管理心理學(xué)模擬題最全含答案

1、華南理工大學(xué)2004-2005學(xué)年度第一學(xué)期期未考試管理心理學(xué)模擬試題(一)一、選擇題(10X2=20)( C )下列關(guān)于管理心理學(xué)說(shuō)法不正確的是。A.管理心理學(xué)是一門(mén)交叉學(xué)科；B.管理心理學(xué)是一門(mén)綜合性很強(qiáng)的學(xué)科;C.管理心理學(xué)是一門(mén)具有自然科學(xué)性質(zhì)的學(xué)科；D.管理心理學(xué)是科學(xué)心理學(xué)的一個(gè)分支，乂是管理科學(xué)的重要組成部分；( A )研究者有目的的控制和改變某些條件，引出所要研究的某些現(xiàn)象, 以此得到關(guān)于這一現(xiàn)象發(fā)生所起作用規(guī)律的研究方法是。/A.實(shí)驗(yàn)法：B.訪(fǎng)談法；C.個(gè)案法；D.觀(guān)察法；( B )主持霍桑實(shí)驗(yàn)的人是 。A.亞當(dāng)斯；B.梅奧和羅利斯伯格；C.艾賓浩斯；D.費(fèi)斯汀格；( D )

2、每個(gè)人特定人群總有一種共同的、較為一致且固定的看法，并以此 作為判斷其人格的依據(jù)，這種現(xiàn)象被稱(chēng)為。A.光環(huán)作用；B.假定相似作用： C.首因效應(yīng)：D.社會(huì)刻板效應(yīng)；( D )行為發(fā)生的原因與行為的預(yù)測(cè)有著密切的聯(lián)系：如果行為是由 引起的，那么行為是否會(huì)再發(fā)生則很難確定；如果行為是由 引起的，那么就可以推測(cè)出該 行為者的許多特點(diǎn)，并對(duì)該行為的再 次出現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)。A.外部條件；內(nèi)部條件；B.內(nèi)部條件；外部條件；C.內(nèi)部原因；外部原因；D.外部原因；內(nèi)部原因；( B )由組織正式文件明文規(guī)定的，群體成員有固定編制，有規(guī)定的權(quán)力 和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工，這種群體稱(chēng)為。A.非正式群體；B.正式群體；

3、C.小群體；D.參照群體；( D )在奧德弗的ERG理論中，E、R、G分別是指 。A.生存；自尊；自我實(shí)現(xiàn)；B.存在；相互關(guān)系；自我實(shí)現(xiàn)；C.生存；安全：自我實(shí)現(xiàn)：D.生存；相互關(guān)系；成長(zhǎng)：( B)如果職工A通過(guò)與職工B相比，認(rèn)為自己報(bào)酬偏低，因而產(chǎn)生不公平 感。根據(jù)公平理論,A為了達(dá)到公平會(huì)采取以下哪種行為。A.增加自己的投入；B.減少自己的投入；C.增加B的報(bào)酬：D.使B減 少投入。(B)路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則 領(lǐng)導(dǎo)可 以帶來(lái)高的51/I績(jī)效和滿(mǎn)意度，而對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的，相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)更為滿(mǎn)意。A.指導(dǎo)型；

4、支持型；參與型；B.支持型；指導(dǎo)型；參與型；C.指導(dǎo)型；參與型；支持型；D.參與型；支持型；指導(dǎo)型；（）行政層級(jí)制、職能制、矩陣型組織形態(tài)分別最適宜的環(huán)境是。A.簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)、簡(jiǎn)單/靜態(tài)、復(fù)雜/動(dòng)態(tài)；B.復(fù)雜/靜態(tài)、簡(jiǎn)單/靜態(tài)、復(fù)雜/動(dòng)態(tài)；C.簡(jiǎn)單/靜態(tài)、簡(jiǎn)單/靜態(tài)、復(fù)雜/動(dòng)態(tài)；D.復(fù)雜/靜態(tài)、簡(jiǎn)單/靜態(tài)、簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)；V ） l=1010X二、判斷題（錯(cuò)誤的劃X。正確的在題后括號(hào)內(nèi)劃1.氣質(zhì)有好與不好之分，氣質(zhì) 的類(lèi)型可以決定一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值和成就的高低。（X ）.人的社會(huì)知覺(jué)總是正確的，能夠真實(shí)反映社會(huì)環(huán)境的情況。（X ）.需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)和行為有兩個(gè)條件，即需要的強(qiáng)度和誘因。（J ）.群體溝通

5、的一般模式包括：發(fā)信息者、編碼、訊道、譯碼和接收者。（V ）.人際關(guān)系可以分為四種：親密形態(tài)、互利形態(tài)、勉強(qiáng)形態(tài)和沖突形態(tài)。（V ）X ） （ 6.群體內(nèi)部的沖突會(huì)妨礙群體的績(jī)。效水平,破壞群體的團(tuán)結(jié)和凝聚力.因此所有的沖突都是有害的.壓力能調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性，所以壓力對(duì)于個(gè)體是有利的。（X ）.只要群體士氣高，生產(chǎn)效率就一定高。（X ）.領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。（V ）.群體決策優(yōu)于個(gè)體決策。（X ）三、簡(jiǎn)答題（5X4=20）1、心理的實(shí)質(zhì)是什么？答：心理是人腦的機(jī)能，人腦是產(chǎn)生心理的器官：客觀(guān)現(xiàn)實(shí)是心理產(chǎn)生的源泉；（3）實(shí)踐（2）（1）：人的心理是人腦對(duì)客觀(guān)現(xiàn)實(shí)的主觀(guān)能動(dòng)

6、反映。）活動(dòng)是心理發(fā)生、發(fā)展的必要條件（42、需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系是什么？需要、動(dòng)機(jī)、行為三者之間具有密切的關(guān)系。人的行為是從需要開(kāi)始的。當(dāng)人產(chǎn)生某種需要的時(shí) 候，會(huì)產(chǎn)生種緊張的心理，在遇到滿(mǎn)足需要的特定的目標(biāo)時(shí)，這種心理就會(huì)轉(zhuǎn)變成人們進(jìn)行某 種活動(dòng)的動(dòng)力。所以，個(gè)人行動(dòng)的心理過(guò)程，首先是人的需要對(duì)自己的機(jī)體產(chǎn)生刺激，然后需 要才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，最后動(dòng)機(jī)作為一種力量推動(dòng)人采取行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。3、影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有哪些？答：（-）規(guī)模因素、（二）戰(zhàn)略因素、（三）環(huán)境因素、（四）技術(shù)因素、（五）權(quán)力控制、（六）文化因素4、組織變革的過(guò)程主要分為哪幾個(gè)階段？分析與確定問(wèn)題：組織診斷：執(zhí)行

7、變革方案：對(duì)變革作效果評(píng)估。）4321答：（）（）（）計(jì)劃并 （51/2 5、心理壓力的積極與消極作用主要表現(xiàn)在哪些方面? 答：1心理壓力的積極作用：保持定壓力，才能集中精力、發(fā)揮潛力做好工作：適） 12 （度的壓力，能更好地調(diào)動(dòng)人的智慧和創(chuàng)造力；（3）適當(dāng)?shù)膲毫Γ贵w內(nèi)產(chǎn)生一系列生理變化， 調(diào)動(dòng)更多的能量來(lái)應(yīng)付當(dāng)前問(wèn)題。：持續(xù)的、超強(qiáng)）2 （心理壓力的消極作用：2 （1）樂(lè)力過(guò)大，會(huì)抑制人的行為，使要工作效率更低 度的壓力，對(duì)身體特別有害。四、論述題（2X10=20）L請(qǐng)選擇管理情境中的一個(gè)實(shí)際問(wèn)題，并結(jié)合管理心理學(xué)的研究程序、研究方 法說(shuō)明如何進(jìn)行研究才能獲得正確結(jié)論。2 請(qǐng)結(jié)合具體案例談

8、談管理機(jī)制缺乏績(jī)效評(píng)估會(huì)產(chǎn)生哪些嚴(yán)重后果？答：（1）、逆向選擇，人力資源逆向選擇產(chǎn)生的消極后果是多方面的，主要是 缺乏公平感，士氣低落，人員成本費(fèi)用高，產(chǎn)出效益低；（2）道德風(fēng)險(xiǎn)，人力資 源道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題不僅僅限于偷懶、搭便車(chē)等行為，還包括所有自利行為。人力資 源道德風(fēng)險(xiǎn)行為對(duì)公司利潤(rùn)肯定會(huì)產(chǎn)生消極影響，有時(shí)還會(huì)導(dǎo)致公司陷入困境, 甚至瀕臨破產(chǎn)。五、案例分析（2X15=30）案例一：市針織總公司財(cái)務(wù)處長(zhǎng)劉仁退休后，其職務(wù)由該公司屬下最大的一家針織廠(chǎng)的財(cái) 務(wù)處長(zhǎng)李剛繼任。財(cái)務(wù)處在公司內(nèi)部具有舉足輕重的地位。原處長(zhǎng)劉仁資深能干，待人隨和，善解 人意。他要求下屬互相協(xié)作，在沒(méi)有嚴(yán)格監(jiān)督下做好各自的工作

9、。長(zhǎng)期以來(lái)，財(cái) 務(wù)處的工作頗有效率。李剛正值年富力強(qiáng)，既有學(xué)歷，乂有工作經(jīng)驗(yàn)，被認(rèn)為是接替前任的合適人選。 新官上任三把火，李剛一上任，就立刻檢查財(cái)務(wù)處的工作情況，對(duì)許多地方提出 了具體的改進(jìn)意見(jiàn)，強(qiáng)調(diào)要用科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)化管理的方式來(lái)進(jìn)行工作，要求定期確 定工作的目標(biāo)并直接向他匯報(bào)工作，對(duì)下屬的一些工作方面的問(wèn)題經(jīng)常是當(dāng)面指 出并規(guī)定其改進(jìn)的期限。李剛本人也是以身作則，每天第一個(gè)到辦公室工作，最 后一個(gè)離開(kāi)辦公室，李剛希望通過(guò)他的領(lǐng)導(dǎo)用出色的工作表現(xiàn)向總公司匯報(bào)一次，李剛急著要用最新的成本資料，兩位女職員卻屢屢拖延，李剛認(rèn)為這 是故意的。最后一了解情況，原來(lái)是這兩位職員剛剛中專(zhuān)畢業(yè)分配來(lái)不久，工作

10、 上還未進(jìn)入正軌，李剛5113在會(huì)上專(zhuān)門(mén)就此事發(fā)表意見(jiàn)，要求這兩位職員要發(fā)揮出自力更生，努力自學(xué)的精 神，迅速了解情況，適應(yīng)工作要求。乂有一次，由于一位職員老李誤報(bào)情況，致使李剛在給總經(jīng)理的一份報(bào)告中出現(xiàn) 差錯(cuò)。為此，李剛很惱火，當(dāng)著其他同事的面批評(píng)了這位老職員。老李今年46 歲，在財(cái)務(wù)處工作了十幾年，由于學(xué)歷不高而遲遲得不到提升。李剛經(jīng)常在會(huì)議 上發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他提出什么改進(jìn)工作的建議時(shí)，征求大家的意見(jiàn)時(shí)，有的職員有意無(wú) 意地朝老李看，李剛覺(jué)得很納悶。有一天剛上班，處里一位年輕的女職員來(lái)請(qǐng)事假，說(shuō)是要去火車(chē)站接人，李剛不 準(zhǔn)假，結(jié)果引發(fā)了一場(chǎng)激烈的爭(zhēng)吵。如此等等，令李剛深感苦惱。就職兩個(gè)多月來(lái)，李

11、剛覺(jué)得財(cái)務(wù)處的工作效率下降 了，不順心的事接二連三。L作為新上任的領(lǐng)導(dǎo)，李剛的困窘是如何造成的？ （3分）2李剛與前任的劉仁的領(lǐng)導(dǎo)方式有何不同？ （3分）.請(qǐng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性理論體系作簡(jiǎn)單介紹，并采用其中的合適的理論解釋該案例 中出現(xiàn)的情況。（3分）.如果你是該公司的人力資源顧問(wèn)，你將如何幫助李剛擺脫目前的困境，將財(cái) 務(wù)處的工作搞好？（3分）.在上列中所提出的方案中，你認(rèn)為優(yōu)先采用哪一個(gè)，為什么？ （3分） 案例二：2；歲的張華大學(xué)畢業(yè)后，在一家企業(yè)從事基層管理工作。他能力出眾，待人和 藹，樂(lè)于助人?？勺罱欢螘r(shí)間，他情緒非常低落，還經(jīng)常向家人和朋友大發(fā)牢 騷，泄怨氣，工作效率也與以往大不相同，這

12、不符合他的性格。原來(lái)在最近的一 次績(jī)效評(píng)估中，原想自己肯定可以得高分，但是實(shí)際評(píng)分卻很低。在獎(jiǎng)金分配中， 感覺(jué)自己投入比別人多，而所得與別人相差不大，另外也沒(méi)有理所應(yīng)當(dāng)?shù)牡玫教?升。因此，張華感到非常氣憤和委屈。據(jù)最新消息了解.，他已經(jīng)遞交了辭職報(bào)告， 準(zhǔn)備到別的一家公司去工作。公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)張華的離職感到非常吃驚，他們很想留下張華，請(qǐng)你幫他們想想辦 法9出出主意。1請(qǐng)運(yùn)用組織行為學(xué)的一個(gè)激勵(lì)理論來(lái)解釋張華的反常行為。（5分）2激勵(lì)的理論體系主要可以分為哪兒部分，分別有哪些代表性的理論？（5分） 3請(qǐng)結(jié)合實(shí)際工作談?wù)勛鳛橐幻芾砣藛T如何才能最大程度上消除員工的不公 平感覺(jué)。（5分）51/4管理心

13、理學(xué)復(fù)習(xí)試題（一）一、選擇題 TOC o 1-5 h z L（ A ）研究者有目的的控制和改變某些條件，引出所要研究的某些現(xiàn)象，以 此得到關(guān)于這一現(xiàn)象發(fā)生所起作用規(guī)律的研究方法是o .A.實(shí)驗(yàn)法B.訪(fǎng)談法 C.個(gè)案法 D.觀(guān)察法（ D ）下列各項(xiàng)中不屬于管理心理學(xué)研究?jī)?nèi)容的是。.A.個(gè)體心理 B.群體心理C.組織心理D.病理心理（ B ）主持霍桑實(shí)驗(yàn)的人是。.A.亞當(dāng)斯B.梅奧和羅利斯伯格 C.艾賓浩斯 D.費(fèi)斯汀格（ C ）談話(huà)法和問(wèn)卷法應(yīng)屬于o .A.觀(guān)察法 B.測(cè)驗(yàn)法 C.調(diào)查法 D.實(shí)驗(yàn)法（ D ）每個(gè)人特定人群總有一種共同的、較為一致且固定的看法，并以此作 為判斷其人格的依據(jù)，這種現(xiàn)

14、象被稱(chēng)為o .A.光環(huán)作用B.假定相似作用C.首因效應(yīng) D.社會(huì)刻板效應(yīng)（ A ）使人們?cè)诟兄?、記憶、想象、思維等方面表現(xiàn)出個(gè)體差異的性格特征 是。A.理智特征B.情緒特征 C.態(tài)度特征D.意志特征（ A ）由于缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)被稱(chēng)為，人們從事某種活動(dòng)，.為某一目標(biāo)付出努力的意愿被稱(chēng)為，通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí).現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程被稱(chēng)為。.A.需要；動(dòng)機(jī)；激勵(lì)B.需要：激勵(lì)：動(dòng)機(jī)C.動(dòng)機(jī)：需要：激勵(lì)D.動(dòng)機(jī)：激勵(lì)：需 要 TOC o 1-5 h z ( C )赫茨伯格雙因素理論中的雙因素是指o .C.保健因素、激勵(lì)因素B,環(huán)境因素、主體因素A.物理因素、社會(huì)因素

15、D.內(nèi)在因素、外在因素( D )在奧德弗的ERG理論中，E、R、G分別是指。.D生存；相互關(guān)系：成長(zhǎng).生存；安全；白我實(shí)現(xiàn).存在；相互關(guān)系：白我實(shí)現(xiàn)B CA.生存：自尊：自我實(shí) 04. 10. ( B )以感情來(lái)維系成員之間關(guān)系的群體是。.A.正式群體B.非正式群體 C.參照群體D.實(shí)屬群眾( D)下列關(guān)于非正式組織缺陷的陳述不正確的是o .A.非正式組織往往是小道消息傳播的渠道；B.非正式組織往往會(huì)抵制變革； C.非正式組織是造成員工從眾的重要原因；D.非正式組織減少了員工間相互 交流的渠道( D )個(gè)體在群體的壓力下，不僅在行為上與其他人保持一致，而且在信仰 上也改變?cè)?1/5來(lái)的觀(guān)點(diǎn)，放

16、棄原有的意見(jiàn)之現(xiàn)象稱(chēng)為。.A.模仿 B.從眾C.暗示D.順從( B )群體的結(jié)構(gòu)與任務(wù)完成的效率有著密切關(guān)系，研究表明當(dāng)完成較復(fù)雜 的任務(wù)時(shí)，的群體效率較高。A.同質(zhì) B,異質(zhì) C.相同 D.合作( A )管理心理學(xué)認(rèn)為人際關(guān)系是組織環(huán)境中人與之間的o .A.心理關(guān)系B.行為關(guān)系 C.交往和聯(lián)系D.競(jìng)爭(zhēng)與合作許多研究發(fā)現(xiàn)，工作取向且關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)更能促.使員工有高績(jī)效和高工作滿(mǎn)意感。AA.高；高度 B.高；低度 C.低；高度 D.低；低度( D )根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，對(duì)從事科學(xué)工作的專(zhuān)家、從事教育工作的 教授，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式一般是。.A.高工作與低關(guān)系B.高工作與高關(guān)系C,低

17、工作與高關(guān)系D.低工作與低關(guān)系( B )豪斯的路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則領(lǐng)導(dǎo)可以帶.來(lái)高的績(jī)效和滿(mǎn)意度，而對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的，,相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)更為滿(mǎn)意。.A.指導(dǎo)型；支持型；參與型 B.支持型；指導(dǎo)型；參與型C.指導(dǎo)型；參與型；支持型 D.參與型；支持型；指導(dǎo)型( B )下述公式中表述正確的是o .A.領(lǐng)導(dǎo)有效性二f (領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者)B.領(lǐng)導(dǎo)有效性二f (領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、 環(huán)境)c,領(lǐng)導(dǎo)有效性二f (領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、成熟度、環(huán)境)D.領(lǐng)導(dǎo)有效性二f (領(lǐng)導(dǎo)效率、被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度) 19. ( C )某建筑公司設(shè)有集團(tuán)財(cái)

18、務(wù)部、設(shè)計(jì)部、規(guī)劃部、工程部、行政部和物 資部這6個(gè)主要部門(mén)。當(dāng)公司承接一個(gè)建設(shè)項(xiàng)目時(shí): 由各部門(mén)抽調(diào)人員組成項(xiàng)目 小組對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行開(kāi)發(fā)和實(shí)施。該建筑部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)形式屬于。.A.直線(xiàn)職能式組織結(jié)構(gòu)B.職能式組織結(jié)構(gòu)C.矩陣型組織結(jié)構(gòu)D.事業(yè)部 型組織結(jié)構(gòu).組織變革與發(fā)展的目的有兩個(gè)：一個(gè)是提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力，另一 個(gè)是C OA.使組織得到發(fā)展B.有效地行使組織職能C.改變成員的行為D.增加經(jīng)濟(jì)效 益.在社會(huì)知覺(jué)偏差中，由于特定個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而影響到對(duì) 其整體行為特征評(píng)價(jià)的心理效應(yīng)稱(chēng)為（C ） OA.首因效應(yīng)和近因效應(yīng)；B.第一印象效應(yīng)；C.暈輪效應(yīng)；D.定型效 應(yīng)；51

19、16.期望理論的提出者是（A ） oA.弗魯姆；B.洛克；C.斯金納：D.佛隆二、改錯(cuò)題.氣質(zhì)有好與不好之分，氣質(zhì)的類(lèi)型可以決定一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值和成就的高低。（X ）.企業(yè)或組織中的人一物關(guān)系主要是勞動(dòng)心理學(xué)與工程心理學(xué)的對(duì)象，而人一 人關(guān)系才是組織管理心理學(xué)的對(duì)象。（X ）.群體溝通的一般模式包括：發(fā)信息者、編碼、訊道、譯碼和接收者。（V）.霍桑實(shí)驗(yàn)表明，人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“復(fù)雜人，（X ）.群體內(nèi)部的沖突會(huì)妨礙群體的績(jī)效水平，破壞群體的團(tuán)結(jié)和凝聚力，因此所 有的沖突都是有害的。（X ）.社會(huì)知覺(jué)即在社會(huì)情景中以人為對(duì)象的知覺(jué)，也稱(chēng)作人際知覺(jué)。（V ）.只要群體士氣高，生產(chǎn)效率就一定高。

20、（X ）.團(tuán)體的異質(zhì)性是因?yàn)閳F(tuán)體任務(wù)的完成需要各種知識(shí)、技能。（X）.在任何情況下，群體決策優(yōu)于個(gè)體決策。（X ）.沖突會(huì)妨礙團(tuán)體的績(jī)效，破壞團(tuán)體的整體性，所以沖突都是有害的。（X ） 三、名詞解釋1、管理心理學(xué)：管理心理學(xué)是研究管理過(guò)程中人的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程及其發(fā)展規(guī)律的科 學(xué)它探討、揭示管理活動(dòng)中個(gè)體心理、群體心理、組織行為和領(lǐng)導(dǎo)心理和行為的規(guī)律，找出激 勵(lì)人的行為動(dòng)機(jī)的各種途徑與方法，以求最大程度上的發(fā)揮人的潛能，提高人的工作效率，以 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2、態(tài)度：態(tài)度就是個(gè)體對(duì)某對(duì)象所持有的穩(wěn)定的認(rèn)知評(píng)價(jià)、情感和行為傾 向。態(tài)度是刺激與個(gè)體行 為反映的中介變量。態(tài)度決定著人們的工作行為和生

21、活方式，是預(yù)測(cè)個(gè)體行為的較好指標(biāo)之 3、心理健康：所謂心理健康是指在身體、智能以及情感上與他人的心理健康不相矛盾的范圍內(nèi)，將個(gè)人的心境發(fā)展到最佳狀態(tài)。4、心理壓力：心理壓力是指?jìng)€(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的種緊張情緒簡(jiǎn)稱(chēng)壓力，5、群體士氣：指員工對(duì)群體的認(rèn)同感和滿(mǎn)意感，愿意為達(dá)到群體的目標(biāo)奮斗的精神狀態(tài)。士氣是群體存在和發(fā) 展的重要?jiǎng)恿χ翘岣呷后w工作效率的重要保證。6、從眾指?jìng)€(gè)人的觀(guān)念與行為由于群體 的引導(dǎo)或壓力，而向與多數(shù)人相致的方向變化的現(xiàn)象,：個(gè)體的行為表現(xiàn)出與群體行為致的 現(xiàn)象稱(chēng)為從眾行為。7、群體規(guī)范：是群體所確定的每個(gè)成員都必須遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)。它常常 是個(gè)可以接受或

22、容忍的范圍，而不是些細(xì)則，它常常是約定俗成的，不成文的，而不是通過(guò)定的程序正式規(guī)定的51/7四、簡(jiǎn)答題1、心理的實(shí)質(zhì)是什么？答：心理的實(shí)質(zhì)是：心理是人腦的機(jī)能，人腦是產(chǎn)生心理的器官：客觀(guān)現(xiàn)實(shí)是心理產(chǎn)生） 2 （1）的源泉；人的心理是人腦對(duì)客觀(guān)現(xiàn)實(shí)的主觀(guān)能動(dòng)反映。）（3）實(shí)踐活動(dòng)是心理發(fā)生、發(fā)展的必要條件42、簡(jiǎn)要說(shuō)明管理機(jī)制有效性的條件有哪些？答：管理機(jī)制有效性條件：（1）、參與約束；（2）、激勵(lì)相容；（3）、信任；（4）、 績(jī)效評(píng)估3、影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有哪些？答：（-）規(guī)模因素、（二）戰(zhàn)略因素、（三）環(huán)境因素、（四）技術(shù)因素、（五）權(quán)力控制、（六）文化因素4、心理壓力的積極與消極作用主

23、要表現(xiàn)在哪些方面？答：1心理壓力的積極作用：保持定壓力，才能集中精力、發(fā)揮潛力做好工作：適） 2（1度的壓力，能更好地調(diào)動(dòng)人的智慧和創(chuàng)造力；（3）適當(dāng)?shù)膲毫?，使體內(nèi)產(chǎn)生一系列生理變化, 調(diào)動(dòng)更多的能量來(lái)應(yīng)付當(dāng)前問(wèn)題。:持續(xù)的、超2 （心理壓力的消極作用：（1）壓力過(guò)大，會(huì)抑制人的行為，使要I：作效率更低2強(qiáng)度的壓力，對(duì)身體特別有害。5、組織變革的過(guò)程主要分為哪幾個(gè)階段？分析與確定問(wèn)題：組織診斷：執(zhí)行變革方案：對(duì)變革作效果評(píng)估。）4 （2）（3）計(jì)劃并（答：1）6、決定工作滿(mǎn)意感的因素有哪些？答：工作式現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快，工作上的成就感，對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望，工作職務(wù)上的責(zé)任感和提升等7、什么是

24、群體凝聚力？群體凝聚力和生產(chǎn)效率的關(guān)系是什么？答：群體凝聚力就是群體對(duì)其成員的吸力，群體成員間的心理親和力，也稱(chēng)為內(nèi)聚力。關(guān)系：群體凝聚力與生產(chǎn)效率并不存在正相關(guān)的關(guān)系。凝聚力高，群體的生產(chǎn)效率可能高也可能 會(huì)降低，這主要是因?yàn)闀?huì)受到群體規(guī)范的性質(zhì)和水平，即組織共同所制定的生產(chǎn)指標(biāo)的性質(zhì)和數(shù) 量的影響。在個(gè)凝聚力強(qiáng)的組織里，成員的行為高度致，個(gè)人有較強(qiáng)服從組織規(guī)范的傾向， 如果這個(gè)群體的目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，則凝聚力與生產(chǎn)率成負(fù)相關(guān)，生產(chǎn)率越低，反之，群體 目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，則二者成正相關(guān)，生產(chǎn)率越高。8簡(jiǎn)述馬斯洛“需要層次理論”和需要的結(jié)構(gòu)。答：馬斯洛認(rèn)為人的需要有五個(gè)層次：生理需要、安全

25、需要、社會(huì)交往需要、尊重的需要和自 我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為這五個(gè)層次的需耍以生理需要為基礎(chǔ)，由低級(jí)到高級(jí)依次滿(mǎn)足，形成金字 塔形的層次，他認(rèn)為低層次的需要得到滿(mǎn)足才可能會(huì)有下個(gè)層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)是需要層 次的最高頂點(diǎn)，是促使人的潛在能力得實(shí)現(xiàn)的趨勢(shì)。管理人員可以根據(jù)人們不同層次的需要，采 取有效的措施來(lái)激勵(lì)他們努力工作。五、論述題1.請(qǐng)闡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的要點(diǎn)，并談?wù)勅绾卧诰唧w的領(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)踐中加以應(yīng)用？51/8答：領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論把領(lǐng)導(dǎo)行為四象限模式與“不成熟一成熟”理論結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)立了三 維領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。該理論認(rèn)為，不能僅僅以工作為中心和以人為中心來(lái)劃分領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，而應(yīng) 把下屬的成

26、熱度結(jié)合起來(lái)考慮，即應(yīng)把工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度聯(lián)系起來(lái)考慮?！案?工作與高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式并不定都有效，而“低工作與低關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式也并不定都無(wú) 效，問(wèn)題的關(guān)鍵在于下屬的成熟程度。如果把領(lǐng)導(dǎo)方式分為以工作為中心和以人際關(guān)系為中心這 兩種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，則有效的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著下屬的逐漸成熟，而不斷調(diào)整作型和人際關(guān)系型這兩 種領(lǐng)導(dǎo)方式的比例，這樣才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。2.試述弗魯姆的期望理論的基本觀(guān) 點(diǎn)。答：該理論認(rèn)為：人們采取某種行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá) 成該結(jié)果可能性的估計(jì)。也就是說(shuō)激勵(lì)的程度取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全 部偵期價(jià)值乘以他認(rèn)

27、為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。即：M（激發(fā)力量）=E （期望值） XV （目標(biāo)效價(jià)）XI （工具性）。.如果管理者能針對(duì)性地給人以期望，就能較好地調(diào)動(dòng)被管理者的積極性。.在目標(biāo)管理中既要考慮目標(biāo)的效價(jià)，又要考慮達(dá)到目標(biāo)的概率。.正確處理期望與現(xiàn)實(shí)之間的關(guān)系。.聯(lián)系實(shí)際，論述在管理實(shí)踐中運(yùn)用強(qiáng)化手段所必須遵循的基本原則。答：（1）、時(shí)效性原則，時(shí)效原則也稱(chēng)為及時(shí)反饋原則，要取得最好的激勵(lì)效 果，就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法；（2）、漸進(jìn)性原則，漸進(jìn) 性原則批強(qiáng)化應(yīng)采用小步子、多階段來(lái)進(jìn)行，而且強(qiáng)化物的刺激量也要逐步遞增。 （3）、整體一致性原則，強(qiáng)化物作用一致會(huì)加強(qiáng)效果，不

28、一致則會(huì)導(dǎo)致效果減弱; （4）公平原則，強(qiáng)化物的公平性即相對(duì)比較量會(huì)影響強(qiáng)化效果；（5）、針對(duì)性原 則，員工的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷等不同，需要就不同，強(qiáng)化方式也應(yīng) 不一樣。.請(qǐng)選擇管理情境中的一個(gè)實(shí)際問(wèn)題，并結(jié)合管理心理學(xué)的研究程序、研究方 法說(shuō)明如何進(jìn)行研究才能獲得正確結(jié)論。.聯(lián)系實(shí)際分析亞當(dāng)斯的公平理論的主要觀(guān)點(diǎn)及其應(yīng)用。答：公平理論認(rèn)為：人的匚作積極不公與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否 感到公平更為密切。員工對(duì)報(bào)酬的滿(mǎn)足程度是個(gè)社會(huì)比較的過(guò)程，個(gè)人對(duì)自己的報(bào)酬是否感 到滿(mǎn)意，不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。每個(gè)人都需要保護(hù)分 配上的公平

29、感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)，才會(huì)心情舒暢，努力工作。公平理論在管理中的應(yīng)用.要求公平是任何社會(huì)普遍存在的種社會(huì)心理現(xiàn)象，管理者在各方面的工作中是否能做到 公平合理,消除員1：不公平感，既是衡量管理水平高低的個(gè)重要標(biāo)志，又是能否保持企業(yè)安定、 人際關(guān)系良好、員工積極性能否充分發(fā)揮的重要因素。.人們的心理普遍有尋求公平的需要，因此在管理中應(yīng)該采取些方法盡可能地做到公平。 并重點(diǎn)發(fā)揮群眾的作用。六、案例分析案例一51/9某著名學(xué)府的高才生“硫酸潑熊”的事件被披露后，民眾的心理及反應(yīng)經(jīng)歷一個(gè) 變化的過(guò)程。起初，在不知道肇事者是何許人的情況下，民眾通過(guò)輿論，一致呼 吁“嚴(yán)懲兇手”，但是，當(dāng)人們得知肇事者為一著

30、名學(xué)府的高才生時(shí)，輿論便開(kāi) 始轉(zhuǎn)向，“刀下留人”的呼聲日漸，最后，輿論導(dǎo)向致使肇事者沒(méi)有得到實(shí)質(zhì)性 的懲罰。.什么是暈輪效應(yīng)，請(qǐng)結(jié)合案例說(shuō)明暈輪效應(yīng)對(duì)人行為的影響。.請(qǐng)結(jié)合組織行為學(xué)中社會(huì)認(rèn)知的相關(guān)知識(shí)，談?wù)動(dòng)绊懮鐣?huì)認(rèn)知的因素有哪些？.怎樣才能形成對(duì)某一事件的客觀(guān)、正確的認(rèn)知？案例2.尼桑汽車(chē)公司（Nissan）面臨著一個(gè)問(wèn)題：它在日本招收不到足夠的工人。日本的年青人抵制裝配線(xiàn)工作。他們認(rèn)為這種工作單調(diào)乏味、節(jié)奏太快、令人厭 倦。他們寧愿從事工作環(huán)境清潔的服務(wù)工作。甚至那些從事了汽車(chē)裝配工作的年 青人中，也有30%的員工會(huì)在第一年后辭職。勞動(dòng)力短缺意味著工作大量超時(shí)，許多員工每天工作12個(gè)小時(shí)

31、，周六也工作， 引起了員工的不滿(mǎn)，公司還會(huì)因?yàn)楣蛡蚺R時(shí)工人和管理層人員的工作時(shí)間太長(zhǎng)支 出巨額費(fèi)用，造成了公司運(yùn)營(yíng)成本的增加。尼桑汽車(chē)公司能做什么呢？不論提出什么解決方法，他們都認(rèn)識(shí)到這不是一個(gè)短 期問(wèn)題。日本人口日趨老化。低人口出生率意味著18歲的年青人會(huì)從現(xiàn)在的200 萬(wàn)下降到10年后的150萬(wàn)人。而且汽車(chē)制造商被日本政府強(qiáng)迫縮短平均工作時(shí) 間以便和其它工業(yè)化國(guó)家更一致。美國(guó)卡車(chē)公司（USATmck）也面臨著與尼桑汽車(chē)公司相似的問(wèn)題。阿肯色州的 長(zhǎng)途運(yùn)輸公司為固特異（Goodyear）公司，通用（GM）汽車(chē)公司運(yùn)輸汽車(chē)輪胎 纖維和汽車(chē)部件。由于員工的高流動(dòng)率也面臨著卡車(chē)司機(jī)的短缺問(wèn)題。當(dāng)新

32、的管 理層在1989年接管公司時(shí)，他們決定勇敢的面對(duì)這個(gè)問(wèn)題。他們直接去找他們 的600名司機(jī)員工，征求他們對(duì)降低流動(dòng)率的建議。這成為公司管理層和資深司 機(jī)之間固定季度性會(huì)議的第一次。美國(guó)卡車(chē)公司的新管理層從司機(jī)那里得到了大量的信息。當(dāng)工資高時(shí)（通常是每 年50000美元或更多），司機(jī)抱怨工作時(shí)間長(zhǎng)（其實(shí)每周工作70個(gè)小時(shí)是正常的， 而且通常有不少的時(shí)間是在路上）。司機(jī)強(qiáng)調(diào)增加車(chē)輛的安全性，要求增裝反鎖 裝置和氣動(dòng)裝置時(shí)，公司安裝了。公司在阿肯色州的西孟菲斯市的終點(diǎn)建造了司 機(jī)住宅小區(qū)，并且按照員工的要求建立私人浴室而不是公共浴室。另外司機(jī)要求 在漫長(zhǎng)和橫跨全國(guó)的長(zhǎng)途運(yùn)輸中能有更多的時(shí)間回51

33、/10家，公司就延長(zhǎng)了司機(jī)在路上的時(shí)間，并將出差的時(shí)間由每星期6次減為2次。 美國(guó)卡車(chē)公司的這些變革極大的提高了員工的士氣，也降低了員工的流動(dòng)率，但 是工作仍然是非常堅(jiān)苦的。管理層要求按時(shí)送貨，因?yàn)椴幌翊蠖鄶?shù)運(yùn)輸公司，美 國(guó)卡車(chē)公司對(duì)送貨時(shí)間的承諾是準(zhǔn)確到了小時(shí)而不是到天。所以在管理層表現(xiàn)出 對(duì)員工尊重日益增加的同時(shí) 并沒(méi)有減少對(duì)司機(jī)的期望。公司規(guī)定，一年內(nèi)遲到 兩次的員工會(huì)失去工作。問(wèn)題：.運(yùn)用雙因素理論分析尼桑汽車(chē)公司的問(wèn)題，還可以運(yùn)用其它什么激勵(lì)理論解 決尼桑汽車(chē)公司的問(wèn)題。（5）.對(duì)比美國(guó)卡車(chē)公司與日本尼桑汽車(chē)公司解決員工短缺的做法，你覺(jué)得哪一家 公司做得好，為什么？(5)列出尼桑汽車(chē)

34、公司可能采取的解決員工短缺的各種措施，你建議他們優(yōu)先采用哪 一個(gè)，為什么？(5)管理心理學(xué)試題(二)一、選擇題( C )下列關(guān)于管理心理學(xué)說(shuō)法不正確的是。A.管理心理學(xué)是一門(mén)交叉學(xué)科B.管理心理學(xué)是一門(mén)綜合性很強(qiáng)的學(xué)科C.管理心理學(xué)是一門(mén)具有自然科學(xué)性質(zhì)的學(xué)科D.管理心理學(xué)是科學(xué)心理學(xué)的一個(gè)分支，乂是管理科學(xué)的重要組成部分( C )談話(huà)法和問(wèn)卷法屬于管理心理學(xué)研究方法中的。A.觀(guān)察法 B.實(shí)驗(yàn)法C.調(diào)查法 D.測(cè)驗(yàn)法( D )被稱(chēng)為“工業(yè)心理學(xué)”之父的是 A.斯特恩B.斯科特C.羅利斯伯格 D.閔斯特伯格( C )法約爾的管理理論在古典管理理論中屬于。A.早期管理理論B.傳統(tǒng)管理理論 C.科學(xué)

35、管理理論 D.行為科學(xué)理論( A )由于缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)被稱(chēng)為，人們從事某種活動(dòng)，為某一目標(biāo)付出努力的意愿被稱(chēng)為，通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程被稱(chēng)為 。A.需要；動(dòng)機(jī)；激勵(lì)B.需要；激勵(lì)；動(dòng)機(jī)C.動(dòng)機(jī)：需要；激勵(lì)D.動(dòng)機(jī)：激勵(lì)：需要在現(xiàn)代管理理論中，主張管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變的管理理論 是C O A.系統(tǒng)管理理論B.經(jīng)驗(yàn)主義理論 C.權(quán)變理論 D.決策理論( C )下列屬于內(nèi)在激勵(lì)因素的是C o 51/IIA.晉升 B.福利 C.責(zé)任感 D.表?yè)P(yáng)( B )強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)個(gè)人行為和性格起決定作用的個(gè)性理論是。A.特質(zhì)論 B.社會(huì)學(xué)習(xí)論C.心

36、理分析法 D.個(gè)性類(lèi)型論( D )下列關(guān)于非正式組織缺陷的陳述不正確的是 A.非正式組織往往是小道消息傳播的渠道；B.非正式組織往往會(huì)抵制變革;C.非正式組織是造成員工從眾性的一個(gè)重要原因;D.非正式組織減少了員工間相互交流的渠道;( D )行為發(fā)生的原因與行為的預(yù)測(cè)有著密切的聯(lián)系。在第一種情況下， 如果行為是由引起的，那么行為是否會(huì)再發(fā)生則很難確定；如果行為是由引起的， 那么就可以推測(cè)出該行為者的許多特點(diǎn)，并對(duì)該行為的再次出現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)。A.外部條件；內(nèi)部條件 B.內(nèi)部條件；外部條件C.內(nèi)部原因；外部原因 D.外部原因；內(nèi)部原因( D )強(qiáng)化理論以斯金納的為基礎(chǔ)。A.操作理論B.條件反射理論C

37、.需要層次理論D.操作性學(xué)習(xí)理論( D )能力具有與 的特征。A.跨空間；跨情境B.跨時(shí)間：跨地點(diǎn)C.跨空間：跨地點(diǎn)D.跨時(shí)間：跨情境( D )勒溫提出 ，認(rèn)為人的行為是個(gè)人和他們所處的環(huán)境相互作 用的產(chǎn)物。A.群體氣氛理論B.群體相互作用理論C.群體效能理論D.群體動(dòng)力學(xué)理論( C )強(qiáng)化可以分為積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和oA .獎(jiǎng)勵(lì) B .倒退 C .消退 D.激勵(lì)( A )許多研究發(fā)現(xiàn)，工作取向且 關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)一 更能促使員工有高績(jī)效和高工作滿(mǎn)意感。A.高；高度 B.高；低度 C.低；高度 D.低；低度( B )下列情形中，能最大提高生產(chǎn)效率的是A.群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一

38、致，且群體凝聚力較弱B.群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，且群體凝聚力較強(qiáng)C.群體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，且群體凝聚力較強(qiáng)D.群體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，且群體凝聚力較弱( B )路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則 領(lǐng) 導(dǎo)可以帶來(lái)高.的績(jī)效和滿(mǎn)意度，而對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的，相.51/12信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)更為滿(mǎn)意。.A.指導(dǎo)型；支持型；參與型 B.支持型；指導(dǎo)型；參與型C.指導(dǎo)型；參與型；支持型 D.參與型；支持型；指導(dǎo)型( D )根據(jù)布雷克管理方格圖，下列管理方式中對(duì)工作抓的最緊的是 (注：橫座標(biāo)為重視工作，縱座標(biāo)為重視員工)A.8.4B.3.

39、7C.2.8D.9.2（ B ）某公司的組織設(shè)總經(jīng)理一人，領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)部門(mén)銷(xiāo)售部（設(shè)經(jīng)理1人， 銷(xiāo)售員6名）、采購(gòu)部（設(shè)經(jīng)理1人，采購(gòu)員7名）、財(cái)務(wù)部（設(shè)經(jīng)理1人，員工 2人）、人事部（設(shè)經(jīng)理1人，員工2名），則該公司的組織結(jié)構(gòu)為 ，管 理層次為 層。.A.直線(xiàn)式組織結(jié)構(gòu)；2 B.直線(xiàn)職能型組織結(jié)構(gòu)；3C.事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)；3 D.職能型組織結(jié)構(gòu)；3（ A ）勒溫認(rèn)為組織變革的過(guò)程包括三個(gè)階段：解凍、變革和 。.A.再凍結(jié) B.激勵(lì) C.管理D.目標(biāo)二、改錯(cuò)題.氣質(zhì)有好與不好之分，氣質(zhì)的類(lèi)型可以決定一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值和成就的高低。 （X）.“評(píng)價(jià)中心”是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法。（）J3.

40、需要轉(zhuǎn) 化為動(dòng)機(jī)和行為有兩個(gè)條件，即需要的強(qiáng)度和誘因。（）J4.麥格雷戈認(rèn)為, 管理的任務(wù)就在于創(chuàng)造一個(gè)可以允許和鼓勵(lì)每個(gè)職工都能從工作中得到“內(nèi)在獎(jiǎng) 勵(lì)”的環(huán)境。（）V5.人際關(guān)系可以分為四種：親密形態(tài)、互利形態(tài)、勉強(qiáng)形 態(tài)和沖突形態(tài)。（）J6.社會(huì)知覺(jué)即在社會(huì)情景中以人為對(duì)象的知覺(jué)，也稱(chēng)作 人際知覺(jué)。（）J7.壓力能調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性，所以壓力對(duì)于個(gè)體是有利的。（X）.兩個(gè)能力相當(dāng)?shù)膯T工，其工作的效果也是相同的。（X）.領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)考、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。（）只要采取某種 方法，傳言是可以杜絕的。（），三、名詞解釋1、管理心理學(xué)：管理心理學(xué)是研究管理過(guò)程中人的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程及其發(fā)

41、展規(guī)律的科 學(xué)。它探討、揭示管理活動(dòng)中個(gè)體心理、群體心理、組織行為和領(lǐng)導(dǎo)心理和行為的規(guī)律，找出激 勵(lì)人的行為動(dòng)機(jī)的各種途徑與方法，以求最大程度上的發(fā)揮人的潛能，提高人的匚作效率，以實(shí) 現(xiàn)組織2、9雖化：是指通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過(guò)程。51/133、群體凝聚力：群體凝聚力就是群體對(duì)其成員的吸力，群體成員間的心理親和力，也稱(chēng)為內(nèi)聚力。4、笫一印象：第印象是一種原初印象。在與陌生人交往的過(guò)程中，所得到的有關(guān)對(duì)方的最初印象稱(chēng)為第印象。第印象并非總是正確，但卻總是最鮮明、最牢固的，并且決定 著以后雙方交往的過(guò)程5、心理健康：所謂心理健康是指在身體、智能以及情感上與他人

42、的心理健康不相矛盾的范圍內(nèi)，將個(gè)。人的心境發(fā)展到最佳狀態(tài)” 6、能力：能力是個(gè)性的組成部分，是直接影響活動(dòng)效率，使個(gè)體順利完成活動(dòng)所必須具備的心理特征。7、領(lǐng)導(dǎo)方格圖理論：方格圖理論也是 分析領(lǐng)導(dǎo)行為的二維方法，維為縱軸稱(chēng)為“對(duì)人的關(guān)心程度”，維為橫軸稱(chēng)為“對(duì)生產(chǎn)的關(guān) 心程度”，再將橫軸與縱軸劃分為1至9個(gè)標(biāo)度，作為衡量關(guān)心人和關(guān)心生 產(chǎn)程度的標(biāo)準(zhǔn)。8、 心理壓力：心理壓力是指?jìng)€(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的種緊張情緒。簡(jiǎn) 稱(chēng)壓力，9、組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)是管理主體形式管理職能，經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)而形成的相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式。組織內(nèi)外環(huán)境變化，是組織結(jié)構(gòu)變化的決定性條件。10、社會(huì)知覺(jué)：是主體對(duì)社

43、會(huì)環(huán)境中關(guān)于個(gè)人和團(tuán)體特征的知覺(jué)，包括個(gè)人知覺(jué)和人際關(guān)系知覺(jué)。四、簡(jiǎn)答題1、管理心理學(xué)研究的基本程序是什么？答：（1）課題的選擇、（2）根據(jù)課題的研究目的建立假設(shè)、（3）調(diào)查和實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)、（4）研究的取樣、（5）數(shù)據(jù)的收集、（6）數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析、（7）做出結(jié)論2、影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有哪些？答：（-）規(guī)模因素、（二）戰(zhàn)略因素、（三）環(huán)境因素、（四）技術(shù)因素、（五）權(quán)力控制、（六）文化因素3、管理機(jī)制有效的條件有哪些？答：管理機(jī)制有效性條件：（1）、參與約束；（2）、激勵(lì)相容；（3）、信任；（4）、 績(jī)效評(píng)估4、心理壓力的積極與消極作用主要表現(xiàn)在哪些方面？答：1心理壓力的積極作用：保持定壓力，

44、才能集中精力、發(fā)揮潛力做好工作：適）2 （）（1度的壓力，能更好地調(diào)動(dòng)人的智慧和創(chuàng)造力；（3）適當(dāng)?shù)膲毫?，使體內(nèi)產(chǎn)生一系列生理變化.調(diào)動(dòng)更多的能量來(lái)應(yīng)付當(dāng)前問(wèn)題。:持續(xù)的、超強(qiáng)）壓力過(guò)大，會(huì)抑制人的行為，使要工作效率更低2凌心理壓力的消極作用：2 （1度的壓力，對(duì)身體特別有害。5、簡(jiǎn)述影響態(tài)度改變的主要因素。（1）客觀(guān)因素：宣傳者的威信、宣傳者的隱藏動(dòng)機(jī)、宣傳者的人格魅力：（2）主觀(guān)因素：自尊心、智力水平、需要、性格、性別。51/146、組織變革的過(guò)程主要分為哪幾個(gè)階段？分析與確定問(wèn)題；組織診斷：執(zhí)行變革方案；對(duì)變革作效果評(píng)估。）（3）計(jì)劃并答：（1） （2）47、簡(jiǎn)要比較單向溝通與雙向溝通在

45、信息傳遞活動(dòng)中的優(yōu)劣。答：?jiǎn)蜗驕贤ū入p向溝通速度快，但雙向溝通由于信息的傳遞有反饋，準(zhǔn)確性高，易保持良好的 氣氛和人際關(guān)系。從程序上看，單向溝通安靜、規(guī)矩，易于保持信息傳遞的權(quán)威性，而雙向溝通 混亂無(wú)秩序。單向和雙向溝通各有長(zhǎng)短，在組織管理中應(yīng)根據(jù)不同情況選擇溝通方式。8、心理的實(shí)質(zhì)是什么？答：心理是人腦的機(jī)能，人腦是產(chǎn)生心理的器官：客觀(guān)現(xiàn)實(shí)是心理產(chǎn)生的源泉：（3）實(shí)踐（2）（1）：人的心理是人腦對(duì)客觀(guān)現(xiàn)實(shí)的主觀(guān)能動(dòng)反映。）活動(dòng)是心理發(fā)生、發(fā)展的必要條件4 （9、簡(jiǎn)述人際關(guān)系的重要作用。答：人際關(guān)系在人們的社會(huì)生活中發(fā)揮著極其重要的作用：（1）良好的人際關(guān)系有助于群體的團(tuán)結(jié)。良好的人際關(guān)系是群

46、體成員團(tuán)結(jié)的重要基礎(chǔ)。（2）良好的人際關(guān)系能提高群體匚作效率。1：作效率的高低，直接影響著群體的效益。而 凝聚力是工作效率得以發(fā)揮的前提，良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)。五、論述題1、聯(lián)系實(shí)際論述組織變革的阻力及其克服方法。（-）組織變革的阻力（1）.人們長(zhǎng)期從事某種匚作，心理上有安全感，而急劇的變革，打破了人們?cè)瓉?lái)心理上的平衡， 從而產(chǎn)生抵制變革的心理。（2）.組織中多數(shù)職工容易安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕亂，對(duì)那些需要冒很大 風(fēng)險(xiǎn)的變革往往缺乏堅(jiān)定信心，這種心理惰性也是變革的種阻力。（3.無(wú)論人事或技術(shù)變革， 都會(huì)涉及到人的地位的變化。他們不情愿失去權(quán)力地位，在行動(dòng)會(huì)以各種形式抵制變革。（4）.部

47、分人擔(dān)心改革會(huì)影響個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入，經(jīng)濟(jì)利益得失的顧慮往往也是變革的種阻力。（5）.組 織因機(jī)構(gòu)需要精簡(jiǎn)，或因用工制度的變更而調(diào)整職工隊(duì)伍時(shí)，會(huì)對(duì)非正式群體產(chǎn)生沖擊，因而遭 其反對(duì)，成為變革的一種阻力。（二）克服變革阻力的方法（1）.統(tǒng)認(rèn)識(shí)。組織變革只有變成全體成員的需要，認(rèn)識(shí)得到統(tǒng),才會(huì)有群體成員的觀(guān)念和 行為，以克服群體對(duì)改革的阻力。（2）.積極參與。在組織變革中，吸收組織成員參與變革方案 計(jì)劃制定和實(shí)施十分必要，它有利于提高成員責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)變革。（3）.威信。組織變革 的決策與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)的人來(lái)掌握，借助其影響力，強(qiáng)化成員對(duì)組織的認(rèn)同感，促進(jìn)改 革順利進(jìn)行。（4）.心理適應(yīng)。

48、組織變革需要時(shí)間，組織成員需要有心理準(zhǔn)備，不能操之過(guò)急。（5）.群體作用。當(dāng)群體心理與行為需要變革時(shí)，應(yīng)注意引導(dǎo)，循循善誘，使成員在目標(biāo)、價(jià)值 觀(guān)、情感、行為等方面適應(yīng)組織變革的要求，以克服群體對(duì)改革的阻力。2、請(qǐng)談?wù)劰嚼碚摰囊c(diǎn)及在管理中的應(yīng)用？答：公平理論認(rèn)為：人的工作積極不公與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否 感到公平更為密切。員工對(duì)報(bào)酬的滿(mǎn)足程度是個(gè)社會(huì)比較的過(guò)程，個(gè)人對(duì)自己的報(bào)酬是否感 到滿(mǎn)意，不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。每個(gè)人都需要保護(hù)分 配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)，才會(huì)心情舒暢，努力工作。公平理論在管理中的應(yīng)用.要求公平是任何社

49、會(huì)普遍存在的種社會(huì)心理現(xiàn)象，管理者在各方面的工作中是否能做到 公平合理，消除員工不公平感，既是衡量管理水平高低的個(gè)重要標(biāo)志，又是能否保持企業(yè)安定、 人際關(guān)51Z15系良好、員工積極性能否充分發(fā)揮的重要因素。.人們的心理普遍有尋求公平的需要，因此在管理中應(yīng)該采取些方法盡可能地做到公平。 并重點(diǎn)發(fā)揮群眾的作用。3、影響人際關(guān)系的因素有哪些？聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾胃纳迫穗H關(guān)系？答：（1）.生活環(huán)境的變化。生活環(huán)境對(duì)個(gè)人的言行舉止、思想觀(guān)念等方面有著非常重要的影 響。.知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)。隨著時(shí)間的推移和人生經(jīng)歷的變化，人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)就會(huì)越來(lái)越豐富， 相應(yīng)的人的世界觀(guān)也會(huì)發(fā)生根本性的變化。于是，對(duì)人際交往的觀(guān)念也

50、就會(huì)發(fā)生變化。.社會(huì)角色的變化。人的角色不同，看問(wèn)題的立場(chǎng)和角度就不同，由此就產(chǎn)了不同的觀(guān) 點(diǎn)就必然引起人際關(guān)系的重新分化組合。改善人際關(guān)系的方法：（1）、加強(qiáng)自我認(rèn)識(shí)。人只有認(rèn)識(shí)了自我，對(duì)自己有了深刻的了 解和正確的（2）、讓謙虛感染人，在人際交往中，時(shí)時(shí)處處表評(píng)價(jià)，才能擺正自己的位置，建 立良好的人際關(guān)系。（3）、以合作結(jié)交人。為了改善人際關(guān)系，現(xiàn)出謙虛恭謹(jǐn)?shù)拿赖拢瑒?shì)必會(huì) 博得對(duì)方敬重，蕨得對(duì)方好感。（4）、用發(fā)展的眼光看待他我們應(yīng)以自己的實(shí)際行動(dòng)和同事加 強(qiáng)合作，只有這樣，人們才愿意結(jié)交你。（5）、人。人總是有優(yōu)缺點(diǎn)的，優(yōu)點(diǎn)容易贏(yíng)得欣賞的 態(tài)度，但對(duì)其缺點(diǎn)也不能都要付之以冷漠和輕視C尋找

51、雙方的共同點(diǎn)。有了共同點(diǎn)，雙方會(huì)激起 交往的火花，會(huì)產(chǎn)生心理的共振共鳴，會(huì)形成種互悅互納的心理傾向。4、通過(guò)一個(gè)學(xué)期 的管理心理學(xué)學(xué)習(xí)，你有哪些心理得與體會(huì)？六、案例分析案例L某校決定采取“滿(mǎn)勤獎(jiǎng)”的制度加強(qiáng)管理，出滿(mǎn)勤者當(dāng)月有獎(jiǎng)，缺勤一次則全部 取消。這一辦法實(shí)行后第一個(gè)月效果很好，無(wú)人缺勤、遲到，教學(xué)秩序趨于正常。 兩個(gè)月后，工作一直認(rèn)真負(fù)責(zé)的王老師因病請(qǐng)假兩天，并未痊愈就來(lái)上班，卻被 扣發(fā)了獎(jiǎng)金。李老師經(jīng)常小病大養(yǎng)，實(shí)行“滿(mǎn)勤獎(jiǎng)”后，人是來(lái)了，課也上了， 教學(xué)效果差，獎(jiǎng)金卻照拿。趙老師在月初遲到兩次，在他看來(lái)這月獎(jiǎng)金已經(jīng)沒(méi)有 了，又何必一定準(zhǔn)時(shí)來(lái)上班呢？思考題：1、請(qǐng)采用一個(gè)激勵(lì)理論對(duì)這

52、種激勵(lì)方式進(jìn)行分析？2、應(yīng)該采取一些怎樣的措施，才能避免上述情況的出現(xiàn)，乂能激勵(lì)大家的積極 性？案例2市針織總公司財(cái)務(wù)處長(zhǎng)劉仁退休后，其職務(wù)由該公司屬下最大的一家針織廠(chǎng)的財(cái) 務(wù)處長(zhǎng)李剛繼任。財(cái)務(wù)處在公司內(nèi)部具有舉足輕重的地位。原處長(zhǎng)劉仁資深能干，待人隨和，善解 人意。51/16他要求下屬互相協(xié)作，在沒(méi)有嚴(yán)格監(jiān)督下做好各自的工作。長(zhǎng)期以來(lái)，財(cái)務(wù)處的 工作頗有效率。李剛正值年富力強(qiáng)，既有學(xué)歷，乂有工作經(jīng)驗(yàn)，被認(rèn)為是接替前任的合適人選。 新官上任三把火，李剛一上任，就立刻檢查財(cái)務(wù)處的工作情況，對(duì)許多地方提出 了具體的改進(jìn)意見(jiàn)，強(qiáng)調(diào)要用科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)化管理的方式來(lái)進(jìn)行工作，要求定期確 定工作的目標(biāo)并直接向

53、他匯報(bào)工作，對(duì)下屬的一些工作方面的問(wèn)題經(jīng)常是當(dāng)面指 出并規(guī)定其改進(jìn)的期限。李剛本人也是以身作則，每天第一個(gè)到辦公室工作，最 后一個(gè)離開(kāi)辦公室，李剛希望通過(guò)他的領(lǐng)導(dǎo)用出色的工作表現(xiàn)向總公司匯報(bào)一次，李剛急著要用最新的成本資料，兩位女職員卻屢屢拖延，李剛認(rèn)為這 是故意的。最后一了解情況，原來(lái)是這兩位職員剛剛中專(zhuān)畢業(yè)分配來(lái)不久，工作 上還未進(jìn)入正軌，李剛在會(huì)上專(zhuān)門(mén)就此事發(fā)表意見(jiàn)，要求這兩位職員要發(fā)揮出自 力更生，努力自學(xué)的精神，迅速了解情況，適應(yīng)工作要求。乂有一次，由于一位職員老李誤報(bào)情況，致使李剛在給總經(jīng)理的一份報(bào)告中出現(xiàn) 差錯(cuò)。為此，李剛很惱火，當(dāng)著其他同事的面批評(píng)了這位老職員。老李今年46 歲

54、，在財(cái)務(wù)處工作了十幾年，由于學(xué)歷不高而遲遲得不到提升。李剛經(jīng)常在會(huì)議 上發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他提出什么改進(jìn)工作的建議時(shí)，征求大家的意見(jiàn)時(shí)，有的職員有意無(wú) 意地朝老李看，李剛覺(jué)得很納悶。有一天剛上班，處里一位年輕的女職員來(lái)請(qǐng)事假，說(shuō)是要去火車(chē)站接人，李剛不 準(zhǔn)假，結(jié)果引發(fā)了一場(chǎng)激烈的爭(zhēng)吵。如此等等，令李剛深感苦惱。就職兩個(gè)多月來(lái)，李剛覺(jué)得財(cái)務(wù)處的工作效率下降 了，不順心的事接二連三。問(wèn)題：.作為新上任的領(lǐng)導(dǎo)，李剛的困窘是如何造成的？ (5)(領(lǐng)導(dǎo)方式與非正式群 體).請(qǐng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性理論體系作簡(jiǎn)單介紹，并采用其中的合適的理論解釋該案例 中出現(xiàn)的情況。(5)(領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論，不成熟-成熟理論，領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論)

55、8.請(qǐng)你結(jié)合組織變革的某一特定方法，談?wù)勅绾胃淖兝顒偟男袨椋?(5)首先 通過(guò)測(cè)量、討論等方法使李剛了解自己的行為處在領(lǐng)導(dǎo)行為方格圖的什么位置, 與理想的領(lǐng)導(dǎo)行為的差距是什么？然后制定領(lǐng)導(dǎo)行為改革目標(biāo)和具體手段，過(guò)一 段時(shí)間后再考察與理想領(lǐng)導(dǎo)行為的差距有多少，如果再有差距，再制定相應(yīng)的領(lǐng) 導(dǎo)行為改革行動(dòng)步驟，最后直到與理想的領(lǐng)導(dǎo)行為沒(méi)有差距為止。51/17管理心理學(xué)試題(三)一、選擇題 TOC o 1-5 h z ( C )管理心理學(xué)在20世紀(jì)50年代產(chǎn)生于o .A.英國(guó) B.俄國(guó)C.美國(guó) D.德國(guó)( C )在人性假設(shè)理論中，認(rèn)為良好人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性 是oA.“復(fù)雜人”假設(shè)理論B

56、.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論C.“社會(huì)人”假設(shè)理論D. “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論( B )個(gè)體在群體壓力下，在行為上不得不與其他人保持一致，但是內(nèi)心仍 然保持自己原有的意見(jiàn)的現(xiàn)象稱(chēng)為o .A.模仿；B.從眾；C暗示；D.順從：( A )以人為對(duì)象的社會(huì)知覺(jué)可以劃分為o .A.對(duì)個(gè)人的知覺(jué)、人際知覺(jué)、角色知覺(jué) B.對(duì)個(gè)人的知覺(jué)、群體知覺(jué)、角色知 覺(jué)C.人際知覺(jué)、群體知覺(jué)、角色知覺(jué)D.對(duì)個(gè)人知覺(jué)、群體知覺(jué)、人際知覺(jué)( A )決策的基礎(chǔ)是oA.信息的溝通；B.領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力；C.人員的配備；D.組織結(jié)構(gòu)的合理性； 6.凱利的三維歸因理論認(rèn)為須從以下C三個(gè)方面進(jìn)行考察，才能理解和判斷 一個(gè)人的行為。.A. 一貫性、

57、積極性、差異性；B. 一貫性、普遍性、合理性；C. 一貫性、普遍性、差異性；D. 一貫性、同一性、差異性; TOC o 1-5 h z ( B )如果職工A通過(guò)與職工B相比，認(rèn)為自己報(bào)酬偏低，因而產(chǎn)生不公平 感。根據(jù)公平理論，A為了達(dá)到公平會(huì)采取以下哪種行為。.A.增加自己的投入；B.減少自己的投入；C.增加B的報(bào)酬；D.使B減少 投入。( D )股票期權(quán)理論屬于o .A.內(nèi)容型激勵(lì)理論；B.過(guò)程型激勵(lì)理論；C.強(qiáng)化理論；D.綜合型激勵(lì)理 論；( D )溝通的環(huán)節(jié)包括以下幾個(gè)部分，其按順序排列正確的是o .A.發(fā)信者、編碼、收信者、解碼、訊道、行為反應(yīng)B.發(fā)信者、編碼、訊道、解碼、收信者、行為

58、反應(yīng)C.發(fā)信者、編碼、收信者、訊道、解碼、行為反應(yīng)D.發(fā)信者、編碼、訊道、收信者、解碼、行為反應(yīng) TOC o 1-5 h z ( A )個(gè)人從事有目的的活動(dòng)時(shí)，由于遇到障礙和干擾，需要不能得到滿(mǎn)足 時(shí)的一種消極的情緒狀態(tài)稱(chēng)為。.51/18A.挫折 B.公平 C.期望 D.強(qiáng)化( B )完成復(fù)雜的、富有創(chuàng)造力的，或做出決策太快可能產(chǎn)生不利后果的工 作時(shí)，要達(dá)到良好的工作效果，一般要求群體的特征是oA.同質(zhì)群體；B.異質(zhì)群本；C.混合群體；D.簡(jiǎn)單群體；( C )下列不屬于決策程序的內(nèi)容是o .A .提出問(wèn)題 B .問(wèn)題的診斷C ,矛盾和爭(zhēng)端的解決D .實(shí)施方案并進(jìn)行追蹤決 策( C )領(lǐng)導(dǎo)生命周

59、期理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為除了應(yīng)該考慮工作行為、關(guān) 系行為以外，還應(yīng)考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的o .A.素質(zhì)；B.業(yè)務(wù)水平；C.成熟程度；D.培訓(xùn)提高；( D )在管理方格理論中，最佳的管理方式為o .A. 9. 1型管理方式 B. 1. 9型管理方式C. 1. 1型管理方式 D. 9. 9型管理方式( A )一般說(shuō)來(lái)，人際交往可以分成四個(gè)層次，其中最深層的是。A.感情交往 B.禮儀交往C.思想交往 D.功利交往( B )關(guān)于動(dòng)機(jī)與工作效率關(guān)系描述正確的是。.A.動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，則工作效率越高 B.工作動(dòng)機(jī)的適宜水平應(yīng)根據(jù)任務(wù)難度而定 C.動(dòng)機(jī)越弱，則工作效率越低 D.工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱與工作效率沒(méi)有什么關(guān)系 17

60、. ( C )在下列溝通通道中，能提供最豐富內(nèi)容的溝通方式是。A.電話(huà) B.備忘錄 C.面對(duì)面的交談D.廣告、公告( B )現(xiàn)代組織理論主張o .A.在組織形態(tài)上傾向于高聳組織結(jié)構(gòu) B.在集權(quán)與分權(quán)上偏重于分權(quán)C.在集權(quán)與分權(quán)上偏重于集權(quán)D.在專(zhuān)業(yè)分工上提倡群體化( B )在組織形象識(shí)別系統(tǒng)中，作為組織形象戰(zhàn)略的靈魂和整體系統(tǒng)的原 動(dòng)力，對(duì)系統(tǒng)的其他部分具有決定作用的是。.A. CI B. MI C. BI D. VI( B )在組織變革的過(guò)程中，激發(fā)要求變革的動(dòng)機(jī)屬于oA.變革階段 B.解凍階段C.再結(jié)凍階段 D.預(yù)備階段二、改錯(cuò)題.人的社會(huì)知覺(jué)總是正確的，能夠真實(shí)反映社會(huì)環(huán)境的情況。（X