人力資源管理規(guī)章制度

1、人力資源管理規(guī)章制度人力資源管理規(guī)章制度1第一章 總則一、根據(jù)國家的相關法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業(yè)的全面經營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權。五、人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。第二章 人力資源規(guī)劃一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。二、人力資源管理部門與財務部合作

2、，建立人力資源會計體系，核算費用。第三章 員工招聘與配置一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定：1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據(jù)。二、招聘程序各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力

3、資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經理審批后實施。招聘計劃內容為：1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關的福利待遇范圍,招聘信息發(fā)布方式。2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和復試；3、招聘時間及人員的安排。三、入職手續(xù)1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在應聘登記表上簽署意見報總經理審定核準。受聘者與公司簽定試用合同，成為公司員工。2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址

4、、暫住地址、電話號碼、培訓畢業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應及時通知公司行政部。特殊崗位的員工還須提供包管人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、包管人親筆署名的包管書。公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。四、試用1、新員工均有13個月的試用期，應屆大中專畢業(yè)生的試用期為36個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。2、試用期工作表現(xiàn)凸起

5、者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核后報總經理核準，試用時間可以收縮。3、公司急需的特殊人才，經總經理核準也可收縮或免除試用期。4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。五、轉正1、試用合格的員工須填寫員工轉正申請表，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務的公司副總經理審核后報總經理審批。2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。六、競聘制度1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后

6、外”原則。鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。內部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。2、競聘的實施舉措在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經理級、經理級、副經理級和主管級）在部分員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經理和部分員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經理的投票權重點50%、部分員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘?？杖薄⑿略龉芾韻徫坏母偲福汗窘y(tǒng)一組

7、織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。3、競聘程序公告報名資格審查筆試競聘演說競聘答辯篩選評定上崗試用任職考核月績效考核年終述職考評。4、競聘組織行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領導或專家出題。5、試用競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期（公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年。第四章 員工薪資制度、員工的薪金，根據(jù)本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標責

8、任完成情況等構成（詳見績效工資表）。一、薪金構成1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。2、崗位職務工資：根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。2、月績效工資：根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。3、年績效工資：根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發(fā)放。4、項目效益獎金：集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之后果個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經營管理目標責任的單位，按責任書約定實施。5、總經理獎勵基金：總經理撥出專項“獎勵基金”，并決

9、定發(fā)放對象與方式。6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。7、待崗工資集團公司業(yè)務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。二、薪資定級、定檔1、定級、定檔方法。由員工自己挑選適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標

10、和實現(xiàn)的舉措以及本崗位的社會平均薪資水同等），經民主評議后報總經理審定核準。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行；降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于

11、最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。第五章 績效考評制度一、總則為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。二、考評原則1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。2、考評對象集團公司部分員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。3、考評

12、分為月考評、年度考評和其它考評。4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。三、考評指標考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。四、月考評程序在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評?？荚u小組的組成：1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。五、年度考評程序1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，

13、自我考評占總評的10%。2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。六、年度考評方式以考評會議評定的方式實施年度員工考評。1、考評會議的成員：由被考評部門部分員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。3、會議程序行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。被考評人作自評陳述。被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。評分以不記名方式

14、，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各種的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。七、獎懲舉措（一）“優(yōu)秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。3、年度獎勵名額：集團公司參評人數(shù)在20人以下，評選一人；參評人數(shù)在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。（二）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。（三）“基本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職：1、月績效考評得分為75

15、-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。（四）“不稱職”

16、：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或解雇。2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。（五）年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。（六）考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。第

17、六章 員工福利一、有薪假期1、法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結婚，按政府規(guī)定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。6、休假的一般規(guī)定員工提前一個月向所

18、在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排；經理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。二、社會保險1、公司為試用期滿并已簽定勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。人力資源管理規(guī)章制度2第一節(jié) 員工招聘一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。二、招聘條件：符合工作崗位所請求的年齡、性別、學歷、

19、學位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。三、招聘程序：1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。2、行政辦根據(jù)總經理核準后的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。四、招聘流程：1、行政辦首先對應聘人員填寫的應聘人員登記表及提供的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確當真實有效的基礎上，對照應聘崗位職務說明書進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門經理共同進行（高級員工由總經理進行）。五、聘用1、面試和復試合

20、格者由行政辦呈報總經理核準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽定勞動合同或用工協(xié)議（試用）并開始進入3個月的試用期。2、行政辦組織開展新員工的入職培訓并與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿并經考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽定正式的勞動合同或用工協(xié)議。第二節(jié) 勞動合同一、合同種類：1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽定試用期合同。2、正試合同：試用期滿經考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動關系的員工簽定正式勞動合同。3、用工

21、協(xié)議：試用期滿經考核合格，除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽定用工協(xié)議。二、合同限期：1、試用期合同限期為3個月。2、正式勞動合同（或用工協(xié)議）限期根據(jù)員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：（1）公司與中、高級員工及骨干員工簽定限期為3年的正式勞動合同（或用工協(xié)議），超過3年限期由總經理核準。（2）公司與普通員工簽定限期為1年的正式勞動合同（或用工協(xié)議）。三、合同簽定程序：1、公司行政辦負責指導新聘員工和續(xù)聘員工簽定勞動合同書（或用工協(xié)議）。2、勞動合同書（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執(zhí)一份。3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續(xù)簽勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立勞動合同書（式用工

22、協(xié)議）。第三節(jié) 人事調整制度一、人事晉升管理：1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，包管組織的正常運行。2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交晉升推薦表，并闡明晉升理由。3、行政辦對部門晉升請求進行審核，并負責考察該員工的工作表現(xiàn)。4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。5、員工晉升考核通過后，由行政辦發(fā)放書面晉升通知及新崗位職務說明書并以人事變動發(fā)文通報。6、員工晉升職務后，按新任職務確定報酬。二、人事降職管理：1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。、由于組織機構調整而精減

23、工作人員。、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成解雇條件的，可考慮降職處理。、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。2、操作程序：、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經理以上人員由總經理提出）。、行政辦根據(jù)降職管理規(guī)定對部門提出的降職請求和降薪申請進行審核后，呈報總經理核準。、經總經理核準后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。三、人事調動管理員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程序辦理。1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。2、行政辦根據(jù)部門主管提供的資料和

24、職務說明書中規(guī)定的任職資格對調動請求進行審核后呈報總經理核準。3、經核準后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。4、員工須在7天內辦理好工作交接手續(xù)。四、人事辭職管理1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請報告并填寫離職通知書，經部門經理核準后送行政辦審核。2、行政辦審核無誤后呈報總經理核準。3、辭職員工須在規(guī)定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產清還手續(xù)。在規(guī)定時間內在財政部辦理相關手續(xù)，支付薪金。4、員工有下列情行之一，不得辭職。、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。、重要業(yè)務尚未處理完畢，且必須由本人處理的。、正在接受公司審查的。五、人事

25、解雇管理1、員工有下列情行之一者，公司有權予以解雇。、在試用期內不符合錄用條件的。、不履行勞動合同的。、嚴重違反公司勞動紀律或公司規(guī)章制度的。、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。、連續(xù)曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。、因自身原因被司法機關依法追究刑事責任的。2、有下列情行之一者，公司有權解雇員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。、因公司業(yè)務緊縮須減少一部份員工時。、合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。3、解雇程序：、員工出現(xiàn)以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出解雇申請，（部門經理以上人員由總經

26、理提出）。、公司依據(jù)以上第2點中條款規(guī)定與員工解除勞動合同時，行政辦應審核員工工作日，報總經理核準后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續(xù)工作滿6個月以上至12個月者發(fā)給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發(fā)給一個月工資標準計算補償金）、經總經理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達離職通知書，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽注意見報總經理審批。、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產清還手續(xù)后，方可在指定日期到財政部辦理相關手續(xù)，支付薪金或離職補償金。第四節(jié) 薪酬福利制度一、薪酬組成：本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。二

27、、薪酬制度：1、公司按員工的實際工作天數(shù)支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節(jié)假日，則在最近的工作日支付。2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的6080支付。試用期滿并經考核合格者，執(zhí)行所聘崗位級別正式工資標準。3、公司的工資實施多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。三、薪酬調整：1、員工工資級別調整的依據(jù)。、公司范圍的工資調整，根據(jù)經營業(yè)績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍員工工資水平。、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現(xiàn)凸起，在促進企業(yè)管理，提高經濟效益方面成績凸起者。、職務變更：員工職務發(fā)生變動，相應

28、調整其在該職務級別內的基本工資。、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。2、員工工資調整依規(guī)定程序報批，集團董事會終審。四、員工福利：1、員工參照國家有關規(guī)定，享受社會養(yǎng)老、失業(yè)保險等相關福利。2、享受公司組織的每年一次的常規(guī)性健康體檢。3、休假。（1）、享受國家規(guī)定的公休日和法定節(jié)假日。（2）、婚假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。（3）、產假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（轉正之日起）的正式員工，持醫(yī)院證明書和準生證可申請有薪（基本工資）產假90天（含休息日和法定節(jié)假日）。（4）

29、、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。（5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。事假按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。第五節(jié) 績效考核制度一、轉正定級：1、新員工要經過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓并通過培訓考核。2、新員工試用期考察期間無端曠工或遲到、早退累計三次的將予以解雇。3、行政辦在新員工試用期滿后一周內下發(fā)試用員工轉正定級表，部門主管根據(jù)該員工試用期在崗適應性，業(yè)務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現(xiàn)公正寫出評語并對該員轉正與否及工資定級情況提出部門建議。4、行政辦根據(jù)該員工

30、的轉正考核結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見后呈報總經理核準。5、考核表經總經理核準后，行政辦與轉正員工簽定勞動合同，正式聘用。二、績效考核1、自評。自考核周期結束后的第一個工作日，行政辦向各部門員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據(jù)。2、部門主管考核。部門主管根據(jù)員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現(xiàn)，客觀公正地進行主管考核評價。3、復核：行政辦根據(jù)上述考核結果，客觀公正地復核。4、一般員工考核結果由分管副總核準，部門經理以上人員考核結果由總經理核準。5、考核結果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據(jù)。6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機遇，考核成績

31、低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。第六節(jié) 培訓制度一、內訓管理1、結合公司的開展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，并公布于眾。2、公司指定的培訓對象須參加規(guī)定的培訓課程，行政辦將實施培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據(jù)之一。二、外訓管理1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫員工培訓申請表，報部門經理審批，經行政辦審核后，呈報總經理核準，公司承擔培訓費用。2、員工報銷培訓費，須持畢業(yè)證書，畢業(yè)證書或有關證明文件，否則不予報銷。3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試，對取得相關證書的，給予員工50010

32、00元一次性獎勵。4、對培訓費在2000元以上者，須簽定培訓合同，行政辦對培訓合同統(tǒng)一管理。三、服務年限管理：公司支出培訓金額須為公司服務年限2000元3000元1年3000元5000元2年5000元8000元3年8000元以上5年凡員工培訓后在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。第七節(jié) 獎懲條例一、員工獎勵條件：公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。1、對公司業(yè)務有特殊進獻成績或進獻，有利計劃經采納實施有效。2、對于舞弊或危害本公司權益的事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的。3、嚴格控制開支，節(jié)省成本有

33、顯著成績者。4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時排除，避免發(fā)生重大事故者。5、提出合理化建議經實施確有成效者。二、員工懲處的條件。1、有瀆職、失職或對問題失察的。2、泄露公司機密或謊報事實的。3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。5、違反公司各項規(guī)章制度或對抗上級命令、決議的。6、遇突發(fā)事件故意逃避的。7、揮霍公款、浪費公司資產的。8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無端曠工、遲到、早退的。三、獲獎或懲罰方式的確定1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。2、懲處的種類：

34、懲處分書面警告、降職、解雇三種。（1）、書面警告：適用于違反各項規(guī)定者，并予以扣發(fā)相應工資或獎金。（2）、降職：多次違反公司有關規(guī)定并無悔改表現(xiàn)者，公司將予以降職。（3）、解雇：嚴重違反公司有關規(guī)定或嚴重過失者。四、獎懲的實施1、獎勵。部門經理提出獎勵建議并填寫員工獎勵建議，簽注意見后送行政辦審核，呈報總經理核準后執(zhí)行，行政辦備案。2、懲處。部門經理提出紀律處分建議，填寫員工過失通知書，簽注意見后，送行政辦審核，呈報總經理核準后執(zhí)行，行政辦備案。3、部門經理以上獎勵或懲處由總經理核準并送行政辦備案。4、本制度解釋權歸集團公司行政辦人力資源管理規(guī)章制度3一、聘用原則：1.聘用培養(yǎng)高素質員工公司力

35、求聘用及培養(yǎng)高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的請求。2.人力資源規(guī)劃為了增加員工在公司內開展的機遇，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。3.增加晉升機遇充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機遇。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。二、聘用程序1.制定人力資源需求計劃1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。2)各部門經理需于每年1月初制定次年人力資源需求計劃，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。4)管理部根據(jù)經核準的公司年度人力資源需求

36、計劃安排次年全公司招聘工作。2、部門招聘申請1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫部門/分公司增補員工申請表及招聘職位說明書，根據(jù)審批權限規(guī)定，經部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經理/總經理審批確認后報管理部。2)在公司年度人力資源需求計劃內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報部門/分公司增補員工申請表及招聘職位說明書時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。4)當招聘需求數(shù)量或職位超出公司年度人力資源需求計劃時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。3、發(fā)布招聘信

37、息1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見員工內部推薦表)2)同時為滿意招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據(jù)公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。4、管理部初步篩選應聘者1)管理部負責搜集所有應聘者的求職信及履歷。2)管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初

38、步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。4)對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?、面試流程1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的應聘表及面試意見表中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉?。管理部也可根?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試

39、，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設想筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在應聘表中相應位置填寫面試評價。3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經理及總經理審批。4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定，財政、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。6、錄用流程

40、1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發(fā)放正式錄用通知書。2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫面試意見表中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并請求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。4)新員工到職后，填寫員工登記表，并請求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫新員工入職資料檢查表存檔。5)凡在工作崗位中涉

41、及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供包管，包管人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定勞動合同。8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續(xù)及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。7、錄用原則1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的請求。2)應聘者所請求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。4)應聘者為人處事

42、態(tài)度是否正面。5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的請求。6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的請求。7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文明。9)應聘者的健康狀況是否能達到工作請求。10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴想態(tài)度。11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。以上原則并不是以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著同等對待的政策。8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫新增員工申請表

43、，說明招聘理由、工作限期及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。2)招聘臨時/兼職員工必須包管安全、可靠，其素質與專業(yè)技能必須滿意崗位請求。3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定臨時人員協(xié)議書，規(guī)定協(xié)議限期，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見

44、后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式勞動合同。自轉正之日起計算公司內工齡。三、試用期管理1.試用期規(guī)定1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。2)試用期間執(zhí)行轉正工資的70%發(fā)放。3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。2.試用期培訓1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和請求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文明培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核

45、。2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。3.新員工轉正審批流程1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工轉正審批表，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用原則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正轉正審批表提交公司副總經理及總經理審批。2)審批后轉正審批表返回管理部備案，并由管理部

46、及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月轉正審批表，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。(參考薪資福利相關內容)4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。5)若有未盡事宜，均按勞動法有關規(guī)定辦理。4、提前或延期轉正的具體規(guī)定1)對各方面表現(xiàn)特別凸起或業(yè)績上有重大進獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理核準，可提前轉正，同時應履行轉正手續(xù)并附加提前轉正事跡。最多可提前

47、兩個月轉正，即試用期最短為一個月。2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。1、審批流程四、勞動合同管理1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權利和責任。2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：1)受雇人姓名、身

48、份證號碼、住址。2)員工到職日期、合同起止日期。3)職位名稱。4)辦公時間。5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。6)工作紀律。7)員工有責任及義務將公司業(yè)務內容保密。8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。9)經濟補償及勞動糾紛。10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。11)保密協(xié)議12)包管協(xié)議3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日

49、為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。五、人事檔案管理1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供包管人，由員工及包管人共同填寫包管協(xié)議，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。2.公司委托人事服務機構統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔

50、案轉至街道。六、離職管理1、離職原因1)解雇下列情況，公司可無償解雇員工(詳情見于勞動合同)l不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。l嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。l犯刑事罪行。公司以一個月通知期解雇員工(詳情見于勞動合同)l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。l對工作不勝任。l周圍環(huán)境起了重大變化。2)員工辭職(詳情見于勞動合同)l員工因個人理由，解雇其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫員工辭職申請表。l如勞動合同單獨列明經協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。3)公司內部轉移包括部門內部

51、或公司內部平調、升職及降職。2、離職的審批程序1)解雇l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫員工解雇申請表，列明對特定員工的解雇原因，簽字確認后，交予管理部。l管理部就申請?zhí)峁┮庖?，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。l審批后，管理部與被解雇員工做解雇面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。l管理部負責將員工解雇申請表歸入該員工個人檔案，并通知財政、行政等相關部門做相應變更。l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。2)員工辭職l員工提出辭職申請,填寫員工辭職申請表，列明辭職原因并簽字，部門經理或

52、分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。員工辭職申請表經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫員工離職面談記錄，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。l管理部負責將員工辭職申請表歸入該員工個人檔案，并通知財政、行政等相關部門做相應變更。3)公司內部轉移l部門或分公司內部調動直屬部門經理或分公司經理填報員工情況變動申請表，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理核準，報管理部備案。管理部將員工員工情況變動申請表存入員工個人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。l不同部門或分公司間調動涉及的兩個部門經理或分公司經理在協(xié)商的情況下共同簽批員工

53、職位變動申請表，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理核準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協(xié)調無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工員工職位變動申請表存入員工個人檔案內，并通知財政部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。l員工升職或降職員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報員工職位變動申請表(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等

54、說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將員工職位變動申請表存入員工個人檔案內，并通知財政部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動通知。3、離職交接需知1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調動或調離本公司。2)員工離職必須填寫員工離職交接清單，并獲得以下各負責人簽字。l向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交工作交接說明。l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。l向管理部交還員

55、工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。l向財政部結清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財政部草擬。3)將填寫清楚的員工離職交接表交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。5)若交還之物品無端破壞，公司有權酌情請求離職員工做出賠償。4、離職流程(注：解雇員工必須經總經理核準后，方可解雇)公司的管理規(guī)章制度1為了樹立良好的企業(yè)形象，維護企業(yè)財物和員工的安全，特制定本制度，望保安人員仔細閱讀并遵照執(zhí)行。一

56、、適用范圍本公司所有保安人員。二、權責管理部負責本制度的制定、修改，并監(jiān)督執(zhí)行；總經理核準執(zhí)行。三、值班規(guī)定1、各崗位保安應穿制服，堅持儀容整潔、良好的精神狀態(tài)、態(tài)度和藹、當真負責；2、熱情接待來訪人員，總經理、理事以及貴賓來訪時應敬禮問好；3、督導員工打卡，按規(guī)定穿工衣，記載員工出勤情況；4、堅守崗位，不擅離職守，因事離開崗位時必須有人代班，無關人員不得進入保安室；5、值班保安嚴禁睡覺、看小雜志、酗酒、聽收音機等做與工作無關的事，監(jiān)守自盜。6、不定時巡察廠內各區(qū)域，包括各樓層水、電源開關及倉庫物資，包管重要區(qū)域的安全，防止意外事件的發(fā)生；7、廠內如發(fā)生民事糾紛，應及時勸阻和制止，并及時報告保

57、安隊長或管理部處理；8、堅持保安室、公告欄、打卡機及廠門的清潔衛(wèi)生；9、早上7：00打開寫字樓及辦公室大門，晚上等員工下班后上鎖；10、加強對廠區(qū)、宿舍水電、消防設施的巡察，發(fā)現(xiàn)問題及時向上級報告處理，對因工作失職，給公司造成損失者，追究當班保安責任。四、門禁制度（一）人員進出管理1、節(jié)假日及上班以外時間，如果公司生產部沒加班，保安應阻止員工進入生產部及倉庫，其它特殊情況須經相關部門審核登記方可進入；2、員工上班時間出廠應持管理部開出的員工外出準行條，有攜帶物品時，須有負責人檢查，無放行條時，保安有權制止其外出。（特殊情況應記入值班記錄表備案）；3、員工應自覺維護廠內及宿舍環(huán)境衛(wèi)生，保安有權制

58、止亂扔果皮、紙屑等雜物垃圾的行為，包括在廠里邊走邊吃東西的行為；4、被公司開除及離職人員，保安應憑核準后的放行條給予放行，并嚴格檢查其行李物品，嚴禁攜帶任何具有本公司標志的物品及其它公司財物，一經發(fā)現(xiàn)，立即扣留其所有物品；5、外來人員因公入廠，保安應先幫其聯(lián)絡，征得受訪人同意，并先登記后放訪客進入；6、上班時間，嚴禁私訪，若有特殊情況需部門主管同意方可在前門保安室會客，會客時間不得超過30分鐘。（二）車輛進出管理1、本公司車輛進出，須登記進出時間和駕駛員姓名；2、外來車輛入廠應在保安室登記，出廠時須持有有效人員署名的車輛出入登記表。保安應嚴格檢查，攜帶本公司物品應由負責人在貨物放行條出廠貨物內

59、容一欄上注明并簽字，值班保安將車內所載物品名稱、數(shù)量、型號與放行條核對，無誤后才予以放行；3、所有車輛入廠后均應在指定地點停放，自行車出入廠門，必須下車推行。（三）物品進出管理1、員工及外來人員攜帶行李、包裹進出廠門時，須自覺接受保安的檢查與登記；2、攜帶物料、加工零件、樣板或模具出廠，須有負責人以上審核，在貨物放行條攜帶物件一欄上注明，經核實無誤后方可出廠；3、廠商來廠交貨，應先在保安室登記，由保安通知收貨人員接洽；4、對人員、車輛所攜帶物件有疑問時，應及時詢問相關人員加以確認。（四）嚴禁進廠的外來人員1、攜帶易燃易爆及危險品的人員及車輛；2、不明身份、衣冠不整的人員；3、推銷產品及收購廢品

60、的人員及車輛；4、非洽談公務人員與車輛，或是洽談公務但拒絕登記檢查者；5、來訪人員報不清受訪部門及受訪人員者；6、來訪人員不能出示有效證件者。（五）嚴禁進廠的公司員工1、攜帶違禁物品者；2、衣帽不整，上班穿拖鞋、短褲、背心者；3、未經主管核準擅自帶客參觀者。（六）嚴禁出廠人員、車輛及物品1、人與車輛出廠時拒絕檢查者；2、貨物出廠無放行條或所裝貨物與放行條不符合者；3、外來人員雖有貨物放行條，但未經負責人簽核者；4、員工上班外出，無公司上班時間員工外出準行條、請假單者；5、員工出廠，攜帶物品，貨物放行條上無負責人簽核者；6、員工攜帶物品有貨物放行條，但物單不符者。（七）檢查時應注意的事項1、不可