公司薪酬福利管理制度內(nèi)容

1、公司薪酬福利管理制度內(nèi)容薪酬與福利管理是很多企業(yè)和員工關(guān)注的內(nèi)容所以有很多的老 板都會(huì)制定一些薪酬與福利管理方案下面是百分網(wǎng)小編為你精心推 薦的薪酬福利管理制度希望對(duì)您有所幫助總則適用范圍本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動(dòng)合同的員工目的制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用對(duì)員工為公司 付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)即：使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合 ;使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合 ;使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié) 合原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公 平及可持續(xù)發(fā)展的原則：公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為 導(dǎo)向建立合

2、理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最 終收入;競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo) 向在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)薪資水平的調(diào)查對(duì)與市場(chǎng)水平差 距較大的崗位薪酬水平將做適時(shí)調(diào)整使公司的薪酬水平具有一定的 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 ;激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向通過(guò)浮動(dòng)工資 和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元激發(fā)員工工作積極性 ; 另外開(kāi)放不同薪酬晉 升通道使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì) ;經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持 一致薪酬總額的增長(zhǎng)應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)平均薪酬的增長(zhǎng)應(yīng)低于 勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)分配依據(jù) 薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、技能水平、個(gè)人能力素

3、質(zhì) 和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)并參考本地社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平、 勞動(dòng)力市 場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平等特征 可計(jì)量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數(shù)額薪酬 與績(jī)效考核掛鉤可預(yù)見(jiàn)性：除單項(xiàng)獎(jiǎng)、公司特別獎(jiǎng)外員工根據(jù)其所在崗位、技 能水平、工作努力程度和工作業(yè)績(jī)可以預(yù)期到個(gè)人的年度總收入薪酬總額薪酬總額 指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額 公司通過(guò)建立工效掛鉤機(jī)制對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制每年薪酬總額不能超過(guò)營(yíng)業(yè)收入的一定百分比薪酬預(yù)算人力資源管理部門每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、 利潤(rùn)、薪酬總額、 下年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、下年度各職級(jí)的預(yù)計(jì)人數(shù)等因素 做出下一年度的薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算經(jīng)公司

4、薪酬考核管理委員會(huì)審核 公司批準(zhǔn)后執(zhí)行薪酬總額的核定每個(gè)考核期結(jié)束后公司人力資源管理部門根據(jù)公司財(cái)務(wù)部、公 司企劃部、各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)的各項(xiàng)薪酬總額核定結(jié)果 報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行公司薪酬總額的增長(zhǎng)速度應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)平均薪酬 的增長(zhǎng)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過(guò)程控制人力資源管理部門應(yīng) 于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)薪酬體系薪酬體系根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)公司的薪酬體系分為以下幾種 不同的薪酬體系：固定工資制 ;崗位績(jī)效工資制 ;計(jì)件工資制 ;協(xié)議工資制薪酬元素公司員工薪酬包括下列元素并根據(jù)不同對(duì)象有不同的薪酬組合基本工資： 基本工資主要包括三

5、部分學(xué)歷工資、職稱工資、年功工資等1）學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)提高而 對(duì)大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷的員工設(shè)立的工資單元 學(xué)歷工資按下列標(biāo)準(zhǔn)核定： 學(xué)歷?？票究拼T士博士學(xué)歷工資（元）50100XX002）年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)公司產(chǎn)生不同價(jià)值而設(shè) 置的工資單元屬于薪酬中的固定部分年功工資二本公司工齡x本公司工齡年功工資標(biāo)準(zhǔn)司齡 15 年 610 年 1115 年 15 年以上 司齡工資 （ 元/ 年）203040503）職稱工資： 職稱初級(jí)中級(jí)高級(jí)教授級(jí) 職稱工資（元）50100XX00北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)： 針對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的工人每月的收入不能低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)XX年為

6、580元/月崗位薪酬：是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值設(shè)定的工資單元主要取決 于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分 績(jī)效工資是崗位薪酬中的浮動(dòng)部分崗位薪酬的計(jì)算方法：崗位薪酬二崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié) 合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平確定不同職系、 不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)公 司可以通過(guò)對(duì)崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)薪酬水平的整體調(diào)整 ;崗位系數(shù)：在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定參見(jiàn)“附件 4：崗位系 數(shù)分布表”崗位薪酬細(xì)分為：崗位固定工資、績(jī)效工資兩部分兩部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的 不同和崗位所處的層級(jí)不同來(lái)確定原則上職能人員固定工資比例高于浮動(dòng)工資比例市場(chǎng)營(yíng)銷等

7、業(yè) 務(wù)人員浮動(dòng)工資比例要高于固定工資比例 ; 這主要是從更大程度的發(fā) 揮激勵(lì)作用的角度出發(fā)年終獎(jiǎng)金：是依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)情況及員工的年度工作績(jī) 效考核結(jié)果確定的工資單元年終獎(jiǎng)金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬公司特別獎(jiǎng)：對(duì)公司有巨大貢獻(xiàn)的個(gè)別員工給予的一次性 的特別獎(jiǎng)勵(lì)包括以下項(xiàng)目：創(chuàng)新獎(jiǎng)員工在工作方法、工作思路或開(kāi)拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和 創(chuàng)新對(duì)改善工作、 提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)由部門申報(bào)經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案獎(jiǎng)勵(lì)金額在200020000元優(yōu)秀建議獎(jiǎng) 對(duì)公司的發(fā)展或管理問(wèn)題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì) 入考核檔

8、案獎(jiǎng)勵(lì)金額在 5005000元伯樂(lè)獎(jiǎng) 為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編?lái)預(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長(zhǎng)為公司優(yōu)秀人才的 上級(jí)由部門申報(bào)經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案獎(jiǎng)勵(lì) 金額在 500 5000 元其他 除上面幾種形式之外其他方面為公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)均給予獎(jiǎng)勵(lì)例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù) 獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)金額在 300 2000 元公司特別獎(jiǎng)的確定公司特別獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額：公司特別獎(jiǎng)的金額視公司效益情況、 支付能力及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)確定 ;年度內(nèi)個(gè)人獲得公司特別獎(jiǎng)的獲獎(jiǎng)人數(shù)原則上不超過(guò)公司總 人數(shù)的 10%人; 年度內(nèi)團(tuán)隊(duì)獲得公司特別獎(jiǎng)的

9、部門或項(xiàng)目組原則上不 超過(guò) 2 個(gè)評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)做出了特殊的貢獻(xiàn)如為公司發(fā)展提出 了重要建議、 其行為挽救了重大損失、 其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元 效益大幅增長(zhǎng)等由公司執(zhí)委會(huì)討論評(píng)比出最優(yōu)結(jié)果一次性核定獎(jiǎng)勵(lì) 額度在下年初支付其他：福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇包括保險(xiǎn)、住房 公積金、帶薪休假等津貼補(bǔ)貼：是根據(jù)國(guó)家、地方、行業(yè)等有關(guān)規(guī)定對(duì)從事特殊 工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補(bǔ)助包括住房 補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等以下規(guī)定的項(xiàng)目從工資中直接扣除缺勤扣除額 ;違反勞動(dòng)紀(jì)律的扣除額 ;個(gè)人工資所得稅 ;其它應(yīng)扣除項(xiàng)目福利津貼福利適用范圍：適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式

10、員工臨時(shí)工、非正式員工等 人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執(zhí)行福利項(xiàng)：公司給員工提供的福利主要包括項(xiàng)目有：社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充 醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費(fèi)、獨(dú)生子 女費(fèi)、集體旅游、員工宿舍、工作餐等社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)：公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、 工傷保險(xiǎn)四項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)外埠辦事處工作人員 (當(dāng)?shù)厝藛T )在當(dāng)?shù)剞k理 上述保險(xiǎn)公司每年予以報(bào)銷一次 ;新進(jìn)人員在公司工作滿 1 個(gè)月后公司開(kāi)始為其辦理社會(huì)保險(xiǎn) 繳納手續(xù)應(yīng)屆畢業(yè)生自其到公司報(bào)到之日起開(kāi)始辦理 ;社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的確定：由公司參考員工個(gè)人工資基數(shù)每 年 4 月份核定一次 ;繳費(fèi)比例按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行其

11、中員工所繳部分由公司承擔(dān) ;繳納方式：北京的員工每月定期繳納補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)： 除基本醫(yī)療保險(xiǎn)外公司為正式員工建立了商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)用 于支付基本醫(yī)療保險(xiǎn)保障外一部分醫(yī)療費(fèi)用具體看公司經(jīng)營(yíng)狀況來(lái) 確定繳納額度住房公積金公司為正式員工及檔案調(diào)入公司的人員建立住房公積金制度 外地戶口人員暫不建立住房公積金 ;繳費(fèi)比例：公司和員工均為 8%員工所繳部分由公司承擔(dān) ;繳納方式：每月定期交納帶薪休假：詳細(xì)情況參見(jiàn)考勤及休假管理制度健康體檢：公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢新進(jìn)人員已 經(jīng)體檢并由公司報(bào)銷體檢費(fèi)的不參加具體時(shí)間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況定勞保用品： 公司未來(lái)保證員工的安全向各部門、各崗位員

12、工提供相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) 的勞保制服、勞保用品及其他勞動(dòng)保護(hù)措施公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次標(biāo)準(zhǔn)為240元/ 人防暑降溫費(fèi)： 公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費(fèi)或防暑降溫用品標(biāo)準(zhǔn)為 200 元發(fā) 放時(shí)間為每年5月 10月間獨(dú)生子女費(fèi)： 公司根據(jù)北京市人口與計(jì)劃生育條例規(guī)定對(duì)在公司工作滿1 年且為北京市戶口的員工在其子女未滿 14歲前每月享有 5元的獨(dú) 生子女費(fèi)獨(dú)生子女費(fèi)公司每年年底集中發(fā)放享受獨(dú)生子女費(fèi)的員工 需提交書面申請(qǐng)并提供獨(dú)生子女父母光榮證到人力資源部備案津貼補(bǔ)貼： 公司為員工提供的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目有：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、專 案津貼等三項(xiàng)津貼補(bǔ)貼不是每位員工共同享有而是根據(jù)具體情況而 定住房補(bǔ)貼：適用于全

13、部員工按崗位系數(shù)分類詳見(jiàn)附件每 月隨工資一起發(fā)放駐外津貼：適用范圍：各地辦事處、駐外人員 ;標(biāo)準(zhǔn)： 30 元/ 天 ;發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放交通補(bǔ)貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工按崗位 系數(shù)分類詳見(jiàn)附件每月隨工資一起發(fā)放專案津貼： 是針對(duì)特殊人員及崗位設(shè)計(jì)的津貼單元如項(xiàng)目經(jīng)理津貼、生產(chǎn) 部班組長(zhǎng)津貼等說(shuō)明：通訊費(fèi)用不列入工資總額實(shí)行實(shí)報(bào)實(shí)銷和標(biāo)準(zhǔn)控制相結(jié) 合的制度詳見(jiàn)公司相關(guān)制度固定工資制適用范圍 適用于公司的高層管理人員： 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、 首席設(shè)計(jì)師、 總經(jīng)理助理、副總工其特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng) 的薪酬薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu) =基本工資 +崗位工資 +

14、其他崗位工資的確定1)年度考核結(jié)果為A崗位系數(shù)上調(diào)一級(jí)；崗位工資的確定原則在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能 力等因素的基礎(chǔ)上確定個(gè)人崗位工資個(gè)人崗位工資的確定根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定高層管理人員的崗位系數(shù)參見(jiàn)“附件 4：崗位系數(shù)分布表” ;根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、任務(wù)目標(biāo)等確定崗位工資基數(shù) ;崗位總額二崗位工資基數(shù)X崗位系數(shù)；董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)對(duì)高管人員的崗位工資進(jìn) 行審批；根據(jù)任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等實(shí)際情況董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬 考核委員會(huì)可以對(duì)高層管理人員的崗位工資總額進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整固定工資制人員工資的核算發(fā)放基本工資、其他按照公司有關(guān)規(guī)定的工資項(xiàng)目按月由人力資源 部核

15、算發(fā)放崗位工資由董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)按年度審 核批準(zhǔn)后每月固定發(fā)放固定工資制人員薪酬調(diào)整公司高層管理人員采用固定工資制通過(guò)績(jī)效合同的方式采取年 度考核每年年度考核結(jié)束后經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)對(duì)固定工資制人員的考 核結(jié)果提出對(duì)固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調(diào)整的建議董事 會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)：2) 年度考核結(jié)果為 B 崗位系數(shù)保持不變 ;連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為 C 崗位系數(shù)下調(diào)一級(jí) ;連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為 D 視情況可降職降級(jí) 年度考核結(jié)果的確定參見(jiàn)公司績(jī)效考核管理制度崗位績(jī)效工資制適用范圍1) 管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工 ;2) 技術(shù)職系所有員工 ( 現(xiàn)階段除公司

16、高層領(lǐng)導(dǎo)之外的所有員 工);操作職系中除直接生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人之外的所有員工薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) =基本工資 +崗位固定工資 +績(jī)效工資 +年終獎(jiǎng)金 +其他 崗位固定工資、績(jī)效工資總稱崗位薪酬崗位薪酬的確定原則 在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能 力等因素的基礎(chǔ)上確定個(gè)人績(jī)效工資水平崗位薪酬工資的確定1) 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定崗位績(jī)效工資制人員的崗位系數(shù)參見(jiàn)“附件XX:崗位系數(shù)表”；2) 崗位薪酬二崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)培育管理環(huán)境 薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的保證良好的管理環(huán)境如 同培育好的土壤：與上層溝通好獲

17、得支持 ; 與中層溝通好獲得配合 ; 與員工溝通好獲得認(rèn)同溝通方面可以配合日事清的看板來(lái)溝通日事 清看板將工作任務(wù)合理分配至每位團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人日程并且每天自 動(dòng)生成工作日志進(jìn)行匯總做到任務(wù)有跟蹤、 事件有反饋、 結(jié)果有分析 使團(tuán)隊(duì)真正做到效率提升工作輕松工作分析工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身 上為隨后的崗位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)工作分析活動(dòng)需要由人力資源部、 員工 及其主管上級(jí)通過(guò)共同努力與合作來(lái)完成的通常采用訪談法、 問(wèn)卷法、 觀察法和現(xiàn)場(chǎng)工作日記 / 日志法最后形成職位說(shuō)明書和工作規(guī)范職位 說(shuō)明書是描述工作執(zhí)行者實(shí)際的工作內(nèi)容、 工作方法以及工作環(huán)境的 書面文件 ;工作規(guī)范以

18、職位說(shuō)明書的內(nèi)容為依據(jù)說(shuō)明工作執(zhí)行者組要 具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是對(duì)組織中所有職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序的過(guò)程主要 方法有：排序法、 分類法、要素比較法和要素點(diǎn)值法其中最復(fù)雜也是 相對(duì)比較科學(xué)的是要素點(diǎn)值法它是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素并對(duì) 每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值這個(gè) 分值也叫做“點(diǎn)值”或“點(diǎn)數(shù)”然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)以此決定職位的相對(duì)薪酬保證組織 內(nèi)部薪酬的公平性著名的HAY海氏因素點(diǎn)值評(píng)估體系認(rèn)為智能水平、解決問(wèn)題的 能力、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任最主要的付酬因素每個(gè)要素是用一個(gè)多維矩 陣的形式表現(xiàn)出來(lái)的薪酬市場(chǎng)調(diào)查由于由自己做薪酬調(diào)查效果難以保證一般可以到咨詢企業(yè)購(gòu)買市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告但由于企業(yè)之間同一職位名稱而工作內(nèi)容的非同一性再加上市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果是統(tǒng)計(jì)分析后的總體性所以市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果也只是起到參考作用具體到企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情 況包括企業(yè)規(guī)模、盈利情況、員工層次等等其他制度銜接上面已經(jīng)提到人力資源管理的每一部分都不是獨(dú)立的而是相互 聯(lián)系、相互影響的比如薪酬設(shè)計(jì)出來(lái)以后對(duì)招聘工作有指導(dǎo)作用而每 個(gè)員工的具體薪酬又是由績(jī)效考核結(jié)果決定的績(jī)效考核的結(jié)果又影 響到培訓(xùn)