光伏膠膜公司治理方案（范文）

1、泓域/光伏膠膜公司治理方案光伏膠膜公司治理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110568289 一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc110568289 h 3 HYPERLINK l _Toc110568290 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110568290 h 4 HYPERLINK l _Toc110568291 三、 成本有效支撐EVA價格 PAGEREF _Toc110568291 h 5 HYPERLINK l _Toc110568292 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc110568292 h 6 HYPERL

2、INK l _Toc110568293 五、 社會資本理論在公司治理中的應用 PAGEREF _Toc110568293 h 7 HYPERLINK l _Toc110568294 六、 投資人認知差異 PAGEREF _Toc110568294 h 9 HYPERLINK l _Toc110568295 七、 從團隊理論視角看決策團隊結構 PAGEREF _Toc110568295 h 15 HYPERLINK l _Toc110568296 八、 董事團隊斷裂帶 PAGEREF _Toc110568296 h 17 HYPERLINK l _Toc110568297 九、 社會資本治理機制

3、對戰(zhàn)略決策的影明 PAGEREF _Toc110568297 h 26 HYPERLINK l _Toc110568298 十、 董事會機制和社會資本機制的關系 PAGEREF _Toc110568298 h 32 HYPERLINK l _Toc110568299 十一、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110568299 h 34 HYPERLINK l _Toc110568300 十二、 法人治理結構 PAGEREF _Toc110568300 h 40 HYPERLINK l _Toc110568301 十三、 項目風險分析 PAGEREF _Toc110568301 h 54 HY

4、PERLINK l _Toc110568302 項目風險對策 PAGEREF _Toc110568302 h 57 HYPERLINK l _Toc110568303 （一）加強項目建設及運營管理 PAGEREF _Toc110568303 h 57 HYPERLINK l _Toc110568304 本項目的建設采用招標方式選擇工程設計承包商，在保證建設質(zhì)量的同時，努力降低建設投資和設備采購成本。項目建設按照國家有關規(guī)定，招標選擇項目監(jiān)理，確保項目的建設質(zhì)量、建設工期和降低項目造價。建成投入運營后，加強管理降低生產(chǎn)成本，構成較大的價格變動空間，以增強企業(yè)的市場競爭能力。 PAGEREF _T

5、oc110568304 h 57公司基本情況（一）公司簡介展望未來，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，在“夢想、責任、忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業(yè)務體系、管控體系和人才隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業(yè)務模式的創(chuàng)新，加強團隊能力建設，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內(nèi)一流的供應鏈管理平臺。公司堅持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進一步提高，人力資源結構進一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責任意識進一步增強，誠信經(jīng)營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。（二）核心人員介紹1、唐xx，中國國籍，1978年出生，本科學歷，中國注冊

6、會計師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨立董事。2、鐘xx，1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。3、江xx，中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學歷，高級經(jīng)濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公

7、司董事、經(jīng)理；2019年3月至今任公司董事。4、朱xx，1957年出生，大專學歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2018年3月至今任公司董事。5、姚xx，中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析福州，簡稱榕，別稱榕城，是福建省省會，國務院批復確定的中國海峽西岸經(jīng)濟區(qū)中心城市之一、濱江濱海生態(tài)園林城市。截至

8、2018年，全市下轄6個區(qū)、6個縣、和1個縣級市，總面積11968平方千米，建成區(qū)面積357平方公里，2019年常住人口780萬人，城鎮(zhèn)化率70.5%。福州地處中國華東地區(qū)、福建東部、閩江下游及沿海地區(qū)，中國東部戰(zhàn)區(qū)陸軍機關駐地，是中國東南沿海重要都市、首批對外開放的沿海開放城市、海洋經(jīng)濟發(fā)展示范區(qū)，海上絲綢之路門戶以及中國（福建）自由貿(mào)易試驗區(qū)組成部分；是近代中國最早開放的五個通商口岸之一。福州是國家歷史文化名城，最早在秦漢時期名為冶，而后因為境內(nèi)一座福山而更名福州。建城于公元前202年，歷史上曾長期作為福建的政治中心。福州馬尾是中國近代海軍的搖籃、中國船政文化的發(fā)祥地；曾獲中國優(yōu)秀旅游城市

9、、國家衛(wèi)生城市、濱江濱海生態(tài)園林城市、國家環(huán)保模范城、全國雙擁模范城市、全國文明城市等稱號。2019年實現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值9392.30億元，比上年增長7.9%。成本有效支撐EVA價格EVA的主要原料是乙烯和醋酸乙烯。乙烯作為一種重要的基礎化工原料，近五年年度消費量逐年遞增，2021年表觀消費量達2887萬噸，同比增加21.62%。2022年僅前五個月就已經(jīng)超過了2021年消費量的一半水平，預計2022全年消費量有望超過3600萬噸。受益于需求的迅速增長以及能耗雙控對產(chǎn)能的限制，乙烯價格在2021年以來在高位震蕩，2022年4月2日達到了1400美元/噸的高點，此后略有回落，7月18日價格達到86

10、0美元/噸。EVA需求拉動醋酸乙烯消耗有效改善其產(chǎn)能過剩局面，價格持續(xù)上行成為EVA價格上漲支撐。由于目前EVA企業(yè)大多配套乙烯產(chǎn)能而沒有醋酸乙烯產(chǎn)能，因此醋酸乙烯價格的漲跌較能傳導至EVA價格，與EVA價格形成高度相關。國內(nèi)醋酸乙烯行業(yè)在2011-2016年產(chǎn)能快速擴張后產(chǎn)能過剩再無新增產(chǎn)能，而需求面又有EVA樹脂對醋酸乙烯需求增量的拉動，醋酸乙烯供需格局將持續(xù)良性改善，價格有持續(xù)上行趨勢，為EVA價格上漲形成支撐。EVA需求拉動醋酸乙烯消耗有效改善其產(chǎn)能過剩局面，價格持續(xù)上行成為EVA價格上漲支撐。由于目前EVA企業(yè)大多配套乙烯產(chǎn)能而沒有醋酸乙烯產(chǎn)能，因此醋酸乙烯價格的漲跌較能傳導至EVA

11、價格，與EVA價格形成高度相關。國內(nèi)醋酸乙烯行業(yè)在2011-2016年產(chǎn)能快速擴張后產(chǎn)能過剩再無新增產(chǎn)能，而需求面又有EVA樹脂對醋酸乙烯需求增量的拉動，醋酸乙烯供需格局將持續(xù)良性改善，價格有持續(xù)上行趨勢，為EVA價格上漲形成支撐。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建

12、設，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產(chǎn)品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領先水準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內(nèi)領先地位。社會資本理論在公司治理中的應用公司治理中，應用社會資本理論進行的研究不多，研究主要集中在董事會和高層管理者的關系上。在公司治理的研究中，董事會和高層管理者之間的關系更多地被認為是個人層面的正式關系，而不是

13、社會嵌入的，兩者關系的低社會性被認為對保持董事會的獨立性是非常重要的。但Westphal（1999）認為，董事會和高層管理者之間的社會交往可以在不損害董事會獨立性的情況下提高董事會的效率。Huse（1993）綜合經(jīng)濟學和社會學的方法研究了董事會和管理者之間的關系，他檢驗了在維持董事會和管理者關系的基礎上董事會的獨立性問題。Belliveau（1996）研究了社會資本對公司高層管理者的補償作用，他發(fā)現(xiàn)補償和高層管理者的社會資源之間是正相關關系。在中國企業(yè)中，社會關系作用非常明顯，往往強度較高且能持續(xù)很長時間。中國企業(yè)中關系強度受到中國企業(yè)的發(fā)展背景和中國文化背景的影響，企業(yè)管理者的多重角色更加提

14、高了成員之間的關系強度。例如，國有企業(yè)管理者有行政級別，國有企業(yè)的高級管理者多為政府委派，公司總經(jīng)理通常又是董事長等諸多現(xiàn)象均體現(xiàn)了中國企業(yè)，管理者擁有多重角色的普遍性。中國崇尚中庸文化的社會環(huán)境使得中國企業(yè)內(nèi)部存在大量高強度的社會關系。這些社會關系的存在，在一定程度上降低了公司董事會機制的效率，提高了研究社會資本機制的必要性。交易成本經(jīng)濟學已經(jīng)成為理解和設計治理機制的一個普遍基本理論架構，當管理者面對可能的交易危險，如專業(yè)化資產(chǎn)投資以及不確定性時，他們會為可預知的結果或不可預知的突發(fā)事件設計有針對性的復雜合同或契約。相對于董事會機制而言，信賴及其衍生的行為被看成是一種靠自我約束的，更有效、低

15、成本的機制替代品。將人視為信息加工系統(tǒng)的新觀點的出現(xiàn)，使決策理論中對理性人進行研究的模式發(fā)生了改變。由于人必須從外界接收信息，所以必須把決策置于人與環(huán)境相互作用的框架中加以研究。決策過程研究的相關理論主要集中在信任、社會交往和共同愿景等對決策過程評價和決策結果的影響。董事被視為具有綜合經(jīng)驗與能力的關鍵資源提供者，能夠為戰(zhàn)略制定與董事會任務完成提供重要貢獻。董事的功能多樣性是一種資產(chǎn)，并能為董事會執(zhí)行戰(zhàn)略性任務提供助力。投資人認知差異不同類型投資者的進入增加了企業(yè)潛在利益沖突和認知差異，同時也帶來了更高的代理成本和認知成本。新創(chuàng)企業(yè)投資者和創(chuàng)業(yè)者的關系不同于成熟企業(yè)，現(xiàn)有的公司治理體系忽視了新創(chuàng)

16、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者與不同類型投資者關系中認知差異及治理的問題。關于創(chuàng)業(yè)者與投資者關系的治理問題的相關研究基本都是以代理理論為基礎，研究問題主要集中在通過規(guī)則和制度減少代理成本進而提升企業(yè)的業(yè)績，如以董事會權力為核心的投資者保護問題，基于所有者結構的契約及激勵問題。但Graebner&Eisenhardt（2004）的實證研究表明，外部投資者在新創(chuàng)企業(yè)公司治理中扮演的角色更多是提供支持性戰(zhàn)略的合作者，而不是委托代理關系中的“監(jiān)控者”投資人及創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)戰(zhàn)略制定及業(yè)績實現(xiàn)過程中所發(fā)揮的作用取決于雙方各自的認知背景（如經(jīng)驗、教育、理念、決策制定方法等）及相互影響（如學習、認知過程等）。認知問題在新創(chuàng)企業(yè)中

17、至關重要，基于認知視角的創(chuàng)業(yè)者與投資者間關系的公司治理研究對以代理理論為基礎的主流公司治理研究提出巨，大的挑戰(zhàn)。雖然傳統(tǒng)的公司治理機制在創(chuàng)業(yè)者及投資者關系的治理中扮演著重要的角色，但在新創(chuàng)企業(yè)的早期成長階段，認知問題的治理可能更為重要。目前，分析投資者與創(chuàng)業(yè)者關系的主導理論框架是代理理論。Jensen&Meckling（1976）提出，在一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，由于個人，資金的約束，創(chuàng)業(yè)者為了持續(xù)創(chuàng)造價值，會選擇對外銷售股票，此時的創(chuàng)業(yè)者有動機為了自身的利益而損害新的所有者的利益。而外部投資者在投資過程中可能面臨四種風險，包括投資前創(chuàng)業(yè)者的逆向選擇、投資后創(chuàng)業(yè)者的道德風險、投資后被創(chuàng)業(yè)者“敲竹杠”、風

18、險投資者與創(chuàng)業(yè)者再投資后的沖突等，從而在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生代理成本。公司治理充當制約的角色，當外部投資者意識到代理風險增加時，他們傾向于強化這些代理機制，恰當?shù)谋O(jiān)督及激勵機制可以減少代理成本。在最初的代理模型中，外部股東對構建投資機會本身沒有發(fā)揮任何作用，投資機會是給定的，外部股東的作用局限于提供金融資本和幫助承擔剩余風險，同時通過保證信息流的透明化來控制他們的投資用在不偏離其投資目的的領域。在這樣的模型中，外部股東的治理行為局限在監(jiān)督和合同的執(zhí)行。代理理論關注于信息不對稱情況下，利益沖突導致，的成本控制，投資者通過實施適當?shù)谋O(jiān)督減少信息的不對稱，激勵將創(chuàng)業(yè)者與外部股東的利益連接起來，進而提升企業(yè)價

19、值。但是，Jensen（1993）提出，創(chuàng)業(yè)者與投資者關系中代理理論分析框架的一個重要缺陷在于它對創(chuàng)造價值的機會來源及識別的模糊假設。代理理論認為，戰(zhàn)略機遇的來源和識別是外生的，要想實現(xiàn)價值最大化，外部投資者必須激勵創(chuàng)業(yè)者盡可能多地獲取關于好項目的信息。但是，戰(zhàn)略管理方面的研究很早就認識到制定一個有競爭力的戰(zhàn)略不僅需要信息，決策者的認知和難以模仿的能力同樣重要。已有研究顯示，企業(yè)家獨特的受教育背景和工作經(jīng)歷可能導致其發(fā)現(xiàn)不同于常人理念的商業(yè)機會，并影響其決策制定過程；Hambrick&Mason（1984）的高階理論也將公司戰(zhàn)略和業(yè)績看作決策者認知基礎的反映，任何關于價值創(chuàng)造的信息的解釋依賴于

20、決策者接收到相關信息時的思維模式和知識結構，創(chuàng)業(yè)者的特定思維模式和知識結構對企業(yè)的戰(zhàn)略制定及最終的業(yè)績有很大的影響。但企業(yè)家也許缺乏必要的管理能力來開拓已經(jīng)察覺的商業(yè)機會，并維持高水平的增長。戰(zhàn)略形成過程的認知特征說明，市場機會不是獨立存在于特定環(huán)境下的，也不是單單依賴于控制利益沖突的能力，而是與發(fā)現(xiàn)者密切相關，是在個人和組織的互動與學習過程中被創(chuàng)造出來的。外部投資者的進入對新創(chuàng)企業(yè)戰(zhàn)略機會的識別、獲取和開發(fā)的過程有重要影響。即使外部環(huán)境信息對決策團隊成員來說是對稱分布的，如果創(chuàng)業(yè)者與外部投資者對價值創(chuàng)造機遇的認知不一致，投資者的監(jiān)督和激勵等措施并不一定能夠增加企業(yè)價值并支持其增長。創(chuàng)業(yè)者和投

21、資者之間不是簡單的投資關系，而是一種要通過相互學習來實現(xiàn)價值創(chuàng)造的社會關系。正如Conner&Prahalad（1996）所說的那樣：“真實的人事實上可能會在未來進行的業(yè)務活動中存在分歧，分歧通常來源于在意見不一致情況下不能完全傳遞給別人的個人知識?！彼麄冊谂袛嗄膫€是最優(yōu)戰(zhàn)略方面存在沖突，因而對創(chuàng)業(yè)者和投資者之間關系的理解應該基于認知的不對稱，而不是單純的信息不對稱。這種認知的不對稱可能導致創(chuàng)業(yè)者和特定外部股東之間相互誤解，進而引起沖突。對新創(chuàng)企業(yè)而言，外部投資者的引進不僅導致所有權結構的重大變化，而且不同類型的投資者與創(chuàng)業(yè)者間的認知差異成為影響企業(yè)持續(xù)成長的重要因素。強調(diào)認知差異和代理沖突，

22、具有根本上的不同是很重要的。事實上，代理沖突總是會降低價值，只要監(jiān)督和激勵的邊際成本低于剩余損失的邊際減少，剩余損失的最小化就會實現(xiàn)價值的最大化。而認知差異卻不是這樣，其可能會起到價值提升的作用，因為它開辟了新的戰(zhàn)略選擇視角，并且使得持續(xù)的學習和創(chuàng)新過程得以維持。認知差異不是根植于相互間不一致的利益，無法通過傳統(tǒng)的代理理論所提出的單純的利益聯(lián)合方法加以解決。真正的解決方案取決于利益相關者的初始技能和知識，以及他們學習的意愿和能力。代理理論聚焦于代理矛盾的解決而不是認知沖突的影響，外部投資者主要通過積極的監(jiān)督和合約條款的設計等治理機制減少代理風險，增強對企業(yè)的控制，限制負面風險和激勵創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)造價

23、值。外部投資者的認知特征不同于創(chuàng)業(yè)者，這不僅帶來了認知成本，也可能為企業(yè)帶來新的視角和寶貴經(jīng)驗，進而產(chǎn)生認知價值，具體作用取決于他們認知特征與創(chuàng)業(yè)者的匹配程度。如果一個特定的投資者與創(chuàng)業(yè)者間的認知差異很大，嚴重誤解會導致雙方關系遭受巨大破壞，而客觀信息的缺乏不再是關系破壞的主要原因。具有創(chuàng)業(yè)背景的天使投資者與創(chuàng)業(yè)者在認知過程和知識方面存在很多相似之處，但是這種相似性也是不完全的，雖然有很多共同點，他們?nèi)匀挥胁煌乃季S方式和知識基礎。真正的解決方案取決于創(chuàng)業(yè)者和外部投資者間的團隊進程、關系互動及行為整合的意愿和能力。陳闖等（2010）對風險投資者與創(chuàng)業(yè)者之間信任影響因素的不對稱性進行的跨案例研究

24、表明，創(chuàng)業(yè)者與投資者之間力量的不對等、風險的不對等及不同角色定位等關系特征對雙方合作過程會產(chǎn)生重要影響。在投資者與創(chuàng)業(yè)者的關系中，信任不僅能夠降低交易費用，而且可以通過促進互補資源融合，提高團隊士氣來為企業(yè)創(chuàng)造價值。對天使投資者投資過程的研究發(fā)現(xiàn)，他們更多依賴自己的判斷和可信來源的信息，而不是廣泛的盡職調(diào)查。天使投資者通常在投資以后與創(chuàng)業(yè)者建立信任和積極的關系互動，他們認為可以通過事后參與實現(xiàn)積極的結果。天使投資者通過積極深度參與和與創(chuàng)業(yè)者的密切互動，能以相對較低的認知成本分享他們的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，提供指導并填補現(xiàn)有決策團隊能力上的不足。天使投資者與創(chuàng)業(yè)者間的互動通過學習可以產(chǎn)生高的認知價值，創(chuàng)業(yè)者

25、能從天使投資者以往的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗中獲得更多的益處。然而，如果新創(chuàng)企業(yè)與天使投資者距離很遠，與創(chuàng)業(yè)者保持密切的互動可能產(chǎn)生非常高的成本。相對而言，因為風險投資者與創(chuàng)業(yè)者間知識基礎、經(jīng)驗、認知過程不同，在新創(chuàng)企業(yè)成長的早期階段，風險投資者與創(chuàng)業(yè)者間認知的差距可能大于天使投資者與創(chuàng)業(yè)者間的差距。在決定投資前的階段認知差異可能很明顯，風險投資者與創(chuàng)業(yè)者間的認知成本很高。但風險投資者也能看到合伙投資的主要優(yōu)勢：一是天使投資者在投資后的積極參與；二是其能夠填補創(chuàng)業(yè)團隊可能存在的能力不足。當風險投資者和天使投資者共同投資一家新創(chuàng)企業(yè)時，基于兩者異質(zhì)性的認知資源，他們發(fā)揮著相互補充的作用。天使投資者可以在資金募集

26、階段充當有用的角色，在付出較低的認知成本的條件下，幫助創(chuàng)業(yè)者向潛在的風險投資者解釋企業(yè)項目的內(nèi)在價值。而風險投資者的認知特征和對業(yè)績的增強作用在企業(yè)成長過程中的后期階段體現(xiàn)出來，可以促進企業(yè)在推動職能專業(yè)化方面的努力。從團隊理論視角看決策團隊結構團隊生產(chǎn)理論對解決企業(yè)內(nèi)部由于道德風險所引致的效率低下問題，具有一定的啟發(fā)意義。一般來說，如果團隊規(guī)模過大，就難以形成凝聚力、忠誠感和相互信賴感。一般把團隊人數(shù)控制在12人以內(nèi)。如果一個自然工作單位本身比較大，可以將該工作群體分成幾個更小的工作團隊，以使團隊能夠創(chuàng)造更多剩余價值。從公司治理的角度看，高管團隊作為重要的決策群體，每個高管團隊的成員在職能背

27、景方面應該有效互補，每個成員的能力都能夠和崗位職責相匹配。如有技能專長的成員，有解決問題和有決策技能的成員，以及有善于聆聽、反饋、解決沖突及其他人際關系技能的成員。隨著研究主題不斷深入，高層管理團隊（TMT）對企業(yè)決策和績效的重要性被學者們重視。在Hambrick&Mason（1984）提出高層梯隊理論后，高層管理團隊的內(nèi)涵在學術界基本統(tǒng)一，是指“處于企業(yè)最高戰(zhàn)略制定與執(zhí)行層、負責整個企業(yè)的組織與協(xié)調(diào)、對企業(yè)經(jīng)營管理擁有很大決策與控制權的高層經(jīng)理群體”。它能夠為組織的價值增值做出極大貢獻。20世紀80年代的研究多偏重于高管團隊個體特征，而后，作為最重要、最特別的董事會成員的團隊異質(zhì)性問題才進入

28、人們的研究視野。董事會團隊的異質(zhì)性是指，董事會團隊成員之間人口背景特征等的差異性程度。Jackson等（1992）將團隊異質(zhì)性定義為，團隊成員人口背景特征或心理特征的差異性?，F(xiàn)有對高管團隊異質(zhì)性的研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員的背景異質(zhì)性與公司績效、創(chuàng)新能力及解決復雜問題的能力密切相關。但是，團隊成員組成的多樣化也可能產(chǎn)生負面影響如團隊成員的差異性會影響團隊的溝通和凝聚力，團隊異質(zhì)性也可能因為延長團隊決策時間而導致錯失良機等。高層管理團隊異質(zhì)性有很多種分類方法，常見的兩大類：一類是性別、種族、國籍、年齡等顯著的人口背景特征；另一類是性格、職業(yè)經(jīng)驗、價值觀等隱性的內(nèi)在特征。同時也有按照與工作相關性進行的分類

29、，如工作性的團隊異質(zhì)性和非工作性的團隊異質(zhì)性。Jackson等將團隊異質(zhì)性分為任務相關的異質(zhì)性、關系取向相關的異質(zhì)性、易觀察特質(zhì)相關的異質(zhì)性以及深層特質(zhì)相關的異質(zhì)性。其中，任務相關的異質(zhì)性反映的是與工作任務所需的知識、技能等相關的特質(zhì)的差異，通常能夠直接影響團隊績效；關系取向異質(zhì)性是年齡、性別和種族等人口統(tǒng)計學特征的差異，對人際關系的形成有直接的影響，但對團隊績效并沒有直接影響；易觀察的特質(zhì)包括年齡、性別和種族；而深層特質(zhì)異質(zhì)性則包括人格和態(tài)度等不易直接觀察的特征。高層管理人員的人口背景特征與組織績效存在相關性，教育背景更優(yōu)的團隊有利于創(chuàng)造更高水平的績效。但Kor（2003）發(fā)現(xiàn)，過高的異質(zhì)性

30、會帶來沖突，通過維持不同工作經(jīng)歷成員在團隊構成中的平衡性，可以降低沖突帶來的負面影響。只有將高管團隊異質(zhì)性降低到一定的水平，才能保證創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)獲得穩(wěn)定且良好的績效。管理團隊的異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響機制沒有統(tǒng)一結論，不同環(huán)境下兩者可能表現(xiàn)出完全相反的關系。已有研究證實，在激烈的競爭環(huán)境中，任期短且異質(zhì)性高的高管團隊更有效，而對于國際化水平高的企業(yè)，高異質(zhì)性反而與企業(yè)績效負相關。說明團隊異質(zhì)性對組織績效的解釋能力是受到很多因素影響的。一方面可能是因為企業(yè)績效的影響因素很多，決策團隊異質(zhì)性不能在其中發(fā)揮決定性作用；另一方面可能說明團隊異質(zhì)性這一要素本身的解釋能力有限。因為團隊異質(zhì)性僅僅度量了團隊

31、成員背景的差異程度，差異越大，異質(zhì)性越高。但異質(zhì)性沒有解釋成員之間是如何存在差異的，即差異的結構。不同的差異結構對團隊生產(chǎn)將產(chǎn)生不同影響。董事團隊斷裂帶董事會作為高層決策團隊，對公司的生產(chǎn)和發(fā)展產(chǎn)生重要影響。如何構建董事會，即如何選擇董事會成員，除股權因素外，團隊異質(zhì)性的所有相關維度都將影響董事會的決策效率和決策質(zhì)量。已有的研究發(fā)現(xiàn)，在團隊異質(zhì)性的基礎上，團隊多樣性結構特征也會影響團隊績效。作為團隊多樣性研究的深入成果，群體斷裂帶模型補充了異質(zhì)性研究對各屬性差異獨立考量的不足，更清晰地解釋了團隊多重屬性的動態(tài)集合過程。群體斷裂帶是由于個體間多個屬性的相似相吸而導致的一條將團隊劃分為數(shù)個子群體的

32、虛擬線。這些屬性包括人口統(tǒng)計學屬性：年齡、性別、國籍等；非人口統(tǒng)計學屬性：個人價值觀、性格、個人履歷等。斷裂帶觀點認為，影響組織行為的并不是組織內(nèi)部特定屬性的差異，而是成員的某些特征的匹配程度。由于社會認同、社會歸類以及相似相吸的行為選擇過程，成員間存在多個特征相似時更傾向于產(chǎn)生使組織內(nèi)部分裂的組合。這種個人特質(zhì)屬性的匹配對組織過程和結果所產(chǎn)生的影響比簡單的個人特質(zhì)差異更直接和普遍。由于有限理性人們開始注重多樣性團隊的建立，然而在社會認同、自我歸類的作用下，多樣性反而成為團隊分裂的原由。以往對異質(zhì)性研究的結果也證明，異質(zhì)性雖能通過增加多樣性知識而形成更多新穎的想法，但也會由于增加了沖突而減少團

33、隊協(xié)作。而群體斷裂帶正是多樣性團隊經(jīng)過社會認同后，由同質(zhì)群體的結盟和異質(zhì)群體的分裂而形成的子群體劃分線。這種分裂狀態(tài)是引起關系沖突、任務沖突以及過程沖突的重要原因。斷裂帶存在兩個維度：斷裂帶強度與斷裂帶寬度。斷裂帶強度與劃分成員的多重屬性的數(shù)量及其劃分方法的重疊相關，越多特征以同樣的方式形成子群體時，團隊斷裂帶強度越高。在極大或極小多樣性水平的團隊中斷裂帶的強度較弱，而在中等多樣性水平的團隊中可能會形成非常強的斷裂帶。根據(jù)Bezrukova&Jehn（2002）的定義，可劃分子群體的屬性的組間差異之和為斷裂帶寬度。成員的結盟會引起成員關系的分裂和子群體間的相互對立或敵視。斷裂帶強度描述了子群體

34、間差異的產(chǎn)生方式，而斷裂帶寬度則描述了子群體間的差異程度，差距越大，寬度越大。子群體間較大的差距會凸顯子群體的特質(zhì)，從而再次強化不同屬性的價值，進而激發(fā)子群體間的對立。當引發(fā)群體斷裂帶的人口統(tǒng)計學屬性與團隊任務相關時，才會出現(xiàn)相對立的子群體?！爸挥斜患せ畹娜后w斷裂帶才會作用于團隊過程與產(chǎn)出?！痹诋愘|(zhì)的團隊中，由于不同的個體屬性的客觀存在，潛在的群體斷裂帶必然存在。當某種外部環(huán)境力量引起團隊成員對某些存在差異的屬性的關注時，群體斷裂帶開始作用。團隊異質(zhì)性，是指團隊成員個人特征的分布情況，即團隊成員在性別、年齡、種族、專業(yè)知識、價值觀和人格等方面的特征是比較接近還是相差很大。異質(zhì)性考察的是某一屬性

35、在團隊中的狀態(tài)及結構然而團隊卻是由眾多屬性構成的，異質(zhì)性忽略了屬性與屬性之間的影響以及各種屬性在團隊中的組成結構。而斷裂帶模型作為異質(zhì)性理論的擴展，它可以同時衡量團隊中多個屬性的異質(zhì)性對團隊績效的影響。群體斷裂帶在現(xiàn)實中普遍存在，其在組織運行過程中的影響也越發(fā)引起國內(nèi)外學者的關注。群體斷裂帶作為異質(zhì)性研究的新領域，已取得了顯著的成果?，F(xiàn)有研究普遍認為，群體斷裂帶通過改變個人行為選擇與心理狀態(tài)，進而影響個人以及團隊產(chǎn)出。由于相似相吸的心理行為，個體自然地對相似的人產(chǎn)生好感，而對不相似的人產(chǎn)生排斥心理。所以，群體斷裂帶會降低個體間的信任，而社交能力較差的團隊成員甚至會產(chǎn)生社會墮化行為，個體的偷懶行

36、為會影響群體的整體績效。Chung的研究證實，在有消極的多樣化氛圍的團隊中，群體斷裂帶強度會減少團隊成員的工作貢獻；而在有積極的多樣化氛圍的團隊中，群體斷裂帶卻沒有顯著的影響。這說明，當團隊多樣化在被認為是有用的而且被團隊成員所追求和認可的情況下，個體間差異并不會造成團隊的內(nèi)部分化，即潛在的群體斷裂帶并未被激活時，并不會對個人行為產(chǎn)生消極的影響。相反，當團隊多樣化不被接受時，團隊成員會更加關注個體差異，更傾向于產(chǎn)生相似則結盟、不相似則對立的團隊分化行為，也即潛在的群體斷裂帶被激活。確定斷裂帶是否被激活是研究群體斷裂帶的首要步驟。董事會群體斷裂帶會引發(fā)團隊內(nèi)部的分裂狀態(tài)，從而增加董事間的沖突，減

37、少董事間的信息交流與共享行為，降低信息交流質(zhì)量，弱化團隊內(nèi)部的合作以及行為整合，從而降低董事會戰(zhàn)略決策質(zhì)量。Wit與Kerr關于社會困境的研究發(fā)現(xiàn)，當工作結果取決于子群體的行為而非團隊整體行為時，人們會更重視子群體劃分。同時，這種工作任務將會引發(fā)更高的子群體認可（也即產(chǎn)生“我們”VS“他們”的心理行為）。董事會內(nèi)部有天生的子群體劃分，如內(nèi)部董事和外部董事，不同的職能背景的董事子群體，不同持股狀態(tài)的董事子群體。較弱的子群體劃分，會使團隊成員之間產(chǎn)生更多的相互影響。他們通過交流自己的信仰等，在團隊內(nèi)部建立相互理解、相互信任的情感氛圍，這種安全感會讓成員更多地交流敏感信息、識別隊友的錯誤、提出解決方

38、案并建立信任關系，從而提高組織效率、提升滿意度。與之相反，在有強斷裂帶的團隊中，信息交流與分享將局限于子群體內(nèi)部，進而導致組織的安全感降低以及組織學習、績效和滿意度的下滑。然而，群體斷裂帶是把“雙刃劍”，它在使團隊內(nèi)的分工合作流于形式的同時，也為不同子群體間多樣化觀點的分享提供機會。關于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長的研究中，Kor&Misangyi（2008）提出外部董事的經(jīng)驗對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長績效尤為重要，特別是外部董事通過行業(yè)管理者經(jīng)歷、董事任期、董事兼任情況以及創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷所積累起的人力資本和社會資本正是創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長所需的重要資源。企業(yè)對外部董事此類經(jīng)歷的期望，恰好成了個體進行社會認同的考慮因素。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中

39、，外部董事基于經(jīng)驗的群體斷裂帶是處于激活狀態(tài)的。外部董事的經(jīng)驗知識提高了創(chuàng)業(yè)知識庫的知識存量，為更有效且全面的決策提供支撐。管理者經(jīng)歷能夠使個體擁有更深刻且準確識別行業(yè)機會、威脅、競爭、技術以及規(guī)律的認識，以用于形成廣泛的戰(zhàn)略決策與合理的控制機制，從而使發(fā)展戰(zhàn)略的實施更有效。外部董事作為管理者的專業(yè)履歷是他們?nèi)肆Y本的重要指標，并能夠發(fā)展成為董事特定的技能以及關于董事會、公司和行業(yè)運行規(guī)律的隱性或程序性的知識。然而，由于外部董事過去的工作經(jīng)歷不同，他們所擁有的管理經(jīng)驗也不盡相同，這也恰好使得在需要依據(jù)其經(jīng)驗知識履行諫言與監(jiān)督職能的外部董事群體中，形成了由管理經(jīng)驗多少而產(chǎn)生的多樣化狀態(tài)，進而形成

40、了潛在群體斷裂帶。由于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的新進者缺陷，這種差異被大家所關注，激發(fā)群體斷裂帶對外部董事的工作過程及結果發(fā)揮影響。外部董事成員間基于經(jīng)驗屬性的結盟會導致成員關系的獨立以及對立子群體的產(chǎn)生，從而引發(fā)子群體間無效率的交互作用。由于個人所屬子群體內(nèi)的支持和對其他群體的歧視，較強的群體斷裂帶將導致工作群體的兩極化。外部董事基于經(jīng)驗的群體斷裂帶，一方面由于造成子群體劃分而增加團隊內(nèi)部的關系沖突與過程沖突；另一方面，由于工作相關信息的交流受阻而導致任務沖突的增加。這些沖突將導致團隊內(nèi)部的不合作、沖突的增加以及心理安全的下降，引起外部董事的信息整合低下，董事會整體的工作效率低下，從而不利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長。

41、與此相反，較弱的群體斷裂帶將帶來較高的個人工作努力程度。當團隊中子群體劃分不明確時，團隊成員間不會形成明顯的認知差異，個人社會分類行為減少、團隊沖突水平較低，團隊內(nèi)部合作與較低水平的沖突有助于團隊信息的交流。在斷裂帶寬度很大的團隊中，潛在子群體間的較明顯的差異通過強化個體差異而加強社會歸類行為，從而激發(fā)兩極分化和對子群體的偏見。這一過程強化了群體斷裂帶強度導致子群體劃分的作用，加強了子群體間的對立與矛盾。另外，斷裂帶寬度會對信息交流與分享產(chǎn)生影響。在信息溝通中，由于經(jīng)驗知識水平差異而產(chǎn)生的信息處理環(huán)節(jié)的不同會造成團隊內(nèi)部的信息溝通障礙。差異較大的子群體間會因為子群體獨有“語言”的較大差距而增加

42、團隊內(nèi)知識共享的困難。在經(jīng)驗知識水平差距懸殊的兩個子群體中，非權威者的意見常常會被忽略或拒絕。因此，基于經(jīng)驗的斷裂帶寬度會加劇斷裂帶強度的消極影響。Moreland&Levine（2002）認為，組織社會化過程以評估、承諾以及角色轉換這三種行為為基礎，隨著組織任期的變化產(chǎn)生五種組織角色（預期的成員、新成員、正式成員、邊際成員以及組織外成員）。組織成員關系始于一段時間的調(diào)查，即組織尋求能夠為實現(xiàn)組織目標而努力的個人（預期的成員）；同樣，個人作為未來的成員，尋求能夠滿足個人需求的組織。如果雙方做出的承諾水平統(tǒng)一于進入標準，即會發(fā)生角色轉變，從此個人便成為組織的新成員。進入組織標志著社會化階段的開始

43、。此后，組織與個人開始嘗試通過改變對方而使雙方關系更有價值。組織希望個人對組織的貢獻高于實際要求；同樣，個人也希望組織能滿足更多的個人需求。只要這些嘗試獲得成功，個人便會被同化并和解。當雙方的承諾水平統(tǒng)一于接受標準，個人將成為組織的正式成員。成為正式成員標志著社會化過程的結束和維持階段的開始。這時，組織與個人就雙方利益最大化的職能進行協(xié)商。如果談判成功雙方的承諾水平將會上升，組織關系的維持得以繼續(xù)；但是如果談判失敗，則承諾水平將會下降，下降到分歧標準后，個人從此成為組織的邊際成員，組織開始再社會化過程。通常情況下，承諾水平會持續(xù)下降到退出標準，從此個人將成為組織外成員，組織成員關系就此結束。組

44、織任期是影響成員組織社會化過程中的行為選擇的重要因素。根據(jù)組織社會化模型，任期較短的外部董事為實現(xiàn)與組織承諾水平的統(tǒng)一，在不斷重復“評估一承諾一再評估一再承諾”的過程中進行行為改變。在任職初期，外部董事個體為證明自己被選任的合理性一般都會積極地進行以探索性試錯為導向的學習行為。而這一過程中發(fā)現(xiàn)的自己與其他外部董事的“行為一報酬”關系的差異，往往會被歸咎于個體間屬性的差異。因此，在組織社會化初期，適應性學習過程中的評價與調(diào)整行為會強化個體間差異的感知，激活基于經(jīng)驗的群體斷裂帶的強度。而個體差異的被感知程度的增加會導致社會認同行為的增加，即個體間差異程度導致的經(jīng)驗斷裂帶寬度會增加由群體斷裂帶強度而

45、引起的組織分裂行為。隨著組織任職時間的增長，在組織社會化過程的后期，外部董事個體的組織承諾水平逐漸下降，組織成員不再關注行為與報酬間關系及其不平等，對曾經(jīng)獲得高回報的行為變得保守。在此階段，個體間差異將不再得到關注，由差異導致的社會認同與自我歸類行為急劇減少。因此，組織任期較長時，群體斷裂帶寬度對由斷裂帶強度而導致的群體分裂行為的影響會減弱。董事會結構特征、異質(zhì)性問題或斷裂帶問題，將嚴重影響董事彼此之間的認同水平、信息交流頻率及合作意愿。如何基于董事背景特征組建結構合理的董事會，對提高董事會效率及戰(zhàn)略決策治理至關重要。社會資本治理機制對戰(zhàn)略決策的影明較早的文獻研究表明，社會資本因素在交易關系中

46、通常發(fā)揮自我約束機制的作用，社會資本的一些方面，比如信賴、組織的名譽和分享組織愿景等，都可以發(fā)揮治理機制的作用。社會資本的結構維度主要包含社會交往。社會交往主要指企業(yè)股東之間的個人關系和社會關系。社會資本的關系維度主要是指企業(yè)股東和管理者之間的信任問題。近期的研究表明，信任實際上也是存在多維度的，比如信任可以被分為認知的、情感的和行為的三維結構。社會資本的認識維度主要是指企業(yè)管理者和股東之間的愿景分享的問題。一個共同愿景是否嵌入企業(yè)目標當中，關系到企業(yè)的發(fā)展。共同愿景可以包含多個方面，如公司未來的發(fā)展方向，公司預期的增長率和財務業(yè)績表現(xiàn)，等等。總之，一個共同愿景就是公司股東對公司未來發(fā)展進行的

47、綜合描述，明確的愿景可以幫助股東理解公司的發(fā)展目標，并指導股東在公司運作中發(fā)揮適當?shù)淖饔谩?、共同愿景對戰(zhàn)略決策的影響在一個復雜且業(yè)績不理想的企業(yè)中，共同愿景的存在對企業(yè)的決策制定有積極的影響，因為共享的愿景可以促進股東之間的信息共享，并且有助于在戰(zhàn)略決策過程中所需要的高質(zhì)量和專業(yè)化信息的產(chǎn)生。戰(zhàn)略決策的過程非常復雜，通常需要處理大量的信息和數(shù)據(jù)。如果所有的分析在一個愿景的指導下，決策者的機會主義傾向可以得到控制，企業(yè)內(nèi)部可以提高對信息的共享。在戰(zhàn)略決策中通過信息共享豐富決策需要的信息，進而提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量。另外，企業(yè)成員之間的愿景共享和信息共享有助于成員之間任務的分配和專業(yè)化人力資本的投資，

48、這同樣可以促進股東在決策過程中信息交換的質(zhì)量。專業(yè)化程度越高，企業(yè)監(jiān)督和學習的能力越強，就越能促進企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量，共享愿景為企業(yè)提供了一個信息處理和解決相關問題的框架和規(guī)范，對企業(yè)愿景和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關系研究，早期文獻的研究結果呈現(xiàn)正相關關系。社會資本機制模型關注的是股東和管理者對企業(yè)戰(zhàn)略決定質(zhì)量的影響，所以股東和管理者對企業(yè)戰(zhàn)略決策的認識和看法對戰(zhàn)略決策質(zhì)量非常重要，因為股東和管理者的共同愿景影響他們對決策的承諾進而影響決策的質(zhì)量。在戰(zhàn)略制定過程中，由于決策小組成員信息的不對稱和目標的不一致，獲得對決策的一致承諾是非常困難的。共同愿景與組織成員的合作密切相關，因為成功的戰(zhàn)略實施需要決策制

49、定小組成員之間的密切合作，而合作水平又受到小組成員對戰(zhàn)略決策實施預期結果的承諾。決策承諾意味著決策小組成員對決策的認可，并在決策執(zhí)行中與其他小組成員合作并成功實施戰(zhàn)略。共同愿景可以增強一個組織的凝聚力，組織成員在共同愿景的引導下能夠加強將個人目標與組織目標相協(xié)調(diào)的能力和意愿。根據(jù)Leana&VanBuren（1999）的觀點，共同愿景可能促使組織成員成為一個理性的、好的代理人，他將對為實現(xiàn)組織目標的行為作出承諾，而不僅僅考慮他個人的目標。Korsgaard（1995）指出，決策過程中的討論和協(xié)商可以增加管理者對決策過程的公平感，從而可以提高管理者對已經(jīng)選擇的戰(zhàn)略的承諾程度。共同愿景可以促進公司

50、股東的個人目標和公司整體目標的協(xié)調(diào)，對戰(zhàn)略決策的認同可以促進股東對實現(xiàn)企業(yè)目標的承諾，共同愿景同樣可以促進股東之間的合作行為?；诖?，我們認為共同愿景的建立有利于企業(yè)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的提升。2、信任對戰(zhàn)略決策的影響目前的研究結論已經(jīng)證實信任對決策有積極的作用。如果相互間的信任能夠被建立而且維護，那么決策小組成員之間可以進行有效的合作，對獲得高質(zhì)量的決策非常有意義。高度信任也可能促進決策小組成員之間的認知沖突，減少情感上的沖突，進而改善企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量。Leifer&Mills（1996）認為，高質(zhì)量的決策需要大量的信息，信息的質(zhì)量和數(shù)量需求和問題的復雜性相關，如果一個戰(zhàn)略決策非常復雜，那么就需要

51、大量的信息。從信息獲取和傳遞的角度看，信任程度和管理者解決問題的效率是密切相關的。Zaheer（1998）提出，高度信任能增加決策小組成員的合作，使得決策小組成員對交換信息充滿信心，為整個決策帶來豐富、及時和正確的信息。低水平的信任會減少決策制定過程中的信息分享，因為信任的缺乏將導致決策小組內(nèi)部出現(xiàn)政治團體，從而阻礙信息的流通。低水平的信任下，連貫的決策團體可能為了決策的延續(xù)性而尋求團隊成員的支持，減少了他們尋求新的解決方法的努力，這將降低戰(zhàn)略決策的質(zhì)量。信任往往發(fā)生在長期交易關系當中，信任與合作是密切相關的，許多研究都認為彼此之間的信任可以促進個體或群體間的合作。Dooley&Fryxell

52、（1999）認為，高質(zhì)量的決策是在決策小組成員認知沖突中產(chǎn)生的，認知沖突需要決策者的大量多元化的信息，在信任缺乏而阻礙信息溝通的情況下，決策承諾是難以獲得的。但是，高度的信任可以在小組成員之間建立誠實、公開的討論環(huán)境，這將有助于決策小組成員更多討論與決策制定有關的問題，減少彼此之間的爭辯，因為信任可以促進對決策有益的認知沖突，減少對決策有害的情感沖突。Amason（1996）在一項經(jīng)驗研究中也發(fā)現(xiàn)，信任和認知沖突是正相關關系，和情感沖突是負相關關系。所以，信任應該通過促進認知沖突，減少情感沖突而影響決策承諾。在上述研究的基礎上，我們認為成員間的信任水平有利于決策者決策承諾水平的提升。3、聲譽對

53、戰(zhàn)略決策的影響公司治理的目的就是決定和控制一個組織的戰(zhàn)略方向和業(yè)績表現(xiàn)的各利益相關者之間的關系?！岸聲芾碚叩募詈蛻土P機制主要是將管理者的報酬和企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系在一起，但美國大公司的丑聞、許多公司的業(yè)績低迷和高層管理者的高報酬之間的強烈對比，引起了人們對高層管理者激勵機制的思考”。Kreps等人在有關序貫均衡的著作中將經(jīng)濟主體的聲譽描述為一種“認知”，即在信息不對稱條件下，一方參與人對于另一方參與人是某種類型（偏好或者可行性行為）的概率的一種認知，且這種認知不斷地被更新，以包含兩者間的重復博奔所傳遞的信息。經(jīng)濟學從理性人的角度出發(fā)，研究了聲譽的價值，認為經(jīng)營者追求良好的聲譽是為了獲取長期利

54、益的最大化，是長期動態(tài)重復博奔的結果。因為市場信息不完全，聲譽的形成需要一個長期過程，聲譽以信任為前提，而信任需要通過多次的交往才能發(fā)生，聲譽也就是由在這種長期交往過程中表現(xiàn)出的彼此誠信所決定的。沒有長期化行為，也就沒有經(jīng)營者的職業(yè)聲譽。Mailathand&Samuelson（2001）研究企業(yè)聲譽時指出，企業(yè)聲譽是顧客對企業(yè)是“有能力企業(yè)”的事先預期，有能力的企業(yè)通過選擇高的努力程度來將自己區(qū)別于低能企業(yè)。本書認為，這種對企業(yè)聲譽的分析邏輯也完全適用于屬于個人聲譽的管理者聲譽。管理者的聲譽是外界（特別是股東）對管理者能力的預期，有能力的管理者通過選擇高水平的努力將自己區(qū)別于低能的管理者?；?/p>

55、姆斯特姆考察了經(jīng)營者對聲譽的關心對其決策行為的影響機制，研究結果表明，聲譽具有一定的激勵作用，為了獲得好的聲譽，經(jīng)營者會努力工作。法瑪?shù)难芯恳仓С衷诟偁幍慕?jīng)理市場上，經(jīng)營者必須對自己的行為負完全的責任，即使沒有顯性激勵的合同，經(jīng)營者也會努力工作，因為這樣做可以改進自己在經(jīng)理市場上的聲譽。Holmstrom（1982）的代理人市場聲譽機制理論是對Fama（1980）思想的模型化表述，用以說明市場上的聲譽可以作為顯性激勵契約的替代物。代理人現(xiàn)期的努力通過對產(chǎn)出的影響改進了市場對代理人管理能力的判斷，因此越是年輕的經(jīng)理，工作可能越賣力，而越是接近退休年齡，聲譽對努力工作的激勵效應也越弱。本書中社會資

56、本的三個維度主要包括共同愿景、信任和聲譽，并將社會交往對其他相關變量的影響考慮進來，得到如圖8.1的社會資本治理機制對戰(zhàn)略決策影響的綜合模型。董事會機制和社會資本機制的關系Klein&Alchian（1978）提出，契約在資產(chǎn)專用性投資的交易中扮演著重要的角色。契約規(guī)定了交易過程中可以接受和實施的行動，同時明確了契約各方的收益和懲罰規(guī)則，通過對契約各方行動的限制，減少了各方的尋租能力。通過契約對交易進行治理的機制通常是一種正式的治理機制，這種契約可以被法庭強制執(zhí)行，簡單交易都可以通過這種方式來治理。但當資產(chǎn)專用性增加帶來更大的交易風險時，就需要更復雜的契約來治理，而契約的內(nèi)容可能很難被法庭證實

57、并強制執(zhí)行。社會資本機制是一個廣泛的概念，考慮交易雙方契約關系都是關系契約的情況下，社會資本機制也就涉及所有和社會關系相關的范疇。社會資本機制主要包括信任機制、關系紐帶產(chǎn)生的環(huán)境機制和聲譽機制等方面的內(nèi)容。相對于董事會機制而言，社會資本機制是非常寬泛的。交易成本經(jīng)濟學認為，交易風險越高，對董事會機制的需求越大。但契約方的機會主義行為很難完全通過典型契約進行控制和監(jiān)督，所以以信任為基礎的社會資本理論認為在交易風險增加時，對社會資本機制的需求越高。Thomas&Mellewigt從資產(chǎn)專用性的角度討論的社會資本機制和董事會機制的關系，認為如果將資產(chǎn)劃分為物資資產(chǎn)和知識資產(chǎn)，那么對不同類型資產(chǎn)交易的

58、治理機制的選擇是不同的。當物質(zhì)資產(chǎn)和知識資產(chǎn)的專用性很低時，董事會機制和社會資本機制的需求都很低；當物質(zhì)資產(chǎn)的專用性高，而知識資產(chǎn)的專用性低時，對董事會機制的需求更高；當物資資產(chǎn)的專用性低，而知識資產(chǎn)的專用性高時，社會資本機制的需求更高；當物資資產(chǎn)和知識資產(chǎn)的專用性都很高，同時需要董事會機制和社會資本機制。在考慮企業(yè)的管理者和股東之間的交易時，股東的資本投資帶來的是專用性強的物質(zhì)資本，而管理者投入的是專用性很強的知識資本，所以對股東和管理者之間關系的治理應該同時使用董事會機制和社會資本機制。這個一般的理論模型是在關系契約的視角下構架的，與前人研究不同的是，本書除了將信任、聲譽和共同愿景等社會資

59、本因素對戰(zhàn)略決策的影響作用構建成一個社會資本機制模型以外，關鍵是將以董事會為核心的董事會機制納入社會交往的作用范圍之中。目前的研究認為，董事會的獨立性是保障其行使監(jiān)督職能的重要條件，過多的社會交往因為破壞董事會的獨立性而影響其職能的發(fā)揮，將董事會和管理者之間的關系看成是個人的、正式的關系。發(fā)展規(guī)劃（一）公司發(fā)展規(guī)劃1、公司未來發(fā)展戰(zhàn)略公司秉承“不斷超越、追求完美、誠信為本、創(chuàng)新為魂”的經(jīng)營理念，貫徹“安全、現(xiàn)代、可靠、穩(wěn)定”的核心價值觀，為客戶提供高性能、高品質(zhì)、高技術含量的產(chǎn)品和服務，致力于發(fā)展成為行業(yè)內(nèi)領先的供應商。未來公司將通過持續(xù)的研發(fā)投入和市場營銷網(wǎng)絡的建設進一步鞏固公司在相關領域的

60、領先地位，擴大市場份額；另一方面公司將緊密契合市場需求和技術發(fā)展方向進一步拓展公司產(chǎn)品類別，加大研發(fā)推廣力度，進一步提升公司綜合實力以及市場地位。2、擴產(chǎn)計劃經(jīng)過多年的發(fā)展，公司在相關領域領域積累了豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗和技術優(yōu)勢，隨著公司業(yè)務規(guī)模逐年增長，產(chǎn)能瓶頸日益顯現(xiàn)。因此，產(chǎn)能提升計劃是實現(xiàn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。公司將以全球行業(yè)持續(xù)發(fā)展及逐漸向中國轉移為依托，提高公司生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，滿足不斷增長的客戶需求，鞏固并擴大公司在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢，提高市場占有率和公司影響力。在產(chǎn)品拓展方面，公司計劃在擴寬現(xiàn)有產(chǎn)品應用領域的同時，不斷豐富產(chǎn)品類型，持續(xù)提升產(chǎn)品質(zhì)量和附加值，保持公司產(chǎn)品在行業(yè)中