進化還是變革-重新構(gòu)想遠程辦公

1、 HYPERLINK / 進化還是變革？ HYPERLINK / 重新構(gòu)想遠程辦公遠程辦公推動：勞動力轉(zhuǎn)型隨著線上辦公廣泛普及，疫情推動了工作方式的變革。從疫情中恢復不是短期沖刺，而是長期努力。除了提供遠程辦公機會外，組織當下需要做的還有很多。我們與全球客戶進行對話，結(jié)果表明，遠程勞動力可能仍是組織運行常態(tài)的一部分。近期光輝國際薪酬調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，75%的組織表示將在疫情后加大線上運營的比重1。在一些方面已經(jīng)取得了令人驚喜的成果。我們與30位來自全球金融服務企業(yè)的高管領導進行了對話，他們表示居家辦公提升了效率與產(chǎn)出。但也存在不利的一面。一些組織的員工敬業(yè)度有所降低，職場父母需要應對遠程教學帶來的巨

2、大壓力，缺乏自由的職場互動也減少了分享觀點或信息的機會。遠程辦公這項全球工作實驗是對疫情帶來的衛(wèi)生壓力的被動反應。在此過程中，許多人不得不對關于工作地點和方式的臆斷產(chǎn)生質(zhì)疑?，F(xiàn)在，是時候評估有效做法、解決新挑戰(zhàn)并提前計劃未來了，組織需要在制定變革管理戰(zhàn)略的同時構(gòu)建合適的架構(gòu)。通過更有針對性的設計，遠程辦公模型可以更高效地為您的組織和員工所用。AuthorsMelissa Swift Global Leader, Workforce TransformationPaul Lambert Senior Client PartnerStephan Frettlhr Senior Client Par

3、tner2020工作方式的重大選擇多家受訪組織表示，遠程辦公開啟了獲得全新人才儲備和重新思考實際目標與相關成本的機會。組織現(xiàn)在意識到，員工對居家辦公的靈活性和增強時間掌控感的重視。減少通勤和會議時間，員工將更多時間專注于有意義的任務。在30位受訪金融服務業(yè)領導者中，40%表示居家辦公的總工時增加，但有一半領導者認為，這種方式可以提供普通工作日中無法獲得的靈活度。然而，產(chǎn)出增加需付出一定代價，受訪者表示最擔心的問題是產(chǎn)生倦怠感。壓力主要來自于家里的孩子。對許多員工而言，利用假期時間和在繁重的工作間隙休息更難了。而對于需要現(xiàn)場辦公的員工，不公平感與日俱增。遠程工作和遠程人才之間存在矛盾，并非所有居

4、家辦公的員工都希望如此，而一些崗位要求現(xiàn)場辦公的員工也明白，必須努力適應遠程環(huán)境。多家受訪組織表示，遠程辦公開啟了獲得全新人才儲備和重新思考實際目標與相關成本的機會。03挑戰(zhàn)基本臆斷為解決遠程工作和遠程人才間的矛盾，遠程辦公的組織需要處理以下六大基本問題：01哪些員工可以遠程辦公，哪些員工希望遠程辦公？具備不同心理“性格類型”的員工，在任一場所工作的偏好和能力都會大不相同。例如，光輝國際基于數(shù)百萬個評估數(shù)據(jù)點的調(diào)研顯示，自我導向型人才對模糊性容忍度較高。對與同事或管理者互動的需求較低，更易適應遠程辦公模式。02 哪些崗位真正適合遠程工作？我們在遠程辦公的實驗中學到了一點，適合遠程工作的崗位比我

5、們想象的更多。全體呼叫中心遣散了客戶服務運營商，醫(yī)生可以進行遠程診療，工程師可以在視頻電話中評估建筑要求，銷售人員通過騰訊會議、Zoom等進行交易。組織可以采用系統(tǒng)的流程進行決策，評估遠程工作的附加價值、當?shù)乇O(jiān)管、安全要求、崗位復雜度、技術使用等標準。0403如何管理工作與生活的平衡，避免倦??？是時候重新思考長期以來對于工作時間的臆斷了。組織可以利用的最有力方法之一是從同步工作轉(zhuǎn)向異步工作。與其堅持在會議中完成工作，讓所有員工同時發(fā)表意見，不如拓寬溝通渠道，利用協(xié)同文檔編輯，高效地讓每位員工在合適的時間完成工作。這對于跨時區(qū)工作的團隊尤為重要。也為重要工作創(chuàng)造了時間，比起一個接一個的Zoom會

6、議通話，不如采用 Slack整合流程。以不同角度思考工作計劃，包括滿足一些管理者默認需要“見到”團隊中每位員工的要求，有助于減少認知負荷。工作環(huán)境應該是什么樣的？組織可能在重新思考傳統(tǒng)集中辦公的理念。2但也需要考慮是否每位遠程員工都擁有最適合其崗位的居家辦公環(huán)境。這些都是影響員工是否能夠遠程辦公的實際因素。組織可能從中發(fā)現(xiàn)削減不動產(chǎn)成本的機會，但遠程辦公也會帶來不菲的技術支持開銷。領導者可能還想引入一些新方法，讓員工在現(xiàn)實中聚在一起，如團隊靜修。3Reimagining the Urban Office, Peter Bacevice, John Mack, Pantea Tehrani, a

7、nd Mat Triebner, Harvard Busines Review August 14, 2020Is your organization ready for permanent WFH? Maxim Sytch and Lindred L. Greer, Harvard Busines Review August 18, 202005如何維持組織目標與員工敬業(yè)度？支持員工完成工作與激發(fā)員工繼續(xù)付出更多努力的承諾與意愿，是截然不同的概念。在這一點上，能夠調(diào)用情商能力與不同渠道的人才建立聯(lián)系的領導者至關重要。當下我們能看到，高管領導和團隊中崗位層級較低員工間存在差距。組織扁平化程度不

8、斷加深，通過Zoom通話讓團隊成員聚在一起聽CEO講話，比讓所有員工去 CEO辦公室開會更容易。但應屆生與高管領導之間的特別互動更難實現(xiàn)了，這種互動會對應屆生的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生影響。組織應有針對性地將職業(yè)發(fā)展和指導計劃融入遠程辦公設計。組織如何管理協(xié)作與績效等關鍵問題？以遠程方式協(xié)調(diào)項目工作會不可避免地帶來挑戰(zhàn)。事實上，幾乎沒有員工只屬于一個團隊，項目之間存在復雜的相互依賴關系。一種選擇是特意將存在關聯(lián)的項目分配給同一個團隊，確保完成某項任務的員工全部遠程辦公，或全部現(xiàn)場辦公。衡量效能的方式也可能發(fā)生改變，組織需確保所有績效指標和獎勵制度清晰透明，這一點非常重要。06應用工作偏好性格類型了解每

9、位員工的工作風格，有助于領導者在管理人才時展現(xiàn)出較強的同理心。例如，團隊中的一位營銷經(jīng)理屬于“聯(lián)接者”，可能更傾向于團隊活動，通過建立人際關系來激發(fā)觀點與方向。在靈活工作安排下，她的崗位實行遠程辦公。她希望能獲得關于如何利用新工作方式的清晰指導，并需要一些鼓勵。還可能更喜歡通過熟悉的體系化學習經(jīng)歷，與其他員工一同學習。07工作偏好性格類型特征希望變革你的組織勞動力？工作偏好至關重要與他人一同學習所需指導等級多變性性格類型夢想家架構(gòu)師03 導師探索者倡導者實現(xiàn)者07 聯(lián)接者08 穩(wěn)定者與輔導者、同事、管理者及其他人交流的準備類型與程度為實現(xiàn)目標所需的支持、引導和“推動”程度一致性或易變性程度特質(zhì)

10、存在感：努力性：敏捷度：高：更多團隊活動低：更多獨立活動高：更具自我導向性低：更多指導和引導探索與模糊性 一致性與結(jié)構(gòu)化08組織如果想長期激勵績效提升、 留住人才，便需 要仔細、審慎地 考慮如何管理這 些新的工作模式。遠程辦公新模式多家組織表示，正在考慮采取“混合”模式，所有員工都不會一周五天全部現(xiàn)場辦公。組織如果想長期激勵績效提升、留住人才，就需要仔細、審慎地考慮如何管理遠程辦公的新模式。需要視工作性質(zhì)、員工和組織戰(zhàn)略而定。不存在“一刀切”的方案，但目前出現(xiàn)了五種不同的模型。中心流動并向外輻射在一家總部周邊的重要城市建立人才集群，具備現(xiàn)場和遠程辦公的靈活度。需要制定“敬業(yè)度規(guī)則”，規(guī)定員工在

11、具體時間的工作地點。定期文化培養(yǎng)多數(shù)員工遠程辦公，但也聚在一起開展社交活動，分享各自擅長。發(fā)揮現(xiàn)場辦公時間的價值至關重要。09盡量縮短現(xiàn)場辦公時間只有必須到場完成任務或與客戶見面的員工采取現(xiàn)場辦公模式。如果想讓這種模式生效，組織需保證所有員工都感到“公平”。團隊驅(qū)動每個工作團隊都可以自行決定最適合的現(xiàn)場或遠程協(xié)作模式。為團隊提供指導原則，支持其做出合理、包容的決策。僅采取遠程辦公模式無現(xiàn)場辦公，所有協(xié)調(diào)工作均在線上完成。這種模式難以長期保持員工敬業(yè)度。組織需要以文件形式清晰記錄工作與行為期望，如GitLab的遠程辦公聲明。4GitLabs guide to all-remote, GitLab

12、10光輝國際的建議組織應如何組建遠程與現(xiàn)場辦公團隊，制定運營流程？可以從以下三步著手。01制定業(yè)務目標，建立工作模型遠程辦公和遠程員工是截然不同的概念。在開始決策之前，組織需要回答兩個問題：組織希望通過遠程辦公模式達成何種目標？如何衡量目標成功與否？例如，組織可能希望塑造更積極的雇主品牌形象，留住更多人才，降低物業(yè)成本，或獲得更豐富的多元人才。組織可以以此構(gòu)建未來遠程工作的可持續(xù)發(fā)展模型，了解何種崗位和人才適合遠程辦公。光輝國際助力組織對人才進行評估，了解其內(nèi)在偏好，例如需要高度參與團隊工作、需要指導或精心安排等。一位高管表示，員工往往分為兩類：“能夠自我激勵的員工和需要時刻保持聯(lián)系的員工。”

13、我們能夠分享過去幾十年來積累的對于崗位職責的深入洞見，支持組織做出明智的遠程辦公決策。組織可能需要拆解部分崗位，重組為可以在線完成的任務與能力。可能有機會加速一些任務的數(shù)字化和自動化發(fā)展，如索賠處理、記賬或風險管理等。1102利用變革機會，確保遠程辦公模型卓有成效組織被迫接受了居家辦公的全球?qū)嶒?，幾乎沒有時間仔細思考，這種模式需要組織在行為和運營方面進行何種變革。但要想更高效地采納一種模型，制定實施路線圖至關重要。對于跨國組織而言，承認員工對遠程或現(xiàn)場辦公的偏好存在文化差異，以及當?shù)乇O(jiān)管要求有所不同，也是至關重要的。光輝國際確定了遠程辦公的九大要素，組織如果希望所選模式得以實施，便需要在這些方

14、面進行重大變革。對九大要素進行規(guī)劃后，便可開啟轉(zhuǎn)型之旅，支持組織進行行為轉(zhuǎn)型，確保遠程工作新模式運行更高效。遠程工作的九大要素管理流程與體系薪酬與認可績效管理對員工產(chǎn)生影響、支持組織績效目標與遠程工作保持一致的關鍵管理規(guī)劃與衡量流程強化行為、能力與成果以滿足遠程工作要求的方式對遠程辦公員工的績效管理，以確保遠程工作的方向、重點和效能工作流程與業(yè)務體系價值與文化領導力制定以合適的活動順序調(diào)用資源，確保完成遠程工作的體系與流程體系與流程相互交融，在組織戰(zhàn)略下創(chuàng)建支持遠程工作的行為和組織規(guī)范的方式創(chuàng)造激動人心的愿景，在遠程辦公環(huán)境中調(diào)動組織各部分的領導力能力個人與團隊能力組織、團隊與崗位設計敬業(yè)度遠程辦公所需員工支持組織使命、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的必要能力為組織戰(zhàn)略和遠程辦公流程提供支持的架構(gòu)和崗位職責設計遠程員工具備自主完成工作的積極性所需的敬業(yè)程度1