員工密薪制度之談

1、.：.；“密薪不密的景象，在中國(guó)很多企業(yè)包括外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)都比較常見。這種景象的頻發(fā)，引發(fā)了中國(guó)企業(yè)對(duì)“密薪制的疑心與多層次思索，主要?dú)w納為三個(gè)層次：要不要“密薪；能不能“密薪；怎樣去“密薪。 一、要不要“密薪“密薪制的本意是要減少員工的不公平感，讓員工了解職業(yè)生涯開展通道的同時(shí)又防止員工之間相互攀比產(chǎn)生負(fù)面心思。經(jīng)過制度減少個(gè)人薪酬攀比帶來的負(fù)面心思，這與我們的傳統(tǒng)文化有一定的背叛。在傳統(tǒng)的中國(guó)社會(huì)中，人與人之間的心思間隔 遠(yuǎn)比西方人近，個(gè)人隱私的空間較西方社會(huì)小得多。親友、同事之間探聽收入司空見慣。“密薪制西方，需求有一個(gè)和東方文化交融的過程。實(shí)踐上文化和我們有更多類似性的日

2、本企業(yè)也在實(shí)行個(gè)人工資嚴(yán)密的制度。在國(guó)內(nèi)不少企業(yè)中，也有很多執(zhí)行“密薪制較好的公司，如聯(lián)想集團(tuán)，該公司規(guī)定：嚴(yán)禁相互探聽工資，一旦違反，就請(qǐng)分開公司。這些都證明“密薪制并不是與我們的文化不可交融的。不論是“密薪制還是“明薪制都屬于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的范疇，也就是企業(yè)如何與員工溝通薪酬制度的問題。根本目的都是要經(jīng)過溝通讓員工感到薪酬公平，讓員工明確企業(yè)鼓勵(lì)什么，不鼓勵(lì)什么，鼓勵(lì)員工的任務(wù)熱情，促使員工努力任務(wù)，實(shí)現(xiàn)任務(wù)目的。企業(yè)是實(shí)行“密薪制還是實(shí)行“明薪制，需求仔細(xì)權(quán)衡一下兩種薪酬制度的利弊。實(shí)行“密薪制有以下益處：可以防止員工在薪酬方面進(jìn)展攀比；可以方便企業(yè)控制人力本錢；可

3、以堅(jiān)持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈敏性，如根據(jù)需求招聘或留住企業(yè)有用的人才；可以減少薪酬調(diào)整或獎(jiǎng)金分配溝通的“費(fèi)事；可以維護(hù)個(gè)人收入信息隱私。實(shí)行“密薪制也有一定的局限：容易阻斷上下級(jí)之間的正?？?jī)效溝通；容易扭曲薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系；容易導(dǎo)致HR喪失提升管理程度的緊迫感；容易助長(zhǎng)下屬討好上司的歪風(fēng)：“密薪不密容易引發(fā)內(nèi)部矛盾或人才流失的景象。實(shí)行“明薪制的益處在于：可以保證員工對(duì)本人切身利益擁有足夠的知情權(quán)和參與權(quán)；可以提高員工對(duì)企業(yè)的信任感，更能有效鼓勵(lì)員工的任務(wù)熱情；可以使員工了解企業(yè)強(qiáng)調(diào)的任務(wù)重點(diǎn)；可以加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的相關(guān)性所帶來的鼓勵(lì)效果。實(shí)行“明薪制的局限在于：容易為平息薪酬調(diào)整或獎(jiǎng)金分配上的

4、“聒噪分散精神；薪酬的剛性較強(qiáng)，不利于企業(yè)控制人力本錢；不利于堅(jiān)持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈敏性；不利于管理層樹立指點(diǎn)權(quán)威?！皟衫鄼?quán)取其重，兩害相權(quán)取其輕。經(jīng)過對(duì)比“密薪制與“明薪制，很難簡(jiǎn)單的定論誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣，不同的企業(yè)需求立足客觀實(shí)踐與現(xiàn)實(shí)需求，結(jié)合企業(yè)文化、戰(zhàn)略、組織、績(jī)效、人員等詳細(xì)情況進(jìn)展詳細(xì)分析與抉擇。二、能不能“密薪從法律的角度看，我國(guó)及相關(guān)法律法規(guī)中，既沒有企業(yè)薪酬必需公開的規(guī)定，也沒有制止企業(yè)實(shí)行薪酬嚴(yán)密的規(guī)定。法律對(duì)“密薪制與“明薪制給予同等待遇。從實(shí)際的角度看，實(shí)行“密薪制與“明薪制的勝利企業(yè)也各有例證。相對(duì)而言，國(guó)有企業(yè)實(shí)行“明薪制的較多，外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)實(shí)行“密薪制的較多。從

5、管理根底來看，“密薪制在國(guó)外得以良好貫徹的根底是績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化、細(xì)化的績(jī)效管理、客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、落實(shí)的績(jī)效面談。能不能實(shí)行“密薪制關(guān)鍵要看企業(yè)能否具備了實(shí)行“密薪制所需求的企業(yè)文化、績(jī)效管理、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及績(jī)效面談的根底條件。從員工構(gòu)造來看，“密薪制對(duì)員工的素質(zhì)與文化程度要求相對(duì)較高。如咨詢業(yè)、科研院所、設(shè)計(jì)單位以及一些外資企業(yè)。這些企業(yè)的員工以為個(gè)人薪酬信息屬于個(gè)人隱私，普通不會(huì)相互探聽。至少，實(shí)行“密薪的方式他們可以接受而不會(huì)明顯反對(duì)甚至激化內(nèi)部矛盾。而在國(guó)內(nèi)的普通制造業(yè)企業(yè)，人們往往喜歡攀比，有喜歡探聽其他人工資的習(xí)慣，那么能夠?qū)嵭小懊餍礁蠈?shí)踐情況。綜合上述分析，企業(yè)能不能實(shí)行“密薪

6、制，需求重點(diǎn)兼顧企業(yè)的管理根底與員工構(gòu)造。三、怎樣去“密薪“密薪制的中心思想是“薪酬體系公開，個(gè)人工資嚴(yán)密，這也是“密薪制制定的兩個(gè)根本假設(shè)，“密薪制執(zhí)行的兩項(xiàng)根本原那么。個(gè)人工資嚴(yán)密的假設(shè)，實(shí)踐上源于國(guó)外企業(yè)。主要緣由在于西方文化尊重個(gè)人隱私，推崇亞當(dāng)斯的“公平實(shí)際，該實(shí)際指出：當(dāng)一個(gè)人做出了成果并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)懷本人的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)懷本人所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)展種種比較來確定本人所獲報(bào)酬能否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后任務(wù)的積極性。薪酬體系公開是基于員工職業(yè)生涯開展的假設(shè)，在企業(yè)中每個(gè)員工都有本人的職業(yè)生涯方向，為了鼓勵(lì)員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應(yīng)該設(shè)

7、計(jì)并公布各個(gè)職業(yè)生涯序列職位的工資體系，使員工有向上開展本人的專業(yè)才干，向上攀升的動(dòng)力和明確的方向。很多企業(yè)不了解“密薪制的初衷與中心思想，經(jīng)常采用“一刀切的方法?；蛘邔?shí)行薪酬制度和個(gè)人薪酬都嚴(yán)密的政策，在執(zhí)行中又沒有相應(yīng)的制度來約束，最后就會(huì)發(fā)現(xiàn)根本無法嚴(yán)密，于是就埋怨“密薪制在中國(guó)不適用；或者不了解“密薪制躲避員工負(fù)面心思的意圖，干脆將員工的個(gè)人薪酬信息和薪酬制度都公開，員工之間相互攀比成風(fēng)，不滿心情逐漸繁殖，士氣反而更加低落。無論“密薪制還是“明薪制，都要有一個(gè)合理的薪酬構(gòu)造和薪酬程度為根底，而不能在企業(yè)內(nèi)部一人一議、蒙住一個(gè)算一個(gè)。企業(yè)需求在預(yù)算范圍內(nèi)，遵照“三個(gè)公平即內(nèi)部公平、外部公平和自我公平和“三項(xiàng)匹配指?jìng)€(gè)人的薪酬要與公司內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值相匹配，要與外部的市場(chǎng)價(jià)值和稀缺程度相匹配，還要與員工的績(jī)效相匹配的原那么設(shè)計(jì)適宜的薪酬體系。企業(yè)還需求建立一套與薪酬體系相匹配的績(jī)效管理體系，鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，為公司盈利與開展積極奉獻(xiàn)力量，實(shí)施基于“才干+績(jī)效的薪資制度，為培育憑才干與績(jī)效獲取高薪的良性競(jìng)爭(zhēng)氣氛。此外，實(shí)行“密薪制的企業(yè)必需求求公司內(nèi)部員工之間不得相互探聽彼此的工資信息，也不能對(duì)外恣意泄漏本人的薪酬程度，同時(shí)掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應(yīng)確保薪酬信息的嚴(yán)