集體談判論壇

1、樂金顯示LGD（南京）罷工事件調(diào)研報告PAGE PAGE 8集體談判論壇 HYPERLINK 2012-8-10韓國LG公司位于南京的工廠樂金顯示LG Display（南京）于2011年12月26日發(fā)生罷工事件，事件的導(dǎo)火索是公司對韓籍員工和中國員工的年終獎區(qū)別對待。樂金顯示LG Display（南京）事件調(diào)研報告點評馮同慶去年有一項比較大型的2011中國勞動力市場報告包容性增長背景下的就業(yè)質(zhì)量公布，其中涉及江蘇省的數(shù)據(jù)表明，2007年和2008年的就業(yè)質(zhì)量總指數(shù)分別為第6位和第7位，下降1位；其中，就業(yè)能力、就業(yè)狀況和勞動者報酬指標(biāo)排名在兩年中沒有變化，分別為第4位、第4位和第6位；社會保護

2、指標(biāo)排名在2008年有所上升，由第12位上升至第10位；而就業(yè)環(huán)境和勞動關(guān)系指標(biāo)排名在2008年度有所下降，均由第8位下降到第9位。上述數(shù)據(jù)雖然是早幾年的，但從中了解江蘇勞動關(guān)系存在的問題，卻是有理據(jù)的。若干年以來，江蘇的GDP一直位列全國第3名甚至第2名，而就業(yè)質(zhì)量總指數(shù)卻分別為第6位或第7位，就業(yè)環(huán)境和勞動關(guān)系指標(biāo)還降到了第9位。就業(yè)質(zhì)量和勞動關(guān)系狀況落后于經(jīng)濟增長，是明顯的問題。樂金顯示LGD（南京）罷工事件，證實了上述統(tǒng)計調(diào)查反映出的問題之所在。江蘇省的企業(yè)改制曾經(jīng)成為一種模式，雖然幾經(jīng)變化，其中勞動關(guān)系狀況一直是全國比較好的?？墒牵c自身經(jīng)濟增長比較，勞動關(guān)系狀況顯然又是問題突出的。

3、調(diào)研報告反映的事件處理情況，應(yīng)該說比2010年無錫等地一些事件處理要更為理性了，但是仍然存在不可忽視的問題。參照廣東近年來“事后談判”模式的比較成熟的做法，江蘇完全應(yīng)該也能夠做得毫不遜色。此外，這次事件涉及韓資企業(yè)，我曾經(jīng)做過一些相關(guān)研究，現(xiàn)在把一些基本的觀點介紹如下。一、投資理念與勞動關(guān)系韓資企業(yè)投資動機比較端正，有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系；但存在不夠均衡和分配比例問題，這又影響到勞動關(guān)系。1、韓國對外投資額幾乎有一半在中國，屬于戰(zhàn)略性投資，數(shù)額大、時間長、配套性比較好。2、投資動機不斷改善，從使用廉價勞動力，發(fā)展到開拓中國內(nèi)銷市場，而且具有地理、文化、族裔等方面的優(yōu)勢。3、同時，投資也存在問題，企

4、業(yè)之間不夠均衡和生產(chǎn)鏈分配比例不合理，引起中小型企業(yè)勞資矛盾和沖突多發(fā)，一些大型企業(yè)也存在較難預(yù)測的沖突。二、工人特征與勞工文化從韓資企業(yè)投資的主流判斷，應(yīng)該能夠有比較好的勞動關(guān)系，為什么還存在或潛在有勞動問題、勞動爭議、勞動集體行動？這與中國工人的特征和企業(yè)管理的韓國文化有關(guān)系。1、中國工人就業(yè)增長，工資滿意度比較好，但利益訴求提升，對發(fā)展需求普遍感到不滿足。2、從計劃體制特征，逐步過渡到市場體制特征，個體維權(quán)乃至集體維權(quán)行動顯著增加。3、人力資源的跨文化管理，需要了解中國工人特征，培植新型勞工文化。現(xiàn)在的中國工人主體性在增強，同時不會顛覆市場制度，但是員工權(quán)益狀況的改善幾乎都是自己推動的，

5、企業(yè)主動的改善明顯不足。例如，等級差異與人人平等、強語境與弱語境、穩(wěn)定性規(guī)則與激勵性規(guī)則、終身職業(yè)與靈活職業(yè)。又如，員工與企業(yè)之間存在的差異程度比較高的指標(biāo)：人事考核及人事調(diào)動、生涯管理制度、教育培訓(xùn)等。需要從員工滿意度深入到勞資關(guān)系動態(tài)變化，尋求第三種企業(yè)管理文化。工會類型與勞資協(xié)調(diào)企業(yè)工會可以區(qū)分為若干類型，中國工會正在從依附型工會逐步向功能協(xié)調(diào)型工會轉(zhuǎn)型，在這種背景下韓資企業(yè)要認(rèn)識可能存在的“陷阱”，真正走制度化解決勞資矛盾的路徑。1、工會類型及其對勞資關(guān)系特征的影響，按照社會功能論，一般可以把工會區(qū)分為：沖突型工會、依附型工會、功能協(xié)調(diào)型工會、功能代表型工會。2、中國工會的依附特征和功

6、能協(xié)調(diào)特征對解決勞動問題的影響，在一定意義上，是政府習(xí)慣性介入的利弊分析，或稱之為“陷阱”分析。其中，對企業(yè)有利的方面，也有對企業(yè)不利甚至使企業(yè)陷入尷尬的方面。3、韓資企業(yè)應(yīng)該正視中國工會的轉(zhuǎn)型與向功能代表型工會演變的可能。（1）勞動合同法后訴訟的增加，及其社會發(fā)育（非正式組織或亞群體、公民代理、NGO等）對企業(yè)的“滲透”。（2）工人罷工創(chuàng)造的“華南經(jīng)驗”，促使人們重新認(rèn)識工會法第27條，而不是祈求罷工權(quán)的新立法，反映了工人集體行動的積極的社會意義。（3）工資協(xié)商的必要性，實施的多樣性選擇。在華韓資企業(yè)普遍開展和重視人力資源（Human Resources）管理，但是出現(xiàn)的問題從產(chǎn)業(yè)關(guān)系（In

7、dustrial Relations）認(rèn)識和處理可能更為有益，需要從注重HR向注重IR轉(zhuǎn)變以使二者結(jié)合，否則韓資企業(yè)的投資目標(biāo)未必能夠如愿達(dá)成。樂金顯示LGD（南京）罷工事件調(diào)研報告據(jù)媒體報道，韓國LG公司位于南京的工廠樂金顯示LG Display（南京）于2011年12月26日發(fā)生罷工事件，事件的導(dǎo)火索是公司對韓籍員工和中國員工的年終獎區(qū)別對待。樂金顯示(南京)有限公司隸屬于韓國LG集團，是韓方獨資企業(yè)，目前在大陸有南京、廣州、煙臺三家公司，其中南京公司成立于2002年，2003年正式投產(chǎn)。公司位于南京新港經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)，占地面積為33萬平方米，總投資金額為3.37億美元，現(xiàn)有員工約140

8、00名。其主要經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍為研究、開發(fā)、生產(chǎn)LCD系列產(chǎn)品及相應(yīng)配套產(chǎn)品并提供相關(guān)售后服務(wù)。引發(fā)罷工的原因此次工人罷工源于“去年的年終獎發(fā)了3個月的月薪，今年只發(fā)一個月的，中韓員工待遇不一（韓國員工年終獎未減少）”的說法。液晶面板制造行業(yè)的工人基本工資普遍較低(南京工廠每月工資在1406元左右)，因此員工對加班費和年終獎格外重視，一旦年終獎降低容易造成員工不滿。據(jù)悉，韓籍員工年終獎為6.5個月工資，LG(化學(xué))員工是3.5倍，但LG Display中國普通員工則從去年的3個月工資減為1個月，此種差別待遇讓中國員工頗有受歧視的感覺。據(jù)媒體報道，罷工從12月26日上午10時許開始，有兩個班次參與，

9、一個班次為30004000人。一位張姓員工表示“總?cè)藬?shù)8000人參與并不夸張”。張姓員工將公司減低年終獎的原因歸于“公司效益不好”，她認(rèn)為，雖然產(chǎn)量比去年增加了很多，但液晶面板自身質(zhì)量有問題，造成了效益不好；但是“員工做好了自己分內(nèi)的事情，因此效益不好不應(yīng)怪在員工頭上”；“如果一定要員工一起承擔(dān)，為什么又不公平對待？每120人左右設(shè)一個班長，班長級別的年終獎都還是3個月工資，所以我們罷工他們才會管。”LG方面相關(guān)人士也證實確有罷工抗議之事，但認(rèn)為此次事件主要是由誤會所引起的，該人士指出，因為公司整體效益下滑，所以下調(diào)了年終獎；但是，中韓員工待遇不一的現(xiàn)象是不存在的。數(shù)據(jù)顯示，目前全球液晶面板價

10、格連續(xù)下滑，導(dǎo)致各大面板企業(yè)都存在效益損失問題，其中LG Display第三財政季度營業(yè)虧損達(dá)到4920億韓元(約合4.346億美元)，被外界稱為“史上最虧季”。罷工之后的事態(tài)通過眾多網(wǎng)友在微博中發(fā)布的視頻看出，在罷工過程中，南京LGD工廠的食堂等部分公共場所已經(jīng)被破壞，門前的巨型圣誕樹也被掀翻。LGD員工介紹說，公司人事部辦公室被砸、防暴大隊到場后，與員工發(fā)生肢體沖突，甚至出現(xiàn)了警帽亂飛的撕打場面。在另一段視頻中，LGD員工紛紛喊出“四倍”、“結(jié)果”等口號。27日，工會方面（開發(fā)區(qū)工會和企業(yè)工會一道）在食堂與員工對話，但是沒有任何實質(zhì)性進展。27日晚間，每個LG員工都收到了一條短信，短信稱公

11、司總經(jīng)理最后決定的解決方案是，年終獎由一個月工資變?yōu)閮蓚€月工資、帶頭鬧事的追究法律責(zé)任、再有鬧事的就關(guān)閉南京的工廠。針對工廠目前生產(chǎn)狀態(tài)的問題，LGD稱已經(jīng)工作日改為休假日；由于工廠一般會備足兩到三周的庫存，所以不會影響到對客戶的供貨。但LG員工均表示不能接受公司的解決方案，他們說：“為了群眾的利益我們一定不會妥協(xié)，堅持四倍工資年終獎”。協(xié)調(diào)解決12月28日下午，從韓國總部趕來的事件協(xié)調(diào)小組已經(jīng)與LG Display南京公司工會方面達(dá)成了初步協(xié)議。南京經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)管委會宣傳部也向記者證實，LG總部已做出讓步，年終獎增加一倍，發(fā)兩個月工資，并計劃28日下午4時復(fù)工。截止28日13時許，有員工稱

12、已接到公司復(fù)工通知。據(jù)南京經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)管委會宣傳部負(fù)責(zé)人透露，事發(fā)之后，南京市相關(guān)部門已經(jīng)成立工作小組專門處理此事，通過與LG Display總部溝通，公司同意增加一倍年終獎，即發(fā)放兩個月的獎金，“公司計劃今天下午4點讓工人們復(fù)工”。 該負(fù)責(zé)人稱，公司降低年終獎的原因是整個液晶面板行業(yè)不景氣，LG Display利潤降低所致，“公司目前沒有裁員，而是通過降低年終獎保持人員的穩(wěn)定”。工廠員工也證實了這一消息，“公司做了最后讓步，年終獎由一倍改為兩倍，繼續(xù)鬧下去，工廠可能關(guān)閉”。按照公司的通知，今天下午4點中班開始正常生產(chǎn)，班長領(lǐng)班必須通知每位員工，上班刷指紋到領(lǐng)班處簽到，“無特別情況必須出勤，

13、不出勤按曠工罷工處理，脫崗人員退社處理”。28日，工廠如期恢復(fù)開工。（以上內(nèi)容來自“騰訊科技”、“鳳凰網(wǎng)”、“第一財經(jīng)”等多家網(wǎng)絡(luò)媒體報道。）調(diào)研目的及小組成員此次南京LGD工廠8000工人罷工事件的突然引發(fā)以及迅速解決，在受到非官方媒體追蹤的同時，也引起了勞動法和勞動關(guān)系學(xué)界的關(guān)注。這個個案從爭議發(fā)生、爭議處理過程以及爭議處理結(jié)果來看，都有較多值得繼續(xù)研究與討論之處，因此我們將其列為“集體談判論壇”的研討案例。2012年3月10日，由廣東勞維律師事務(wù)所主任段毅律師、“集體談判論壇網(wǎng)站”負(fù)責(zé)人何遠(yuǎn)程、中國人民大學(xué)路軍副教授、博士生雷曉天及中國新聞周刊記者朱雨辰組成調(diào)研組，對南京LGD事件的協(xié)調(diào)

14、處理機制以及為集體勞動關(guān)系調(diào)整可能存在的積極意義進行了為期4天的調(diào)研，以期獲得詳實的一手資料。在此期間，調(diào)研組走訪了前南京市工資集體協(xié)商指導(dǎo)員施志剛教授；江蘇省工會干部學(xué)校的徐東興教授、黃新賓老師；南京市總工會干部張XX；南京大學(xué)法學(xué)院黃秀梅教授、周長征教授； HR高級管理人員楊XX，以及參加罷工的兩位LGD廠工人段XX、周XX，并在此間召開了三次小型研討會。調(diào)研組了解到：工人罷工的直接原因與媒體報道相符。罷工開始的時間與工人復(fù)工的時間與媒體報道相符。工人們以手機或QQ等工具傳達(dá)罷工消息。公司增加一個月的年終獎作為解決罷工的方案已在春節(jié)后兌現(xiàn)。警察介入的時間應(yīng)為26日，在28日復(fù)工后，仍在廠外

15、部署了警力。當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機關(guān)沒有接到工人因解職而引發(fā)的爭議申請。沒有工人因罷工和過激行為被警方追究治安責(zé)任。該次事件未見諸官方媒體。該廠工人絕大多數(shù)為1985-1992年生人，70%來自河南、安徽、山東、江西等地，30%來自蘇北地區(qū)?；谘芯康男枰?，我們著重調(diào)查了媒體報道之外的相關(guān)情況：情況1：部分員工因罷工遭辭退關(guān)于罷工事件發(fā)生后是否有員工因此被解職的問題，受訪人員透露：至少有21名工人（一說上百人）在春節(jié)后被公司以“違反企業(yè)內(nèi)部管理制度”為由解雇，解雇理由是在罷工現(xiàn)場的監(jiān)控錄像（包括LGD員工自行拍攝后發(fā)布的視頻和照片）中記錄他們有打砸行為，這些員工事后曾被帶到派出所接受調(diào)查。盡管做了

16、多次努力，仍未查訪到被開除的工人。這是調(diào)研組同仁們最大的遺憾之一。情況2：企業(yè)工會身份尷尬LGD工會的專職主席陸XX是享有副總經(jīng)理級待遇的高級管理人員，在罷工過程中也曾與工人溝通，但不被工人所接受，工人們認(rèn)為，他在大家對公司降低發(fā)放年終獎普遍不滿的情況下，并未代表工人向老板提出訴求。26日，開發(fā)區(qū)工會負(fù)責(zé)人宋XX曾協(xié)同政府工作組說服工人，但談話因為未能涉及實際問題而再次引發(fā)工人們的不滿。不過，在南京市委書記和南京市總工會主席（兼人大常委會黨組副書記）的指示下，有開發(fā)區(qū)工會干部參加的政府工作組在罷工中也曾經(jīng)做了大量工作，促使公司同意增發(fā)一個月的年終獎。訪談筆錄：被訪談人A：出面協(xié)調(diào)勞資雙方爭議的

17、宋XX是新港開發(fā)區(qū)工會干事，新港開發(fā)區(qū)工會主席由開發(fā)區(qū)主任兼任，主要負(fù)責(zé)開發(fā)區(qū)和黨組織工作。被訪談人B：企業(yè)工會在日常工作中沒有開展任何活動，除了知道工會主席其人，廠內(nèi)是否有其他委員，是否有工會小組，一概不知。工資集體協(xié)商更是從沒聽說過。被訪談人C：LGD廠工會主席陸XX曾在罷工期間與工人對話，但不知所云，對話現(xiàn)場員工一度情緒激動，齊聲高喊“四倍！”，當(dāng)時有數(shù)十名警力在現(xiàn)場維持秩序。后來開發(fā)區(qū)總工會宋XX在食堂與工人對話時，陸XX在其旁邊，但未發(fā)一言。被訪談人D：開發(fā)區(qū)第一要務(wù)還是招商引資。組建工會基本上還是行政命令式為主，但確有相當(dāng)數(shù)量的民選工會常年為工人利益增長與企業(yè)博弈。情況3：當(dāng)?shù)卣?/p>

18、的角色本次事件中，南京市政府方面給予了高度重視，市委書記和南京市總工會主席對事件的處理都有明確的指示，并第一時間派市總工會黨組書記、常務(wù)副主席孫強、分管副主席符廣洲和法律工作部部長前往LGD公司，直接指導(dǎo)區(qū)總工會和開發(fā)區(qū)工會工作，但其目的的核心是做好穩(wěn)定工作。訪談筆錄被訪談人D：這么多年來當(dāng)?shù)卣膽B(tài)度是有轉(zhuǎn)變的。從早些年的一有沖突就沖在第一線的，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閺闹袇f(xié)調(diào)，指導(dǎo)雙方理性解決。但是離真正退出，實現(xiàn)企業(yè)層面勞資自治還有一定差距。被訪談人E：警察在里面起了很大作用，至少四個中隊，雙方已經(jīng)發(fā)生了肢體沖突。28日能復(fù)工主要是靠大批警察在廠門口的威懾。南京市委書記對此事作出指示“要正面引導(dǎo)，并教

19、育職工，理性予以理解”。市委領(lǐng)導(dǎo)要求各級工會“共同做好穩(wěn)定工作”。摘自官方文件情況4：LGD勞資狀況（應(yīng)該說是規(guī)范的、不錯的。馮注）我們發(fā)現(xiàn)，該廠工人基本工資為1406元，比南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1140元高出23%（珠三角以最低工資為基本工資的企業(yè)比比皆是），每年工資都有810%的自然增長，企業(yè)各項管理都合乎規(guī)范，勞動保護到位，提供有公車接送等福利待遇，除有少數(shù)員工對管理過于嚴(yán)苛的抱怨外，工人對企業(yè)的發(fā)展前景普遍看好，認(rèn)為不會因勞動問題發(fā)生個體爭議。LGD公司員工在可以接受的勞動強度下（每周加班20個小時），每月能拿到2500元左右工資，如果申請加班，工資還可以更多一些。有一位受訪工人對當(dāng)前的狀

20、況頗為滿意。工人們可以通過每年的考核，得到從社員到技工、技師、技長、技正的逐級晉職，該廠工資完全與技術(shù)級別掛鉤。另一名受訪工人對自己2011年的考核結(jié)果頗為期待。勞動合同到期后，如果公司不予續(xù)簽，將支付三倍于工資的經(jīng)濟補償金。情況5：最新動態(tài)2012年3月下旬，LGD公司一線員工工資增長14%（高出往年增長幅度），管理層增長6.8%。罷工事件發(fā)生后，該公司總經(jīng)理被調(diào)換，并且對企業(yè)工會態(tài)度似有好轉(zhuǎn)。分析：復(fù)工是各方妥協(xié)的結(jié)果此次LGD罷工事件有兩大特點，其一：參加人數(shù)眾多，直接參與罷工8000人；其二：解決的時間快，三天之內(nèi)達(dá)成協(xié)議。經(jīng)過進一步分析，我們發(fā)現(xiàn)，雙方最終達(dá)成公司支付兩個月年終獎的協(xié)

21、議，是各方妥協(xié)的結(jié)果，而妥協(xié)也恰恰體現(xiàn)著博弈的內(nèi)在邏輯。工人方面。工人們最初要求的是四個月的年終獎，后來作出50%的讓步，這是一種理智的妥協(xié)。工人在三天之內(nèi)，獲得了多一倍的年終獎，若按最低標(biāo)準(zhǔn)人均1406元計，上萬人（中方員工1.4萬人）亦有2000萬元的增長。不過，工人們也為此付出了數(shù)十名工人因此被解雇的代價。公司方面。公司雖然在罷工開始后曾經(jīng)發(fā)出關(guān)廠的威脅，但后來也作出了讓步，使工廠在罷工3天后就恢復(fù)了生產(chǎn)。不過，公司因罷工而造成了生產(chǎn)停滯的損失以及對品牌產(chǎn)生的不良影響。政府方面。此次罷工事件中，雖然工人有過激行為，警方可以根據(jù)治安條例和維穩(wěn)的要求，追究責(zé)任。但警方并沒有采取行動，這說明，政府方面做出了妥協(xié)。這種妥協(xié)同樣是明智的，它減少了缺乏組織化的工人與政府的對峙，也促使勞資雙方在短時間內(nèi)都作出讓步，同時避免了事態(tài)的惡化和對社會的負(fù)面影響。不過，政府的應(yīng)對也是有成本的，即，投入了數(shù)百名警力，到場戒備。這里需要指出的是，盡管此次事件的處理是一種勞資政“三贏”的結(jié)果，但各方仍付出了值得關(guān)注的代價。如何減少甚至消除這些代價，也正是我們需要進一步思考的。調(diào)查組在訪談中，還了解的其他情況：華東地區(qū)勞資沖突呈