薪酬管理團隊作業(yè)

1、 薪酬設(shè)計方案 融創(chuàng)公司 系不：治理信息系 專業(yè)：人力資源治理 班級：905 組員：琪琪00508 璇兒00509 丹姐00500 包子00501 來福00502 爸麗00503一融創(chuàng)公司之背景和進展： 兩年前，某國有企業(yè)與某外資企業(yè)合資成立了融創(chuàng)電子商務有限公司（化名）。身處一個特不有潛力的行業(yè)，融創(chuàng)的進展突飛猛進，去年銷售額達30億元人民幣； 然而現(xiàn)在公司內(nèi)部因薪酬問題導致職員怨聲載道，無心工作。職員們認為，新公司工作量比國企大，卻按國企標準發(fā)工資；同是一個公司的職員，為何外企過來的人工資水平更高？面對此問題，融創(chuàng)高層治理者一致認為是人事組成結(jié)構(gòu)的復雜性導致了薪酬體系的內(nèi)部不公平。融創(chuàng)公司

2、的職員由三部分組成：國有企業(yè)派來的；外資企業(yè)派來的；融創(chuàng)向社會招聘的。這就使公司的薪酬存在著三種體系：國企派來的是將原來的工資標準平移過來，外資企業(yè)派來的職員拿著專門高的外資企業(yè)補貼，合資公司招聘的職員按照合資公司的標準領(lǐng)取薪酬。鑒于此，融創(chuàng)公司決定進行薪酬改革，統(tǒng)一薪酬標準，消除職員不滿。融創(chuàng)公司專注于高端物業(yè)的開發(fā)和治理，以“至臻，致遠”為品牌方向，持之以恒的為客戶專注打造高端精品物業(yè)，立志成為對高端品質(zhì)不懈追求的房地產(chǎn)行業(yè)領(lǐng)跑者。公司用心為客戶提供大氣舒放、貴氣質(zhì)感、富有品質(zhì)的高端生活體驗，不懈追求具有恒久價值的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和用心周到的服務。 基于對市場進展的精準推斷，對消費者需求的敏銳洞悉

3、，以及對高品質(zhì)的不懈追求，公司采納先進的設(shè)計理念和嚴格的治理監(jiān)控體系，致力于不斷提升定位、產(chǎn)品規(guī)劃設(shè)計、建設(shè)和服務能力，提升項目綜合品質(zhì)，打造精品項目。通過多年操作積存，融創(chuàng)在所進入都市產(chǎn)生了強大的市場阻礙力和品牌競爭力，贏得客戶高度認可，所開發(fā)的項目曾榮獲詹天佑大獎、全球住區(qū)最佳規(guī)劃范例、中國國際花園社區(qū)金獎等眾多殊榮。 公司擁有一支經(jīng)驗豐富、具有高度凝聚力和執(zhí)行能力的治理團隊，團隊成熟、穩(wěn)定，平均合作時刻超過10年，平均從業(yè)經(jīng)驗超過10年，同時公司已建立成熟的治理體系。自2007年至2009年公司成功引進CDH、New Horizon、Bain Capital與DB等國際知名投資者，這些投

4、資者積極參與公司重要商業(yè)決策和商業(yè)進展決策，分享其國際水平的財務和治理經(jīng)驗，支持公司提升企業(yè)管制和內(nèi)部操縱水平。 融創(chuàng)已成功布局北京、天津、重慶、無錫、蘇州、宜興多個都市。秉持打造高端精品的理念，公司將不斷提升自身核心競爭能力，接著拓展其房地產(chǎn)業(yè)的品牌阻礙力，追求企業(yè)與客戶的共同進展，并為客戶提供更舒適、更高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務。融創(chuàng)公司的組織結(jié)構(gòu)圖二、問卷調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析1、職員薪酬分析依照調(diào)查結(jié)果，52%的職員對自己的薪酬水平不中意，希望達到月薪四五千。隨著物價的飛漲，而工資不隨之增長。這只會讓辛苦工作一年的職員心情低落，不斷降低工作效率，嚴峻阻礙企業(yè)的進展。因此人的欲望是不滿足的，希望自己

5、的薪酬越高越好。但收入與技能是正比例的，薪酬收入也與本身的技能素養(yǎng)有關(guān)。專門多職員不明白自身問題，盲目抱怨也是一方面緣故。同時，部分人員不了解企業(yè)薪酬制度，對企業(yè)的分配制度以及企業(yè)的進展不清晰，企業(yè)未作出講解也是造成職員不滿的部分緣故。2、薪酬沒有“動態(tài)”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強績效激勵是公司在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以職員進步和公司進展為目的的薪酬治理方式?？冃匠晔菨M足個人薪酬公平感的最好方式。公司采納何種薪酬體系和如何樣的薪酬結(jié)構(gòu)必定存在差異，只有依照自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標是要讓職員所獲得

6、薪酬額與其貢獻成正比，公司通過對職員的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使職員的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，幸免干好干壞一個樣的消極局面，如此才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯(lián)。當前，有些公司的福利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān)，與職員績效相關(guān)不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應以職員所做貢獻為要緊依據(jù)，盡量拉開檔次。因此，在考慮以上因素的同時，公司薪酬的設(shè)計一定要結(jié)合公司自身的實際，不要隨意照抄照搬。簡單地講一項薪酬打算好與不行是稚嫩的，是否適合公司的實際這一點特不重要3、 HYPERLINK /SearchResult.as

7、px?type=0&startpos=1&sort=1&keywords=%d0%bd%b3%ea o 薪酬 t _blank 薪酬結(jié)構(gòu)不明 HYPERLINK /SearchResult.aspx?type=0&startpos=1&sort=1&keywords=%d0%bd%b3%ea o 薪酬 t _blank 薪酬結(jié)構(gòu)是有各種 HYPERLINK /SearchResult.aspx?type=0&startpos=1&sort=1&keywords=%d0%bd%b3%ea o 薪酬 t _blank 薪酬單元組成，這些單元一般分為差不多工資、績效工資和福利津貼三部分。 HYPER

8、LINK /SearchResult.aspx?type=0&startpos=1&sort=1&keywords=%c6%f3%d2%b5 o 企業(yè) t _blank 企業(yè) HYPERLINK /SearchResult.aspx?type=0&startpos=1&sort=1&keywords=%d0%bd%b3%ea o 薪酬 t _blank 薪酬結(jié)構(gòu)的失衡要緊表現(xiàn)在福利的平均主義，沒有人員和發(fā)放時刻的區(qū)不，每年固定的時刻發(fā)放固定的金額，絲毫沒有起到激勵作用。由于沒有檔次劃分， HYPERLINK /SearchResult.aspx?type=0&startpos=1&sort=1

9、&keywords=%c6%f3%d2%b5 o 企業(yè) t _blank 企業(yè)骨干中意度低，再加上人才市場上的高薪引誘，常造成 HYPERLINK /SearchResult.aspx?type=0&startpos=1&sort=1&keywords=%c6%f3%d2%b5 o 企業(yè) t _blank 企業(yè)人才流失的關(guān)鍵。4、薪酬福利不明公司沒有健全的福利體系，福利落實沒有到位，職員們不了解公司的薪酬福利政策。福利越來越成為職員選評價公司好壞的標準，是職員們關(guān)注的焦點。福利待遇好的公司獲得的人才越多，職員的工作積極性也就越高。 職位名稱 工作報告 對 象 下屬人數(shù) 正規(guī)薪酬 浮動范圍 差不

10、多薪酬 獎 金 最 低 （元/月） 中 間 值最 高 （元/月） 廠 長 總 經(jīng) 理 500 2500 5000 8000 2200 1000 技術(shù)部經(jīng)理 技術(shù)總監(jiān) 50 2200 3000 5000 2000 800 生產(chǎn)營銷部經(jīng) 理 營銷總監(jiān) 150 2100 2900 4800 1100 800 人力資源部主 管 人力總監(jiān) 20 2000 2900 3500 1100 800 廠長辦公室主 任 廠 長 50 2000 2800 3000 1900 900 生產(chǎn)運行部經(jīng) 理 運行總監(jiān) 50 2000 2800 3500 1200 800 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析清單（內(nèi)部數(shù)據(jù)分析） 薪酬浮動范圍企

11、業(yè)數(shù)量300032000320035001350040002400042004420045005450050006500052007520055002550060001薪酬數(shù)據(jù)的頻度分析:廠長（外部數(shù)據(jù)分析）三、職位講明書（一）總經(jīng)理的工作崗位講明書總經(jīng)理職位講明書職務名稱總經(jīng)理姓名所屬部門總經(jīng)辦直接上級董事長管轄崗位各部門董事長在組織中的位置總經(jīng)理辦公室市場部財務部技術(shù)部任職資格1、總經(jīng)理由董事會商討研究聘任；2、能協(xié)調(diào)好各部門的工作關(guān)系；3、具有卓越的領(lǐng)導能力、人際交往和社會活動能力4、善于協(xié)調(diào)、溝通，責任心和事業(yè)心強5、親和力、推斷能力、決策能力、打算能力、談判能力強崗位工作概述1、總經(jīng)

12、理是公司的高層治理者，公司職員在總經(jīng)理的領(lǐng)導下，確定公司進展目標，建立公司相關(guān)制度，使公司有效穩(wěn)定地進展；2、掌握先進企業(yè)治理模式及精要，具有先進的治理理念；3、負責監(jiān)督各部門，對痛各部門經(jīng)理進行全面的業(yè)務指導與考核；4、制定本人及公司的工作打算；5、組織和主持公司職員會議；工作崗位及職責1、在董事長的領(lǐng)導下，負責公司的整體運行。執(zhí)行董事會決議，主持全面工作，保證經(jīng)營目標的實現(xiàn)，及時、足額地完成董事會下達的利潤指標；3、對公司重大支出、以公司名議公布的各種文件進行審核；4、指導公司職員進行業(yè)務學習，進行技術(shù)考核，審批升、調(diào)、獎、懲；5、提請聘任或解聘公司副經(jīng)理、財務負責人；6、聘任或解聘經(jīng)理職

13、權(quán)范圍內(nèi)的治理人員，創(chuàng)立高效有序的治理機制和運行機制；7、制定并組織實施公司進展規(guī)劃、年度經(jīng)營打算和投資方案；8、定期主持召開職員座談會，了解職員動向；9、負責處理公司重大突發(fā)事件，并及時向董事會匯報。權(quán)責范圍1、對各部門進行全面監(jiān)管的權(quán)力；2、對各部門的工作績效實施考核及獎懲的權(quán)力；3、要求各部門配合工作的權(quán)力。4、努力完成董事會或董事長交辦的工作；5、組織發(fā)揮公司的日常經(jīng)營工作，建立建全公司統(tǒng)一、高效的工作體系；6、領(lǐng)導建立公司內(nèi)部良好的溝通渠道，協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系。工作關(guān)系1、報告對象：董事長2、監(jiān)督：各部門經(jīng)理3、指導：各部門經(jīng)理4、合作部門：各部門編制部門董事會參與編制部門總經(jīng)辦、行政

14、辦公室編制日期修訂部門行政辦公室審定者： （二）常務副總經(jīng)理的工作崗位講明書常務副總經(jīng)理職位講明書崗位名稱常務副總經(jīng)理崗位編號所在部門崗位定員直接上級總經(jīng)理職系直接下級品質(zhì)治理部、項目二部所轄人員崗位分析日期本職協(xié)助總經(jīng)理，參與負責公司內(nèi)、外 的各種輔助性支持工作職責與工作任務職責一職責表述：協(xié)助總經(jīng)理，參與公司經(jīng)營治理與決策工作任務同意總經(jīng)理的授權(quán)，在總經(jīng)理外出時，代理總經(jīng)理的職責協(xié)助總經(jīng)理制定公司進展戰(zhàn)略。及時了解公司各項打算的執(zhí)行情況，協(xié)調(diào)打算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題。參與制定公司年度經(jīng)營打算和預算方案參與公司重大財務、人事、業(yè)務問題的決策掌握和了解公司內(nèi)外動態(tài)，及時向總經(jīng)理反映，并提出建議

15、職責二職責表述：領(lǐng)導分管部門制定年度工作打算，完成年度任務目標工作任務領(lǐng)導制定品管部，項目二部年度工作打算，并協(xié)助實施組織制定分管部門重大人物時期工作打算，并協(xié)助實施職責三職責表述：負責分管部門的組織治理工作工作任務負責分管部門的職員隊伍建設(shè)，提出和審核對下屬各部門的人員調(diào)配、培訓、考核意見負責協(xié)調(diào)分管部門內(nèi)部、分管部門之間、分管部門與公司其他部門間關(guān)系，解決爭議監(jiān)督分管部門的工作目標和經(jīng)費預算的執(zhí)行情況。職責四職責表述：完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務權(quán)利：受總經(jīng)理托付工作范圍內(nèi)的決策權(quán)對公司各項治理制度和規(guī)范執(zhí)行情況的檢查權(quán)受總經(jīng)理的托付，對公司各項制度執(zhí)行情況的監(jiān)督權(quán)對直接下級的工作的監(jiān)督，

16、檢查權(quán)對所屬下級的工作爭議有裁決權(quán)對所屬下級的治理水平、業(yè)務水平和業(yè)績有考核評價權(quán)權(quán)限內(nèi)的財務審核批權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系總經(jīng)理、其他高層治理人員外部協(xié)調(diào)關(guān)系上級主管部門、政府機構(gòu)、客戶、供應商、合作伙伴、金融機構(gòu)、媒體等教育水平大學本科以上專業(yè)治理專業(yè)、房地產(chǎn)等相關(guān)專業(yè)培訓經(jīng)歷同意過治理、財務、人事知識培訓經(jīng)驗8年以上工作經(jīng)驗，5年以上本行業(yè)或相近行業(yè)治理經(jīng)驗，3年以上高層治理經(jīng)驗知識通曉企業(yè)治理知識，具備房地產(chǎn)經(jīng)濟、建筑、施工治理、財務治理、法律等方面的知識技能技巧掌握Word、Excel等辦公軟件使用方法，具備差不多的網(wǎng)絡(luò)知識，具有專門強的領(lǐng)導能力，推斷與決策能力，人際能力、溝通能

17、力、阻礙力、打算與執(zhí)行能力、客戶服務能力（三）廠長的工作崗位講明書廠長職位講明書隸屬單位融創(chuàng)公司職位名稱廠長職位編號直接上級職位名稱總經(jīng)理直接/間接下屬人數(shù)5/700職位編制時 間職位使命（意義）依照公司的打算、方針，全面組織協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)運營，及時、優(yōu)質(zhì)、提供產(chǎn)品，并向總經(jīng)理提出公司進展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略的建議。工作關(guān)系圖總經(jīng)理組織外部：工商局，稅務局，國土資源部組織內(nèi)部：公司領(lǐng)導及各職能部門廠長技術(shù)總監(jiān)后勤部經(jīng)理財務總監(jiān)人力總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)工作內(nèi)容要緊職責任 務打算治理1、依照公司生產(chǎn)打算，指導制定分廠生產(chǎn)打算；2、審核分廠生產(chǎn)打算；3、監(jiān)督生產(chǎn)打算實施及生產(chǎn)進度狀況；4、組織總結(jié)生產(chǎn)結(jié)果并上報總

18、經(jīng)理。制度建設(shè)1、指導分廠制定各種規(guī)章制度等；2、審核直屬下屬擬定的各項制度、規(guī)程并監(jiān)督實施；3、檢查執(zhí)行效果并提出指導意見。安全治理執(zhí)行各項國家安全生產(chǎn)法規(guī)和公司安全生產(chǎn)治理制度；分解安全責任目標并組織實施；監(jiān)督檢查安全責任體系運行狀況。人員治理1、落實公司人力資源治理政策、制度；2、指導并審核職員素養(yǎng)培訓打算；3擬定部門人員編制，指導后備人才培養(yǎng)；4、了解職員思想動態(tài)，掌握直屬職員能力，合理使用部屬，營造團隊氛圍。質(zhì)量治理1、組織監(jiān)督質(zhì)量運行體系；2、定期組織召開質(zhì)量分析會議；3、監(jiān)督執(zhí)行質(zhì)量整改方案。成本治理1、協(xié)助財務部門建立相應成本責任中心；2、落實成本操縱及預算方案；3、組織監(jiān)督各

19、項物耗指標操縱狀況及提出改進建議。（四）總工程師的工作崗位講明書總工程師崗位講明書城建公司職位講明書文件編號：公司城建公司職位名稱總工程師 職位代碼chj002直接上級城建總經(jīng)理平行職位其他部門經(jīng)理下屬職位任命方式總經(jīng)理直接任命工作目標作為公司技術(shù)權(quán)威，主持處理公司技術(shù)問題，并參與設(shè)計、會審、招標評審、施工治理和竣工驗收工作工作描述職位要緊職責參與程度工作時刻業(yè)務治理從技術(shù)角度參與項目規(guī)劃設(shè)計，參與初步設(shè)計的審核和施工圖會審，并提出專業(yè)建議參與擬定項目治理流程制度和項目執(zhí)行打算書從技術(shù)角度，參與材料、設(shè)備采購招標及工程招標評審，并提出專業(yè)建議從技術(shù)的角度，參與評審項目施工組織設(shè)計和重大施工方案

20、，并提出專業(yè)建議主持解決施工現(xiàn)場的重大技術(shù)、質(zhì)量問題參與竣工驗收，負責工程內(nèi)容驗收，審核技術(shù)指標是否符合要求負責對公司職員的技術(shù)培訓組織治理參與擬訂本部門的規(guī)章制度、崗位設(shè)置和職責分工，參與擬訂應崗位的工作要求和業(yè)績考核標準組織擬訂本部門費用預算，審批預算內(nèi)和權(quán)限范圍內(nèi)的費用參與制定本部門內(nèi)的人員薪酬和激勵制度參與本部門職員的招聘、任免、晉升和調(diào)配參與本部門職員的考核評估，獎懲治理負責部門日常工作治理，監(jiān)督檢查本部門人員遵章守紀及工作落實情況解決部門內(nèi)工作協(xié)調(diào)和人員溝通，營造良好工作氛圍職員培養(yǎng)參與擬訂本部門核心職員的繼任打算組織對本部門職員的業(yè)務和治理技能培訓其它工作完成職責范圍內(nèi)的其他工作

21、完成集團交辦的其他工作任務跨部門的溝通協(xié)調(diào)依照公司要求參與決策并提出本部門專業(yè)建議或方案流程責任負責流程參與流程權(quán)限關(guān)鍵業(yè)績指標財務指標運營指標客戶指標成長指標 使用文件（工作手冊，操作規(guī)范等）任職資格教育程度房地產(chǎn)、建筑、工程治理等相關(guān)專業(yè)本科以上學歷經(jīng)驗3年以上工程治理工作經(jīng)驗知識技能掌握建筑、設(shè)計與工程治理相關(guān)專業(yè)知識熟悉掌握房地產(chǎn)項目治理方法以及項目治理工具預結(jié)算把握能力較強的組織協(xié)調(diào)能力和人際溝通能力任職者簽名直接上級簽名審批者簽名執(zhí)行時刻受控狀態(tài)備注（五）經(jīng)理（以技術(shù)部開發(fā)部經(jīng)理為例）技術(shù)開發(fā)部崗位講明書一差不多信息崗位名稱科技治理崗位編號（暫空）所屬部門技術(shù)開發(fā)部崗位編制1人崗位

22、類不（暫空）填制版本（暫空）二工作關(guān)系直接上級技術(shù)開發(fā)部部長轄員人數(shù)無直接下級無公司內(nèi)部溝通公司各部門及系統(tǒng)內(nèi)有關(guān)部門公司外部溝通省、市科技廳（局）、發(fā)改委、人事廳（局）、博管辦及博士后所在相關(guān)院校等。三崗位概述依照部門崗位職責及權(quán)限，協(xié)助部長負責公司科技及項目治理，負責企業(yè)科技活動的治理組織和對外公關(guān)，負責科技獎項、知識產(chǎn)權(quán)、科技統(tǒng)計、技術(shù)中心等科研機構(gòu)的運行治理及部門日常事務治理。工作職責及權(quán)限1、貫徹執(zhí)行國家、總公司、化學公司科技治理有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和標準。經(jīng)辦審核審批監(jiān)督考核輔助2. 起草制定公司科技治理相關(guān)的規(guī)章制度、治理標準的擬定、實施并持續(xù)改進。 經(jīng)辦審核審批監(jiān)督考核輔助3

23、.負責公司技改、攻關(guān)和研發(fā)項目的申報、可行性論證、立項評審、項目驗收、成果鑒定的組織和治理工作。經(jīng)辦審核審批監(jiān)督考核輔助4.負責技改、成果轉(zhuǎn)化、攻關(guān)和研發(fā)項目實施過程的督促檢查、時期性工作評審等項目綜合治理工作。經(jīng)辦審核審批監(jiān)督考核輔助5.負責公司高新技術(shù)企業(yè)的申報及年度評估治理。經(jīng)辦審核審批監(jiān)督考核輔助6負責博士后進出站申報以及工作站資金獎勵等治理、組織出站鑒定會并報獎。經(jīng)辦審核審批監(jiān)督考核輔助7負責專利技術(shù)等知識產(chǎn)權(quán)的申報及維護治理、省市科技部門和上級公司專利獎申請。經(jīng)辦審核審批監(jiān)督考核輔助8負責省級技術(shù)中心日常治理以及項目備案、科研項目資金資助申報工作。經(jīng)辦審核審批監(jiān)督考核輔助9負責公司

24、各種科技活動會議的組織、記錄、整理會議紀要等工作。經(jīng)辦審核審批監(jiān)督考核輔助10負責加計扣除減免研發(fā)費用的資料編制以及鑒定工作。經(jīng)辦審核審批監(jiān)督考核輔助11負責科技統(tǒng)計及各種資料、原始記錄的保管、保密、歸檔處理工作。經(jīng)辦審核審批監(jiān)督考核輔助12負責編制科技工作季報、總經(jīng)理月報以及各類文稿的起草、校對工作。經(jīng)辦審核審批監(jiān)督考核輔助13、協(xié)助部長開展本部門打算預算、制度完善、總結(jié)報告、QHSE體系建設(shè)等綜合工作。經(jīng)辦審核審批監(jiān)督考核輔助14、向直級上級匯報本崗位工作情況，提出建議并為其決策提供有關(guān)支持/依據(jù)。經(jīng)辦審核審批監(jiān)督考核輔助15、完成上級領(lǐng)導交辦的其他工作。經(jīng)辦審核審批監(jiān)督考核輔助五任職資格

25、資格項目最低要求差不多要求學歷及學位（暫空）（暫空）資 質(zhì)（暫空）（暫空）工作經(jīng)驗（暫空）（暫空）專 業(yè)（暫空）綜合素養(yǎng)及其他要求知識1.熟悉科技工作及項目治理相關(guān)知識；2.掌握國家、省市及上級公司的科技政策；3.了解化肥領(lǐng)域相關(guān)技術(shù)知識；4.掌握差不多的社交禮儀知識能力1具有良好的科技項目治理能力；2具有良好的溝通、組織協(xié)調(diào)及口頭表達能力；3具有良好的綜合分析能力；4具有良好的打算組織能力；5良好的文字組織及學習能力；6能夠使用計算機和辦公軟件；素養(yǎng)軀體健康；具備崗位職業(yè)道德素養(yǎng)，立足本職，愛崗敬業(yè)，任勞任怨，品行端正，作風正派，處事公道，原則性強。個性1. 認同公司的企業(yè)文化；踏實肯干，平

26、易近人，善于考慮，具有創(chuàng)新精神。六工作環(huán)境工作場所辦公室工作時刻標準工時工作制溫 度（暫空）異 味（暫空）特種作業(yè)（暫空）噪音及粉塵（暫空）備 注（六）主任的工作崗位講明書主任崗位講明書崗位名稱： 主任在崗人數(shù)：1人所在部門：第三研究室編寫人：直接上級： 所領(lǐng)導直接下級：直接下級人數(shù)：審定人：本職概述： 負責三室光纖技術(shù)的進展規(guī)劃，科研任務的完成，質(zhì)量體系的有效運行和日常行政工作職責一：光纖技術(shù)進展規(guī)劃平均占工作時刻百分比：15%工作任務 跟蹤相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的進展趨勢，了解國家相關(guān)武器的軍事需求 依照所進展規(guī)劃，編制本室光纖技術(shù)進展規(guī)劃 工作權(quán)限工作責任工作頻次工作關(guān)系內(nèi)部關(guān)系外部關(guān)系執(zhí)行權(quán)全部

27、日常本室各項目組上級有關(guān)部門，相關(guān)單位職責二：負責科研任務的完成平均占工作時刻百分比：50%工作任務 執(zhí)行所科研打算，對科研任務的完成負責 依照所承擔的科研任務，提出人才需要打算，負責科研所需的資源配置工作權(quán)限工作責任工作頻次工作關(guān)系內(nèi)部關(guān)系外部關(guān)系執(zhí)行權(quán)全部日常本室各項目組上級機關(guān)，協(xié)作單位職責三：負責質(zhì)量體系在本室的有效運行平均占工作時刻百分比： 10%工作任務 負責室質(zhì)量方針、目標文件的編寫、宣貫、落實 負責質(zhì)量體系有效運行 監(jiān)督全室計量儀器、器具的治理和周檢工作權(quán)限工作責任工作頻次工作關(guān)系內(nèi)部關(guān)系外部關(guān)系執(zhí)行權(quán)全部日常室內(nèi)各項目組、助理員所內(nèi)相關(guān)部門職責四：日常工作平均占工作時刻百分比

28、： 20%工作任務 滾動打算按時完成 負責本室技安、保密、勞動紀律等日常工作工作權(quán)限工作責任工作頻次工作關(guān)系內(nèi)部關(guān)系外部關(guān)系執(zhí)行權(quán)全部日常室內(nèi)各項目組、專業(yè)組205所其他單位任職資格（勝任本崗位工作的差不多要求）：教育水平 大學本科以上學歷參考專業(yè) 光纖技術(shù)，電子技術(shù)應用，通信工作經(jīng)驗 五年以上工作經(jīng)驗相關(guān)知識 對光纖、光纖通信、光纖陀螺等有較深的了解相關(guān)技能 具有一定的組織、協(xié)調(diào)、公關(guān)、寫作能力軀體條件 健康其它：所需工具/設(shè)備 計算機和一般的辦公設(shè)備工作環(huán)境 一般環(huán)境工作時刻特征 經(jīng)常加班、出差備注: 承擔技術(shù)工作的按其在項目中的崗位執(zhí)行 （七）人事主管的工作崗位講明書人事主管崗位講明書崗

29、位名稱人事主管所屬部門人事部職位編號直接上級總經(jīng)理直接下級人事專員晉升方向人事經(jīng)理部門崗位圖總經(jīng)理人事主管人事專員工作綜述制定人事治理制度，全面負責本公司人力資源治理的各方面工作。崗 位 職 責序號具體職責1建立并完善人力資源治理體系，設(shè)計人力資源治理模式（包含招聘、績效、培訓、薪酬及職員進展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源治理制度；2制定崗位講明書，貫徹落實各崗位責任和工作標準，緊密與營銷、財務、行政等部門的工作聯(lián)系，加強部門間的協(xié)調(diào)并配合工作；3負責組織公司職員的招聘，錄用，合同簽訂，建檔，轉(zhuǎn)正，辭退，離職，調(diào)動，考核等人事系列化基礎(chǔ)治理工作；4協(xié)調(diào)和指導本部門和各用人部門的人才招聘

30、、職員培訓、績效考評、薪酬等工作的進行，確保企業(yè)人力資源的合理利用；5依照企業(yè)實際情況進行人力資源整體分析和人才儲備工作；6組織制定公司人力資源進展的各種規(guī)劃，并監(jiān)督各項打算的實施；7定期進行職員各項中意度的調(diào)查，做好職員關(guān)系治理；8負責主持本部門的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內(nèi)各項工作任務；9完成領(lǐng)導交辦的臨時性工作。工作關(guān)系內(nèi)部與公司各部門、下屬分公司之間保持工作聯(lián)系和信息溝通。外部與人才網(wǎng)、人才市場、職介機構(gòu)、獵頭公司、勞動局、院校就業(yè)辦、培訓機構(gòu)等保持有一定聯(lián)系。任職資格項 目具體要求性 不不限年 齡25-45歲學 歷大專及以上學歷專 業(yè)人力資源治理、企業(yè)治理類相關(guān)

31、專業(yè)工 作經(jīng) 驗三年以上工作經(jīng)驗證書要求二級人力資源治理師證書知 識要 求熟悉人力資源六大模塊，掌握人力資源治理各項實務的操作流程；熟悉勞動法、勞動合同法及地區(qū)勞動法律法規(guī)。培 訓經(jīng) 歷現(xiàn)代人力資源治理技術(shù)、戰(zhàn)略人力資源治理、治理能力開發(fā)、文書寫作、檔案治理等方面的培訓。能 力要 求語言表達能力好，溝通能力強；具識人能力、培養(yǎng)人才能力、解決復雜問題的能力、組織協(xié)調(diào)能力；良好的閱讀和寫作能力。體能健康要求軀體健康其 他要 求工作客觀嚴謹，原則性強，具親和力和戰(zhàn)略眼光。其他工 作環(huán) 境公司辦公室工 作時 間上午：8:3012:00，下午：14:0018:00（夏令時）上午：8:3012:00，下午

32、：13:0017:00（冬令時）單休 職位評價 4.1 酬勞要素及權(quán)重分配酬勞要素權(quán)重（%）知識20技能10責任25決策25溝通10工作條件10合計100酬勞要素等級的點數(shù)確定酬勞要素及權(quán)重酬勞要素等級幾何法算術(shù)法知識1704029180311812041541605200200技能135202464035960477805100100責任188502114100314815041922005250250決策188502114100314815041922005250250溝通135202464035960477805100100工作條件135202464035960477805100100評

33、價每一職位以人力資源部經(jīng)理為例，評價點數(shù)和結(jié)果酬勞要素酬勞要素權(quán)重（%）酬勞要素等級點數(shù)知識203120技能10240責任253150決策255250溝通10360工作條件10480合計100700將所有的職位評價點數(shù)從高到低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu) 評分法：融創(chuàng)的職位評價等級表職級點數(shù)范圍生產(chǎn)類治理類營銷類技術(shù)類17980-1109總經(jīng)理16940-979常務副總經(jīng)理15900-939副總經(jīng)理14860-899部門經(jīng)理13820-859廠長12680-819技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理11640-679人力資源部經(jīng)理生產(chǎn)營銷部經(jīng)理10600-639生產(chǎn)運行部主任9560-599營銷部主管8520-559生產(chǎn)

34、安全主管后勤治理主管7480-519銷售部主管6440-479會計5400-439政務主管區(qū)域經(jīng)理4360-399產(chǎn)銷助理專員3320-359技術(shù)員2280-319開發(fā)設(shè)計工程助理1240-279銷售員檔案治理員五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 一般的薪酬調(diào)查有一個較全面的實施步驟，好處有：一是使整個工作有條不紊的進行；二是讓所有參加公司清晰何時能完成報告以便安排填表和薪酬調(diào)整工作。一般薪酬調(diào)查要兩個月時刻。具體如下：內(nèi)容時刻安排1召開調(diào)查預備會議或調(diào)研宣傳會議7天2問卷設(shè)計及寄發(fā)7天3填寫問卷74天4問卷收集和核對數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)整理、處理714天5報告裝訂7天6召開會議并報告結(jié)果7天（一）確定制訂薪酬策略的目

35、標 （1）依照融創(chuàng)公司的市場規(guī)模與市場地位，職員的薪酬定位應處于市場中檔水平，并應有一定的進展空間。（2）優(yōu)秀的職員是公司的重要資源之一，建立一套規(guī)范的與市場接軌的薪酬體系，目的是保留和吸引優(yōu)秀職員，保持公司在行業(yè)及市場的競爭力。薪酬體系將會激勵職員不但要努力爭取完成公司的工作目標，而且還要盡量通過提高自身的素養(yǎng)能力, 有一個良好的職業(yè)生涯進展機會。建立一套公正的與職位系列本身所給予的職責以及其貢獻價值大小而相對應的薪酬體系。薪酬體系支持對核心職員積極性的調(diào)動。（二）制訂薪酬策略所考慮的因素（1）職位價值 依照公司的職位描述以及職位評估體系建立（2）市場競爭性 依照融創(chuàng)公司的中國大中型民營企業(yè)

36、及中外合資企業(yè)數(shù)據(jù)庫，以及行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的分析（3）業(yè)績表現(xiàn) 依照工作目標的設(shè)定與實際所取得的工作成果而評定，業(yè)績的表現(xiàn)建議分為5個等級 （4)強調(diào)內(nèi)部公平性及外部競爭性 （5）薪酬市場定位的選擇取決于： 企業(yè)目標 整體市場的增長 銷售收入的增加，利潤率的提高，產(chǎn)量的提高 成本的操縱（三）制定薪酬策略從該企業(yè)的總體進展規(guī)模與進展速度來看，該公司應該采取保持利潤與愛護市場的進展戰(zhàn)略，依照薪酬與企業(yè)進展戰(zhàn)略相適應的要求，我們確定為以工作為導向和以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。首先，依照企業(yè)的薪酬策略設(shè)計工資結(jié)構(gòu)線。依照企業(yè)的具體情況，為了體現(xiàn)公平公正的原則，達到激勵職員的目的，我們采納下面這條工資結(jié)構(gòu)線。

37、實付工資 工作評價分數(shù) 工資結(jié)構(gòu)特征線這條工資結(jié)構(gòu)線是呈直線形式慢慢上升的，上升的角度是在3050之間的，直線斜率不大，工資上升的比較平緩穩(wěn)定，這要緊是考慮到公司是生產(chǎn)、銷售為主的緣故，工資的每一步增長差不多上有序、有幅度范圍操縱的，職員的付出與企業(yè)實付的工資差不多上也是保持一致的。具體的薪資構(gòu)成有以下幾部分：薪金組成部分：（一）一般職員薪資=差不多薪金崗位工資績效考核工資工齡補貼+津貼。（一般職員非治理崗位的職員，包括各部門室各分公司的各個崗位的職員）其中由于營銷崗位的專門性，薪資做特不規(guī)定：營銷職員薪資=差不多薪金+崗位工資提成+績效考核工資工齡補貼+津貼（營銷職員：銷售部一線銷售人員）（

38、二）業(yè)務主管薪資差不多薪金+補貼+崗位工資績效考核工資工齡補貼+津貼（業(yè)務主管：經(jīng)公司任命的各部門或各公司的業(yè)務主管人員）（三）中層治理人員薪資=差不多薪金 +崗位工資績效考核工資工齡補貼+津貼（中層治理人員：總公司各部門負責人以及各分公司負責人）（四）高層治理人員薪資年薪制差不多薪金+崗位工資績效考核工資+補貼獎金（高層治理人員：公司總助、副總以上的高級治理人員）（五）最高層領(lǐng)導人員薪資=年薪制=股利分紅+任董事長工資+任董事工資（董事長等）應發(fā)薪金= 差不多薪金 + 崗位薪金 + 績效考核薪金 + 工齡補貼+ 津貼 崗位薪金: 崗位薪金是公司對職員所從事某項崗位的確信可認可程度，職員因崗位

39、的不同崗位薪金而有所不同，在實際操作中靈活機動。（四）、薪酬分配及調(diào)整方法4.1 薪酬分配 薪酬分配的原則是：效率優(yōu)先、兼顧公平，并充分考慮公司今后的可持續(xù)進展。薪酬的確定采納結(jié)果導向的原則，差不多上不考慮職員的年齡、資歷與家庭負擔，要緊考慮職員承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。高級治理人員人數(shù)少，但人均占有薪酬比重高；基層人員人數(shù)多，但人均占有薪酬比重低。4.2 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整要緊是將薪酬與任職資格水平和績效緊密結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整

40、。薪酬調(diào)整策略要緊包括兩個方面的策略，一是體現(xiàn)企業(yè)支付標準的策略，即薪酬水平策略；二是體現(xiàn)企業(yè)支付差異的策略，即薪酬結(jié)構(gòu)策略。4.2.1 薪酬水平調(diào)整 薪酬水平策略實質(zhì)上確實是企業(yè)薪酬的外部競爭力策略，其本質(zhì)在于在市場既定的薪酬水平上設(shè)定一個對公司有利的最優(yōu)酬勞水平，在這一過程中，市場的薪資調(diào)查結(jié)果對其具有重要的借鑒作用。企業(yè)薪酬水平與市場水平的關(guān)系取決于企業(yè)設(shè)定的薪酬策略目標，企業(yè)能夠依照不同的薪酬策略目標，將薪酬水平設(shè)定在高于、相當于或低于市場水平上。比如假如企業(yè)的薪酬策略目標是為了吸引和保持高質(zhì)量的職員，降低職員對補償?shù)牟粷M足感和提高生產(chǎn)率，則能夠?qū)⑿匠晁皆O(shè)定在高于市場的水平；假如企業(yè)

41、的薪酬策略目標是為了操縱人力成本，則能夠?qū)⑿匠晁皆O(shè)定在低于市場的水平。薪酬水平調(diào)整的要緊類型有以下幾種：1）獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整又稱功勞性調(diào)整，是針對職員做出的優(yōu)良業(yè)績進行的獎勵，目的是為了激勵職員的行為。2）補償性調(diào)整補償性調(diào)整是為了補償職員因通貨膨脹而導致的實際收入無形減少的損失而進行的薪酬水平的調(diào)整。3）效益調(diào)整效益調(diào)整是當企業(yè)效益較佳，贏利頗豐時，將全體職職員資普遍調(diào)高。這種調(diào)整可能是浮動式的、非永久性的，效益欠佳時可能調(diào)回。4）工齡調(diào)整工齡調(diào)整是指隨著職職員齡的增加，逐年等額調(diào)升職職員資。4.2.2 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 薪酬比重在企業(yè)薪酬總額中，高、中、低三個層次職員所占的薪酬比重是不一

42、致的，高級治理人員人數(shù)少，但人均占有薪酬比重高；基層人員人數(shù)多，但人均占有薪酬比重低。因此在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中，要依照不同層次的職員采取不同的措施。比如為了降低成本，關(guān)于高級治理人員采取降低錄用率的措施效果較為明顯；關(guān)于中級治理人員，能夠采取調(diào)整固定工資和績效工資結(jié)構(gòu)的方法，相對提高績效工資的比重，并加大對績效工資的考核力度，使得大部分職員只能拿到固定工資，而拿不到績效工資，這關(guān)于降低成本效果也較為明顯；關(guān)于基層人員，則能夠采取延長工作時刻或盡量壓縮企業(yè)規(guī)定的休假時刻，但采取不增加工資或工資變化幅度不大的方法，同樣會起到降低成本的作用。 調(diào)整工資標準和工資率隨著績效工資制和彈性工資制的逐步推廣和適

43、用，對企業(yè)在職員收入分配卜的靈活性提出了更高的要求，因此企業(yè)在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)時，廣泛采納調(diào)整工資標準和工資率的措施對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而使之變成只有相對少數(shù)的薪酬等級以及相對較寬的薪酬變動范圍。5、測算人力成本5.1人力資本的內(nèi)涵5.1.1 人力資源的取得成本 人力資源的取得成本是企業(yè)在招募和錄用職工的過程中發(fā)生的成本。具體包括以下幾項：（1）招募成本，它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費用，包括對企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費用。（2）選擇成本，是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費用。（3）錄用成本，是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費用。（4）安置成本，是企業(yè)將

44、被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種行政治理費用；錄用部門為安置人員所損失的時刻費用；為新職工提供工作所需裝備的費用；從事專門工種按人員配備的專用工具或裝備費；錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。 5.1.2 人力資源的開發(fā)成本 人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加企業(yè)人力資源的價值而發(fā)生的費用。具體包括以下幾項：（1）上崗前教育成本，是企業(yè)對上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、差不多知識、差不多技能等差不多方面進行教育所發(fā)生的費用。（2）崗位培訓成本，是企業(yè)為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發(fā)生的費用。（3）脫產(chǎn)培訓成本，是企業(yè)依照生產(chǎn)加工作的需要，同意職工脫離工作崗位

45、同意短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）的培訓而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的治理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。 5.1.3 人力資源的使用成本。 人力資源的使用成本是企業(yè)在使用職工的過程中而發(fā)生的成本。具體包括以下幾項：（1）維持成本，是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用。（2）獎勵成本，是為激勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特不貢獻所支付的獎金。（3）調(diào)劑成本，是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊伍，并吸引外部人員進入企業(yè)工作而發(fā)生的費用。 5.1.4人力資源的離職成本 人力資源的離職成本是由于職工離開企業(yè)而

46、產(chǎn)生的成本。包括以下幾項：（1）離職補償成本，是企業(yè)辭退職工或職工自動辭職時，企業(yè)所應補給職工的費用。（2）離職前低效成本，是職工立即離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費用。（3）空職成本，是職工離職后職位空缺的損失費用。 人力資源成本項目的內(nèi)含即：企業(yè)從業(yè)人員勞動酬勞總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動愛護費用+住房費用+其他人工成本。確認之后，就要選擇一定的計量基礎(chǔ)和計量方法，將人力資源成本加以量化，應依照人力資源成本項目各自不同的特點，把各個項目所涉及的費用直接或經(jīng)計算相加。5.2人力資本的計算5.2.1招聘成本 招聘成本要緊包括招募人員的直接勞務費用、直接業(yè)務費用，如招聘洽談

47、會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等。還有間接費用，包括行政治理費、臨時場地及設(shè)備使用費等。其計算公式如下：招募成本=直接勞務費+直接業(yè)務費+間接治理費+預付費用5.2.2選拔成本選拔成本包括各個環(huán)節(jié)如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程發(fā)生的一切與決定錄用或不錄用有關(guān)的費用。其計算公式如下：選拔面談的時刻費用=（每人面談前的預備時刻+每人面談所需時刻）選拔者工資率候選人數(shù)匯總申請資料費用=（印發(fā)每份申請表資料費+每人資料匯總費）候選人數(shù)考試費用=（平均每人的材料費+平均每人的評分成本）參加考試人數(shù)考試次數(shù)測試評審費用=測試所需時刻（人事部門人員的工資率+各部門代表的

48、工資率）次數(shù)（本企業(yè)）體檢費=（檢查所需時刻檢查者工資率）+檢查所需器材、藥劑費 檢查人數(shù)5.2.3錄用成本 錄用成本包括錄用手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關(guān)費用。這些費用一般差不多上直接費用。其計算公式如下：錄用成本=錄用手續(xù)費+調(diào)動補償費+搬遷費+旅途補助費5.2.4安置成本安置成本是企業(yè)將被錄用的職員安排在確定工作崗位上的各種行政治理費用；錄用部門為安置人員損失的時刻費用；錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。安置成本=各種安置行政治理費用+必要裝備費+安置人員時刻損失成本5.2.5上崗前教育成本 上崗前教育成本包括教育與受教育者的工資、教育與受教育者離崗的人工損失

49、費用、教育治理費、資料費用和教育設(shè)備折舊費用等。計算公式如下：上崗前教育成本=（負責指導工作者平均工資率培訓引起的生產(chǎn)率降低率+新職工的工資率職工人數(shù)）受訓天數(shù)+教育治理費+資料費用+教育設(shè)備折舊費用5.2.6崗位培訓成本 崗位培訓成本是企業(yè)為使職員達到崗位要求而對其進行培訓所發(fā)生的費用，包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。上崗培訓要緊通過以老帶新的形式完成。其計算公式如下：崗位培訓直接成本=指導小組時工資指導小時I每月指導次數(shù)I+（被指導者小時工資K指導小時K月被指導次數(shù)K）崗位培訓間接成本=培訓人員離崗損失費用+被培訓人員不熟練造成損失+培訓材料費+各種治理費崗位再培訓成本計算與崗位培訓成本

50、計算類似，只是再培訓成本比崗位培訓成本損失費用要小些，時刻可能短一些。其計算公式為：崗位再培訓間接成本=培訓再培訓人工費用+材料費用+治理費用+各種培訓造成的損失費5.2.7離職補償成本離職補償成本是指企業(yè)辭退職員，或是職員自動辭職時，企業(yè)所應補償給職員的費用，包括至離職時刻為止應付職員的工資、一次性付給職員的離職金、必要的離職人員安置費等支出。5.2.8離職治理費用 離職治理費用是企業(yè)治理人員因處理離職人員有關(guān)事項而發(fā)生的治理費用。面談時刻成本費=（與每人面談前的預備時刻+與每人面談所需時刻）面談者工資率企業(yè)離職人數(shù)離職職員的時刻費用=每人面談所需時刻離職職員的加權(quán)平均工資率企業(yè)離職人數(shù)與離

51、職有關(guān)的治理活動費用=各部門對每位離職者的治理活動所需時刻的平均工資率有關(guān)部門職工的平均工資率離職人數(shù)離職前效率損失=正常情況平均業(yè)績-離職前期間內(nèi)平均業(yè)績5.2.9空職成本空職成本是指職員離職后職位空缺的損失費用，由于某職位空缺可能會使某項工作或任務的完成受到不利的阻礙，從而會造成企業(yè)的損失。6、工資確定最終工資的確定如下：薪等薪級表薪等薪級表薪級薪等123451780001670001560001450001345001240001113500103000928008250072300620005180041500313002110011000薪等與職務對比表薪等職務名稱17總經(jīng)理16常務

52、總經(jīng)理15副總經(jīng)理14部門經(jīng)理13廠長12技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理11人力資源部經(jīng)理生產(chǎn)營銷部經(jīng)理10生產(chǎn)運行部主任9營銷部主管8生產(chǎn)安全主管后勤治理主管7銷售部主管6會計5政務主管區(qū)域經(jīng)理4產(chǎn)銷助理專員 3技術(shù)員2開發(fā)設(shè)計工程助理1銷售員檔案治理員績效工資績效工資是與公司效益情況和職職員作業(yè)績掛鉤,在實施績效考核的基礎(chǔ)上發(fā)放的工資項目。職員的績效工資占職員總工資的30%，依照職員的工作績效評價結(jié)果計算，職員的績效評價結(jié)果分為五個等級，分不為：優(yōu)、良、中、差不多合格、不合格?？冃Щ綖?000，職員的實際績效工資在基薪的基礎(chǔ)上，依照所完成工作所評定的等級來進行分配發(fā)放，具體如下：考評結(jié)果對應不同的考評系

53、數(shù)。企管部依照考評系數(shù)計算績效獎金。月績效工資=績效基薪相應評定等級的系數(shù)季度績效獎金=3個月月度績效工資季考評系數(shù)年終獎=年終獎金基數(shù)年考評系數(shù)考評結(jié)果優(yōu)良中差不多合格不合格月考評系數(shù)1.21.00.80.60.4季考評系數(shù)1.41.210.80.6年考評系數(shù)1.61.410.60平常全額發(fā)放每月績效工資，季度績效獎金在每季度考核后次月按照績效考核結(jié)果補發(fā)或扣減。3)工齡補貼：以年為計算單位，在公司任職滿一年者，每月薪金補貼20元，滿兩年者，每月補貼40元，依次類推）。從2008年開始執(zhí)行，即2008年作為計算工齡的第一年，在職職員月薪中計入20元工齡補貼。4)社會保險：國家提倡交納的五種社

54、會保險：醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，生育保險，工傷保險。個人和企業(yè)承擔比例按照國家規(guī)定執(zhí)行。5)津 貼： 公司給予在非正常辦公條件下的職員的補貼。如 通訊補貼，交通補貼，伙食補貼，等其他形式的補貼。公司職員可依照工作的實際情況提出申請，部門負責人提出意見后，報主管副總經(jīng)公司辦公會議批準后即可獲得某項6）福利：工作滿一年，能夠享受為期七天的帶薪年假，每月可增加48小時的休息時刻。能夠免費享受企業(yè)每年春季的出游活動。公司給予在非正常辦公條件下的職員的補貼。如 通訊補貼，交通補貼，伙食補貼，等其他形式的補貼。公司職員可依照工作的實際情況提出申請，部門負責人提出意見后，報主管副總經(jīng)公司辦公會議批準后

55、即可獲得某項補貼。六 薪酬治理薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關(guān)專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。1：薪酬預算的要緊內(nèi)容薪酬預確實是人力資源打算和財務預算中的一項重要內(nèi)容，要緊包括：工資、獎金、福利、社保費的預算打算。2：薪酬預算的要緊依據(jù)薪酬預算要緊依據(jù)有年度經(jīng)營的KPI指標、公司組織架構(gòu)的設(shè)置和職位編制，職員素養(yǎng)與工資水平、社保繳費基數(shù)等。3：薪酬預算的差不多方法確定薪酬預算內(nèi)容及其要緊依據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)資料，分項編制匯總，具體方法參見集團公司預算治理方法。4：薪酬預算的操縱薪酬預算操縱

56、能夠運用產(chǎn)值（營業(yè)額）工資費用率變量操縱方法，對非提成工資人員的薪酬也能夠用定量操縱方法，依照公司的具體情況，能夠同時選擇兩種方法，分塊操縱。具體方法在制定經(jīng)營責任書的KPI指標時確定。薪酬預算操縱應與公司進展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核治理緊密結(jié)合。七薪酬支付1：薪酬支付方式一、工資、獎金用現(xiàn)金支付，由公司統(tǒng)一在銀行辦理職員個人工資帳戶、卡，在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入職員個人工資帳戶、卡。二、福利禮金、禮品的付給能夠用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?：工資核算一、日基礎(chǔ)工資=月基礎(chǔ)工資25.17二、小時基礎(chǔ)工資=日基礎(chǔ)工資8三、加班工資公司按排職員在工作日延長工作時刻的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應

57、首先安排其補休，不能補休的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和集團公司考勤和假期治理制度規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：（1）、延長工作日工作時刻的加班加點，加班工資=小時基礎(chǔ)工資加班小時數(shù)；（2）、公休日的加班工資=日基礎(chǔ)工資加班天數(shù)2；（3）、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎(chǔ)工資加班天數(shù)3。四、考勤扣款（1）、缺勤扣款：按集團公司考勤與假期治理制度規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎(chǔ)工資缺勤天數(shù)。（2）、遲到早退扣款：按集團公司考勤與假期治理制度規(guī)定的扣款標準扣款。五、統(tǒng)一使用集團公司制定的工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表。六、填制工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表講明（1）、應發(fā)款項=基礎(chǔ)月薪+基礎(chǔ)提成工資+應發(fā)績效

58、工資+福利（現(xiàn)金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；（2）、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；（3）、個人所得稅，按計稅額和相關(guān)稅率計算。（4）、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款；（5）、實發(fā)金額=應發(fā)款項（合計應發(fā)）-應扣合計。七：離職職員薪酬支付一、勞動合同期滿，公司或職員不續(xù)簽勞動合同或職員因公司有勞動合同法第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職職員在離職前按集團公司離職治理制度辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：（一）月薪制職員：（1）、離職月工作日的基礎(chǔ)工資（包括基礎(chǔ)

59、提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次付清。（2）、年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎方法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。（二）年薪制職員：（1）、離職月工作日的基礎(chǔ)工資，按日計算；在職期間的績效年薪，公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次性付清。（2）、超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年的計獎方法計發(fā)；在年中離職的不計發(fā)。二、勞動合同期內(nèi)，職員因自己的緣故要求離職，提早三十天向公司遞交了書面通知