人力資源規(guī)劃步驟

1、.：.；人力資源規(guī)劃步驟由于各企業(yè)的詳細(xì)情況不同，所以編寫(xiě)人力資源方案的步驟也不盡一樣。下面是編寫(xiě)人力資源方案的典型步驟，讀者可根據(jù)企業(yè)的實(shí)踐情況進(jìn)展裁減。1、制定職務(wù)編制方案根據(jù)企業(yè)開(kāi)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編制方案。職務(wù)編制方案論述了企業(yè)的組織構(gòu)造、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描畫(huà)和職務(wù)資歷要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制方案的目的是描畫(huà)企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和方式。2、制定人員配置方案根據(jù)企業(yè)開(kāi)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源清點(diǎn)報(bào)告，來(lái)制定人員配置方案。人員配置方案論述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置方案的目的是描畫(huà)企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3、預(yù)測(cè)人

2、員需求根據(jù)職務(wù)編制方案和人員配置方案，運(yùn)用預(yù)測(cè)方法，來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)稱號(hào)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好構(gòu)成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘本錢(qián)、技藝要求、任務(wù)類別，及為完成組織目的所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實(shí)踐上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。由于它要求以富有發(fā)明性、高度參與的方法處置未來(lái)運(yùn)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問(wèn)題。 4、確定人員供應(yīng)方案人員供應(yīng)方案是人員需求的對(duì)策性方案。主要論述了人員供應(yīng)的方式外部招聘、內(nèi)部招聘等、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施方案等。經(jīng)過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織構(gòu)造和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年

3、齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)辰的供應(yīng)情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出了組織現(xiàn)有人力資源情況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的開(kāi)展變化情況。5、制定培訓(xùn)方案為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，順應(yīng)企業(yè)開(kāi)展的需求，對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)方案中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 6、制定人力資源管理政策調(diào)整方案方案中明確方案期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整緣由、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 其中包括招聘政策、績(jī)效考評(píng)政策、薪酬與福利政策、鼓勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。7、編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算8、

4、關(guān)鍵義務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策每個(gè)企業(yè)在人力資源管理管理中都能夠遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很能夠會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司呵斥致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是經(jīng)過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防備風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 人力資源方案編寫(xiě)終了后，應(yīng)先積極地與各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)展溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)展修正，最后在提交公司決策層審議經(jīng)過(guò)。實(shí)例引見(jiàn)下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完成的人力資源方案實(shí)例。該方案主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置方案、人員招聘方案、選擇方式調(diào)整方案、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整方案、培訓(xùn)政策調(diào)整方案和人力資源預(yù)算。由于人員招聘是人力資源部新年

5、度的任務(wù)重點(diǎn)，所以方案中“人員招聘方案部分最為詳細(xì)。需留意的是，人力資源管理方案只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度任務(wù)方案，所以對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)只能言簡(jiǎn)意賅的進(jìn)展描畫(huà)，不能夠非常詳盡。2000年度人力資源管理方案 一職務(wù)設(shè)置與人員配置方案根據(jù)公司2000年開(kāi)展方案和運(yùn)營(yíng)目的，人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個(gè)部門(mén)，其中行政副總擔(dān)任行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)擔(dān)任財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)擔(dān)任銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)擔(dān)任開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。詳細(xì)職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1、決策層5人總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名2

6、、行政部8人：行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名3、財(cái)務(wù)部4人：財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名4、人力資源部4人人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名5、銷售一部19人銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名6、銷售二部13人銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表4名、銷售助理2名7、開(kāi)發(fā)一部19人開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名8、開(kāi)發(fā)二部19人開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名9、產(chǎn)品部5人產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷謀劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理

7、1名二人員招聘方案1、招聘需求根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置方案，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只需83人，還需求13人，詳細(xì)職務(wù)和數(shù)量如下：開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷售代表4名2、招聘方式開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會(huì)招聘3、招聘戰(zhàn)略學(xué)校招聘主要經(jīng)過(guò)參與應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉行招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種方式；社會(huì)招聘主要經(jīng)過(guò)參與人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種方式。4、招聘人事政策1本科生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中根本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保證金300元左右養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。試用

8、期根本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；b、考上研討生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除； c、試用期三個(gè)月；d、簽署三年勞動(dòng)合同；2研討生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中根本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。試用期根本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。b、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；c、試用期三個(gè)月。d、公司資助員工攻讀在職博士；e、簽署不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自在；f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)1由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，能夠會(huì)添加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以根本逃避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由

9、于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。 2由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研討生情愿留在本市的較少，所以研討生招聘將非常困難。假設(shè)研討生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)經(jīng)過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)空缺。三選擇方式調(diào)整方案1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的調(diào)查方法，獲得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力要素的調(diào)查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試，即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。四績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整方案1999年曾經(jīng)開(kāi)場(chǎng)對(duì)公司員工進(jìn)展了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)展了規(guī)范化的定量考評(píng)。在

10、今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整： 1建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)終了時(shí)進(jìn)展考評(píng)溝通；2建立總經(jīng)理季度書(shū)面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感遭到公司對(duì)員工的關(guān)懷；3在開(kāi)發(fā)部試行規(guī)范量度平均分布考核方法，使開(kāi)發(fā)人員更加明確本人在開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置； 5加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。五培訓(xùn)政策調(diào)整方案公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在1999年曾經(jīng)開(kāi)場(chǎng)進(jìn)展，管理培訓(xùn)和技藝培訓(xùn)從2000年開(kāi)場(chǎng)由人力資源部擔(dān)任。在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：1加強(qiáng)崗前培訓(xùn)2管理培訓(xùn)與公司專職管理人員協(xié)作開(kāi)展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員

11、工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理方式、管理思緒進(jìn)展培訓(xùn)。3技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員懇求進(jìn)展。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)展。 六人力資源預(yù)算1、招聘費(fèi)用預(yù)算1招聘講座費(fèi)用：方案本科生和研討生各四個(gè)學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元；2交流會(huì)費(fèi)用：參與交流會(huì)4次，每次平均400元，合計(jì)1600元； 3宣傳資料費(fèi)：2000元4報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元2、培訓(xùn)費(fèi)用1999年實(shí)踐培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，估計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。3、社會(huì)保證金1999年社會(huì)保證金共交納xxxxx元，按20%遞增，估計(jì)今年社會(huì)保證金總額為xxxxx元。人力資源規(guī)劃要處置好六方面問(wèn)題古人說(shuō)

12、得好：凡事預(yù)那么立，不預(yù)那么廢。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開(kāi)場(chǎng)，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的今天，好的規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略位置，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施那么是其戰(zhàn)略位置的重要保證。 人力資源規(guī)劃HRP，是指根據(jù)企業(yè)未來(lái)的開(kāi)展戰(zhàn)略，經(jīng)過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源的需求和供應(yīng)情況進(jìn)展分析，對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理任務(wù)的根底和根據(jù)。 人力資源規(guī)劃的功能 人力資源規(guī)劃的功能，主要表如今以下幾個(gè)方面： 首先，它是滿足企業(yè)在生存開(kāi)展過(guò)程中

13、對(duì)人力資源需求的保證。 企業(yè)的生存和開(kāi)展與其擁有的人力資源親密相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和猛烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)，企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供應(yīng)的平衡，就必需分析供求的差別，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差別，在數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造方面實(shí)現(xiàn)順應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的根本職能。 其次，它為組織管理提供了重要根據(jù)。 隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)展和構(gòu)造的復(fù)雜化，管理的任務(wù)量和難度都在迅速提高，不經(jīng)過(guò)一定的縝密方案顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、鼓勵(lì)、人員調(diào)整以及人工本錢(qián)的控制等活動(dòng)，假設(shè)沒(méi)有人力資源規(guī)劃，必然墮入相互割裂和混亂的情況。因此，人力資源規(guī)

14、劃是組織管理的重要根據(jù)，能為上述活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和根據(jù)。 同時(shí)，它也是控制人工本錢(qián)的重要手段。 人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工本錢(qián)方面發(fā)揚(yáng)著重要的作用。人工本錢(qián)中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量情況，同時(shí)需求思索外部的要素。假設(shè)沒(méi)有人力資源規(guī)劃，未來(lái)的人工本錢(qián)是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒(méi)有保證。因此，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)開(kāi)展的條件下，有方案地逐漸伐整人員的分布情況，把人工本錢(qián)控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是非常重要的。 再次，人力資源規(guī)劃對(duì)于人事決策有導(dǎo)向性的功能。 人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的根底，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、鼓勵(lì)政策和

15、薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的，而且繼續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。要防止人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。 最后，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 只需在人力資源規(guī)劃的根底上，才干引導(dǎo)員工進(jìn)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開(kāi)展。員工才可以明晰地看到本人的開(kāi)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)取，這對(duì)調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性非常有益。 人力資源規(guī)劃的程序 人力資源規(guī)劃的流程普通分為五個(gè)環(huán)節(jié)，詳細(xì)如下： 第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、運(yùn)營(yíng)環(huán)境和組織構(gòu)造，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、消費(fèi)技術(shù)、消費(fèi)規(guī)模、運(yùn)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望那么構(gòu)成外部人力

16、供應(yīng)的多種制約要素。 第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的情況，是制定人力規(guī)劃的根底任務(wù)。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力情況、流動(dòng)比率進(jìn)展統(tǒng)計(jì)。 第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供應(yīng)進(jìn)展預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵任務(wù)，預(yù)測(cè)的要求是指出方案期內(nèi)各類人力的余缺情況。 第四，制定人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總方案及業(yè)務(wù)方案，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門(mén)照此執(zhí)行。 第五，對(duì)人力資源方案的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)展監(jiān)視、分析，評(píng)價(jià)方案質(zhì)量，找出方案的缺乏，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目的的實(shí)現(xiàn)。 做好人力資源規(guī)劃需求處置好的六方面問(wèn)題 要

17、做好人力資源規(guī)劃，必需處置好以下問(wèn)題： 1、總部與分支機(jī)構(gòu) 在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的角色。人力資源規(guī)劃普通是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)展，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)展通盤(pán)思索，根據(jù)需求達(dá)成的戰(zhàn)略目的規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行方案，并在執(zhí)行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反響問(wèn)題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。 2、高層與中基層 人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司開(kāi)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的根底上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的的要求，尋覓人力資源現(xiàn)狀與目的和目的的差距，然后進(jìn)展調(diào)整。對(duì)

18、于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和構(gòu)造調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和運(yùn)營(yíng)理念根底上的人員才干、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，由于這些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無(wú)法直接從外部獲取的。3、理念、執(zhí)行與方式 從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來(lái)看，人力資源規(guī)劃在理念和詳細(xì)執(zhí)行方面表達(dá)得更多，而以明確的書(shū)面方式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，更多的精神應(yīng)該關(guān)注在人力資源規(guī)劃的中心思念和詳細(xì)執(zhí)行措施上，關(guān)注其詳細(xì)的實(shí)施效果，而不用拘泥于其詳細(xì)的表現(xiàn)方式。 4、廣義與狹義 做好人力資源管理需求三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理體系與詳細(xì)的執(zhí)行方案。后兩者之

19、間是“剪不斷，理還亂的關(guān)系。 從狹義來(lái)看，人力資源規(guī)劃就是“綱。人力資源規(guī)劃描畫(huà)的是企業(yè)要到達(dá)未來(lái)的目的所需求的人員的數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造。人力資源規(guī)劃的制定乃是指點(diǎn)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目的的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它銜接著企業(yè)目前的情況與未來(lái)的開(kāi)展。 企業(yè)的整體開(kāi)展戰(zhàn)略目的決議了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定詳細(xì)的人員補(bǔ)充方案、人員運(yùn)用方案、人員接替與提升方案、教育培訓(xùn)方案、評(píng)價(jià)與鼓勵(lì)方案、勞動(dòng)關(guān)系方案、退休解聘方案等等提供了方向指引和根據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些詳細(xì)的內(nèi)容。 5、穩(wěn)定與變化 在企業(yè)處于不同的開(kāi)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規(guī)

20、劃所發(fā)揚(yáng)的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的開(kāi)展階段時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揚(yáng)的作用更大一些，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技藝、行業(yè)知識(shí)等要素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揚(yáng)的作用就會(huì)減小，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技藝等要素。 6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài) 人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略開(kāi)展方向和目的的根底上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來(lái)的分析和判別做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)面對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就必需根據(jù)實(shí)踐情況及時(shí)進(jìn)展動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)踐執(zhí)行效果。 年終目的考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷

21、記錄；第二張是個(gè)人任務(wù)記錄(包括在以前的公司的任務(wù)情況)；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目的義務(wù)完成情況的自評(píng)，根據(jù)實(shí)踐表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技藝要求等，確定本人哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在缺乏，哪些方面需求經(jīng)過(guò)哪些方式來(lái)提高，需求得到公司的哪些協(xié)助 ，在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的未來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛參與通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的根底上，參考前三張員工的自評(píng)，填寫(xiě)第四張表格，經(jīng)理填寫(xiě)的鑒定必需與員工溝通，獲得一致的意見(jiàn)。 考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與缺乏，鼓勵(lì)與提高員工有效提高組織的

22、效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、提升、換崗等利益直接聯(lián)絡(luò)。 結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對(duì)于不同情況進(jìn)展如下處置： 即價(jià)值觀和任務(wù)業(yè)績(jī)都不好時(shí)，處置非常簡(jiǎn)單，這種員工只需走人； 業(yè)績(jī)普通，但價(jià)值觀考核良好時(shí)，公司會(huì)維護(hù)員工，給員工第二次時(shí)機(jī)，包括換崗、培訓(xùn)等，并根據(jù)考核結(jié)果制定一個(gè)提高完善的方案，三個(gè)月后再根據(jù)提高方案考核一次，到達(dá)目的方案的要求那么繼續(xù)留用，否那么員工必需走人； 假設(shè)員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核普通時(shí)，員工不再遭到公司的維護(hù)，公司也會(huì)請(qǐng)他走； 當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有提升、加薪等開(kāi)展的時(shí)機(jī)。人事月報(bào)與人力資源

23、規(guī)劃超級(jí)經(jīng)典本文轉(zhuǎn)自陳大媽BLOG.陳大媽乃我的直屬上司，此篇博文的知識(shí)產(chǎn)權(quán)屬于陳大媽一切，在此僅作分享。如要轉(zhuǎn)載，請(qǐng)務(wù)必注明“本文轉(zhuǎn)自陳大媽！ 今天下午，許經(jīng)理給我們部門(mén)做了一個(gè)小小的培訓(xùn)，在這個(gè)培訓(xùn)中，我發(fā)現(xiàn)我的專業(yè)知識(shí)曾經(jīng)開(kāi)場(chǎng)生銹了。例會(huì)終了后，本人好好地總結(jié)了一下本人現(xiàn)有的知識(shí)庫(kù)。知識(shí)一定要不斷地更新?。≠M(fèi)話不多說(shuō)了，直接進(jìn)入正題：人力資源規(guī)劃與人事月報(bào)有什么相關(guān)的聯(lián)絡(luò)？其次，如何做一份規(guī)范的人力資源規(guī)劃呢？ 晚飯過(guò)后，本人開(kāi)場(chǎng)思索了這兩個(gè)問(wèn)題，終于悟出了其中的道理： 人力資源規(guī)劃是什么？應(yīng)該是根據(jù)公司的開(kāi)展規(guī)劃，經(jīng)過(guò)分析及評(píng)價(jià)公司未來(lái)的人力資源需求和供應(yīng)情況，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、員

24、工培訓(xùn)、各項(xiàng)人力資源管理政策、招聘和選擇等任務(wù)進(jìn)展職能性方案。 最近在培訓(xùn)課上，宋軍教師說(shuō)過(guò)：人力資源規(guī)劃包括三個(gè)關(guān)鍵目的：1、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、分析供應(yīng)與需求、提出詳細(xì)措施。 針對(duì)以上的概念，我總結(jié)出了今天下午部門(mén)例會(huì)培訓(xùn)的主題內(nèi)容： 人力資源規(guī)劃在確定公司開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃的根底上，經(jīng)過(guò)預(yù)測(cè)公司的未來(lái)定組織架構(gòu)、定崗位架構(gòu)、定編、定員；對(duì)比現(xiàn)有人員情況，參照外界人員供需情況，結(jié)合公司內(nèi)部文化與戰(zhàn)略，提出未來(lái)人力資源任務(wù)的戰(zhàn)略與措施。 一、確定未來(lái)的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)、人員編制和人員素質(zhì) 一從人事月報(bào)表中，HR可以得出：目前公司的組織架構(gòu)是怎樣樣？崗位架構(gòu)是怎樣樣？現(xiàn)有人員編制是怎樣樣？人員素質(zhì)都在什

25、么樣的層次程度上？ 以上這幾個(gè)問(wèn)題的答案都可以從人事月報(bào)中都能很明晰得出來(lái)，可見(jiàn)人事月報(bào)的重要性嘍！ 二以“價(jià)值鏈+業(yè)務(wù)流程分析的方法確定未來(lái)的組織架構(gòu) 公司根據(jù)本身的戰(zhàn)略定位對(duì)中心流程中的環(huán)節(jié)進(jìn)展取舍；最后，根據(jù)公司的規(guī)模、行業(yè)特性、管理根底等要素確定未來(lái)的組織架構(gòu)。 三以“職能分解+流程整合分析的方法確定未來(lái)的崗位架構(gòu) 從人事月報(bào)中，可以看到各部門(mén)的職能的各個(gè)模塊，根據(jù)職能分解的結(jié)果，結(jié)合部門(mén)職能完成主要業(yè)務(wù)流程，按照專業(yè)性的原那么以及分析結(jié)果，來(lái)確定公司的崗位架構(gòu)。 四確定未來(lái)人員編制與素質(zhì)要求 從人事月報(bào)中，可以得出目前公司現(xiàn)有的總?cè)藬?shù)是多少，某一類員工人數(shù)是多少，某個(gè)崗位員工人數(shù)是多少？從以上這些數(shù)據(jù)可以定編定員。 人力資源規(guī)劃中的定編定員是未來(lái)規(guī)劃；現(xiàn)有情況定編定員是現(xiàn)實(shí)。 我們可以比例定編法，根據(jù)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)成比例地增減任務(wù)崗位。我們也可以崗位定編法，可以根據(jù)崗位數(shù)量和崗位任務(wù)量去定編人數(shù)。 那定員呢？我們可以思索崗位的素質(zhì)模型和崗位的任職資歷。采用素質(zhì)模型確定