通，勞動關系不穩(wěn)定。工會在維權上的作用受到挑戰(zhàn)。這部法律受到兩方面的壓力：一局部意見認為，不可以對勞動者的保護太強化，以免加大企業(yè)本錢，削弱國家的競爭力。另一局部意見認為，現(xiàn)在我們的勞工權利保護太弱，問題太多。 ?勞動合同法?要在解決上述存在的問題上有所作為，要在兩局部意見方面進行平衡取舍，以

3、符合國家整體利益，它是兩種力量以及其他社會整理力量博弈的結果。第一局部 新勞動合同法的重大規(guī)定與變化一、新勞動合同法的立法宗旨完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務；保護勞動者的合法權益 ；構建和開展和諧穩(wěn)定的勞動關系 。二、這部法律與其他相關法律的地位?勞動法?是?勞動合同法?的上位法，它是根本大法?憲法?下平行于?民法?的根本大法之一。注：?勞動合同法?比?勞動法?在適用范圍及合同必備條款有所擴大和增刪。地方各勞動合同管理規(guī)定是下位地方法規(guī)，凡條款與?勞動合同法?有沖突的，均要以?勞動合同法?條文為準。?集體合同規(guī)定?是下位部頒規(guī)章，凡條款與?勞動合同法?有沖突的，均要以?勞

4、動合同法?條文為準。三、這部法律與其他法律的銜接?勞動合同法?第九十七條和九十八條規(guī)定： 計算簽訂無固定期限勞動合同的次數(shù)，勞動合同在2021年1月1日起仍存續(xù)的，再續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。2021年1月1日?勞動合同法?施行后，之前存續(xù)勞動合同解除或者終止依?勞動合同法?第四十六條情形應支付經(jīng)濟補償金的，前段的補償年限和補償標準按?勞動法?及各地方相關法規(guī)規(guī)定執(zhí)行，后段補償年限重新起算，補償標準按?勞動合同法?第四十七條執(zhí)行。第二局部 ?勞動合同法主要內容?目錄：一適用范圍二規(guī)章制度三勞動合同訂立四無效勞動合同五工資支付六勞動合同變更七勞動合同解除或終止八經(jīng)濟補償金標準九法律責任十勞

5、務派遣一適用范圍適用范圍有所擴大1.?勞動法?第二條規(guī)定：1適用本法形成勞動關系：國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織。2依照本法執(zhí)行建立勞動合同關系：國家機關、事業(yè)單位、社會團體。2.?勞動合同法?第二條規(guī)定：1適用本法建立勞動關系：國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。2依照本法執(zhí)行建立勞動關系：國家機關、事業(yè)單位、社會團體。3工會第五十六條、不具備合法經(jīng)營資格的用人單位第九十三條、承包經(jīng)營個人第九十四條。注意：?勞動合同法?第一條“立法宗旨中沒有依據(jù)?勞動法?相關的字眼，只提“為了完善勞動合同制度，原因是它適用范圍擴大。二規(guī)章制度 ?勞動合同法?第四條、第八十條，在實體和程序兩個方面提

6、出要求：1.?勞動法?實體要求第四條、第八十九條： 用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享受勞動權利和履行勞動義務。 規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政管理部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害應承擔賠償責任。2.?勞動合同法?新增程序要求第四條：制定、修改或者決定用人單位規(guī)章制度，應與工會或職工代表平等協(xié)商確定；工會或職工有權提出意見修改不適當?shù)囊?guī)章制度；規(guī)章制度要經(jīng)公示或者告知勞動者。規(guī)章制度是用工管理根底?勞動法?賦予企業(yè)的管理權 第四條規(guī)定：用人單位應依法建立和完善規(guī)章制度司法解釋賦予法律效力 可以作為勞動爭議處理的依據(jù)要求具備三性：合法、民主、公示規(guī)章制度的制定技巧

7、表述應當適應管理外鄉(xiāng)化設計應當表達處理對抗性執(zhí)行應該得到責任制度保障處理違紀職工的三項根本原那么“瞻前顧后、切記“感情用事 “左顧右盼、不能“草率行事 “人人平等、杜絕“長官意識績效考核與崗位淘汰 ?勞動法?第26條第2款確立了崗位淘汰制度，這也是法律對企業(yè)正常推出機制確實認。 1、要有完善的績效考核制度和程序； 2、對不勝任員工應依法實行管理： 培訓或調整崗位單方進行調崗管理 3、經(jīng)再次考核，仍不勝任可以提前30日通知解除合同。崗位淘汰與末位淘汰崗位不勝任不同于末位不勝任是崗位淘汰前提，末位實現(xiàn)的也應該是崗位淘汰的結果末位淘汰不是法定解除合同情形案例 某公司員工，與公司訂立了無固定期限勞動合

8、同。公司在參加競標中失利，該員工負責的一家長期客戶流失。公司遂以客戶流失，崗位不再存在為由安排員工待崗。在此期間，公司安排員工到另外一個部門進行試崗，但該員工沒有通過試崗考核，未能實現(xiàn)上崗。此后，公司又為該員工安排兩個崗位，均被該員工拒絕。后，公司即以不勝任工作為由，提前30日通知該員工解除勞動合同。 問題： 公司的解除合同行為是否合法？重大情形變化的處理原那么重大情形是指不可抗力、資產(chǎn)、組織結構變化等情況變化必須是帶來了合同無法繼續(xù)的結果必須要有協(xié)商變更的前置程序需要提前30日書面通知按照規(guī)定支付經(jīng)濟補償金合同到期不能終止的情形員工醫(yī)療期未滿的；員工屬于工傷5級、6級的；女員工在“三期內的；

9、工會主席和工會干部的；其他法律法規(guī)規(guī)定的。逾期終止的風險員工同意，可以解除并付補償金員工不同意，不得解除，至少一年合同員工有權隨時走人三勞動合同訂立1 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系第七條，建立勞動關系應訂立書面的勞動合同第十條。1.勞動合同類別定義：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議?勞動法?第十六條。集體勞動合同簡稱集體合同第五十一條至五十六條職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就涉及全體職工切身利益的重大事項書面訂立集體合同第七條。1綜合集體合同勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利等事項。2專項集體合同平安衛(wèi)生、女職工保護、工資調

10、整機制等某項三勞動合同訂立2個人勞動合同簡稱勞動合同第七條起，第六十八條至七十二條1全日制工勞動合同書面訂立2非全日制工勞動合同可以口頭訂立 非全日制工： 是指以小時計酬為主，勞動者在同一單位一般平均每日工作不超過4小時、每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。用工形式與合同管理 勞動合同分為三種：有固定期限，無固定期限，完成一定工作任務。實際用工的常見誤區(qū)： 建立事實勞動關系的臨時工 建立事實勞務關系的用工確認勞動關系的幾種形式工作+工資+社保+合同+檔案工作+工資+社保工作+工資檔案！案例： 李某是某集團公司人勞部主任，沒有簽訂勞動合同。1999年，集團公司根據(jù)干部管理規(guī)定，將其調至集團

11、下屬某子公司任常務副總經(jīng)理，但只轉移了工資關系，檔案沒有轉移。后李某任總經(jīng)理，李某也一直沒有與子公司訂立勞動合同。2001年，李某為自己在子公司辦理了養(yǎng)老保險手續(xù)。2005年，因子公司經(jīng)營不善，集團公司將子公司實行托管，由沈陽一家公司入股經(jīng)營。同時，免去李某總經(jīng)理職務，任命沈陽公司某人任總經(jīng)理。李某的工資、社保仍由子公司承擔。2007年底，李某提出辭職，集團公司批準，并批示要結清其工資福利。但李某離職手續(xù)沒有辦理，李某離開子公司，子公司停發(fā)工資。2021年5月起，李某開始在某保險公司從事保險銷售代理工作。2021年10月，李某向仲裁委提出仲裁，要求與集團公司訂立無固定期限勞動合同，補發(fā)此期間待

12、遇。事實勞動關系與勞務關系法律界定比較清晰，屬于不同性質的法律關系，權利義務完全不同實踐中劃分難度較大，根本原那么是保護勞動者，因此造成勞動關系認定傾向，使用工形式、解除關系等義務加重幾種典型勞務關系返聘人員 實習生 借調人員 下崗再就業(yè)人員從事承包、代理業(yè)務的個人案例 某著名食品公司在各地有辦事處，其與批發(fā)商訂立有供貨協(xié)議，明確約定批發(fā)商負責建立產(chǎn)品銷售隊伍，其勞務費用經(jīng)辦事處核準申報后，以貨物形式補給批發(fā)商，再由批發(fā)商以工資發(fā)給銷售人員。河南辦事處在實際操作中，一直自行招聘、管理這些產(chǎn)品銷售人員，批發(fā)商也沒有與他們簽定勞動合同、沒有辦理社會保險手續(xù)。 后來，因供給貨物原因，有4個月的工資批

13、發(fā)商沒有發(fā)放。于是，10名銷售人員集體到該公司北京總部，認為自己就是該公司河南辦事處的員工，要求按照公司員工標準立即支付工資、補繳社會保險、簽定勞動合同等。加強管理 躲避風險躲避風險的根本途徑，訂立書面合同，明確權利義務內容和性質；及時處理員工的勞動合同、社會保險及檔案等勞動關系事宜，防止留下隱患；采用勞務派遣等形式，應完善各類協(xié)議，明確各類關系和各方權利義務，防止勞動關系與勞務關系混淆化。三勞動合同訂立32.勞動合同的簽訂?勞動合同法?第三、七-十、十六、八十一、八十二項目勞動法等規(guī)定勞動合同法規(guī)定簽訂時間建立勞動關系30天內建立勞動關系30天內簽訂形式書面書面生效條件簽字或蓋章生效簽字或蓋

14、章生效單位與勞動者各執(zhí)一份未簽訂責任未簽，責令改正；拒不改正 ，處2千2萬元罰款用工超過一個月不滿一年內按月支付2倍工資；滿一年以上視為訂立無期限合同并按月支付2倍工資；文本未交勞動者，責令改正，承擔損害賠償責任。三勞動合同訂立4本卷須知：用人單位應當建立職工名冊備查第七條；招用勞動者時，用人單位有如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動報酬及勞動者要求了解的其他情況的義務； 單位有了解勞動者與勞動合同直接相關根本情況的權利，勞動者有義務如實說明的義務；第八條招用勞動者時，用人單位不得扣押居民身份證和其他證件，不得要求提供擔保，不得以其他名義收取財物第九條；扣押居民身

15、份等證件的，責令限期退還本人，并依有關法律規(guī)定給予處分第八十四條；擔?；蚴杖∝斘锏?，責令限期退還本人，并處以每人500-2000元的罰款，承擔損害賠償責任第八十四條。實施條例第四條相關規(guī)定：第五條：自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年：勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支

16、付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。 三勞動合同訂立53.勞動合同必備條款第十七條、第八十一條：序號勞動法規(guī)定勞動合同法規(guī)定1合同期限單位名稱、住所、法定代表（負責）人2工作內容姓名、住址、居民（其他有效）身份證號碼3勞動保護和勞動條件合同期限4勞動報酬工作內容和地點5勞動紀律工作時間和休息休假6合同終止條件勞動報酬7違反勞動合同責任 社會保險8勞動保護和勞動條件及職業(yè)危害防護9法律、法規(guī)規(guī)定應當納入的其他事項另外雙方約定雙方約定責任（無專門規(guī)定）責令改正，造成損害承擔賠償責任三勞動合同訂立64.勞動合同的約定規(guī)定第十七-二十條、二十二-二十五條

17、、九十條：勞動合同可約定的范圍收窄：約定試用期：同一單位同一勞動者只能約定一次。約定勞動報酬包括勞動條件等標準：1不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；2約定不明確有爭議時，雙方重新協(xié)商；協(xié)商不成適用集體合同規(guī)定；無集體合同或無集體約定的實行同工同酬；再沒有適用國家規(guī)定。約定培訓協(xié)議：1進行專業(yè)技術培訓的，可訂立培訓協(xié)議約定效勞期和違約金，違約金額相當于單位提供的培訓費用。2勞動者違約的，單位有權其按尚未履行效勞期所應分攤局部費用支付違約金和承擔賠償單位損失責任。實施條例相關規(guī)定：勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用

18、以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的培訓效勞期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至效勞期滿；雙方另有約定的，從其約定。三勞動合同訂立7約定保密協(xié)議：1就保守單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項，可約定保密協(xié)議。2對用人單位的高級管理、高級技術、其他負有保密義務的三類人員，可約定解除或終止勞動合同后的竟業(yè)限制期。3競業(yè)限制期內，單位按月給予經(jīng)濟補償；勞動者違約的，應按約定向單位支付違約金和承擔賠償單位損失責任。4約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定；競業(yè)限制期限不得超過2年。約定補充保險和福利待遇等事

19、項。不得約定違約金規(guī)定： 除本法第二十二條約定培訓協(xié)議和第二十三條約定競業(yè)限制協(xié)議規(guī)定的情形外，不得約定由勞動者承擔的違約金第二十條。注意：保密義務與竟業(yè)禁止業(yè)務不同競業(yè)禁止可以由企業(yè)規(guī)定或合同約定競業(yè)禁止前提是支付經(jīng)濟補償，但如何支付、支付多少、違約的支付義務免除等由雙方約定競業(yè)禁止的范圍是同行業(yè)案例劉女士是某大型國有企業(yè)的高級技術人員。因該行業(yè)特點，劉女士掌握和使用的技術信息屬于企業(yè)的核心機密。同時，公司也對劉女士進行了專項培訓，并訂立了效勞協(xié)議，規(guī)定必須效勞滿兩年，否那么須賠償培訓費3萬元和違約金5萬元。 一年后，劉女士提出書面辭職。公司表示離職可以，但應支付培訓費3萬元和5萬元違約金。

20、同時，公司表示可以將5萬元違約金作為補償，要求劉女士簽署一份?保密及競業(yè)禁止協(xié)議?。 劉女士同意支付培訓費，但不同意以違約金免除為條件簽署?保密及競業(yè)禁止協(xié)議?。隨后，離開了公司。案例 馬某是廣州某生產(chǎn)口香糖跨國食品公司的市場總監(jiān)，與公司訂立了勞動合同。在此期間，公司公布了?反商業(yè)賄賂和不正當競爭規(guī)定?，明確要求涉密員工辭職后兩年內不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)就職，同時，規(guī)定公司將按規(guī)定給予經(jīng)濟補償。2003年，馬某提出辭職，前往北京某生產(chǎn)巧克力的跨國食品公司，繼續(xù)市場部工作。原公司認為，馬某違反了公司的規(guī)定，要求其離開北京的公司。 馬某那么認為，根據(jù)公司的規(guī)定，公司要限制他就業(yè)，必須支付經(jīng)濟補償

21、。公司表示，只要馬某離開，可以馬上支付經(jīng)濟補償。 協(xié)商不成，公司告至仲裁委員會，堅持要求馬某從北京公司離職。三勞動合同訂立85.勞動合同試用期規(guī)定第十九條、二十、二十一、八十三條：現(xiàn)行規(guī)定勞動合同法規(guī)定合同期試用期合同期試用期6個月15日3個月不得約定試用期6個月1年30日3個月1年1個月1年2年60日1年3年2個月2年以上6個月3年6個月無固定期限（無規(guī)定）無固定期限6個月完成任務期限（無規(guī)定）完成任務期限不得約定試用期三勞動合同訂立9約定僅有試用期，試用期不成立，該期為勞動合同期限；試用期工資，不得低于約定工資或同崗位最低檔工資的80%，及不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；除勞動者有本法第三十九條

22、和四十條一項情形，不得解除合同；解除時，單位應向勞動者說明理由；用人單位違反法律責任：侵權事實前責令改正；侵權事實中超過試用期局部按?勞動合同法?第八十五條規(guī)定加付50%100%的賠償金。案例 白某受聘于某電信公司，任銷售副總裁，勞動合同約定試用期為3個月，月薪2萬9千元。試用期滿前一天，電信公司總裁找白某談話，稱其工作中存在問題，試用期終止，命令其到人力資源部辦理離職手續(xù)。白某到人力資源部后，人力資源部出具了一份終止聘用關系通知書。白某對通知書中所稱白某不能勝任崗位要求提出異議，人力資源部遂擬訂了一份“離職協(xié)議書，白某以該協(xié)議內容過于苛刻為由拒絕簽訂。試用期滿五天后，電信公司發(fā)給白某一份“違

23、紀辭退通知書，稱因白某違反工作紀律和不能勝任工作崗位而被解除勞動合同。 電信公司稱，在試用期內可以隨時解除勞動合同，況且白某屬于不服合錄用條件及有違紀行為。 查明：公司確實在試用期內通知白某終止試用；公司制度規(guī)定，員工試用期滿進行考核，考核合格的轉正，考核不合格的解聘。三勞動合同訂立106.無固定期限勞動合同新規(guī)定第十四、八十二條：新規(guī)定向長期化傾斜有利于建立穩(wěn)定勞動關系1.?勞動法?第二十條規(guī)定的簽訂條件： 同一單位連續(xù)工作滿10年以上；勞動者提出、單位同意可簽訂無固定期限合同。2.?勞動合同法?新增簽訂條件為：勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立無期限勞動合同應簽訂：1同一單位連續(xù)工作滿10年以上

24、；2初次實施勞動合同制度或國企改制重訂合同時，勞動者連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡缺乏10年的；3連續(xù)訂立二次固定期限合同且沒有本法第三十九條和第四十條一、二項情形的。4用工之日起滿一年未與勞動者勞動合同的，視為雙方已訂立了無固定期限勞動合同。3.用人單位未簽訂勞動合同的法律責任：自應當訂立勞動合同之日起，按月支付2倍工資實施條例相關規(guī)定：勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞

25、動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。 四無效勞動合同?勞動合同法?第26-28、88條，新規(guī)定更加詳盡完善序號勞動法認定無效條件勞動合同法認定無效條件1違反法律、行政法規(guī)以欺詐、威脅手段或乘人之危及違背真實意愿情況下訂立或變更2采取欺詐、威脅等手段訂立單位免除自己法律責任、排除勞動者權利3違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定無效或

26、局部無效勞動合同有爭議的，由勞動仲裁機構或者法院確認；局部條款無效，不影響其他有效局部效力；單位對無效合同應參照同單位相同崗位或相近崗位工資額支付報酬；造成合同無效過錯方應承擔損害賠償責任。五工資支付1?勞動合同法?第30-31、85條工資支付要求：1.按勞動合同或者國家規(guī)定，及時、足額支付報酬；2.嚴格執(zhí)行定額標準8小時內70%以上職工能夠完成，不得強迫或者變相加班；3.安排加班的，應按國家有關規(guī)定支付加班費；4.侵害工資權益的行為包括：1克扣或無故拖欠工資2拒不支付加班工資3低于最低工資標準支付工資五工資支付2用人單位工資法律責任如下表：處理方式以往規(guī)定勞動合同法規(guī)定責令支付克扣拖欠部分工

27、資克扣拖欠及差額部分工資責令加付總額50%-100%賠償金總額50%-100%賠償金責令執(zhí)行方式勞動行政部門直接執(zhí)行，并可申請法院強制執(zhí)行勞動行政部門直接執(zhí)行，并可申請法院強制執(zhí)行申請支付原無申請工資支付令直接向法院申請支付令實施條例相關規(guī)定：勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。 六勞動合同變更 ?勞動合同法?第33-35條，勞動合同變更第

28、一次以法形式加以完善勞動合同變更條件1處在勞動合同期內2僅個別或少數(shù)事項和內容需要變更3就變更事項和內容雙方協(xié)商達成一致勞動合同變更形式1書面形式2變更協(xié)議雙方各執(zhí)一份不影響勞動合同履行無需變更的情況1用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人用工單位繼續(xù)履行；2用人單位發(fā)生合并或者分立等情況繼承單位繼續(xù)履行。七勞動合同解除或終止1 ?勞動合同法?第36-45、50條，規(guī)定條款更完善和詳備。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同第36條。解除或者終止勞動合同，用人單位應出具?解除或終止勞動合同證明?，15日內辦理檔案和社會保險轉移手續(xù)第50條。解除或者終止勞動合同辦結工作交接時，用

29、人單位應依照本法有關規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)?0條。解除或者終止的勞動合同文本，用人單位至少保存2年備查第50條。七勞動合同解除或終止2單位可隨時解除勞動合同的情形：勞動者有以下情形，用人單位可以解除勞動合同第39條：1.試用期證明不符合錄用條件；2.嚴重違反規(guī)章制度；3.嚴重失職、營私舞弊、造成重大損失；4.與其他單位建立勞動關系而嚴重影響完本錢身工作任務，單位提出拒不改；5.以欺詐、脅迫手段致使勞動合同無效；6.被依法追究刑事責任。本條情形解除勞動合同的，用人單位可不支付經(jīng)濟補償金，對2-6項有造成單位經(jīng)濟損失情形的，并可依法追究勞動者的經(jīng)濟賠償責任。七勞動合同解除或終止3單位提前30日書面通知

30、解除勞動合同情形勞動者有以下情形，用人單位提前通知或者額外支付一個月工資代通知金解除勞動合同第40條：1.患病或者非因公負傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，又不能從事單位另行安排工作；還需按國家規(guī)定支付醫(yī)療補助費2.不勝任工作，經(jīng)培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作；3.客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，且雙方協(xié)商未能達成變更協(xié)議。此情形解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償金用人單位提出解除勞動合同的處理程序第43條規(guī)定：1.用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；2.單位違反法律、法規(guī)或者合同約定的，工會有權要求糾正；3.單位應當研究工會意見，并將處理結果出面通知工會。七勞

31、動合同解除或終止4單位不得解除勞動合同情形：非勞動者同意，有以下情形，用人單位不得解除勞動合同第42條：1.職業(yè)危害工種未進行離崗職業(yè)健康檢查，或者疑擬職業(yè)病在診斷或醫(yī)學觀察期間；2.在本單位患職業(yè)病或因公負傷，并確認喪失、 局部喪失勞動能力；3.患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內；4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期；5.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡缺乏5年；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。不得解除是不得依據(jù)以下二種情況而解除勞動合同：1.不得依據(jù)?勞動合同法?第40條所列的“用人單位可提前30日書面通知解除勞動合同情況而解除；2.不得依據(jù)?勞動合同法?第41條所列的“經(jīng)濟裁員情

32、況而解除。七勞動合同解除或終止5勞動者可解除勞動合同的情形用人單位有以下情形之一，勞動者可隨時通知解除勞動合同第38條：1.未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；2.未及時足額支付勞動報酬；3.未依法為勞動者繳納社會保險；4.規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益；5.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的情他情形。用人單位有以下情形之一，勞動者可隨時無須通知解除勞動合同第38條：1.以暴力、威脅或者非法限制人身自由，強迫勞動；2.用人單位違章指揮，強令冒險作業(yè)，危及勞動者人身平安。七勞動合同解除或終止6勞動者可提前通知而解除勞動合同的兩種情況第37條：1.提前30日以書面形式通

33、知用人單位2.試用期內提前3日通知用人單位經(jīng)濟補償支付1.前二種用人單位違法行為在先情形解除勞動合同，單位需支付經(jīng)濟補償金；2.第三種勞動者提出可以不支付經(jīng)濟補償金。七勞動合同解除或終止7勞動合同終止情形：有以下情形之一，勞動合同終止第 44條：1.勞動合同期滿；2.勞動者開始依法獲得根本養(yǎng)老保險待遇；3.勞動者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失蹤；4.單位被依法宣告破產(chǎn)；5.單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者單位決定提前解散；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。本條1、4、5項終止勞動合同，單位須支付經(jīng)濟補償金第46條不得終止勞動合同的情況：1.除個人嚴重過失或到達法定退休年齡外，單位工會主

34、席和委員在任期內；2.勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內；3.在疑擬職業(yè)病診斷或者醫(yī)學觀察期內，以及未對職業(yè)危害工種離職前沒進行健康檢查的人員；4.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡缺乏5年第45條案例 某公司實行裁員方案，小潘在合同終止前被解除，并支付了補償金，雙方訂立了解除合同協(xié)議。 后來，小潘體檢，發(fā)現(xiàn)自己患有腦瘤。她認為自己在不知有重病的情況下，訂立的解除合同協(xié)議無效，要求回公司繼續(xù)履行合同，并享受醫(yī)療期待遇。實施條例相關規(guī)定：用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。 用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞

35、動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。勞動者到達法定退休年齡的，勞動合同終止。以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。實施條例相關規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動

36、合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金雙倍補償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。用人單位與勞動者約定了效勞期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反效勞期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。 實施條例相關規(guī)定 有以下情形之一，用人單位與勞動者解除約定效勞期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金： 一勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；二勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；三勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；四勞動者以欺詐、脅迫的手段或

37、者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；五勞動者被依法追究刑事責任的。 七勞動合同解除或終止8經(jīng)濟裁員情形，從政策首次上升為法律： ?勞動合同法?第42條規(guī)定：用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減缺乏20人但占職工總人數(shù)10%以上的，應提前30日向工會或者全體職工說明，聽取意見，裁減人員方案經(jīng)報勞動行政部門后，可以裁員解除勞動合同。 裁員后6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。七勞動合同解除或終止9有以下情形的可裁員：1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重組；2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；3.企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更

38、勞動合同后仍需裁減人員。裁員時應當優(yōu)先留用以下人員：1.有較長固定期限勞動合同的人員；2.訂立了無固定期限勞動合同的人員；3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)老人或未成年人的人員。 單位法律責任：應按相關規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和一次性繳付社保金。八經(jīng)濟補償金標準?勞動合同法?第46-47條工作年限支付條件勞動合同法規(guī)定6個月（1）月工資為本人離職前12月的平均工資；（2）月工資金額為當?shù)厣夏甓嚷毠ど缙焦べY3倍及以上的，實行雙高限：月工資標準限于3倍社平工資金額；補償年限最多不超過12年。半個月工資6個月1年1個月工資每滿1年計發(fā)1個月工資例：5年3個月2000/月的經(jīng)濟補償金=2000元/月5.5個

39、月=11000元；15年7個月5000元/月經(jīng)濟補償金=960元/月3 12個月=34560元九法律責任1?勞動合同法?第80-95條勞動行政等部門法律責任第95條：法律責任主體：勞動行政主管部門 其他主管部門平安生產(chǎn)主管部門 衛(wèi)生及職業(yè)病預防主管部門 企業(yè)主管部門 其他主管部門部門和工作人員違法行為：1.主觀成心，并構成客觀事實玩忽職守、不履行法定職責、違法行使職權。2.造成后果：給勞動者或者用人單位造成損害責任內容1.承擔賠償責任；2.直接責任人部門主管、責任人員依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。九法律責任2用人單位其他法律責任：由勞動行政部門責令執(zhí)行第83-85、89條：

40、責令限期退還身份證等證件、財物、勞動者檔案或其他物品，并予罰款500-2000元至承擔損害賠償責任。 責令限期支付工資、加班費、低于最低工資差額局部或者經(jīng)濟補償，逾期不支付的，責令加付按應付金額50-100%賠償金的情形：1.未按合同約定或國家規(guī)定及時足額支付報酬；2.低于最低工資標準支付工資包括加班費；3.安排加班不支付加班費；4.解除或終止勞動合同未依法支付經(jīng)濟補償。九法律責任3由相關部門依法執(zhí)行第87-89條 以下可依法給予行政處分、依法追究刑事責任、承擔賠償責任的情形：1.以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動；2.違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安；3.侮辱、體罰、毆打

41、、非法搜查或者拘禁勞動者；4.勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重給勞動者身心健康造成嚴重損害。九法律責任4用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，單位需按經(jīng)濟補償2倍標準支付賠償金第86條。用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具?解除或者終止勞動合同證明?的，行政責令改正；造成損失的，應承擔賠償責任第89條。用人單位招用其他單位未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他單位造成損失的，應承擔連帶賠償責任。第91條注意用人單位變化不影響勞動合同履行的二種情況：1用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行第33條。2用人單位發(fā)生合并、分立等情況，原勞動合同有效且由繼承其權力和義

42、務的單位繼續(xù)履行第34條實施條例相關規(guī)定：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。 九法律責任5勞務派遣單位法律責任第92條 單位違反本法，由

43、勞動行政部門和其他主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，處以每人1000-5000元罰款，并由工商行政部門撤消營業(yè)執(zhí)照；給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。不具備合法經(jīng)營資格用人單位法律責任第93條1.該單位和出資人依法用人單位法律責任，依法支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金，并依法承擔賠償責任。2.該單位違法犯罪，依法追究法律責任。個人承包經(jīng)營法律責任第94條 違反本法招用勞動者給其造成損害的，由發(fā)包組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。九法律責任6勞動者法律責任1.勞動者違法解除勞動合同或者違反約定保密義務及竟業(yè)限制而給用人單位造成損失的，承擔賠償責任第90條。2.未解除或者終止勞動合同的勞動者，擅自

44、到其他單位就業(yè)而造成單位損失的，應承擔賠償責任第91條其他單位承擔連帶賠償責任。 本法不包括?企業(yè)職工獎懲條例?所規(guī)定的：警告、記過、記大過、開除、除名、罰款、賠償、撤職、降職及降工資級別等勞動者負法律責任的情形。十勞務派遣?勞動合同法?第57-67條勞務派遣范圍：臨時性、輔助性或者替代性的崗位第66條。依?公司法?設立，注冊資本不得少于50萬元第57條。勞務派遣單位為用人單位，依法與勞動者訂立勞動合同，期限2年以上第58條。勞務派遣單位與用工單位訂立勞務“派遣協(xié)議，不得分割多個短期協(xié)議，協(xié)議內容有義務告知被派遣勞動者，且“用工人單位不得“內部派遣，并履行“用工人單位義務第59、60-62、6

45、7條。派遣單位按月支付勞動者勞動報酬，無工作時按月支付最低工資標準報酬，勞動者在用工單位享有“同工同酬的權力，不得包括派遣及用工單位向勞動者收取費用第59、60、63條。派遣勞動者提出解除或者用工單位退回勞動者，解除條件與勞動合同解除一致，解除主體是勞動者與勞務派遣單位第65條。實施條例相關規(guī)定用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位。用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解

46、除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。實施條例附那么規(guī)定：對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照?勞動保障監(jiān)察條例?的規(guī)定處理。勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，依照?中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法?的規(guī)定處理。企業(yè)管理過程中實際運用法規(guī)本卷須知：勞動合同與用工管理是企業(yè)管理中具有對抗性的內容，應提高重視程度掌握并有效運用勞動法規(guī)是現(xiàn)代企業(yè)提高員工關系管理、降低風險的根本要求強化管理的法律意

47、識是尋找最正確解決方案的根底法律運用需要注意操作、手續(xù)等細節(jié)完美。第三局部 勞動合同仲裁調節(jié)法員工沖突的分類處理員工違紀被解除合同沖突裁員、調整引發(fā)的員工沖突員工合同到期終止的沖突勞動爭議處理程序和特點一裁兩審時間長、變化大標準效力低，執(zhí)行標準不一易與當時當?shù)叵嚓P事件關聯(lián)，不能完全依照法律處理，增加了不確定性勞動爭議處理的一般性原那么保護弱者重證據(jù)，重程序用人單位負有較重的管理、舉證等職責調解是主要手段預防與應對勞動爭議完善自身管理，慎重作出決定強化合同意識，堵塞各種漏洞積極借用外腦，積極化解糾紛一、總那么1.適用范圍中華人民共和國境內的用人單位 勞動者 用人單位與勞動者發(fā)生的以下勞動爭議，適

48、用本法 一因確認勞動關系發(fā)生的爭議；二因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；三因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；四因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；五因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；六法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。 2.解決勞動爭議的原那么根據(jù)事實遵循合法公正、及時著重調解 3.當事人可以自愿選擇爭議處理方式勞動者與用人單位協(xié)商；請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商；當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解 ；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 ；對

49、仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。4.舉證責任發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。二、調解1.調解組織企業(yè)勞動爭議調解委員會；依法設立的基層人民調解組織；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。 企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。 2.申請調解的方式書面口頭3.調解過程本卷須知：調解勞動爭議，應當充分聽取

50、雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協(xié)議。經(jīng)調解達成協(xié)議的，應當制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。達成調解協(xié)議后，一方當事人在協(xié)議約定期限內不履行調解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。 4.特殊事項調解因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。 三、 仲 裁 勞動

51、爭議仲裁委員會按照統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局和適應實際需要的原那么設立。省、自治區(qū)人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區(qū)、縣設立。直轄市、設區(qū)的市也可以設立一個或者假設干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設立。國務院勞動行政部門依照本法有關規(guī)定制定仲裁規(guī)那么。省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區(qū)域的勞動爭議仲裁工作進行指導。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表、企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數(shù)。 勞動爭議仲裁委員會依法履行以下職責： 聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；受理勞動爭議案件；討論重大或者疑難的勞動爭議案件；對仲裁

52、活動進行監(jiān)督。 勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。 勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。 仲裁員應當公正正派并符合以下條件之一：曾任審判員的；從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿五年的；律師執(zhí)業(yè)滿三年的。 勞動爭議管轄權與當事人1勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭

53、議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。 勞動爭議管轄權與當事人2當事人可以委托代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。喪失或者局部喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協(xié)議不公開進行

54、或者涉及國家秘密、商業(yè)秘密和個人隱私的除外。 申請和受理1勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出

55、。 申請和受理2申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數(shù)提交副本。仲裁申請書應當載明以下事項：勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由；證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。 書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。申請和受理3勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議

56、事項向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交辯論書。勞動爭議仲裁委員會收到辯論書后，應當在五日內將辯論書副本送達申請人。被申請人未提交辯論書的，不影響仲裁程序的進行。 開庭和裁決 1勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。開庭和裁決 2仲裁員有以下情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申

57、請：一是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；二與本案有利害關系的；三與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；四私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。 勞動爭議仲裁委員會對回避申請應當及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當事人。開庭和裁決 3 仲裁員有本法第三十三條第四項規(guī)定接受請客送禮情形，或者有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的，應當依法承擔法律責任。勞動爭議仲裁委員會應當將其解聘。仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。申請人收到書面通知，無正當

58、理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。開庭和裁決 4仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。根據(jù)當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經(jīng)仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。 當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最后意見。當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的

59、與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。開庭和裁決 5仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者過失的，有權申請補正。如果不予補正，應當記錄該申請。筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章。當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請。 仲裁庭在作出裁決前，應領先行調解。調解達成協(xié)議的，仲裁庭應當制作調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協(xié)議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經(jīng)雙方當事人簽收后，發(fā)

60、生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。開庭和裁決 6仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一局部事實已經(jīng)清楚，可以就該局部先行裁決。 開庭和裁決 7仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應當符合以下條件：一當事人之