調(diào)節(jié)焦點對員工工作投入的影響優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑的中介作用

1、調(diào)節(jié)焦點對員工工作投入的影響優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑的中介作用一、引言近日，在“996”工作制引起熱議的同時，“摸魚式上班”這一詞語也隨之出現(xiàn)在人們的視線，該詞形象地展現(xiàn)了員工上班時偷懶的現(xiàn)象，即使“996”制大大延長了員工工作的時間，但卻無法讓員工對工作更加投入。隨著積極心理學(xué)的發(fā)展，工作投入這個概念日益成為管理學(xué)界研究的熱點之一，研究證明工作投入作為一種積極的心理狀態(tài)可以有效提升員工的工作績效Rabinowitz和Hall(1997)與此同時，在日趨動態(tài)的工作情境下，員工主動性行為的重要性日益凸顯基于以上分析，本研究依據(jù)調(diào)節(jié)焦點理論和工作設(shè)計理論，將企業(yè)員工作為研究對象，以優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作

2、重塑為中介變量，探討員工所具有的不同調(diào)節(jié)焦點對他們工作投入的影響機制，既豐富了工作投入的影響因素研究，也讓人們更全面地認(rèn)識了調(diào)節(jié)焦點理論；同時推動了調(diào)節(jié)焦點理論在實踐中的應(yīng)用，為組織分析引導(dǎo)員工的工作行為與態(tài)度提供了理論支撐，促使管理者從人職匹配的視角出發(fā)，關(guān)注不同調(diào)節(jié)焦點的員工對工作任務(wù)的個性化需要，以求提高員工工作投入水平。二、文獻綜述與研究假設(shè)調(diào)節(jié)焦點和員工工作投入工作投入作為一種深入的、持久的情感認(rèn)知狀態(tài)，涵蓋奉獻、活力和專注三個維度(Schaufel，2006)這種趨利避害的特性使得具有不同調(diào)節(jié)焦點的個體在工作投入方面展現(xiàn)出來一定的差異，Meyer等(2004)此外，從需求理論的角度

3、出發(fā)，擁有促進性調(diào)節(jié)焦點員工在成長需要的引導(dǎo)下，傾向于參加學(xué)習(xí)活動、勇于探索以及追求理想和獲得H1：促進性調(diào)節(jié)焦點對員工工作投入有顯著正向影響，防御性調(diào)節(jié)焦點對員工工作投入有顯著負(fù)向影響。二）調(diào)節(jié)焦點與優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑工作重塑是指員工自下而上地對其工作任務(wù)及關(guān)系邊界進行改造的主動性行為工作重塑可從個體動機、優(yōu)勢與激情三個方面進行展開，其中優(yōu)勢是關(guān)鍵此外，根據(jù)工作要求-資源模型工作重塑可劃分為增加工作資源、尋求挑戰(zhàn)性工作要求以及減少阻礙性工作要求H2：促進性調(diào)節(jié)焦點對優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑有顯著正向影響，防御性調(diào)節(jié)焦點對優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑有顯著負(fù)向影響。（三）優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑的中

4、介作用有研究表明，員工主動對工作進行改造可能帶來許多積極的結(jié)果,如工作投入和工作滿意水平的提高，以及工作愉悅感前文已指出，促進性調(diào)節(jié)焦點來自于成長需要，防御性調(diào)節(jié)焦點來自于安全需要，行為心理學(xué)告訴我們：人的行為是受動機引發(fā)、支配和維持的從工作重塑的影響結(jié)果看，Berg等（2008）結(jié)合假設(shè)H2,本研究認(rèn)為不同的調(diào)節(jié)焦點會讓員工對優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑采取不同的行為和態(tài)度，進而影響其工作投入水平?；诖?，本研究提出假設(shè)：H3：優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑在促進性調(diào)節(jié)焦點、防御性調(diào)節(jié)焦點對員工工作投入的影響中具有顯著的中介效應(yīng)。綜上所述，本文的研究模型如圖1所示。三、研究設(shè)計（一）問卷收集與樣本情況本研

5、究數(shù)據(jù)來源主要集中在江蘇徐州，四川樂山，新疆烏魯木齊三地，依托本人所在商學(xué)院的校企合作平臺和熟人引薦等渠道，通過中間人輔助的方式對15家企業(yè)進行調(diào)研，行業(yè)主要集中在金融服務(wù)、信息技術(shù)服務(wù)等服務(wù)行業(yè)。調(diào)查開始之前，與受訪企業(yè)的人力資源部門協(xié)商后，預(yù)先確定參與調(diào)查的部門和人員。在征得被試同意后，向其告知此次問卷調(diào)查的目的，承諾對研究結(jié)果保密。共計發(fā)放250份問卷，收回220有效問卷，有效回收率為88%。根據(jù)收回的60個有效部門數(shù)據(jù)，員工人數(shù)最多的部門有8個人，員工人數(shù)最少的工作部門有3個人。問卷回收后，對問卷進行整理與統(tǒng)計后得到了樣本的基本情況，樣本具體情況如表1所示：（二）變量測量優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向

6、工作重塑。采用Kooij等（2017）工作投入。采用Schaufeli等（2002）調(diào)節(jié)焦點。采用Wallace等（2009）控制變量。性別、年齡、教育水平，等人口統(tǒng)計學(xué)變量能夠影響員工工作投入。因此，本研究將員工性別、年齡、教育程度、工作年限作為控制變量。四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果（一）信度分析本研究采用Cronbachsa系數(shù)來檢驗量表的信度。促進性調(diào)節(jié)焦點、防御性調(diào)節(jié)焦點、包容性領(lǐng)導(dǎo)、員工工作重塑、員工工作投入測量量表在本研究中的Cronbachsa分別為0.833、0.721、0.815、0.867，均大于0.700，具有良好的內(nèi)部一致性。（二）驗證性因子分析鑒于本研究中所有測量量表均為成熟量

7、表，因此，采用驗證性因子分析（CFA）的方法來檢驗整體模型的適配度。整體模型的CFA結(jié)果顯示，x（三）共同方法偏差檢驗本研究在實證分析之前采用Harman的單因子檢驗法進行了共同方法偏差檢驗，借助SPSS25.0采用未旋轉(zhuǎn)的主成分分析法共提取出20個特征值大于1的因子，解釋了總變異量的63.967%，其中第一個因子解釋了36.120%，低于50%的判斷標(biāo)準(zhǔn)，可見樣本數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。（四）描述性統(tǒng)計分析研究模型中所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示，促進性調(diào)節(jié)焦點與工作投入顯著正相關(guān)（五）回歸分析主效應(yīng)檢驗在控制性別、年齡、教育程度、工作年限等統(tǒng)計學(xué)變量影響的基礎(chǔ)上，將促進

8、性調(diào)節(jié)焦點和防御性調(diào)節(jié)焦點引入以工作投入為因變量的回歸方程并建立相應(yīng)模型。層次回歸分析結(jié)果如表3所示，促進性調(diào)節(jié)焦點對工作投入有顯著的正向作用（M5：中介效應(yīng)檢驗在控制統(tǒng)計學(xué)變量影響的基礎(chǔ)上，將促進性調(diào)節(jié)焦點和防御性調(diào)節(jié)焦點引入以優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑為因變量的回歸方程并建立相應(yīng)模型。層次回歸分析結(jié)果如表3所示，促進性調(diào)節(jié)焦點對優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑有顯著的正向作用（M2：然后，做促進性調(diào)節(jié)焦點和優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑同時對因變量工作投入的回歸分析。層次回歸分析結(jié)果如表3所示，優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑對工作投入有顯著的正向影響（M6：本研究采用MPLUS統(tǒng)計分析軟件利用Bootstrap方法進一

9、步驗證了優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑在調(diào)節(jié)焦點與工作投入之間的中介作用，研究結(jié)果表明優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑在促進調(diào)節(jié)焦點與工作投入之間的中介作用中介效應(yīng)系數(shù)為0.113，95%的置信區(qū)間為0.028，0.226，不包含零，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的20.58%；優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑在防御調(diào)節(jié)焦點與工作投入之間的中介效應(yīng)系數(shù)為-0.113，95%的置信區(qū)間為-0.232，-0.038，不包含零，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的46.75%；假設(shè)H3獲得進一步支持。五、結(jié)論與啟示（一）研究結(jié)論本研究基于調(diào)節(jié)焦點理論和工作設(shè)計理論，以工作中的員工為研究對象，探討傾向于不同調(diào)節(jié)焦點的員工對其工作投入的影響機制。結(jié)果表明：（1）

10、促進調(diào)節(jié)焦點對工作投入有顯著正向影響，防御性調(diào)節(jié)焦點對工作投入有顯著負(fù)向影響（2）促進性調(diào)節(jié)焦點對優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑有顯著正向影響，防御性調(diào)節(jié)焦點對優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑有顯著負(fù)向影響（3）優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑在促進性調(diào)節(jié)焦點、防御性調(diào)節(jié)焦點對員工工作投入的影響中具有顯著的中介效應(yīng)。二）理論貢獻本研究的理論貢獻主要有：第一，本研究有助于擴充調(diào)節(jié)焦點理論影響結(jié)果研究的文獻，以往探究員工調(diào)節(jié)焦點對工作態(tài)度或行為作用機制多是從領(lǐng)導(dǎo)角度出發(fā)，忽視了員工自身本研究員工著眼于調(diào)節(jié)焦點如何對工作重塑行為發(fā)揮作用，進而影響工作投入，結(jié)果表明員工的調(diào)節(jié)焦點對其工作投入發(fā)揮著重要的作用；第二，本研究探討了優(yōu)

11、勢和興趣導(dǎo)向工作重塑的中介作用，初步打開了員工調(diào)節(jié)焦點影響其工作投入的黑箱。（三）管理啟示1.合理引導(dǎo)員工的調(diào)節(jié)焦點由防御性向促進性轉(zhuǎn)化。盡管調(diào)節(jié)焦點屬于個體特質(zhì)，短期內(nèi)很難發(fā)生太大的改變，但企業(yè)依然可以采取一定的措施激發(fā)員工的促進性調(diào)節(jié)焦點。首先企業(yè)應(yīng)該設(shè)計能夠有效刺激員工促進性調(diào)節(jié)焦點的專業(yè)化培訓(xùn)課程，讓員工能夠以積極的態(tài)度進行工作；其次，組織可以在招聘甄選以及晉升的標(biāo)準(zhǔn)中突出體現(xiàn)對與促進性調(diào)節(jié)焦點相關(guān)的要求，這樣既有利于組織挑選出更傾向于促進性調(diào)節(jié)焦點的員工，同時也營造出倡導(dǎo)促進性調(diào)節(jié)焦點的組織氛圍；最后，在激勵措施方面，企業(yè)可通過使用獎勵突出成就的方法來激發(fā)員工的促進性調(diào)節(jié)焦點，淡化對

12、發(fā)生不良后果時懲罰的強調(diào)來減輕員工的防御性焦點，提高員工的工作投入水平。2.大力支持促進性調(diào)節(jié)焦點員工進行優(yōu)勢和興趣導(dǎo)向工作重塑。首先，組織需要意識到員工不止是被動的接受者，而是具有獨立意識的個體，組織需要適當(dāng)鼓勵這種行為從而達(dá)到個人價值與組織目標(biāo)的和諧統(tǒng)一的境地；其次組織進行工作設(shè)計時，要注意為工作重塑留出一定空間，讓促進性調(diào)節(jié)焦點的員工有機會根據(jù)自己的優(yōu)勢與興趣去進行任務(wù)、關(guān)系以及認(rèn)知的重塑，以促進員工的自主性行為實現(xiàn)人-崗匹配；最后，組織應(yīng)當(dāng)為員工工作重塑提供制度的保障和支持，對員工在工作重塑中具有創(chuàng)新性有益組織的行為給予適當(dāng)獎勵同時也要明確組織能夠接受的工作重塑的底線，既不能破壞組織的良好運轉(zhuǎn)同時也算是免除員工的后顧之憂。妥善安置防御性調(diào)節(jié)焦點的員工。盡管與防御性調(diào)節(jié)焦點相比,促進性調(diào)節(jié)焦點更多地展現(xiàn)了關(guān)于成長和理想的內(nèi)容,但這并不代表著促進性調(diào)節(jié)焦點比防御性調(diào)節(jié)焦點更優(yōu)越實際上,兩種調(diào)節(jié)焦點只是通過不同的路徑和策略來實現(xiàn)最終的目標(biāo)（Scholer&Higgins,2008）（四）局限與展望目前本研究仍存在一定的局限性。首先，本研究僅指出了員工個體特質(zhì)