勞動法與勞動關系管理課件

1、勞動法與勞動關系管理讓我們一起來討論勞動關系吧人 力 資 源 管 理 師 課 程1第一章 勞動法基本理論勞動法的概念勞動法的基本原則勞動法的淵源勞動法的體系勞動法職能結構模式體系勞動法律關系勞動法適用范圍勞動關系的調整方式2第一節(jié) 勞動法的概念三層含義:狹義的勞動法指中華人民共和國勞動法這個法律文件廣義的勞動法調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總稱（本教材所指）勞動法學法律科學中的一個亞學科，屬于社會法范疇3第二節(jié) 勞動法的基本原則（一）勞動法的基本原則的涵義和特征含義：勞動法的基本原則，是指調整勞動關系及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則

2、，即必須遵循的基本勞動法所包括的、在調整勞動關系以及與之密切相關的社會關系時所遵循的基本準則。特點 指導性、綱領性 反映了勞動法律部門的本質和特點 高度的穩(wěn)定性 高度的權威性4勞動法基本原則的作用指導勞動法的制定指導勞動法的實施指導勞動法的理解、解釋5第三節(jié) 勞動法的基本原則（二）勞動法基本原則的內容1、保障勞動權原則（首要原則）七項權利，就業(yè)權、自由擇業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業(yè)培訓權、提起勞動爭議處理權等。平等就業(yè)和擇業(yè)是核心。勞動權的國家保障 基本保護 全面保護 優(yōu)先保護 和諧社會，維護弱勢群體62、勞動關系民主化原則主要體現(xiàn)在企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身

3、利益的規(guī)章制度或者重大事項時應當執(zhí)行民主程序。3、物質幫助權原則物質幫助權勞動者通過社會保險來實現(xiàn)社會保險的基本屬性：強制性社會保險的特征：社會性、互濟性、補償性7第四節(jié) 勞動法律淵源（一）勞動法律淵源的含義三種涵義： 一是影響勞動法的各種因素 二是對法律適用者有約束力的規(guī)范 三是國家制定或認可的勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式8法的淵 源：法的源頭、法的源泉 fan水積水之所出憲 法勞動法 律勞動行政法規(guī)勞動規(guī)章地方性勞動法規(guī)地方規(guī)章國際公約正式解釋9第四節(jié) 勞動法的淵源憲法 全國人民代表大會勞動法律 全國人民代表大會及常務委員會國務院勞動行政法規(guī) 國務院勞動規(guī)章 勞動保障部地方性勞動法規(guī) 地方人大及

4、常委會我國立法機關批準的相關國際公約正式解釋 立法、司法和行政10第五節(jié) 勞動法的體系1、促進就業(yè)法律制度2、勞動合同和集體合同法律制度3、勞動標準制度4、職業(yè)培訓制度5、社會保險和福利制度6、勞動爭議處理制度7、工會和職工民主管理制度8、監(jiān)督檢查制度11第六節(jié) 勞動法律關系法律關系：法律在調整人們行為過程中所形成的一種權利義務關系勞動法律關系：勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權利與義務關系。12勞動關系轉化為勞動法律關系的條件有二：一是存在現(xiàn)實的勞動關系；二是有相應的法律規(guī)范與勞動關系的最主要的區(qū)別在于它體現(xiàn)了國家意志13第七節(jié) 勞動法律關系勞動

5、法律關系的種類：1、勞動合同關系2、勞動行政法律關系3、勞動服務法律關系14第七節(jié) 勞動法律關系 勞動法律關系的特征：1、是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)2、其內容是權利與義務3、是雙務關系4、具有國家強制性15第七節(jié) 勞動法律關系勞動法律關系的構成要素：（一）勞動法律關系的主體主體的含義：主體應具備的條件：勞動權利能力和行為能力勞動權利能力：主體依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格（法定勞動年齡內）勞動行為能力：主體能以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務，使勞動法律關系建立、變更和消滅的資格。16第七節(jié) 勞動法律關系自然人勞動行為能力的分類：完全勞動行為能力人限制勞動行為能力人無勞動行為能力人17

6、第七節(jié) 勞動法律關系用人單位的條件：用工的權利能力用工的行為能力18第七節(jié) 勞動法律關系勞動法律關系的內容：勞動者的八項權利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利取得勞動報酬的權利休息休假的權利獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利接受職業(yè)技能培訓的權利享受社會保險和福利的權利提請勞動爭議處理的權利法律規(guī)定的其他勞動權利與四項義務1、 完成勞動任務2、 提高職業(yè)技能3、 執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程4、 遵守勞動紀律和職業(yè)道德19第七節(jié) 勞動法律關系勞動法律關系的客體：權利與義務指向的對象例如 勞動、工資、保險福利、工作時間等勞動法律事實概念：能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象為勞動法律事實。種類： 勞動法律行為

7、 事件 產生勞動法律關系的行為只能是合法行為！20第七節(jié) 勞動關系的調整方式一、勞動法律法規(guī)二、勞動合同三、集體合同四、民主管理制度五、企業(yè)內部勞動規(guī)則六、勞動爭議處理制度七、勞動監(jiān)督檢查制度21第二章 勞動合同法勞動合同的訂立勞動合同的效力勞動合同的履行和變更勞動合同的解除和終止勞動合同的特別規(guī)定22第二章 勞動合同法勞動合同的訂立一、合同當事人雙方的告知義務二、建立勞動關系的禁止規(guī)定三、勞動關系的建立四、勞動合同的期限五、勞動合同的內容六、試用期23第一節(jié) 合同當事人雙方的告知義務(一)用人單位的主動告知真實情況的義務不管勞動者是否詢問，用人單位都應當在訂立勞動合同之前，主動如實告知勞動者

8、(二)告知的內容:工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬（三）除去用人單位應主動告知的六項內容外，如果勞動者希望了解用人單位的其他情況，用人單位應當如實告知，涉及用人單位商業(yè)秘密等需要對勞動者保密的內容除外。（四）用人單位有權了解勞動者的情況 用人單位了解與勞動合同直接相關的基本情況，包括健康情況、知識技能、工作經歷等，勞動者必須如實說明24第二節(jié) 建立勞動關系的禁止規(guī)定（一）不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件其他證件包括：畢業(yè)證、學位證、技能等級證書（二）不得要求勞動者提供擔保 包括保證、抵押、質押、留置和定金（三）不得以其他名義向勞動者收取財物 包括錢或物25第三

9、節(jié) 勞動關系的建立（一）用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查；職工名冊包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立；（二）建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬

10、。26第三節(jié) 勞動關系的建立用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照規(guī)定支付經濟補償金。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。（三）勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效

11、。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同他。27第三節(jié) 勞動關系的建立未訂立勞動合同導致勞動報酬約定不明確的處理規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。 已訂立勞動合同中有約定不明確條款的處理規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞

12、動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。28第三節(jié) 勞動關系的建立（五）法律責任：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。用人單位違反本法規(guī)

13、定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。 用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 29第四節(jié) 勞動合同的期限（一）勞動合同期限種類固定期限勞動合同固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時

14、間的勞動合同。無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同以完成一定工作任務為期限的勞動合同以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。30第四節(jié) 勞動合同的期限（二）無固定期限勞動合同訂立要求： 協(xié)商一致訂立： 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 應當訂立：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；這里的連續(xù)工作滿十年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，

15、包括勞動合同法施行前的工作年限（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。（本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。 ） 視為訂立：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同31第四 勞動合同的期限勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工

16、作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償金的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；協(xié)商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。32勞動合同的期限地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動

17、合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經濟補償?shù)囊?guī)定。33第四節(jié) 勞動合同的期限（三）法律責任 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 34第五節(jié) 勞動合同的內容(一)必備條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 (二)其他約定

18、條款： 勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 35勞動合同內容勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等各項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。36第六節(jié) 試用期（一）試用期的期限規(guī)定勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得

19、超過二個月；三年以上的固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；以完成一定工作任務的勞動合同，不得約定試用期；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期包含在合同期限內。勞動合同僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。37第六節(jié) 試用期（二）試用期內工資和解除勞動合同規(guī)定 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 （三）法律責

20、任 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正； 違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。38第七節(jié) 勞動合同的效力（一）勞動合同無效的情形以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； 違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 （二）勞動合同無效的確認機構勞動爭議仲裁機構人民法院（三）勞動合同無效的效力無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效（四）勞

21、動合同無效后的處理 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（五）法律責任 勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。39第九節(jié) 勞動合同的解除和終止一、協(xié)商一致解除合同規(guī)定二、勞動者單方解除勞動合同規(guī)定三、用人單位單方解除勞動合同規(guī)定四、勞動合同終止規(guī)定五、經濟補償金支付規(guī)定六、用人單位違法解除、終止勞動合同的法律后果七、解除或者終止勞動合同后的手續(xù)辦理40一、協(xié)商一致解除勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。二、提前通知解除勞動合同

22、規(guī)定1、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。2、勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。41第九節(jié) 勞動合同的解除和終止三、勞動者單方解除勞動合同（一）勞動者需提前通知，但沒有通知期限限制的解除勞動合同規(guī)定。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形

23、（二）無需事先告知用人單位解除勞動合同規(guī)定有下列情形之一的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位：1、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。2、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。42第九節(jié) 勞動合同的解除和終止四、用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定（一）隨時解除勞動合同規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用

24、人單位提出，拒不改正的； （5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （6）被依法追究刑事責任的。（二）提前通知解除勞動合同規(guī)定有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。43第九節(jié) 勞動合同的解除和終止

25、四、用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定裁減人員解除勞動合同規(guī)定裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。（四）禁止解除勞動合同規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （四）女職工在孕期、

26、產期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。44第九節(jié) 勞動合同的解除和終止（1）終止勞動合同規(guī)定有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產的； （2）其他終止勞動合同規(guī)定勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。（3）法律責任

27、 用人單位違反本法規(guī)定終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。45第九節(jié) 勞動合同的解除和終止經濟補償金計算標準經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡?/p>

28、不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 本法第五十條第二款（三）經濟補償金支付時間 用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。46勞動合同的解除和終止月工資標準按照勞動者應得工資計算，包括計時工資、計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照最低工資標準計算。47第九節(jié) 勞動合同的解除和終止（四）經濟補償金的法律適用本法施行之日（本法自2008年1月1日起施行 ）存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當

29、時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行48第九節(jié) 勞動合同的解除和終止用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。（第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。）用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。49第九節(jié) 勞動合同的解除和

30、終止（一）辦理手續(xù)用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。（二）法律責任 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。50第三章 工資集體協(xié)商制度一、集體合同定義和分類二、工資集體協(xié)商的內容三、工資集體協(xié)商的程序51第一節(jié) 集體合同的概念集體合同（一）集體合同企業(yè)職工一方與用人單

31、位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。（二）專項集體合同企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。（三）行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。52第二節(jié) 工資集體協(xié)商工資集體協(xié)商含義工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資協(xié)議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。53工資集

32、體協(xié)商注意建立三個機制：工資分配的共決機制工資增長機制監(jiān)督機制54第三節(jié) 工資集體協(xié)商的內容一、工資協(xié)議的期限二、工資分配制度、工資標準和工資分配形式三、職工年度平均工資水平及其調整幅度四、獎金、津貼、補貼等分配辦法五、工資支付辦法六、變更、解除工資協(xié)議的程序七、工資協(xié)議的終止條件八、工資協(xié)議的違約責任九、雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項55第四節(jié) 工資集體協(xié)商的程序一、工資集體協(xié)商代表的確定工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產生。每方至少3人，并各確定1名首席代表。員工一方由工會代表，未建立工會的，由員工民主推舉代表，并得到半數(shù)以上員工同意。首席代表由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他代表作

33、為首席代表。未建立工會的，首席代表由協(xié)商代表推舉。企業(yè)一方代表由法定代表人或法定代表人指定的其他人員擔任。其中首席代表由法定代表人擔任，也可以書面委托其他代表作為首席代表。企業(yè)內部的協(xié)商代表參加集體協(xié)商視為提供了正常勞動（即所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利等。）。其中職工一方代表在履行代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責之時。56第四節(jié) 工資集體協(xié)商的程序工資集體協(xié)商的實施步驟一、提出方應事先向一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。二、在不違反有關法律、

34、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。三、協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議四、協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政制作正式工資協(xié)議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后生效。57工資集體協(xié)商的程序工資協(xié)議的審查一、工資協(xié)議簽訂后10日內由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份報送到勞動保障行政部門審查。二、勞動保障行政部門15日內勞動部門審查三、勞動保障部門無異議，及時送達意見書，或15日后協(xié)商雙方未收到意見書，視為同意，協(xié)議生效。四、公布：生效后5日內，雙方以適當形式向雙方人員公布。58第四章 勞務派遣含義：勞動者派遣單位與

35、接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者派遣機構從中獲得收入的經濟活動。特點：一、形式勞動關系的運行二、實際勞動關系的運行三、勞動爭議處理成因：一、降低勞動管理成本；二、促進就業(yè)與再就業(yè)；三、為強化勞動法制提供條件；四、滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求59勞動者派遣的性質組合勞動關系派遣單位有關系，沒勞動接受單位有勞動，沒關系60勞動者派遣單位(中介)要派單位(用人單位)形式勞動關系實際勞動關系派遣協(xié)議勞動者派遣的法律性質(組合勞動關系)勞動合同民事關系61第一節(jié) 勞務派遣單位（一）勞務派遣單位成立的條件勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)

36、定設立，注冊資本不得少于五十萬元。（二）勞務派遣單位應當履行的義務勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。 勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位不得向被派遣

37、勞動者收取費用。62第二節(jié) 勞務派遣協(xié)議和用工單位（三）勞務派遣協(xié)議勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。（四）用工單位應當履行的義務 執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實

38、行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。63第三節(jié) 被派遣勞動者（五）被派遣勞動者的權利被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。（六）退工與解除勞動合同被派遣勞動者可以依照本法

39、第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。64第四節(jié) 其他規(guī)定（七）勞務派遣其他規(guī)定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。（八）法律責任 勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連

40、帶賠償責任。65其他規(guī)定勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。66第五章 工資工資組成工資支付最低工資工資指導線制度67第一節(jié) 工資組成計時工資計件工資獎金津貼和補貼加班加點工資特殊情況下支付的工資68第三節(jié) 工資支付制度（一）工資支付制度用人單位應根據(jù)本單位生產特點依法建立工資支付制度，并告知本單位全體勞動者。工資支付制度的基本內容是：工資決定辦法工資支付項目工資支付標準工資支付形式

41、工資支付周期和日期加班工資的計算基數(shù)各類假期工資支付標準工資扣除事項特使情況下的工資支付其他有關工資支付的內容69第四節(jié) 工資支付日期（二）工資支付日期1、用人單位應當按照集體合同或勞動合同約定的日期支付勞動者工資。約定的工資支付日期遇法定休假日或休息日的，應當提前在最近的工作日支付。2、用人單位應當至少一個月支付一次工資（實行經營者年薪制的按有關規(guī)定執(zhí)行）。3、用人單位以周、日、小時支付勞動者工資的，其工時折算按照每日8小時，每周40小時，每月平均工作20.83日計算。4、對完成一次性臨時工作任務的勞動者，用人單位應當在工作任務完成后3個工作日內支付工資。70第五節(jié) 工資支付形式（三）工資支

42、付形式1、工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物或有價證券等支付。2、工資應當支付給勞動者本人，勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。3、用人單位可以委托銀行代發(fā)工資。4、用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。71第六節(jié) 特殊情況下工資支付法定工作時間內依法參加社會活動支付的工資勞動者在法定工作時間內依法參加下列活動的，用人單位應視同提供了正常勞動并支付工資：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、區(qū)以上政府、黨派、工會、共青團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；充當人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；工會法規(guī)定的基層工會非專職委員因工會活動占用的

43、生產或工作時間；勞動者擔任集體協(xié)商代表期間，因履行代表職責，參加集體協(xié)商而占用的工作時間；其他依法參加的社會活動。72第六節(jié) 特殊情況下工資支付年休假、探親假、婚喪假、計劃生育假等假期的工資勞動者在依法享受年休假、探親假、婚假、喪假以及女職工生育（產）假、計劃生育手術假等假期期間，用人單位應按勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資，約定不明確的，按本人休假前12個月平均實得工資支付勞動者工資。工作不滿12個月的，按實際工資月平均實得工資計算。73第七節(jié) 用人單位代扣、代繳勞動者的工資用人單位代扣、代繳勞動者的工資在勞動關系存續(xù)期間，用人單位應從勞動者工資中代扣、代繳以下費用：應當由勞動者個人繳納

44、的工資、薪金所得稅款；應當由勞動者個人繳納的社會保險費；應當由勞動者個人繳納的住房公積金；協(xié)助執(zhí)行法院判決、裁定由勞動者負擔的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等費用；國家法律法規(guī)法定的其他費用。74第九節(jié) 最低工資規(guī)定最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資包括：國家規(guī)定的應由勞動者繳納的社會保險費和住房公積金。最低工資不包括：1、延長工作時間工資；2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；3、法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。75第十節(jié) 工資指導線制度（一）工資指導線制度的含義在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總

45、量和水平，調解工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配辦法、規(guī)定的總稱。（二）工資指導線制度的作用1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。2、引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。3、完善國家的工資宏觀調控體系，體現(xiàn)市場經濟條件下的“政企分開”。（三）制定工資指導線應遵循的原則1、應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長原則2、結合地區(qū)、行業(yè)特點，分級管理、分類調控原則3、三方機制的協(xié)商原則76第十節(jié) 工資指導線制度工資指導線的主要內容（一）經濟形勢分析（二）工資指導線意

46、見：三條線上線：也稱預警線，對工資增長較高企業(yè)的，必須實行兩低于原則?；鶞示€：年度平均工資增長目標下線：適用于經濟效益較差的企業(yè)。允許零增長或負增長。77第十一節(jié) 勞動力市場工資指導價位勞動力市場工資指導價位含義：勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。（一）勞動力市場指導價位的內容 年工資和月工資兩種形式，高中低三種標準。 宏觀調控工資的重要組成部分。 市場經濟國家通行的做法。（

47、二）勞動力市場指導價位制度的意義 1、建立完善勞動力市場工資指導價位制度，能夠為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎性的調節(jié)作用提供條件。2、有利于轉變政府勞動管理職能轉變，由市場調節(jié)勞動力供求和市場價格，形成科學合理的工資分配制度。3、有利于合理引導勞動力有序流動，調節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結構。是價格機制和供求機制緊密結合，構成完整體系。4、為新辦企業(yè)提供雇員初始工資參考，也為工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考。（三）勞動力市場工資指導價位的制定程序信息采集價位制定公開發(fā)布78第六章 勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類一、安全生產責任制二、安全技術措施計劃管理制度三、安全

48、生產教育制度四、安全生產檢查制度五、重大事故隱患管理制度六、安全衛(wèi)生認證制度七、傷亡事故報告和處理制度八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度九、勞動者健康檢查制度79關于工傷工傷保險定義 工傷保險又稱職業(yè)傷害保險，是指勞動者由于工作原因并在工作過程中遭受意外傷害，或因接觸粉塵、放射線、有毒有害物質等職業(yè)危害因素引起職業(yè)病后，由國家或社會給負傷、致殘者以及死亡者生前供養(yǎng)親屬提供必要的物質幫助的一項社會制度。80第一節(jié) 工傷保險征繳（一）參保時間城鎮(zhèn)企業(yè)：自2004年1月1日起參加工傷保險，2004年1月1日后成立的用人單位應當自成立之日起參加工傷保險。個體工商戶：2005年1月1日起到所在區(qū)縣社會

49、保險基金管理分中心申請辦理工傷保險登記。農民工：自2004年11月1日起參加工傷保險。（二）繳費基數(shù)城鎮(zhèn)企業(yè)：按照應參保職工繳費工資基數(shù)之和確定，職工繳費工資按照本人上年度月平均工資確定，若繳費工資低于本市上年度職工月平均工資60%的，按60%確定，若高于300%的，按300%確定。個體工商戶：由所在區(qū)縣社會保險基金管理分中心確定繳費基數(shù)。農民工：同城鎮(zhèn)企業(yè)繳費基數(shù)。81第一節(jié) 工傷保險征繳（三）費率（繳費比例）城鎮(zhèn)企業(yè)：行業(yè)差別費率：一類為風險較小行業(yè)，費率為0.5%；二類為中等風險行業(yè)，費率為1.0%；三類為風險較大行業(yè)，費率為2.0%。涉及兩種以上行業(yè)企業(yè)費率的確定：應以風險最高的項目，

50、確定行業(yè)風險類別及費率。勞務派遣組織費率：應當參照一類行業(yè)的繳費費率確定。費率浮動：1、屬一類行業(yè)的，不實行浮動費率；2、屬于二、三類行業(yè)的，費率一至三年浮動一次；3、在行業(yè)基準費率的基礎上，可上下各浮動兩檔（上浮120%、150%，下浮動80%、50%）。個體工商戶：由所在區(qū)縣社會保險基金管理分中心確定繳費費率。農民工：同城鎮(zhèn)企業(yè)繳費率，但必須到施工地區(qū)縣社會保險經辦機構確定。82第二節(jié) 工傷的認定（一）認定工傷在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷

51、害的；患職業(yè)病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；在上下班途中，受到機動車事故傷害的；法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。（二）視同工傷在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害；職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的；在傳染性非典型肺炎預防和救治工作中，醫(yī)護及相關工作人員因履行職責，感染傳染性非典型肺炎或者感染傳染性非典型肺炎死亡的。83第二節(jié) 工傷的認定（三）不能認定或視同工傷因犯罪或者違反治安管理傷亡的；醉酒導致傷亡的；自殘或者自殺的。

52、（四）工傷認定申請時效職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障部門提出工傷認定申請。（遇有特殊情況，經報勞動保障部門同意，申請時限可以適當延長）用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障部門提出工傷認定申請。（五）工傷認定時限勞動保障部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定。并書面通知申請工傷認定的職工或者直系親屬和該職工所在單位。84第三節(jié) 工傷

53、待遇（一）工傷待遇類別工傷醫(yī)療待遇工傷傷殘待遇因工死亡待遇（二）工傷待遇規(guī)定工傷醫(yī)療待遇工傷醫(yī)療費：符合工傷保險診療項目目錄、藥品目錄、住院服務標準的，從工傷保險基金支付。康復性治療費：符合工傷保險診療項目目錄、藥品目錄、住院服務標準的，從工傷保險基金支付。住院伙食補助費：由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發(fā)給職工。交通、食宿費：經醫(yī)療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的，所需交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標準報銷。輔助器具配置費：工傷職工因日常生活或者就業(yè)需要，經勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，

54、所需費用按照國家規(guī)定的標準從工傷保險基金支付。85第三節(jié) 工傷待遇（二）工傷待遇規(guī)定生活護理費：工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。標準為：統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%（生活完全不能自理）、40% （生活大部分不能自理） 、30% （生活部分不能自理） 。一次性傷殘補助金：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為24個月本人工資，二級傷殘為22個月本人工資，三級傷殘為20個月本人工資，四級傷殘為18個月本人工資，五級傷殘為16個月本人工資，六級傷殘為14個月本人工資，七級傷殘為12個月本人工資，八級傷殘

55、為10個月本人工資，九級傷殘為8個月本人工資，十級傷殘為6個月本人工資。傷殘津貼：一至四級傷殘津貼由工傷保險基金按月支付，五、六級傷殘津貼由用人單位按月發(fā)給（在難以安排工作的情況下）。標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%，五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%。一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金：解除勞動合同或者終止勞動關系的職工，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。具體標準為本市上年度職工月平均工資的5至30個月，其中五級傷殘30個月，六級傷殘25個月，七級傷殘20個月，八級傷

56、殘15個月，九級傷殘10個月，十級傷殘5個月。86第三節(jié) 工傷待遇（二）工傷待遇規(guī)定因工死亡待遇喪葬補助金：職工因工死亡后，其直系親屬從工傷保險基金領取標準為6個月的本市上年度職工月平均工資的喪葬補助金。一次性工亡補助金：職工因工死亡后，其直系親屬從工傷保險基金領取標準為60個月的本市上年度職工月平均工資的一次性工亡補助金。供養(yǎng)親屬撫恤金：工傷保險基金將供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。但供養(yǎng)親屬撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的

57、工資。87第七章 企業(yè)勞動爭議處理含義：勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。特征：一、當事人是特定的；二、內容是特定的；三、特定的表現(xiàn)形式分類：一、個別爭議二、集體爭議三、團體爭議處理原則：一、著重調解及時處理的原則；二、在查清事實的基礎上依法處理的原則；三、當事人在適用法律上一律平等的原則。88勞動爭議的分類1、按勞動爭議的主體劃分：個別爭議與集體爭議2、按勞動爭議的性質劃分：權利爭議與利益爭議3、按勞動爭議的標的劃分89勞動爭議產生的原因1、直接原因：違法違規(guī)行為2、實質原因：物質利益的作用90第一節(jié) 企業(yè)調解委員會企業(yè)調解委員會調解的特點一、群眾性二、自治

58、性三、非強制性與勞動爭議仲裁委員會和法院調解的區(qū)別：一、在勞動爭議處理中的地位不同；二、主持調解主體不同；三、調解案件的范圍不同；四、調解的效力不同。91第二節(jié) 勞動爭議調解仲裁法勞動爭議調解仲裁法適用范圍：一、因確認勞動關系發(fā)生的爭議二、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議三、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議四、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議五、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議六、法律、法規(guī)規(guī)定的其他爭議92勞動仲裁的原則1、一次裁決原則2、合議原則3、強制原則4、回避原則5、區(qū)分舉證責任原則93第三節(jié) 勞動爭議解決方式勞

59、動爭議解決方式（一）和解（二）調解（三）仲裁（四）訴訟（五）投訴94第三節(jié) 勞動爭議解決方式（一）和解 發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。（二）調解 發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解； （三）仲裁 不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁； （四）訴訟對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。 對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以

60、就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 （五）投訴 用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。 95第四節(jié) 基本規(guī)定舉證責任 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。集體爭議 發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。三方機制(第八條) 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議