組織公民行為 綜述

1、組織公民行為綜述1、序言：貝特曼（Bateman ）和奧根（Organ ）于1983年正式提出了組織公民行為 （Organizational Citizenship Behavior,簡稱OCB）的概念。他們認(rèn)為，組織公民行為是一 種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動報酬合同所 引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成。它是組織員工與工作有關(guān)的自主行 為，既與正式獎勵制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為，但能從整體上有效地 提高組織效能。由于組織公民行為超越了正式角色的要求，管理者一般不易察覺員工 是否實施了這類行為，也不易憑獎懲制度使員工實施這類行為。2、綜述

2、切入This article develops and empirically (以經(jīng)驗為主地)examines a social exchange model of organizational citizenship behavior.whether procedural and interactional justice affect work-related outcomes through different social exchange relationships. The findings extend previous research by demonstrating th

3、at (1) interactional justice perceptions affect supervisor-related outcomes via the mediating variable of leader-member exchange and (2) procedural justice perceptions affect organization-related outcomes via the mediating variable of perceived organizational support.An employees trust in a supervis

4、or is proposed to mediate (調(diào)節(jié)調(diào)停)the relationship between procedural fairness in the supervisors decision making and employee citizenship. Data from 475 hospital employees and their supervisors were consistent with our model. We discuss future research directions.以social exchange為切入點，對組織公民行為做出綜述。3、綜述

5、主題：social exchange影響公民組織行為的因素有很多，主要包括工作滿意感、公平知覺、組織承諾和領(lǐng)導(dǎo) 支持等。在影響公民組織行為的因素中，部分因素可概括為社會的因素。社會改變對 于公司企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來說也是一個重大的影響因素。以social exchange為切入點，闡述 其作為自變量，以及結(jié)果與影響。This study takes a dynamic multilevel approach to examine how the relationship between an employees job satisfaction trajectory （軌道，軌線）and subseq

6、uent （隨后的）turnover （營業(yè)額，翻覆）may change depending on the employees units job satisfaction trajectory and its dispersion. Analyses of longitudinal multilevel data collected from 5,270 employees in 175 business units of a hospitality company demonstrate a significant three-way interactive effect of unit

7、-level job satisfaction trajectory and its dispersion and individual job satisfaction trajectory on individual job exit. In particular, in the presence of a negative unit-level job satisfaction trajectory and low dispersion, a positive change in individual-level job satisfaction does not affect the

8、odds of a person leaving an organization. Put differently, an employees being out of step with prevailing unit-level attitudes appears to alter the relationship between his or her job satisfaction trajectory and turnover propensity. Further, unitlevel job-satisfaction change and its dispersion joint

9、ly influence the overall turnover rate in a unit. The results indicate unit-level and individual-level job satisfaction trajectories have unique multilevel influences on turnover above and beyond static levels of job satisfaction. Accounting for these dynamics substantially increases the explained v

10、ariance in turnover behavior. The findings increase understanding of the job satisfaction-turnover link over time and across levels. relationship between an employees job satisfaction trajectory and subsequent turnover這些改變最終都是源于society exchange。由于社會的改變，被雇傭者即員工，對待自己的工作的態(tài)度以及情感發(fā)生改變，由此 產(chǎn)生的對自己工作的滿意度對隨后的績

11、效產(chǎn)生影響。根據(jù)Organ ( 1988 )的研究，組織公民行為應(yīng)由五個因素組成，分別是利他行為、文 明禮貌、運動員精神、責(zé)任意識、公民美德。利他行為是指員工愿意花時間主動幫助 同事完成任務(wù)或是防止同事在工作上可能會發(fā)生的錯誤；盡職行為是指員工的表現(xiàn)超 過組織的基本要求標(biāo)準(zhǔn)，他能夠盡早規(guī)劃自己的工作以及設(shè)定完成工作的時間；運動 家精神是指員工在不理想的環(huán)境中，仍然會保持正面的態(tài)度去面對，不抱怨環(huán)境不佳， 仍能忠于職守；此外，個人也會為了所屬工作團(tuán)體的利益而犧牲自己的利益；謙恭有 禮是表示員工用尊敬的態(tài)度來對待別人；公民道德是指員工主動關(guān)心、投入與參加組 織中的各種活動，包括主動閱讀組織內(nèi)部文件

12、，關(guān)心組織重大事件，對組織發(fā)展提出建 議等。有這種行為的員工表明他已經(jīng)把自己視為組織中的一員。Podsakoff和Mackezie （2000）在Organ的基礎(chǔ)上對組織公民行為的各種觀點進(jìn)行了歸納總結(jié)，將其分為7 個維度，即幫助他人、運動家精神、忠誠于組織、順從于組織、自我驅(qū)動、公民道德、 自我發(fā)展。5、對傳統(tǒng)組織公民行為的質(zhì)疑從最初的研究開始，研究者們就把組織公民行為當(dāng)作是一種積極的對組織運作有利的 行為。傳統(tǒng)上組織公民行為研究有三個基本假設(shè)：組織公民行為的動機(jī)是無私的和利 他的；組織公民行為促進(jìn)了組織運作的有效性；組織公民行為最終對員工有利。在企 業(yè)的實際運作中，組織公民行為果真如此嗎？

13、一、組織公民行為是角色外行為？近年來對于這種觀念存在著越來越多的爭議。首先，組織公民行為結(jié)構(gòu)包括的就 不完全是角色外行為，如人們較為公認(rèn)的Organ（ 1988）的五因素結(jié)構(gòu)中的盡職行為。 其次，角色內(nèi)行為和角色外行為有時很難明確地界定或區(qū)分。另外，主管和部屬對工 作角色范圍的知覺也不盡相同。Lam，Hui，Law（ 1999）5就發(fā)現(xiàn)，很多主管傾向 于將組織公民行為視為角色內(nèi)行為的一部分。例如，要求企業(yè)中的員工不僅要做好本 職工作，還要能夠積極主動地承擔(dān)自己工作職責(zé)之外的工作內(nèi)容，幫助其他同事解決 工作中遇到的困難，及時發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作中的問題，積極地提出創(chuàng)造性的想法和改進(jìn)的 建議等。由于對組織

14、公民行為的范圍認(rèn)識不同，有些學(xué)者就采取了較為寬泛的界定方 式。如Williams和Anderson（ 1991）主張，組織公民行為應(yīng)該包括三個維度：角色內(nèi) 行為、朝向個人的人際利他行為和朝向組織的公益行為。Morrison（ 1994）則認(rèn)為員 工會受到個人所知覺到的工作寬度的干擾，工作寬度越大的員工越會傾向于將一些其 它的工作視為自己承擔(dān)的角色內(nèi)的工作。由此看來，角色內(nèi)行為和角色外行為還真難 以劃分清楚。二、組織公民行為的出現(xiàn)是因為利他的動機(jī)？從行為意識的角度考慮，組織公民行為真的是出于員工良好的人格品質(zhì)，或者說 真的是一種無私的利他行為嗎？隨著理論和實證研究的積累，這種觀念正在逐漸接受 挑

15、戰(zhàn)。組織公民行為也可能出于利己動機(jī)或者消極的工作態(tài)度。Hui，Lam和Law（ 2000） 發(fā)現(xiàn)，有些員工會將組織公民行為當(dāng)作獲得升遷的一種手段，他們在組織做出升遷決 定前，會展現(xiàn)較多的組織公民行為，這使他們比那些展現(xiàn)較少組織公民行為的員工更 容易獲得升遷。但是獲得升遷之后，會因為目的已經(jīng)達(dá)到而減少組織公民行為的展現(xiàn)。 可以看到，某些員工的組織公民行為并非因其具有良好的人格品質(zhì)而自然展現(xiàn)的，這 種組織公民行為帶有明顯的工具性動機(jī)。他們從事的組織公民行為是為了給他人尤其 是上司留下好印象，通過幫助他人顯示出自己樂于助人，通過參加組織中的活動展現(xiàn) 自己多方面的知識技能，引起他人對自己的關(guān)注等。僅僅

16、憑借傳統(tǒng)的組織公民觀點來 解釋員工行為，很難判斷行為者是否真正為一個好戰(zhàn)士。另外，有些員工愿意做 份外的工作可能是對自己工作職責(zé)范圍內(nèi)的工作不感興趣，或者想逃避做自己不喜歡 做的事情。這樣的組織公民行為對組織的效能是利大于弊嗎？對工作之外的個人生活 不滿意，也會使得員工愿意加班工作。這些在傳統(tǒng)的組織公民觀點中無法解釋。三、組織公民行為與組織獎懲無關(guān)？MacKenzie，Podsakoff和Fetter（ 1993）的研究發(fā)現(xiàn)，主管除了根據(jù)角色內(nèi)行為 來考查推銷員的績效外，也會根據(jù)其組織公民行為作為考評的參考，被主管評價為有 較多組織公民行為的推銷員會有較好的考評成績。Allen和Rush（ 1

17、998）的研究也發(fā) 現(xiàn)，有高度組織公民行為的員工觸發(fā)了主管的正面情感，使他們獲得較好的考核成績; 同時，組織公民行為也影響了主管關(guān)于提升、培訓(xùn)以及報酬分配的決策行為。所以， 組織公民行為不僅給員工帶來精神上的美譽，也能帶來實質(zhì)的組織酬賞。四、組織公民行為不一定能帶來對組織有益的結(jié)果Bolino等（2004）如果組織中的員工把主要的精力放在自己職責(zé)外的工作中，會 忽視了自己的本職工作。組織過多地依靠員工的組織公民行為來完成組織任務(wù)也不是 一個好現(xiàn)象，這也正顯示出組織的管理存在問題，即職責(zé)分工不明確，職位設(shè)計不科 學(xué)。這樣，就算花費更長的時間，工作質(zhì)量也不會高，還不如直接雇傭?qū)Ｂ毴藖碜觥?組織公民

18、行為也不一定會使組織成為一個有吸引力的環(huán)境。如果員工都爭先恐后地刻 意去表現(xiàn)組織公民行為，出現(xiàn)一種組織公民行為升級”的現(xiàn)象，員工會感到更高的 工作壓力以及工作超負(fù)荷。組織公民行為如果作為一種工具性的行為增加了組織中的 政治行為，容易引發(fā)員工的不滿和員工間的沖突。4、總結(jié)Society exchange對組織公民行為存在影響，影響了奧根所提出的組織公民行為 五維度結(jié)構(gòu)即利他行為、文明禮貌、運動員精神、責(zé)任意識、公民美德。同時在組織 中，對員工工作行為被限制在固定的范圍之中，進(jìn)行了改變。員工對工作的滿意度， 雇員與被雇傭者的關(guān)系做出了積極的緩和作用，有利于公司績效的提高與社會的發(fā)展。Organ（ 1988）認(rèn)為，隨著時間的推移，組織公民行為逐漸積累，便能夠提