2022年《東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報告》

1、東莞企業(yè)人力資源治理狀況調(diào)查報告東莞是享譽世界的國際制造業(yè)名城,有著 2 萬多家外企與 20 多萬民企的雄厚力氣,作為企業(yè)治理重要內(nèi)容的人力資源治理,也經(jīng)受了從粗放到成熟的龐大飛躍；1995 到 20XX是東莞人力資源治理從起步到完善的十年,其間涌現(xiàn)出了一 大批 HR 治理精英,從人才戰(zhàn)略規(guī)劃到聘請、培訓,從薪酬到考核,從員工關系到企業(yè)文化,人力資源治理在企業(yè)的成長過程中不斷制造著引人注目的龐大價值,他們正在成為 推動企業(yè)進展的重要力氣；據(jù)悉,此次調(diào)查歷時一個月、回 收問卷 646 份,主辦方為保證數(shù)據(jù)的真實性,調(diào)查實行登記 企業(yè)真實名稱和填寫人、開放式問卷的形式,問卷的調(diào)查報 告由專業(yè)顧問公

2、司撰寫；經(jīng)統(tǒng)計分析,這些企業(yè)全 部來自 東莞本地注冊的外商投資企業(yè)、合資企業(yè)和本地企業(yè)；80%屬于大中型企業(yè),員工規(guī)模超過500 人,常常參與各種類型的聘請會；調(diào)查報告從以下HR崗位設置、戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘、培訓、績效治理、 薪酬治理、 員工關系、 HR人生存狀況、企業(yè)文化以及HR治理將來展望共十大模塊進行了分析； 崗位設置精細分工調(diào)查顯示, 88%的被調(diào)查企業(yè)設立了人力資源總監(jiān)或者人力資源經(jīng)理崗位,絕大部分企業(yè)設立了獨立的 HR 職能部門,人力資源作為企業(yè)核心職能的位置得到了很 大程度的確定,約 12%的企業(yè)人力資源部門職能沒有獨立設置,或者作為行政、綜合部門內(nèi)的一些崗位；在人力資源治理部門崗

3、位設置中,除傳統(tǒng)的人事職能,如聘請、薪資和人事崗位 外,符合現(xiàn)代企業(yè)治理理念和職能的崗位開頭顯現(xiàn)與發(fā)揮作用； 40%以上的參與調(diào)查企業(yè)設立了特地的培訓治理崗位,24%的企業(yè)設立了績效治理崗位,22%的企業(yè)設立了企業(yè)文化專員的專職崗位；專家分析認為,從 HR的編制、崗位、資歷三方面結合來看,東莞企業(yè)在人力資源新方法、新工具領域開頭有了大膽探究,崗位設置開頭細化和分工專業(yè)化,越來越 多的企業(yè)重視HR 從業(yè)人員的素養(yǎng)和任職資格； 2. 戰(zhàn)略與規(guī)劃的執(zhí)行力偏低調(diào)查發(fā)覺, 55%以上的企業(yè)制定了清楚的人力資源進展戰(zhàn)略,可見,人力資源戰(zhàn)略獲得明確和重視是一種趨勢,人力資源治理的職能的滲透性,也肯定程度得到

4、了 企業(yè)經(jīng)營者的認同；被調(diào)查企業(yè)中,89%企業(yè) HR 部門仍停留在“ 協(xié)調(diào)部門” 和“ 后勤服務部門” 層次上,沒有發(fā)揮戰(zhàn)略職能,企業(yè)的 HR規(guī)劃周期普遍缺乏長期性,只有不足 13% 的企業(yè)進行過超過 1 年以上的規(guī)劃, 87%的企業(yè) HR規(guī)劃都短于 1 年甚至缺乏詳細規(guī)劃和措施；被調(diào)查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低,僅有4 成企業(yè)能夠將規(guī)劃執(zhí)行下去,多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位；專家分析, HR 在企業(yè)進展戰(zhàn)略上不能達成抱負功能的主要緣由,除觀念上的更新外,更多地是 HR 從業(yè)人員自身素養(yǎng)和影響力沒有發(fā)揮出來,仍必需有高層領導的高度重視和參與,而執(zhí)行力依舊是HR領域需要提升的主要功力； 3

5、 、現(xiàn)場聘請是首選從用人需求看,54%的企業(yè)對人才需求很大,不足3%的企業(yè)對人才需求不大,但會常常參與聘請；從聘請渠道的選擇看,東莞企業(yè)聘請的多數(shù)崗位依舊分布在基 層和操作性崗位,鑒于面試便利及聘請成本等方面的優(yōu)勢因素影響,現(xiàn)場聘請依舊是多數(shù)企業(yè)首選的正確方式 占 63%,內(nèi)部聘請可以肯定程度上解決企業(yè)員工 進展的問題,也有受到重視的趨勢 12% ,網(wǎng)絡聘請已成為聘請方式的第三挑選；在被調(diào)查企業(yè)中,試用期流失率依舊是一個突出問題,流失率明確偏低的企業(yè)僅占27%.智通人才市場的總經(jīng)理蘇琳認為“ 企業(yè)不能僅僅由于人才需求旺盛而過多地樂觀,而要在提高人才聘請的有效性和如何留優(yōu)秀人才,營造良好的企業(yè)內(nèi)

6、部文化環(huán)境方面多下功夫,這正是HR 的戰(zhàn)略伙伴價值的關鍵所在” ； 4 、企業(yè)重視員工培訓 關于員工培訓, 調(diào)查報告分別從培訓投入、執(zhí)行、形式、成效、中意度幾方面進行了闡述；調(diào)查顯示,近 50%的企業(yè)培訓經(jīng)費已經(jīng)超過了營業(yè)收入的%,而 且,這項投入在財務預算中得到了明確表達,越來越多的企業(yè)重視職工的訓練培訓和投入,學歷訓練也受到相當程度的重視 占 34%； 93%的企業(yè)培訓是通過內(nèi)部開展的,外派培訓也是企業(yè)重要的形式之一 占 30%,企業(yè)勉勵員工自學的比例比較低 不足 7%,難以形成真正學習型的企業(yè)；而多數(shù)企業(yè)沒有開展培訓效果的規(guī)范性評估,從而對培訓中意度也較低；專家分析指出：令人擔憂的是,雖

7、然多數(shù)企業(yè)制訂了年度培訓方案,但參與調(diào)查的企業(yè)超過5 成的培訓方案執(zhí)行不力或沒有執(zhí)行,這一方面反映了 HR工作的相對無 序性,仍反映了 HR治理者缺乏足夠的重視和難以運用有效措施開展工作； 5 、績效考核打算薪酬據(jù)調(diào)查,績效考核的結果主要用于確定、調(diào)整員工、薪酬79% ,其次是晉升依據(jù)59% ,反映了企業(yè)在運用該治理工具上的理性和成熟；目標考核法和述 職法是企業(yè)考核的首選方法,分別占 54%和 26%,曾經(jīng)備受關注的 360 度考核和末位剔除法等方法,在企業(yè)的績效考核中逐步降溫,表達了企業(yè)治理人性化的提高；有些方法為了客觀而“ 客觀” ,并不肯定可以起到相應成效,而且增加了企業(yè)內(nèi)部的沖突和 治

8、理成本,已經(jīng)受到了業(yè)界的批判和質(zhì)疑,肯定程度反映了 東莞 HR 從業(yè)人員在迷信工具方面已經(jīng)在改善和提高；分析 報告稱,考核指標的量化和客觀性,依舊是東莞企業(yè)面臨的 主要技術問題,流于形式、直線經(jīng)理不支持和員工不懂得的因素比較少,大多數(shù)企業(yè)在績效考核方面 的進步； 6 、薪酬期望有差距 在薪酬水平方面,參與調(diào)查的企業(yè)中已經(jīng)取得了可喜47%的公司實行了行業(yè)中“ 薪酬領先” 策略,近20%的企業(yè)實行了“ 薪酬跟隨”策略,其他企業(yè)就實行了“ 居后策 略” ；薪酬結構主要采用固定工資和嘉獎提成,福利形式以帶薪假、節(jié)假日 / 生日費和購買商業(yè)保險為三大首選；對員工的勉勵形式主要是物質(zhì)嘉獎 如年度分紅占 1

9、9%,員工持股占9%; 而實行無形的、相對長期形式勉勵的企業(yè)也占肯定比例 如工作環(huán)境占 36%,進展空間占 38%. 員工對企業(yè)薪酬的中意度為 34%,挑選一般的占 49%,這種差異與企業(yè)對薪酬的信心存在肯定偏差；可見,在企業(yè)的熟悉和員工的期望之間,依舊有肯定的差距,如何改善,除轉變肯定值之外,調(diào)整薪酬結構,轉變形式和營造多元化的進展空間,依舊是企業(yè)需要面臨的一個新課題； 7 、員工關系中意度偏低參與調(diào)查企業(yè)中,企業(yè)員工流失率較高,全年員工流失率低于 5%的優(yōu)質(zhì)企業(yè)占31%,員工流失的三大主要因素是：薪酬 36%,工作環(huán)境 30%,勉勵 17%. 由此可見,物質(zhì)并不是 唯獨打算因素,企業(yè)內(nèi)部機

10、制和環(huán)境的改善,對穩(wěn)固員工隊伍也起到相當重要的作用；企業(yè)除簡潔地供應薪酬支持外,HR和企業(yè)在軟性因素的改善方面, 依舊可以有良好的空間；調(diào)查發(fā)覺, 除改善薪酬 占 67%外,50%的企業(yè)認為供應足夠 的晉升機會、38%的企業(yè)認為改善內(nèi)部運營環(huán)境將有利于留 住員工；調(diào)查指出,總體而言,企業(yè)對員工關系的中意度 偏低,在對員工供應更多支持、共享企業(yè)信息和參與決策等員工關系軟環(huán)節(jié)上, 東莞企業(yè)尚有較大進展空間；企業(yè)不能簡潔地為員工供應酬勞,而要從營造環(huán)境,供應進展空間等 角度,綜合地分析和判定供應中意度的措施； 8 、HR人職業(yè)歡樂指數(shù)較高調(diào)查顯示, HR自我認知的中意度達到了 66%,處于比較高的水

11、平；反映了HR 從業(yè)人員對企業(yè)的信任和對自己將來進展的信心；調(diào)查仍顯示,東莞企業(yè)高層對 HR 工作全力支持的比例為 44%,比較充分表達了對人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中戰(zhàn)略性、進展性資源定位的普遍認同；調(diào)查中很多 HR從業(yè)人員認為東莞地區(qū)企業(yè)HR 治理水平與廣州、深圳等城市相比有肯定差距,但他們的職業(yè)歡樂指數(shù)依舊比較高；反映了敬業(yè)、樂業(yè)者已經(jīng)成為 將來布滿樂觀和信心；源開發(fā)與治理實踐中,的進展； HR 領域的主流, HR從業(yè)人員對行業(yè) 專家猜測,在東莞企業(yè)將來人力資 HR從業(yè)人員將得到更好的資源和更好9、企業(yè)文化傳播有待提高 一份討論說明,影響中國企業(yè)成長的核心因素中,是否 有優(yōu)秀的文化理念為支持點,

12、是打算企業(yè)可連續(xù)進展的根本 動力和最關鍵要素之一；參與調(diào)查企業(yè)中 55%的 公司有明確 的文化理念,高達 9 成的企業(yè)特別重視理念的提煉和傳播；專家猜測,這些企業(yè)在取得肯定的市場勝利之后,已經(jīng)開頭摸索和建立企業(yè)可連續(xù)進展的內(nèi)部機制；與文化理念的建設相比,企業(yè)文化傳播的重視方面尚且缺乏有效的措施；文 化傳播活動活躍的企業(yè),只占參與調(diào)查企業(yè)的 3 成,而用有形的方式, 如創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊的企業(yè)僅 33%,說明在文化傳播的成效、加強有效性等方面,企業(yè) HR 從業(yè)人員仍有肯定的 努力空間；專家指出,假如說文化理念相對無形,那么企 業(yè)的文化傳播和實踐應當是有形的,她存在于企業(yè)經(jīng)營治理 和實踐的各個環(huán)節(jié),企業(yè)的文化理念需要更多地通過詳細的 活動、詳細的行動方案和傳播,更好地發(fā)揮作用,從而達到“ 上下同欲者勝” 的境域；10、HR將來進展樂觀此份調(diào)查報告指出,HR行業(yè)的將來進展趨勢樂觀,東莞企業(yè)在戰(zhàn)略制定、文化理念等相對宏觀領域,已經(jīng)具備肯定 的優(yōu)勢,但在微觀操作和執(zhí)行,特別是涉及到企 業(yè)長遠發(fā) 展價值的員