新1中小企業(yè)績(jī)效管理六大病癥

1、.：.；中小企業(yè)績(jī)效管理六大病癥導(dǎo)讀：阿基米德說(shuō)：“給我一個(gè)支點(diǎn)，我將撬動(dòng)地球。那么，假設(shè)把企業(yè)比做地球，把人力資源管理比做支點(diǎn)，撬動(dòng)企業(yè)的杠桿就是績(jī)效管理?？?jī)效管理不但是企業(yè)評(píng)價(jià)、識(shí)別以及開展人的根據(jù)，也同樣是企業(yè).阿基米德說(shuō)：“給我一個(gè)支點(diǎn)，我將撬動(dòng)地球。那么，假設(shè)把 HYPERLINK themanage/tag/%E4%BC%81%E4%B8%9A/ t _blank 企業(yè)比做地球，把 HYPERLINK themanage/tag/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90/ t _blank 人力資源 HYPERLINK themanage/tag/%

2、E7%AE%A1%E7%90%86/ t _blank 管理比做支點(diǎn)，撬動(dòng)企業(yè)的杠桿就是 HYPERLINK themanage/tag/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86/ t _blank 績(jī)效管理?？?jī)效管理不但是企業(yè)評(píng)價(jià)、識(shí)別以及開展人的根據(jù)，也同樣是企業(yè)招聘、 HYPERLINK themanage/tag/%E5%9F%B9%E8%AE%AD/ t _blank 培訓(xùn)、薪酬等其它職能活動(dòng)開展的根底，對(duì)企業(yè)的生存與開展起著至關(guān)重要的作用。但是，我國(guó) HYPERLINK fanwen.themanage/ztfw/minying/ t _blank

3、民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施還存在不少弊?。侯A(yù)備不充足，虎頭蛇尾，認(rèn)識(shí)不深化，員工對(duì)績(jī)效管理憤憤不平的景象隨處可見。假設(shè)不能清楚地認(rèn)識(shí)這些問題，就會(huì)使績(jī)效管理變成 HYPERLINK themanage/tag/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%AE%A1%E7%90%86/ t _blank 企業(yè)管理的雞肋，產(chǎn)惹事與愿違的結(jié)果。因此對(duì)中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中的各方面問題進(jìn)展歸納、 HYPERLINK themanage/tag/%E6%80%BB%E7%BB%93/ t _blank 總結(jié)就變得非常有必要。本文筆者將這些問題總結(jié)為以下六大方面。病癥一：認(rèn)識(shí)淺薄、概念混淆目前，大多數(shù)民營(yíng)

4、企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)嚴(yán)重缺乏而且觀念相當(dāng)落后。很多民營(yíng)企業(yè)老總甚至不知道績(jī)效管理是什么，即使是實(shí)施了績(jī)效管理的企業(yè)，其開展的深度和層次同樣令人不敢恭維。到年終發(fā)放一堆表格，員工在不安中揣摩著主管的心思填完表格，然后同主管進(jìn)展一番簡(jiǎn)單的面談，簽上姓名，就是他們眼中的績(jī)效管理?，F(xiàn)實(shí)上這都不能算是完全的 HYPERLINK themanage/tag/%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%80%83%E6%A0%B8/ t _blank 績(jī)效考核，也就更談不上管理了。清查呵斥這種景象的緣由，我們不能排除一些客觀要素，例如，民營(yíng)企業(yè)的種種資源限制，績(jī)效管理的中國(guó)化時(shí)間還不長(zhǎng)等，但是更多是源于民營(yíng)

5、企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的缺位。因其認(rèn)識(shí)缺乏，導(dǎo)致概念混淆，管理錯(cuò)位，甚至鬧出笑話;因其認(rèn)識(shí)缺乏，導(dǎo)致管理過(guò)程中的迷失，產(chǎn)惹事與愿違的效果;因其認(rèn)識(shí)缺乏，導(dǎo)致績(jī)效管理流于方式，怨聲載道，成為企業(yè)管理的雞肋。所以，民營(yíng)企業(yè)要真實(shí)做好績(jī)效管理，必需從加強(qiáng)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)，樹立績(jī)效管理思想做起。從企業(yè)的老總到基層員工都要對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵和外延有一個(gè)比較清醒的認(rèn)識(shí)，摒棄績(jī)效管理和績(jī)效考核不分的陳舊觀念，明確績(jī)效管理是一個(gè)事前方案、事中管理、事后考核的三位一體的系統(tǒng)，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)方面，只是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。同時(shí)，各個(gè)層級(jí)都應(yīng)自動(dòng)地?fù)?dān)當(dāng)起實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)有的責(zé)任，在企業(yè)中逐漸構(gòu)成一種“基于

6、績(jī)效而管理，基于績(jī)效而開展的文化氣氛。病癥二：浮光掠影，根底不牢高樓大廈之所以，可以笑傲于風(fēng)雨中是由于有結(jié)實(shí)的地基作為支撐，同樣的道理，企業(yè)要構(gòu)筑一個(gè)良好有效的績(jī)效管理體系，也必需首先做好事先的根底性任務(wù)。其中主要兩點(diǎn)：一是任務(wù)分析，二是績(jī)效制度。一項(xiàng)基于江蘇省常州市的部分有代表性的中小型民營(yíng)企業(yè)的 HYPERLINK themanage/tag/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86/ t _blank 人力資源管理情況的調(diào)查中顯示：大部分被調(diào)查的中小企業(yè)都以為曾經(jīng)進(jìn)展了任務(wù)分析，但是經(jīng)過(guò)深度的訪談發(fā)現(xiàn)66%的企業(yè)沒有詳細(xì)

7、的任務(wù)分析，只需少數(shù)企業(yè)進(jìn)展了科學(xué)的任務(wù)分析，而且大部分僅停留在定性分析的層面上，定量分析相對(duì)較少?？梢娭行⌒推髽I(yè)中任務(wù)分析普遍不被注重，崗位職責(zé)較為模糊。現(xiàn)實(shí)上，任務(wù)分析是績(jī)效管理的重要的根底性的任務(wù)，只需做好了任務(wù)分析才干對(duì)崗位需求的 HYPERLINK themanage/tag/%E7%9F%A5%E8%AF%86/ t _blank 知識(shí)、技術(shù)、才干，崗位的任務(wù)量以及需求什么樣的任務(wù)態(tài)度有一個(gè)比較明晰的了解。這樣在制定 HYPERLINK themanage/tag/%E7%BB%A9%E6%95%88%E6%8C%87%E6%A0%87/ t _blank 績(jī)效目的以及績(jī)效規(guī)范的時(shí)

8、候才會(huì)有的放矢，一針見血地切中關(guān)鍵。此外，任何管理方法都需求有一定的制度保證其實(shí)施執(zhí)行，績(jī)效管理也不例外。普通而言，一個(gè)完善的績(jī)效 HYPERLINK themanage/tag/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%88%B6%E5%BA%A6/ t _blank 管理制度體系包括績(jī)效管理的目的、原那么、目的、對(duì)象，績(jī)效考核的組織指點(diǎn)、考核程序、考核方法、考核周期、考核手段和方法以及績(jī)效管理過(guò)程中的本卷須知、申訴 HYPERLINK themanage/tag/%E6%B8%A0%E9%81%93/ t _blank 渠道、 HYPERLINK themanage/tag/%E8%B5

9、%84%E6%96%99/ t _blank 資料保管、制度的解釋權(quán)等。但是制度不是快餐，只需一次性消費(fèi);它更多地表達(dá)了 HYPERLINK fanwen.themanage/ztfw/gongsi/ t _blank 公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略方向，所以，在制度的討論和制定過(guò)程中應(yīng)盡量周全，但又要防止均勻用力，面面俱到，要在制度的可行性和完美性之間找到一個(gè)恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，適當(dāng)把握其中的度。病癥三：目的體系，不盡科學(xué)在企業(yè)的管理實(shí)際中，績(jī)效目的的設(shè)置是一個(gè)重要且難于處理的問題。在上述調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：被調(diào)查的企業(yè)有60%的有本人的績(jī)效目的體系，但是體系合理的缺乏5%，績(jī)效考核目的模糊不清，缺乏科學(xué)性是普遍存在的問

10、題。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)設(shè)定的績(jī)效考核目的更多地是偏重于業(yè)績(jī)目的，對(duì)于才干方面的目的要求相對(duì)較少，有明顯的任務(wù)成果導(dǎo)向。企業(yè)在設(shè)立本人的績(jī)效目的體系的過(guò)程中往往容易墮入誤區(qū)，偏面追求目的的數(shù)量，追求目的的覆蓋面，追求目的體系的完美，卻忽視了企業(yè)的實(shí)踐情況，忽視了目的體系的可操作性，忽視了支撐企業(yè)長(zhǎng)久開展的關(guān)鍵領(lǐng)域、人才和崗位。一套完美的績(jī)效目的體系的有效實(shí)施需求有健全完善的外部環(huán)境作為支持，而民營(yíng)企業(yè)的 HYPERLINK themanage/tag/%E7%BB%84%E7%BB%87%E7%BB%93%E6%9E%84/ t _blank 組織構(gòu)造、人員素質(zhì)等外部環(huán)境很難與之匹配。這就好像要

11、在一部小機(jī)器上安裝一個(gè)大零件，雖然耗費(fèi)宏大，但卻無(wú)法運(yùn)用，結(jié)果只能是束之高閣，紙上談兵。即使是強(qiáng)迫推行所耗費(fèi)的各種有形、無(wú)形本錢也是中小型民營(yíng)企業(yè)所不能接受的。另一方面，企業(yè)過(guò)度追求面面俱到的結(jié)果經(jīng)常是什么都抓不到。中國(guó)有句古話說(shuō)“好鋼用在刀刃上，管理中廣為稱道的“80/20法那么也要求企業(yè)應(yīng)將本身80%的精神20%用在關(guān)鍵 HYPERLINK themanage/tag/%E4%BA%A7%E5%93%81/ t _blank 產(chǎn)品或關(guān)鍵領(lǐng)域，這些都共同表達(dá)了要把企業(yè)的主要精神放在企業(yè)的關(guān)鍵領(lǐng)域。詳細(xì)到績(jī)效目的的制定方面，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)和長(zhǎng)期開展有艱苦奉獻(xiàn)的關(guān)鍵領(lǐng)域、關(guān)鍵崗位，重點(diǎn)設(shè)計(jì)

12、目的體系，將員工的行為引向組織的目的方向。這一點(diǎn)對(duì)于資金、規(guī)模有限的中小型民營(yíng)企業(yè)尤為重要。病癥四：管理過(guò)程，忽視溝通有學(xué)者提出“沒有溝通就沒有績(jī)效管理的結(jié)論，且不論這一提法能否準(zhǔn)確，但至少表達(dá)了溝通在績(jī)效管理中的重要位置?？?jī)效溝通貫穿績(jī)效管理的一直，可以有效地排除各個(gè)層面的妨礙，最大限制地提高績(jī)效，再完善的制度要求也無(wú)法替代溝通層面的作用。然而，中小型民營(yíng)企業(yè)中卻忽視了這一點(diǎn)，有的企業(yè)主甚至狹隘地以為“我給了他飯碗，他就得乖乖干活，還要什么說(shuō)話的時(shí)機(jī)。有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核結(jié)果能做到有效溝通的僅占32%，對(duì)于績(jī)效反響，大部分企業(yè)采用模糊反響，有18%的企業(yè)甚至對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展嚴(yán)密，沒有任何反響。

13、在這種情況下，績(jī)效管理的失敗也就缺乏為奇了。詳細(xì)而言，績(jī)效方案階段缺乏溝通會(huì)使公司對(duì)員工的績(jī)效期望與員工本身的績(jī)效目的之間構(gòu)成錯(cuò)位，影響企業(yè)與員工之間的 HYPERLINK fanwen.themanage/ztfw/hexie/ t _blank 調(diào)和共贏?？?jī)效實(shí)施與管理階段管理層與員工缺乏溝通，會(huì)使員工在任務(wù)過(guò)程中出現(xiàn)的錯(cuò)誤無(wú)法得到及時(shí)的糾正，所需的資源支持也無(wú)法得到及時(shí)的補(bǔ)足，影響員工和企業(yè)的績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效反響階段缺乏溝通一方面難以使績(jī)效考核的結(jié)果得到員工的服氣，而且更重要的是無(wú)法對(duì)下期績(jī)效提出優(yōu)化改良意見，違背了績(jī)效管理循環(huán)提高的初衷。此外，管理過(guò)程中忽視溝通也在客觀上呵斥了績(jī)效

14、考核資源的閑置浪費(fèi)。總之，管理層與員工繼續(xù)有效的雙向溝通是 HYPERLINK themanage/tag/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%BB%A9%E6%95%88/ t _blank 企業(yè)績(jī)效管理順利進(jìn)展的保證，也是企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效管理的靈魂所在。病癥五：管理方法，盲目選擇俗話說(shuō)“欲善其事，先利其器?？?jī)效考核方法作為企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的載體，對(duì)最大限制地發(fā)揚(yáng)績(jī)效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用。在上述調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中小型民營(yíng)企業(yè)中最常用得績(jī)效考核方法是綜合考核法和目的管理法。所謂的目的管理法，其中心是將一切的任務(wù)內(nèi)容目的化。這種方法對(duì)于專業(yè)人士及 HYPERLINK themana

15、ge/tag/%E7%AE%A1%E7%90%86%E4%BA%BA/ t _blank 管理人員的評(píng)價(jià)效果較好，世界上一些大企業(yè)集團(tuán)中采用得較為廣泛，但是需求有明晰的言語(yǔ)界定目的，中小型民營(yíng)企業(yè)要完全實(shí)施有一定的難度。由于中小企業(yè)的特點(diǎn)之一就是處于不斷變化的環(huán)境中，突發(fā)的業(yè)務(wù)、市場(chǎng)環(huán)境的轉(zhuǎn)移，使其目的不能完全按照預(yù)期進(jìn)展。所以，對(duì)于這種方法筆者建議應(yīng)該有選擇地運(yùn)用。綜合考核法，普通而言是目的管理法、成果評(píng)語(yǔ)法、關(guān)鍵目的法等一些考核方法的綜合運(yùn)用。這種方法在推行過(guò)程中關(guān)鍵是要對(duì)適宜的人、適宜的崗位選擇適宜的方法進(jìn)展考核，同時(shí)在推行過(guò)程中又要留意各種方法互為揚(yáng)長(zhǎng)避短，互為完善補(bǔ)充，把握好各種方法

16、之間的兼容關(guān)系。例如，成果評(píng)語(yǔ)法操作簡(jiǎn)單，方便易行，在寬廣中小型民營(yíng)企業(yè)中廣受歡迎，但是容易遭到考核者客觀偏好及寫作表達(dá)技巧等要素影響，這就需求一些客觀的考核方法如關(guān)鍵績(jī)效目的法與之相互補(bǔ)充。這樣兩者的效果都可以得到最大程度的發(fā)揚(yáng)。此外，中小型民營(yíng)企業(yè)中也存在著一些過(guò)度追求盲目崇敬 HYPERLINK fanwen.themanage/ztfw/xianjin/ t _blank 先進(jìn)績(jī)效方法的景象，例如不顧企業(yè)實(shí)踐盲目實(shí)施平衡記分卡法，但卻不知道平衡記分卡法對(duì)企業(yè)的 HYPERLINK themanage/tag/%E8%B4%A2%E5%8A%A1%E5%88%B6%E5%BA%A6/ t

17、 _blank HYPERLINK fanwen.themanage/ztfw/caiwu/ t _blank 財(cái)務(wù)制度、對(duì)客戶資源的控制程度、對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)等方面有較高要求，假設(shè)做不到這幾點(diǎn)，就只能是紙上談兵，強(qiáng)迫推行也只是浪費(fèi)資源，得不償失。病癥六：周期確定，隨意性大在許多中小型民營(yíng)企業(yè)中，績(jī)效考核周期設(shè)置不合理，考核頻率隨意性大是一個(gè)普遍存在的問題。上述調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有38%的企業(yè)是一年進(jìn)展一次考核，有35%的企業(yè)是每月進(jìn)展考核。普通而言，績(jī)效考核的周期確定與兩個(gè)方面的要素有關(guān)：一是績(jī)效目的，對(duì)于客觀性目的考核周期普通應(yīng)該短一些，這樣在較短的時(shí)間內(nèi)做出考核，一方面可以對(duì)被考核者近期內(nèi)的任務(wù)績(jī)效有一個(gè)較明晰的印象，進(jìn)而保證績(jī)效考核的公正性;另一方面可以對(duì)被考評(píng)者的績(jī)效做出及時(shí)的評(píng)價(jià)反響，有利于員工績(jī)效的繼續(xù)提高。而對(duì)于一些客觀性目的，考核周期那么相對(duì)要長(zhǎng)一些，由于人的任務(wù)才干、態(tài)度等內(nèi)在特征具有相對(duì)穩(wěn)定性，需求較長(zhǎng)時(shí)間才干得到公正的結(jié)論。二是考核對(duì)象，績(jī)效考核的周期要根據(jù)考核對(duì)象的不同有所區(qū)別。普通而言，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，由于任務(wù)績(jī)效具有更多的直接性、確定性，所以，考核周期可以適時(shí)地短一些，同時(shí)對(duì)于一些工程員工可以根據(jù)工程的時(shí)間確定考核的周期;