消費(fèi)應(yīng)用設(shè)備項(xiàng)目人力資源管理手冊(cè)-范文

1、泓域/消費(fèi)應(yīng)用設(shè)備項(xiàng)目人力資源管理手冊(cè)消費(fèi)應(yīng)用設(shè)備項(xiàng)目人力資源管理手冊(cè)目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110680959 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110680959 h 2 HYPERLINK l _Toc110680960 二、 3D視覺感知應(yīng)用發(fā)展情況 PAGEREF _Toc110680960 h 2 HYPERLINK l _Toc110680961 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110680961 h 13 HYPERLINK l _Toc110680962 四、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則 PAGEREF _Toc110

2、680962 h 13 HYPERLINK l _Toc110680963 五、 績效考評(píng)指標(biāo)的類型 PAGEREF _Toc110680963 h 15 HYPERLINK l _Toc110680964 六、 企業(yè)績效考評(píng)中矛盾與沖突的處理 PAGEREF _Toc110680964 h 18 HYPERLINK l _Toc110680965 七、 績效考評(píng)主體的特點(diǎn) PAGEREF _Toc110680965 h 20 HYPERLINK l _Toc110680966 八、 招募環(huán)節(jié)的評(píng)估 PAGEREF _Toc110680966 h 21 HYPERLINK l _Toc1106

3、80967 九、 招聘成本效益評(píng)估 PAGEREF _Toc110680967 h 21 HYPERLINK l _Toc110680968 十、 精益生產(chǎn)與5S管理 PAGEREF _Toc110680968 h 22 HYPERLINK l _Toc110680969 十一、 人力資源配置的基本原理 PAGEREF _Toc110680969 h 25 HYPERLINK l _Toc110680970 十二、 情境模擬測(cè)試的應(yīng)用 PAGEREF _Toc110680970 h 29 HYPERLINK l _Toc110680971 十三、 人格測(cè)試 PAGEREF _Toc110680

4、971 h 33 HYPERLINK l _Toc110680972 十四、 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求 PAGEREF _Toc110680972 h 34 HYPERLINK l _Toc110680973 十五、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善 PAGEREF _Toc110680973 h 35 HYPERLINK l _Toc110680974 十六、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用 PAGEREF _Toc110680974 h 36 HYPERLINK l _Toc110680975 十七、 個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義 PAGEREF _Toc110680975 h 37 HYPERLINK

5、l _Toc110680976 十八、 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用 PAGEREF _Toc110680976 h 38 HYPERLINK l _Toc110680977 十九、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 PAGEREF _Toc110680977 h 39 HYPERLINK l _Toc110680978 二十、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施 PAGEREF _Toc110680978 h 43 HYPERLINK l _Toc110680979 二十一、 公司簡介 PAGEREF _Toc110680979 h 44 HYPERLINK l _Toc110680980 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) P

6、AGEREF _Toc110680980 h 45 HYPERLINK l _Toc110680981 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110680981 h 46 HYPERLINK l _Toc110680982 二十二、 進(jìn)度計(jì)劃方案 PAGEREF _Toc110680982 h 46 HYPERLINK l _Toc110680983 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc110680983 h 46 HYPERLINK l _Toc110680984 二十三、 投資估算 PAGEREF _Toc110680984 h 48 HYPERLINK l _Toc

7、110680985 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc110680985 h 50 HYPERLINK l _Toc110680986 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc110680986 h 51 HYPERLINK l _Toc110680987 流動(dòng)資金估算表 PAGEREF _Toc110680987 h 52 HYPERLINK l _Toc110680988 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc110680988 h 54 HYPERLINK l _Toc110680989 項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc110680989 h 55產(chǎn)業(yè)

8、環(huán)境分析區(qū)域生產(chǎn)總值增長xx%，固定資產(chǎn)投資增長xx%，社會(huì)消費(fèi)品零售總額增長xx%，貨物進(jìn)出口總額增長xx%，全體居民人均可支配收入增長xx%，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率xx%。綜合分析各種有利和不利因素，經(jīng)充分征求意見、深入論證和慎重研究，區(qū)域生產(chǎn)總值增長目標(biāo)確定為xx%左右。3D視覺感知應(yīng)用發(fā)展情況3D視覺感知技術(shù)與產(chǎn)品經(jīng)過多年的發(fā)展，目前已在生物識(shí)別、AIoT、消費(fèi)電子（中期市場(chǎng)）、工業(yè)三維測(cè)量、汽車應(yīng)用（長期市場(chǎng)）等多個(gè)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了推廣應(yīng)用，并在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用。1、生物識(shí)別領(lǐng)域應(yīng)用生物識(shí)別是一種通過計(jì)算機(jī)、光學(xué)、聲學(xué)、生物傳感器等多個(gè)技術(shù)領(lǐng)域密切結(jié)合，利用人體固有的生理特性，如指

9、紋、人臉、虹膜等和行為特征如筆跡、聲音、步態(tài)等進(jìn)行個(gè)人身份鑒定的方法。隨著對(duì)于身份識(shí)別和保密需求的日益增加，各類新興生物識(shí)別的技術(shù)不斷發(fā)展，通過3D視覺感知技術(shù)實(shí)現(xiàn)的生物識(shí)別方法逐漸落地于不同的應(yīng)用場(chǎng)景。（1）3D刷臉支付3D刷臉支付是繼二維碼支付后由3D視覺感知技術(shù)驅(qū)動(dòng)的新一代支付方式，起源于2018年，支付寶率先發(fā)布“蜻蜓”3D刷臉支付終端，2019年，微信的3D刷臉支付終端“青蛙”正式上線，同年，銀聯(lián)系試點(diǎn)的3D刷臉支付終端“藍(lán)鯨”正式發(fā)布。相較于銀行卡支付和QR碼支付，3D刷臉支付更加快捷便利，無需輸入密碼即可完成支付驗(yàn)證。截至2020年末，在支付寶、微信支付、銀聯(lián)商務(wù)、拉卡拉等第三方

10、支付公司的積極推動(dòng)下，全國已合計(jì)完成超過百萬臺(tái)線下支付設(shè)備的鋪設(shè)。從支付方式的演變歷程來看，一種新的支付方式能否成功發(fā)展取決于是否能夠更好滿足最終用戶支付便捷與安全的根本需求。刷臉支付避免了攜帶支付中間介質(zhì)，使用高效、便利，滿足了身份核驗(yàn)的唯一性，更好實(shí)現(xiàn)支付安全與便捷的統(tǒng)一，能夠更好滿足最終用戶的根本需求，因此成為了線下支付方式的長期發(fā)展方向，具備驅(qū)動(dòng)自我發(fā)展的底層源動(dòng)力。隨著移動(dòng)支付和3D視覺感知技術(shù)的日漸成熟，預(yù)計(jì)將會(huì)有更多的線下支付場(chǎng)景使用刷臉支付，包括便利店，無人自助場(chǎng)景（如自動(dòng)售賣機(jī)、智能快遞柜）以及部分新興的支付場(chǎng)景（如ATM/自動(dòng)取款機(jī)、醫(yī)院、學(xué)校等），將會(huì)進(jìn)一步帶動(dòng)3D視覺傳

11、感行業(yè)的快速發(fā)展。據(jù)2020年5月中國銀聯(lián)發(fā)布的2020年中國銀行卡產(chǎn)業(yè)發(fā)展報(bào)告，2019年通過銀聯(lián)認(rèn)證的主要終端生產(chǎn)廠商累計(jì)銷售傳統(tǒng)POS終端1,944.3萬臺(tái)，累計(jì)銷售智能POS機(jī)終端459萬臺(tái)，合計(jì)POS機(jī)終端出貨量超過2,400萬臺(tái)，該數(shù)據(jù)未包含出貨量更大的用于掃碼支付的掃碼槍和掃碼攝像頭。刷臉支付基于優(yōu)異的便利性、安全性將逐步滲透至線下支付的各領(lǐng)域，未來具有較大的市場(chǎng)空間。（2）3D門鎖門禁3D視覺感知技術(shù)在生物識(shí)別領(lǐng)域的應(yīng)用還包括家庭、零售、學(xué)校、醫(yī)院、藥店、政府、企業(yè)、工廠、公共運(yùn)輸（包括不限于地鐵、公交、高鐵、飛機(jī)等）的刷臉門鎖、門禁、閘機(jī)場(chǎng)景。在刷臉門鎖、門禁場(chǎng)景下，搭載3D

12、人臉識(shí)別的門鎖、門禁避免了接觸式的識(shí)別過程，相較于傳統(tǒng)的密碼鎖和指紋鎖給用戶帶來了更好的便利性。此外，3D人臉識(shí)別技術(shù)的特點(diǎn)（如較高的識(shí)別精度和穩(wěn)定性）與門鎖門禁的安全性需求天然契合。隨著相關(guān)技術(shù)的不斷成熟，智能門鎖、門禁的制造成本將逐漸下降，結(jié)合我國居民可支配收入上升帶來的消費(fèi)升級(jí)，智能門鎖、門禁的性價(jià)比將進(jìn)一步提升，引領(lǐng)傳統(tǒng)門鎖、門禁的智能化轉(zhuǎn)型。根據(jù)Counterpoint的統(tǒng)計(jì)，2018年，我國智能門鎖市場(chǎng)出貨量達(dá)1,630萬套，預(yù)計(jì)2022年，我國智能門鎖市場(chǎng)出貨量將達(dá)4,770萬件，2018-2022年復(fù)合增長率預(yù)計(jì)為30.8%。在刷臉閘機(jī)場(chǎng)景下，搭載3D視覺傳感器的閘機(jī)可廣泛應(yīng)用

13、于機(jī)場(chǎng)、地鐵站、停車場(chǎng)等多個(gè)場(chǎng)所，助力公共運(yùn)輸業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。2019年4月，國內(nèi)首條采用3D人臉識(shí)別閘機(jī)的地鐵線路-濟(jì)南地鐵1號(hào)線開啟商業(yè)運(yùn)營，閘機(jī)一分鐘可通過30-40名乘客，無需任何介質(zhì)，大幅提升了用戶體驗(yàn)和地鐵運(yùn)營效率。3D人臉識(shí)別還將在更多場(chǎng)景為用戶提供便利服務(wù)。例如在政府、醫(yī)院、藥店等場(chǎng)景，可以快速、準(zhǔn)確地對(duì)到訪者進(jìn)行身份辨別。在學(xué)校等教育類場(chǎng)景，可以為學(xué)生提供體測(cè)服務(wù)，采集完整的人體數(shù)據(jù)后通過科學(xué)分析處理，形成對(duì)應(yīng)的體質(zhì)數(shù)據(jù)分析及個(gè)體運(yùn)動(dòng)方案。2、AIoT領(lǐng)域應(yīng)用3D視覺感知技術(shù)在AIoT領(lǐng)域的應(yīng)用包括3D空間掃描、服務(wù)機(jī)器人、AR交互、人體/動(dòng)物掃描、智能農(nóng)牧、智慧交通、安防行

14、為識(shí)別、體感健身等。在3D空間掃描應(yīng)用領(lǐng)域，由3D視覺傳感器陣列組成的3D房屋掃描設(shè)備可快速對(duì)房屋內(nèi)部進(jìn)行高精度、快速地三維重建，更精準(zhǔn)地還原房屋信息，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)模擬實(shí)景的3D看房，提高用戶的在線看房體驗(yàn)。此外，3D空間掃描可以對(duì)空間進(jìn)行多點(diǎn)、多角度的掃描拍攝，在房屋的初始建設(shè)、消防布置、裝修等多個(gè)階段提供全方位的室內(nèi)地圖構(gòu)建，最終生成VR空間三維模型，實(shí)現(xiàn)空間內(nèi)的全景查看。相較于傳統(tǒng)的線上看房，VR看房可以幫助終端用戶更直觀地感受到房間的立體感和空間感，體驗(yàn)優(yōu)于普通照片看房的真實(shí)感。根據(jù)貝殼的上市招股書披露，2019年貝殼的VR看房吸引了約4.2億次線上觀看，截至2020年6月30日的前三個(gè)

15、月中，每天平均可促成約159,000個(gè)VR家庭展示。在服務(wù)機(jī)器人應(yīng)用領(lǐng)域，3D視覺傳感器可以幫助服務(wù)機(jī)器人高效完成人臉識(shí)別、距離感知、避障、導(dǎo)航等功能，使其更加智能化。目前已實(shí)現(xiàn)落地的應(yīng)用包括掃地機(jī)器人、自動(dòng)配送機(jī)器人、引導(dǎo)陪伴機(jī)器人等，服務(wù)于家庭、餐廳、旅館、醫(yī)院等多個(gè)線下場(chǎng)景。根據(jù)IDC的數(shù)據(jù)，2017年全球商務(wù)用機(jī)器人市場(chǎng)規(guī)模為213.2億美元，預(yù)計(jì)2022年全球市場(chǎng)規(guī)?？蛇_(dá)538.0億美元，2017-2022年復(fù)合增長率預(yù)計(jì)為20.3%。在AR領(lǐng)域，3D視覺感知技術(shù)可幫助AR設(shè)備對(duì)周圍環(huán)境進(jìn)行三維重建，使得虛擬的立體影像更好的疊加在現(xiàn)實(shí)場(chǎng)景中，同時(shí)3D視覺感知可以識(shí)別人的手勢(shì)、動(dòng)作從而

16、實(shí)現(xiàn)人與虛擬影像的交互。該功能可廣泛應(yīng)用于零售購物、遠(yuǎn)程醫(yī)療、工業(yè)維修、交互設(shè)計(jì)、教育培訓(xùn)、信息展示、游戲等不同的場(chǎng)景，提供豐富的用戶體驗(yàn)。目前該場(chǎng)景的應(yīng)用尚處于技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品優(yōu)化迭代階段。在直播設(shè)備方面，搭載3D視覺傳感器的直播一體機(jī)通過采集人體及空間的實(shí)時(shí)3D信息，可以更好的區(qū)分前景和背景畫面，在無需背景綠布的情況下，實(shí)現(xiàn)更精準(zhǔn)的摳圖、拼圖、AR影像疊加等，目前直播一體機(jī)已得到行業(yè)企業(yè)的認(rèn)可和推廣。3D視覺通過對(duì)人體動(dòng)作的捕捉還可用于遠(yuǎn)程監(jiān)護(hù)、體感健身等。針對(duì)老人群體，搭載3D視覺傳感器的監(jiān)護(hù)設(shè)備可以在家中進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)，基于深度點(diǎn)陣圖識(shí)別等技術(shù)通過僅采集人體的3D信息（無需采集圖像信息）來

17、完成對(duì)老人的動(dòng)作、姿態(tài)進(jìn)行識(shí)別和預(yù)警，在維護(hù)用戶安全的同時(shí)保護(hù)其個(gè)人隱私。針對(duì)健身人群，搭載3D視覺傳感器的健身鏡能準(zhǔn)確捕捉人體動(dòng)作，讓健身愛好者在家就可以通過專業(yè)的健身鏡跟著健身教練進(jìn)行各類健身運(yùn)動(dòng)。在人體掃描領(lǐng)域，針對(duì)兒童及青少年群體，3D視覺感知技術(shù)的應(yīng)用主要包括3D體態(tài)儀、智能體測(cè)設(shè)備等。其中，3D體態(tài)儀可以快速采集學(xué)生的體型數(shù)據(jù)，自動(dòng)進(jìn)行體態(tài)評(píng)估，有助于發(fā)現(xiàn)學(xué)生不良體態(tài)、肥胖類型等健康風(fēng)險(xiǎn)；智能體測(cè)設(shè)備利用人臉識(shí)別對(duì)學(xué)生身份進(jìn)行快速確定，自動(dòng)綁定學(xué)生測(cè)量及體檢數(shù)據(jù)，便于后續(xù)建立個(gè)性化的分析模型，為學(xué)生提出改善方案；3D視覺感知還可以通過對(duì)快速移動(dòng)人體和物體的識(shí)別、定位等功能用于體育運(yùn)

18、動(dòng)的評(píng)比，如乒乓球機(jī)器人利用高速小物體跟蹤算法、乒乓球軌跡3D重現(xiàn)等技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)發(fā)球、識(shí)別跟蹤、判斷評(píng)分等。綜上而言，3D視覺感知技術(shù)在AIoT領(lǐng)域有許多潛在可探索挖掘的應(yīng)用場(chǎng)景，將為行業(yè)的長期市場(chǎng)需求發(fā)展奠定基礎(chǔ)。3、消費(fèi)電子領(lǐng)域應(yīng)用智能手機(jī)是3D視覺感知技術(shù)在消費(fèi)電子領(lǐng)域最大的應(yīng)用場(chǎng)景之一。2017年9月以來，蘋果公司的iPhoneX、iPhone11、iPhone12手機(jī)系列均搭載了前置結(jié)構(gòu)光3D視覺傳感器，并在iPhone12Pro上同步搭載了基于dToF技術(shù)的后置激光雷達(dá)掃描儀；安卓端包括華為Mate系列、P系列，OPPOFindX，魅族17Pro、18Pro等陸續(xù)有十余款智能手機(jī)

19、分別在前置和后置視覺傳感器中不斷嘗試使用結(jié)構(gòu)光和ToF技術(shù)。3D視覺感知技術(shù)的加載使智能手機(jī)在解鎖、支付、拍照、AR互動(dòng)、圖片美化、三維空間掃描等功能的用戶體驗(yàn)得到了升級(jí)或?qū)崿F(xiàn)?；贗DC于2020年12月發(fā)布的全球智能手機(jī)市場(chǎng)的數(shù)據(jù)，2024年全球智能手機(jī)出貨量預(yù)計(jì)可達(dá)14.7億臺(tái)。另外根據(jù)下圖IDC2020年發(fā)布的全球智能手機(jī)價(jià)格分布預(yù)測(cè)估算，中端及以上機(jī)型（售價(jià)在200美金以上）占比超過一半，預(yù)計(jì)銷售數(shù)量將超過7.3億臺(tái)。隨著智能手機(jī)前、后置的3D視覺應(yīng)用的不斷探索，同時(shí)屏下結(jié)構(gòu)光和前后置iToF和dToF技術(shù)的應(yīng)用，加上未來各項(xiàng)技術(shù)的不斷成熟和迭代所帶來的軟硬件成本下降，結(jié)構(gòu)光/ToF

20、等技術(shù)將在中高端機(jī)型中普及，從而進(jìn)一步提高在智能手機(jī)領(lǐng)域的滲透率。隨著3D視覺感知技術(shù)的不斷發(fā)展，其在消費(fèi)電子領(lǐng)域的應(yīng)用正在不斷拓展。除智能手機(jī)外，還廣泛適用于電腦、電視等多種終端設(shè)備。2020年3月，蘋果推出的新款iPadPro平板搭載了激光雷達(dá)掃描儀，用于環(huán)境的三維檢測(cè)和三維掃描，可以實(shí)現(xiàn)如測(cè)量、游戲、購物、裝修等各類AR體驗(yàn)；2020年4月康佳發(fā)布了APHAEA旗艦新品全球首款A(yù)I電視內(nèi)置3D視覺傳感器，可用于3D刷臉購物、AI健身、AR游戲、家居智能場(chǎng)景聯(lián)動(dòng)等。根據(jù)IDC于2021年發(fā)布的報(bào)告，2020年全球PC（不包括平板電腦）出貨達(dá)到了3.0億臺(tái)，較2019年增幅約13.1%；20

21、20年全球平板電腦出貨量達(dá)到了1.6億臺(tái)，較2019年以來增幅約13.6%；2020年全球智能視頻娛樂系統(tǒng)（包括電視、游戲主機(jī)等）出貨量為2.96億臺(tái)，預(yù)計(jì)未來將穩(wěn)步增長。3D視覺感知技術(shù)在消費(fèi)電子各領(lǐng)域給用戶帶來較好的用戶體驗(yàn)，未來具有較大的市場(chǎng)滲透空間。4、工業(yè)領(lǐng)域應(yīng)用3D視覺感知在工業(yè)領(lǐng)域主要應(yīng)用于三維掃描、微小形變測(cè)量、彎管角度測(cè)量分析、工業(yè)機(jī)器人的定位與導(dǎo)航等方面。三維測(cè)量一直是工業(yè)領(lǐng)域不可或缺的技術(shù)環(huán)節(jié)，此前相關(guān)技術(shù)主要由歐美國家的大型工業(yè)生產(chǎn)廠商主導(dǎo)，如德國GOM公司。近年來，隨著國內(nèi)企業(yè)對(duì)高精密3D測(cè)量技術(shù)的不斷積累，國產(chǎn)設(shè)備以較高的性價(jià)比開始逐步替代進(jìn)口設(shè)備，且不斷拓展工業(yè)領(lǐng)

22、域新的應(yīng)用。工業(yè)三維掃描設(shè)備可實(shí)現(xiàn)非接觸式的對(duì)工業(yè)設(shè)備、零部件等表面三維數(shù)據(jù)的細(xì)致、精確、快速獲取。同時(shí)結(jié)合全局自動(dòng)拼接技術(shù)，可以實(shí)現(xiàn)幾十米超大工件的快速高精度測(cè)量。廣泛適用于各種有三維數(shù)據(jù)需求的行業(yè)，如汽車工業(yè)、航空航天工業(yè)、數(shù)碼家電、文保文創(chuàng)及醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域。微小形變測(cè)量，通過3D視覺感知技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)設(shè)備、零部件、材料以及微小物體等變形過程中物體表面的三維坐標(biāo)、位移及應(yīng)變的測(cè)量。可用于科研單位、汽車、軍工等行業(yè)材料力學(xué)研究、土木工程研究、高速?zèng)_擊實(shí)驗(yàn)、部件變形測(cè)量等。3D視覺感知在工業(yè)領(lǐng)域的另一應(yīng)用是彎管測(cè)量儀，利用工業(yè)級(jí)相機(jī)從各個(gè)角度拍攝彎管的二維圖像，通過圖像識(shí)別、立體視覺、攝影測(cè)量、多相機(jī)

23、空間標(biāo)定、三維重建等技術(shù)，快速實(shí)現(xiàn)彎管三維外形的智能化高效在線測(cè)量檢測(cè)，大幅提高生產(chǎn)制造效率、大幅降低人力和檢具成本，最終基于云端數(shù)據(jù)的分析可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)追溯、智能化的工藝優(yōu)化。工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用主要是通過搭載3D視覺傳感器以實(shí)現(xiàn)距離感知、避障導(dǎo)航、三維地圖重建等多項(xiàng)功能，從而更好地完成分揀、搬運(yùn)、排障等多項(xiàng)服務(wù)，大幅減少人工需求。根據(jù)IFR的數(shù)據(jù)，2018年全球工業(yè)機(jī)器人銷量約為42.2萬臺(tái)，預(yù)計(jì)2022年全球工業(yè)機(jī)器人銷量將穩(wěn)定增長至58.4萬臺(tái)，2018-2022年復(fù)合增長率約為8.46%。5、汽車領(lǐng)域應(yīng)用3D視覺感知技術(shù)在汽車領(lǐng)域的應(yīng)用主要分為車外和車內(nèi)應(yīng)用，其中車外應(yīng)用包括自動(dòng)駕駛及輔助駕

24、駛360度3D環(huán)視、車外身份識(shí)別等，車內(nèi)應(yīng)用包括駕駛員檢測(cè)以及車內(nèi)交互。汽車自動(dòng)駕駛及輔助駕駛的實(shí)現(xiàn)需要感知車身周圍3D信息的360度環(huán)視系統(tǒng)。目前汽車上搭載的環(huán)視系統(tǒng)為2D環(huán)視，通過多個(gè)2D攝像頭所拍攝圖像的拼接來得到汽車周邊的2D圖像，并實(shí)時(shí)提供給駕駛員以輔助其進(jìn)行駕駛。未來，面向自動(dòng)駕駛汽車，2D環(huán)視將逐步升級(jí)為3D環(huán)視?；赿ToF技術(shù)的面陣式Lidar被認(rèn)為是未來自動(dòng)駕駛汽車主流Lidar產(chǎn)品之一，是目前眾多Lidar公司加大投入、爭(zhēng)相競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵技術(shù)。根據(jù)M14Intelligence的預(yù)測(cè)，2025年全球汽車需求量約為7,900萬輛，Lidar的出貨量預(yù)計(jì)為465萬套，則搭載Lid

25、ar的自動(dòng)駕駛汽車銷量比例將大幅提升。3D視覺感知的車外身份識(shí)別及車內(nèi)駕駛員檢測(cè)、交互功能也已經(jīng)開始應(yīng)用在了汽車領(lǐng)域。2020年，凱迪拉克發(fā)布2021款XT4，支持配備“人臉識(shí)別解鎖啟動(dòng)系統(tǒng)”，該系統(tǒng)基于雙目紅外3D人臉識(shí)別技術(shù)，當(dāng)系統(tǒng)綁定的駕駛員靠近車輛時(shí)，系統(tǒng)將自動(dòng)啟動(dòng)，經(jīng)過身份認(rèn)證后可實(shí)現(xiàn)無感解鎖啟動(dòng)車輛。2017年以來，寶馬發(fā)布的5系和7系轎車均配備了基于ToF技術(shù)的手勢(shì)識(shí)別系統(tǒng)，可實(shí)現(xiàn)音量調(diào)節(jié)、電話接聽、切換攝像機(jī)視角及啟動(dòng)導(dǎo)航等功能。隨著國家不斷推出系列鼓勵(lì)支持智能汽車的相關(guān)法規(guī)和政策，預(yù)計(jì)未來產(chǎn)業(yè)鏈將不斷完善，相關(guān)應(yīng)用場(chǎng)景關(guān)注度和認(rèn)可度不斷提升。根據(jù)前瞻產(chǎn)業(yè)研究院的預(yù)測(cè)，2019

26、年全球車載攝像頭市場(chǎng)規(guī)模為112億美元，中國市場(chǎng)規(guī)模為47億元人民幣，隨著車道偏離預(yù)警、汽車碰撞預(yù)警和自動(dòng)泊車的逐步普及，單車所需搭載攝像頭的數(shù)量不斷增加，預(yù)計(jì)到2025年全球車載攝像頭市場(chǎng)規(guī)模將達(dá)到270億美元，中國車載攝像頭市場(chǎng)規(guī)模有望突破230億元人民幣。必要性分析1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力?？冃繕?biāo)設(shè)置的原則績效目標(biāo)簡單地講就是績效指標(biāo)

27、與績效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確保績效目標(biāo)切實(shí)有效，在績效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要把握好SMART原則。（一）明確具體的（Specific）明確具體，是指績效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化?？冃繕?biāo)對(duì)員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對(duì)員工的績效要求表達(dá)得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員工全面地實(shí)現(xiàn)管理者的績效期望。（二）可衡量的（Measurable）設(shè)定績效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計(jì)劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋?？珊饬浚褪强梢詫T工實(shí)際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)相比較，也就是說績效目標(biāo)應(yīng)該提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)

28、，如客戶經(jīng)理的績效目標(biāo)為“24小時(shí)內(nèi)答復(fù)投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”?？冃繕?biāo)的可衡量特征與績效標(biāo)準(zhǔn)和績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特征決定了績效評(píng)價(jià)和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對(duì)的量化。（三）有行為導(dǎo)向的（Acion-oriented）績效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實(shí)際上是要求績效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)能夠衡量的最終結(jié)果，還應(yīng)該包含對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。舉例來說，我們不僅要對(duì)營銷人員提出“本月合同額達(dá)到.水平”的目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項(xiàng)以上”等對(duì)行為進(jìn)行

29、引導(dǎo)的內(nèi)容。（四）切實(shí)可行的（Realistic）之所以要針對(duì)員工個(gè)人的實(shí)際情況制定績效目標(biāo)，就是要向員工提出一個(gè)切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)他的期望。實(shí)際上，目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會(huì)使員工失去信心、失去動(dòng)力，而太低的目標(biāo)則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實(shí)可行是在這兩者之間尋找到一個(gè)最好的平衡點(diǎn)，找到一個(gè)員工通過努力可以達(dá)到的可行的績效水平。（五）受時(shí)間和資源限制的（Timeandresourceconstrained）績效目標(biāo)應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制，

30、如“在A時(shí)間內(nèi)，投入不超過10000元使s指標(biāo)增長30%”，而不是“在一定時(shí)間內(nèi)，在合理投入的情況下使S指標(biāo)增長30%”。這種時(shí)間和資源限制實(shí)際上是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對(duì)于被授予權(quán)限較大的員工來說，制定他們的績效目標(biāo)時(shí)行為引導(dǎo)可能會(huì)較少一點(diǎn)，但時(shí)間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時(shí)間或資源的限制，都有一個(gè)程度的問題。在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會(huì)根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個(gè)績效計(jì)劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)受到時(shí)間和資源的限制?？冃Э荚u(píng)指標(biāo)的類型績效考評(píng)指標(biāo)有多種分類方式。為了

31、更好地設(shè)計(jì)績效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評(píng)指標(biāo)的分類方式，并將各類考評(píng)指標(biāo)納入績效考評(píng)系統(tǒng)中。（一）績效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)績效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個(gè)維度，與此相對(duì)應(yīng)，績效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評(píng)指標(biāo)，如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式進(jìn)行考評(píng)；態(tài)度指標(biāo)主要針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，常見的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識(shí)、合作意識(shí)、紀(jì)律性等，其考評(píng)也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過程，而業(yè)績指標(biāo)則反映了工作的成績

32、或效果是績效考評(píng)的核心，可以從成本、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)行考評(píng)。（二）績效的重要程度根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和否決指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)雖然重要，但并非績效指標(biāo)的全部，尤其是對(duì)于一些支持性部門，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等，它們的績效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中，除了對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，還應(yīng)該將一些重要的其他指標(biāo)引入績效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為一般

33、績效指標(biāo)。一般績效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)企業(yè)各層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來源于部門或個(gè)人的職責(zé)，是關(guān)鍵績效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為否決指標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，將會(huì)給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影響，有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則直接否決其本年度所有工作績效成績，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考

34、評(píng)成績?yōu)榱悖静块T的績效獎(jiǎng)金為零。（三）績效的可量化程度根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思義，定量指標(biāo)是指可以通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評(píng)結(jié)果的指標(biāo)，如銷售利潤率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評(píng)以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。一般而言，我們要求績效考評(píng)指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對(duì)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，但是有很多績效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量，我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析考評(píng)內(nèi)容，需對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來反映考評(píng)結(jié)果，常見的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考評(píng)盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指標(biāo)設(shè)定

35、出不同級(jí)別的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為考評(píng)主體在考評(píng)該指標(biāo)時(shí)提供有效參考。（四）考評(píng)的屬性根據(jù)被考評(píng)的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)主觀判斷指標(biāo)是指需要由考評(píng)主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對(duì)被考評(píng)者績效進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評(píng)指標(biāo)則無須考評(píng)主體進(jìn)行考評(píng)，有客觀的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)，而定量指標(biāo)則屬于客觀考評(píng)指標(biāo)。但是有時(shí)候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評(píng)，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過多元考評(píng)主體對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，再對(duì)主觀判斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果，因此這個(gè)定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)別主觀判斷指標(biāo)和客觀

36、考評(píng)指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評(píng)各類指標(biāo)，對(duì)科學(xué)選擇考評(píng)主體具有積極指導(dǎo)意義。企業(yè)績效考評(píng)中矛盾與沖突的處理企業(yè)在績效考評(píng)的過程中，員工、主管和組織中的利益相關(guān)者之間產(chǎn)生各種矛盾與沖突在所難免。因此，需要企業(yè)人力資源部門認(rèn)真研究對(duì)待，制定出行之有效的政策，采取有針對(duì)性的策略，要求各級(jí)主管掌握并運(yùn)用人事管理的藝術(shù)，通過有效面談，抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問題，盡最大可能及時(shí)化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。1、在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向、以事實(shí)為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。2、在績效考評(píng)中，一定

37、要將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。如果主管要解決對(duì)近期績效目標(biāo)的考評(píng)，為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績效目標(biāo)的面談，使上下級(jí)之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實(shí)現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制訂切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。在績效管理的各個(gè)階段，上級(jí)主管一定要簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，如由原來的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處：首先，增強(qiáng)了下

38、屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。績效考評(píng)主體的特點(diǎn)績效考評(píng)主體一般具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評(píng)者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評(píng)對(duì)象的績效考核指標(biāo)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評(píng)信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評(píng)結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績效考評(píng)工具以及有效進(jìn)行績效面談的技能。從企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來看，對(duì)績效考評(píng)組織者來說，選擇任何一種考評(píng)主體都會(huì)有利有弊。企業(yè)

39、應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，基于績效考評(píng)的基本原則，根據(jù)被考評(píng)對(duì)象、考評(píng)形式、企業(yè)績效管理的成熟度等各種條件，選擇更為適合的考評(píng)主體。不同考評(píng)主體的選擇，將會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果有一定的影響。目前，企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級(jí)主管作為考評(píng)主體，因?yàn)樽鳛楸豢荚u(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)，也可以有效地進(jìn)行績效的溝通、面談和反饋，不但有利于組織績效的改進(jìn)以及績效結(jié)果的應(yīng)用，也對(duì)員工績效的改善更為有利。招募環(huán)節(jié)的評(píng)估（一）招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候選人的數(shù)量表示。例如，網(wǎng)上招聘就是點(diǎn)擊該招聘網(wǎng)頁人員的數(shù)量、寫申請(qǐng)求職人員的數(shù)量、符合職位要求

40、應(yīng)聘者的數(shù)量，報(bào)紙雜志的效果就是所收有效簡歷的數(shù)量、有效電話咨詢的數(shù)量等。顯然，該指標(biāo)是一個(gè)絕對(duì)指標(biāo)，關(guān)鍵還是要看相對(duì)指標(biāo)，即與成本的對(duì)照關(guān)系，更為有效的是下面的評(píng)價(jià)方法。（二）招募渠道有效性的評(píng)估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析。通過某一類招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量是效用，為此付出的相關(guān)費(fèi)用是招募成本。這既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招募渠道有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招募渠道收益成本比越高，則說明招募渠道越有效。招聘成本效益評(píng)估招聘評(píng)估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效

41、率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有和于降低今后招聘的費(fèi)用，為企業(yè)節(jié)省開支。精益生產(chǎn)與5S管理（一）精益生產(chǎn)的含義精益生產(chǎn)（Lean Production）也稱精益制造（Lean Manufacturing）是20世紀(jì)80年代以來衍生自豐田生產(chǎn)方式的一種管理哲學(xué)。眾多知名的制造企業(yè)以及麻省理工學(xué)院教授在全球范圍內(nèi)對(duì)豐田生產(chǎn)方式的研究、應(yīng)用并發(fā)展，促使了精益生產(chǎn)理論和生產(chǎn)管理體系的產(chǎn)生，該體系目前仍然在不斷演化發(fā)展當(dāng)中。從過去關(guān)注生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的持續(xù)改善轉(zhuǎn)變?yōu)閹齑婵刂?、生產(chǎn)計(jì)劃管理、流程改進(jìn)（流程再造）、成本管理、員工

42、素養(yǎng)養(yǎng)成、供應(yīng)鏈協(xié)同優(yōu)化、產(chǎn)品生命周期管理（產(chǎn)品概念設(shè)計(jì)、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)線設(shè)計(jì)、工作臺(tái)設(shè)計(jì)、作業(yè)方法設(shè)計(jì)和改進(jìn)）、質(zhì)量管理、設(shè)備資源和人力資源管理、市場(chǎng)開發(fā)及銷售管理等企業(yè)經(jīng)營管理涉及的諸多層面。精益生產(chǎn)是一種全新生產(chǎn)管理方式，它是通過系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人員組織、運(yùn)行方式和市場(chǎng)供求等方面的變革，使生產(chǎn)系統(tǒng)能很快適應(yīng)用戶需求的不斷變化，精簡并消除生產(chǎn)過程中一切無用、多余的作業(yè)，最終保障包括市場(chǎng)供銷在內(nèi)的整體生產(chǎn)系統(tǒng)能夠在節(jié)約人力、物力和財(cái)力消耗的條件下，取得最佳的生產(chǎn)經(jīng)營成果。精益生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)的大生產(chǎn)方式不同，其特色是“多品種”和“小批量”。（二）5S管理的含義5S管理是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)管理方法

43、，5S分別表示五個(gè)日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理）、Seiton（整頓）、Seiso（清掃）、Seiketsu（清潔）、Shitsuke（素養(yǎng)）首字母的縮寫。5S管理是指在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)中對(duì)人員、機(jī)器、材料、方法等生產(chǎn)要素進(jìn)行有效管理，是日本企業(yè)獨(dú)特的一種管理辦法。195S年，日本企業(yè)5S的宣傳口號(hào)為“安全始于整理，終于整理整頓”。當(dāng)時(shí)，只推行了前兩個(gè)s，即整理和整頓，其目的僅僅是確保作業(yè)空間和安全。到了1986年，日本關(guān)于5S方面的著作和很多相關(guān)研究成果相繼問世，從而對(duì)企業(yè)整體現(xiàn)場(chǎng)管理模式的變革起到了極大的推動(dòng)作用，并由此掀起了5S管理的熱潮。（三）5S管理與精益生產(chǎn)的關(guān)系進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨

44、著中國制造2025發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，精益生產(chǎn)方式在我國工業(yè)企業(yè)也得到了廣泛推廣和應(yīng)用，并且取得了極其豐碩的成果。在理論界乃至企業(yè)生產(chǎn)管理的實(shí)踐活動(dòng)中，通常將5S管理與下列九種精益生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理模式。1、目視化控制系統(tǒng)（VisualControlSystem）。2、準(zhǔn)時(shí)化生產(chǎn)，也稱實(shí)時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)（JustInTime，JIT）。3、看板管理（KanbanManagement）。4、零庫存管理。5、全面生產(chǎn)管理（TotalProductiveMaintenance，TPM）。6、運(yùn)用價(jià)值流圖（ValueStreamMapping）來識(shí)別浪費(fèi)。7、生產(chǎn)線平衡設(shè)計(jì)拉動(dòng)系統(tǒng)與補(bǔ)充拉動(dòng)系統(tǒng)。8、降低設(shè)置時(shí)

45、間（SetupReduction）。9、持續(xù)改善（Kaizen）。上述九種精益生產(chǎn)管理模式中的全面生產(chǎn)管理模式（TPM）與5S管理有著十分密切的聯(lián)系。全面生產(chǎn)管理模式（TPM）在20世紀(jì)60年代起源于美國，20世紀(jì)80年代日本進(jìn)行了引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新，在日本企業(yè)中取得了巨大的成功，20世紀(jì)90年代以后在世界各地的企業(yè)中被廣泛推廣應(yīng)用。該模式是以追求生產(chǎn)系統(tǒng)綜合效率的極限為目標(biāo)，從意識(shí)改變到使用各種有效的手段，構(gòu)建一個(gè)完整的能夠防患于未然，杜絕所有災(zāi)害、不良和浪費(fèi)最終達(dá)成并實(shí)現(xiàn)“0”災(zāi)害、“0”不良、“0”浪費(fèi)的管理體系。從生產(chǎn)部門開始，到開發(fā)、營業(yè)、管理等所有部門，從最高領(lǐng)導(dǎo)到第一線作業(yè)者必須全

46、員參與。具體地說，5S管理與全面生產(chǎn)管理模式（TPM）存在著以下密切的聯(lián)系：首先，TPM是一種挑戰(zhàn)自我、挑戰(zhàn)極限的企業(yè)全方位管理改善活動(dòng)，是建立在5S管理活動(dòng)基礎(chǔ)之上的，如果企業(yè)一線員工不具備5S管理的基本意識(shí)，TPM根本無法推行；其次，TPM與日常的5S管理活動(dòng)是“你中有我，我中有你”的，TPM的目的是要搞好自主保全，減少設(shè)備故障，而5S注重的是能夠維持現(xiàn)場(chǎng)良好的生產(chǎn)秩序，將影響產(chǎn)品品質(zhì)的因素降到極限，兩者的目標(biāo)和任務(wù)相得益彰、相互依托。人力資源配置的基本原理（一）要素有用原理人力資源配置過程中，首先要遵循一個(gè)宗旨，即任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的

47、根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。這一原理說明，對(duì)于那些沒有用好之人，其問題之一是沒有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。這是因?yàn)槿说乃刭|(zhì)往往表現(xiàn)為矛盾的特征，或者呈現(xiàn)非常復(fù)雜的雙向性，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)共生，失誤往往掩蓋著成功的因素，這為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、識(shí)別人才、任用人才、用其所長增加了許多困難。因此，正確識(shí)別員工是合理配置人員的前提。這一原理還說明，對(duì)于那些沒有用好之人，其問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件。只有條件和環(huán)境適當(dāng)，員工的能力才能得到充分發(fā)揮。例如，企業(yè)推行雙向選擇、公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等新的人事政策，為許多人才提供了適合其發(fā)展的工作環(huán)境和條件，為許多人走上更高一級(jí)的崗

48、位提供了機(jī)。以前的企業(yè)經(jīng)常強(qiáng)調(diào)，伯樂式領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)員工識(shí)別和配置所發(fā)揮的關(guān)鍵作用。但現(xiàn)在的企業(yè)更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，建立動(dòng)態(tài)賽馬的用人機(jī)制，讓更多員工能夠在這一機(jī)制下脫穎而出，化被動(dòng)為主動(dòng)，從根本上擺脫單純依賴伯樂的局面?？梢姡R(shí)才、育才、用才是管理者的主要職責(zé)。（二）能位對(duì)應(yīng)原理能位對(duì)應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。要合理配置人力資源，就要對(duì)人力資源的構(gòu)成和特

49、點(diǎn)有詳細(xì)了解。人力資源是由一個(gè)個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力組成的，而各個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力由于受到身體、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同，形成個(gè)體差異。就個(gè)體能力來說，這種差異包括兩方面的內(nèi)容：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即個(gè)人能力的特殊性，形成他的專長、特長，即他能干什么，最適合干什么；二是能力水平的差異，不同人的能力才干是不同的，有的低些，世界上也不存在兩個(gè)能力水平完全相等的人。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才。一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決

50、策的正確與否關(guān)系到事業(yè)的成敗，因此，決策層的能級(jí)最高。管理層工作是將決策層的決策付諸實(shí)施的一整套計(jì)劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程，管理層的能級(jí)是僅次于決策層的比較高的能級(jí)。執(zhí)行層工作是將管理層擬訂的方針、方案、計(jì)劃、措施等變成具體工作標(biāo)準(zhǔn)、工作定額、工作方法，以及實(shí)施各種督促、檢查手段的過程，執(zhí)行層的能級(jí)比管理層低。操作層工作就是通過實(shí)際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查，它是一個(gè)單位或組織中能級(jí)最低的層次。一個(gè)單位或組織的工作包括這樣四個(gè)層次，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級(jí)的人來承擔(dān)。只有這樣，才能形成合理的能位對(duì)應(yīng)，大大提高工作效率，順利完成任務(wù)。（三）互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值

51、原理強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，要以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。當(dāng)個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間具有相輔相成作用的時(shí)候，互補(bǔ)產(chǎn)生的合力要比單個(gè)人的能力簡單相加而形成的合力大得多，群體的整體功能就會(huì)正向放大；反之，整體功能反向縮小，個(gè)體優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮也受到人為的限制。因此，按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，一個(gè)群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)該是密切配合的互補(bǔ)關(guān)系，其中選擇互補(bǔ)的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，而互補(bǔ)增值原理最重要的是“增值”。（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的

52、，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。從組織內(nèi)部來看，勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)不是絕對(duì)和一定的，無論是由于崗位對(duì)人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動(dòng)崗位，都要求企業(yè)及時(shí)了解人與崗位的適應(yīng)程度，從而進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到人適其位.位得其人。（五）彈性冗余原理彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。它要求既要避免工作量不飽滿的狀

53、況，也要避免過勞現(xiàn)象發(fā)生。因此體力勞動(dòng)的強(qiáng)度要適度，不能超過勞動(dòng)者體質(zhì)的范圍；腦力勞動(dòng)也要適度，以促使勞動(dòng)者保持旺盛的精力；勞動(dòng)時(shí)間也要適度，以保持勞動(dòng)者身體健康和心理健康；工作目標(biāo)的管理也要適度，既不能太高，又不能太低。總之根據(jù)具體情況的不同，如工種、類別、行業(yè)的不同，以及環(huán)境、氣候的不同，彈性冗余度也應(yīng)有所不同。情境模擬測(cè)試的應(yīng)用情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，自行設(shè)計(jì)一些情境模擬題目進(jìn)行測(cè)試。情境模擬測(cè)試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有三種。（一）公

54、文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效管理人員的測(cè)評(píng)方法。1、發(fā)給每個(gè)應(yīng)試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下級(jí)呈來的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，全權(quán)負(fù)責(zé)處理所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識(shí)到，他現(xiàn)在不是在做戲。他現(xiàn)在是名副其實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格在給定的時(shí)間內(nèi)解決問題。他不能說

55、自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個(gè)應(yīng)試者都要留下筆記、備忘錄信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好記錄。3、最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常不是定性式的給予評(píng)語，而是就某些維度逐一定量式地評(píng)分（常用五分制）。最常見的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法合理性等?？傊?，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)試者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。為保證測(cè)試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準(zhǔn)確，應(yīng)以企業(yè)的存欄文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收

56、集的信息作為素材來提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施。文件的處理難度與重要性也各不相同。同時(shí)，文件中應(yīng)有足夠信息才能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供參考。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰作為主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在

57、哪個(gè)位置上，般使用一張圓桌，而不用長方形的會(huì)議桌，以使每個(gè)座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會(huì)場(chǎng)的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局的情況，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵，考官也不會(huì)出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測(cè)評(píng)過程是由幾位考官對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過應(yīng)試者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來展現(xiàn)的。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用以測(cè)評(píng)應(yīng)試者人際

58、關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。它要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動(dòng)中，主考官設(shè)置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對(duì)應(yīng)試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的言語和非言語行為及行為的有效性進(jìn)行觀察和記錄，并對(duì)行為的有效性進(jìn)行評(píng)定，從中測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)?！咀⒁馐马?xiàng)】心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應(yīng)試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)試者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊?/p>

59、種評(píng)定。在應(yīng)用各種心理測(cè)試的方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到三點(diǎn)基本要求。1、要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過心理測(cè)試，招聘人員應(yīng)該將測(cè)試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。2、要有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試的準(zhǔn)備到心理測(cè)試的實(shí)施，以至于最后心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序來進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測(cè)試培訓(xùn)，必要時(shí)可請(qǐng)專業(yè)人員協(xié)助工作。3、心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)。這種評(píng)定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時(shí)參考的程度不同。心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方

60、法，作出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測(cè)試作為唯一的評(píng)定依據(jù)。人格測(cè)試人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進(jìn)行人格測(cè)試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。格測(cè)試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的劃分不同，測(cè)試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和