《跨國企業(yè)本土化中的人力資源管理【案例分析】10000字》

1、跨國企業(yè)本土化中的人力資源管理目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 第一章緒論1 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document 第二章相關(guān)理論概述3 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document 2.1跨國企業(yè)本土化人力資源概念3 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document 2. 2跨國企業(yè)人力資源本土化的特點(diǎn)3 HYPERLINK l bookmark54 o Current Document 2.

2、 1增強(qiáng)信任感3 HYPERLINK l bookmark56 o Current Document 2.2降低經(jīng)營本錢3 HYPERLINK l bookmark58 o Current Document 2. 3提高管理人員工作效率4 HYPERLINK l bookmark60 o Current Document 2. 4有利于拓展市場4 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document 3跨國企業(yè)人力資源本土化的重要意義4 HYPERLINK l bookmark64 o Current Document 3. 1節(jié)約本錢4 HYPERLINK l

3、bookmark66 o Current Document 3. 2便于子公司迅速適應(yīng)發(fā)源國文化4 HYPERLINK l bookmark68 o Current Document 3.3有利于子公司迅速開展工作5 HYPERLINK l bookmark70 o Current Document 3.4便于制定準(zhǔn)確的市場營銷策略5 HYPERLINK l bookmark72 o Current Document 第三章美光科技本土化管理現(xiàn)狀分析6 HYPERLINK l bookmark74 o Current Document 3.1美光科技簡介6 HYPERLINK l bookma

4、rk76 o Current Document 2美光科技本土化管理現(xiàn)狀6 HYPERLINK l bookmark78 o Current Document 員工招聘與配置6 HYPERLINK l bookmark80 o Current Document 2.2員工培訓(xùn)6 HYPERLINK l bookmark82 o Current Document 2.3績效考核7 HYPERLINK l bookmark84 o Current Document 2.4薪酬福利7 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 第四章 美光科技本土化人力資源管理

5、的原因9 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 有利于提高跨國公司與所在國內(nèi)市場的融合程度9 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 有效地降低管理費(fèi)用和經(jīng)營本錢9 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 保證公司管理人員的相對穩(wěn)定9 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 有利于跨國公司更快熟悉所在國內(nèi)市場情況9 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 第五章 美光科技本土化人

6、力資源管理的問題11跨國企業(yè)的本土化人力資源管理福利政策，如額外的住房、交通和醫(yī)療福利，而當(dāng)?shù)毓蛦T享受子女和中國假期和年假福利和 額外的帶薪病假及飯貼車貼。第8頁共17頁跨國企業(yè)的本土化人力資源管理第四章美光科技本土化人力資源管理的原因有利于提高跨國公司與所在國內(nèi)市場的融合程度美光科技是一個由本國人擔(dān)當(dāng)要職的管理團(tuán)隊(duì)，會使跨國公司的國外分公司更多的獲 得所在國政府和人民的信任感和親和力。隨著人員流動和信息交流，這些先進(jìn)的管理方法 和經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)蔓延到其他企業(yè)，提高了整個中國企業(yè)的管理水平。它對中國現(xiàn)代企業(yè)管理的 形成起到了一定的強(qiáng)化作用，必然會喚起中國政府和中國人民的良好感情和友誼，為跨國 公司的

7、開展創(chuàng)造和諧的氣氛。今天，外資企業(yè)在中國正處于人力資源本土化的高潮。美光 大中國區(qū)大約有5000多名員工，其中包括超過95%以上的本地雇員。大中華區(qū)高層管理職 位大局部為華人，更好的加快了公司與中國人和中國市場的整合。有效地降低管理費(fèi)用和經(jīng)營本錢美光科技公司的本質(zhì)目標(biāo)是利潤最大化，本錢合理優(yōu)化，因此只有深入市場，合理利用 當(dāng)?shù)厝肆Y源，降低本錢，才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。同時我們也甄選出杰出的人才去長期美國 工作，與跨國公司的本土化戰(zhàn)略一樣，實(shí)施人力資源本土化戰(zhàn)略可以大大降低管理和管理的 本錢，使跨國公司獲得更可觀的利潤。在正常情況下，美光科技公司不僅要投入大量的資金來選擇和培訓(xùn)外派的管理人員，而

8、且要比國家支付更多的津貼和補(bǔ)貼、差旅費(fèi)用等岫。上海的本地員工的不僅可免以上支出, 還可以利用國際品牌效應(yīng)和行業(yè)領(lǐng)先技術(shù)來吸引到更多的高素質(zhì)人才。近年來國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行 業(yè)蓬勃開展，做為傳統(tǒng)IT行業(yè)的薪資與國內(nèi)崛起的獨(dú)角獸公司相比不那么有競爭力，但是 工作環(huán)境和外企的文化還是從這些獨(dú)角獸公司吸引來了不少人才。3保證公司管理人員的相對穩(wěn)定美光科技公司本國人員進(jìn)入異國工作，由于于文化差異等情況，很容易造成的思想上的 不穩(wěn)定。外派人員由于工作場所不穩(wěn)定，容易進(jìn)行短期管理和管理。更多地招聘當(dāng)?shù)毓芾碚?會最大限度地來減少這種負(fù)面影響。本土管理者的住所和居住環(huán)境都是穩(wěn)定的，所以人們的 心態(tài)更趨于穩(wěn)定，管理行為具

9、有長遠(yuǎn)開展意識，它更符合企業(yè)的利益，同時也防止了管理者 舟車勞頓，提高了管理人員的工作效率。有利于跨國公司更快熟悉所在國內(nèi)市場情況第9頁共17頁跨國企業(yè)的本土化人力資源管理人力資源戰(zhàn)略是國際化戰(zhàn)略中的一個支柱，它的使命是選擇最合適的人并采取最合適的 人力資源管理。各國的國情和市場規(guī)那么是不同的。通常，跨國企業(yè)必須在海外投資中投資相 當(dāng)一局部當(dāng)?shù)貑T工，這主要是因?yàn)楫?dāng)?shù)貑T工熟悉當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣、市場動態(tài)和政府的法律法 規(guī)，很容易與當(dāng)?shù)叵M(fèi)者達(dá)成共識，以促進(jìn)跨國企業(yè)擴(kuò)大市場，腳踏實(shí)地。從美光科技公司 的使用策略來看,其最具特色的是本土化,這一概念對美光科技公司的開展具有深遠(yuǎn)的意義。 人才戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是在

10、市場上建立一個公司，所有員工都使用當(dāng)?shù)厝?，銷售政策和人才培訓(xùn)是 當(dāng)?shù)毓镜呢?zé)任，正是這樣的原那么，使美光科技公司取得了迅猛而又卓有成效的開展。2017 財年美光科技凈銷售額203億美元中70%以上的銷售額都售額都集中在中國，做為天貓、騰 訊、京東、優(yōu)酷等等，這些獨(dú)角獸最大的供應(yīng)商和全球企業(yè)級存儲供應(yīng)商之一，美光擔(dān)任了 云存儲計算的基石的做用，為各種算法的穩(wěn)定運(yùn)行捍供了成熟穩(wěn)定的基礎(chǔ)。第10頁共17頁跨國企業(yè)的本土化人力資源管理第五章美光科技本土化人力資源管理的問題本土化人力資源提升空間對于人力資源戰(zhàn)略來說，絕不會為了本土化而本土化，本土化的真正目的在于支撐公司 的國際化戰(zhàn)略。實(shí)踐證明，在企業(yè)中

11、，本土化管理者的地位越高，就越有吸引力和更好的地 方管理者加入企業(yè)，一個提倡人性化管理的跨國企業(yè)在年齡、種族、性別、就業(yè)和性向等任 何方面不應(yīng)受到歧視，否那么，不僅人力資源的本地化無法實(shí)現(xiàn)，優(yōu)秀的管理者也會離開企業(yè)。 即使招聘人員暫時不招聘，也應(yīng)該去不斷地開展高水平的本地管理人員，留出不斷上升的空 間，讓當(dāng)?shù)毓芾碚吒惺艿剿麄兣Φ姆较?。美光做為國際化公司，每年除了績效評估從薪資上給員工以激勵，更會為公司中的高潛 人才進(jìn)行職業(yè)開展路徑得規(guī)劃。由于人數(shù)眾多，每年會有不同的側(cè)重點(diǎn)，比方去年我們把重 點(diǎn)放在資深員工上，這批人才做為工程師很有過硬的技術(shù),但是服務(wù)在一家公司一定時間后, 員工總是不可防止得

12、覺得遇到了瓶頸，因此資深員工會對自己得未來開展感受到困惑。根據(jù)馬斯洛需求論，工作到一定層次的時候，會上升到我實(shí)現(xiàn)需求，要靠自己的努力來 實(shí)現(xiàn)對生活的期望，從而對生活和工作感到很有意義。這個時候就需要人力資源來為員工做 一個長期的職業(yè)規(guī)劃。員工平時低頭專注于業(yè)務(wù)和技術(shù)，而人力資源可以宏觀得看到所人的 的績效評估，以及整個公司的人力資源架構(gòu)，加上每個季度例行與當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通和 上級公司開展藍(lán)圖的提供。起著承上啟下，將公司戰(zhàn)略思想分解到實(shí)際業(yè)務(wù)操作的作用。這時就可以通過跟這些甄選出來的員工進(jìn)行單獨(dú)談話，了解他們工作上 困惑和個人得 想法，為他們下一步職業(yè)的規(guī)劃進(jìn)行可行性建議。做為HR,我們會先

13、將整個公司各個職能 的可能職位展示給員工看，并為和他的上級領(lǐng)導(dǎo)一起為他們著重標(biāo)注出他未來三到五年最可 能開展到的職位，讓他自己有意識得將這件事情提上日程，并在未來定好的談話中給于一定 的反應(yīng)，之后有意識的去往這個方向開展。這個方向不一定是在自己職能向上的開展來成來管理者或這個這方面的專家，也有可能 是跨職能的開展，比方有經(jīng)驗(yàn)的代碼研發(fā)人才，也可以去做代碼的測試等有一定聯(lián)系的職能, 也可能根據(jù)當(dāng)?shù)毓镜拈_展需求，在尊重個人意愿的情況下轉(zhuǎn)去別的職能部門。美光科技已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了從全球到中國再到中國支持世界的計劃刈。當(dāng)然國際形式日新月第11頁共17頁跨國企業(yè)的本土化人力資源管理異，當(dāng)今中國做為僅次于美國的

14、世界第二大經(jīng)濟(jì)體，國民收入不斷增加，原有的人力本錢優(yōu) 勢正在慢慢的削弱消減。目前 大局部的勞動密集型制造業(yè)已經(jīng)開始轉(zhuǎn)移。而轉(zhuǎn)移出去的大 多是落后產(chǎn)能，資源環(huán)境代價大，反而高端產(chǎn)能還在不斷增加，如三星半導(dǎo)體、閃迪存儲和 美光科技紛紛在西安建廠。落后國家的人才素質(zhì)很難滿足需要，而興旺國家人力資源本錢又 太高，從這個角度來說，我國的勞動力仍然有優(yōu)勢。相信中期來看，中國仍然將作為美光其 全球的人才基地，為世界各地提供全面的高級人才支持。2地域差異對薪資影響由于薪資增長會以之前的薪資為基準(zhǔn)，不同國家之前的經(jīng)濟(jì)水平差異不可防止。雖然同 為管理者，但本土管理者工資水平與外籍管理人員薪酬水平的差距無法彌補(bǔ)。當(dāng)

15、然，實(shí)施完 全同等待遇是困難的，但在本錢不增加和本錢增加的情況下可以考慮一些改進(jìn)。3對本土管理人員素質(zhì)培養(yǎng)不夠美光科技公司跨國子公司應(yīng)給予本土管理人員適當(dāng)?shù)膲毫?，一些跨國公司過于松散，無 法實(shí)行人性化管理，一些地方經(jīng)理有資格資歷。工資和義務(wù)只會增加，員工也不能出來，權(quán) 力不利于他們的成長。因此，跨國公司的子公司應(yīng)在本土經(jīng)理人的培養(yǎng)中得到嚴(yán)格的管理, 給予管理者一定的壓力，迫使他們進(jìn)步和成長。第12頁共17頁跨國企業(yè)的本土化人力資源管理第六章美光科技本土化人力資源管理的策略重點(diǎn)在多種文化和理念之間進(jìn)行融合溝通要想促進(jìn)人力資源管理的本土化,就需要實(shí)現(xiàn)文化和理念的融合，根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況, 在企業(yè)原

16、先的文化和戰(zhàn)略基礎(chǔ)上制定符合實(shí)際的企業(yè)文化和戰(zhàn)略，從而在這些戰(zhàn)略和文化的 引導(dǎo)下制定本土化人力資源管理體系。因此，美光科技集團(tuán)需要首先制定本土化開展戰(zhàn)略, 使其子公司可以在兼顧兩種文化的基礎(chǔ)上制定切實(shí)可行的人力資源管理戰(zhàn)略，并充分表達(dá)集 團(tuán)的核心技術(shù)、產(chǎn)品質(zhì)量、企業(yè)整體形象、企業(yè)綜合實(shí)力和國際化經(jīng)營等優(yōu)勢。當(dāng)然，人 員的招聘、培訓(xùn)等都需要充分吸收本土化的文化思想、理念和技術(shù)，如在相應(yīng)的管理崗位上 任用美光科技公司跨國子公司的人員，并對其進(jìn)行有效的培訓(xùn)，使其可以更好地服務(wù)于集團(tuán) 子公司。2重視實(shí)施“多元互動文化”的人力資源策略在跨國公司中，來自兩個以上國家的員工共同合作，經(jīng)常因?yàn)楣镜乃谐蓡T都

17、關(guān)注自 我的開展，他們不能形成企業(yè)文化的集體價值，使得企業(yè)缺乏長期凝集的個體。因此，跨國 公司在跨國人力資源管理中實(shí)施了 “多元文化互動”戰(zhàn)略。因此，跨國公司的跨國子公司應(yīng) 積極采取當(dāng)?shù)孛褡?、本國國籍的外國人、本地留學(xué)人員、在本國工作、出國留學(xué)和工作國民 的策略，允許美光科技的跨國公司文化背景和思維方式起到了作用，跨國公司的管理縮小了 文化與文化的差距，提高了管理文化的溝通水平。3人力資源本地化戰(zhàn)略與人才國際化戰(zhàn)略相結(jié)合理論上來說，在跨國公司的人力資源戰(zhàn)略中，人才的國際化戰(zhàn)略應(yīng)該是最為有效的。因 為它不考慮管理者的國籍，從能力的角度更合理地分配和任用人才，更符合全球開展需求求。 美光科技在中國

18、擁有近5000員工，其中包括超過95%的本地雇員。目前，90%的高級管理職 位一直由中國人持有。美中商貿(mào)開展委員會對“外資企業(yè)人力資源狀況分析”的調(diào)杳顯示， 在華美光科技公司跨國子公司的本地化超過了平均水平的90%,管理人才被訪企業(yè)基本實(shí)現(xiàn) 了 95%以上的本地化，中國大陸研發(fā)中心員工人數(shù)已達(dá)600。但在實(shí)踐中，跨國公司的本土 化戰(zhàn)略卻有一系列不可逾越的弱點(diǎn)。首先，為了使管理者國際化，跨國企業(yè)必須在大范圍內(nèi)第13頁共17頁跨國企業(yè)的本土化人力資源管理分散招聘人員，培訓(xùn)員工的語言和文化，發(fā)動不同國家的管理者及其家屬，從而控制公司的 本錢。策略可能會實(shí)現(xiàn)度更高。二是這一戰(zhàn)略要求跨國公司實(shí)施高度集中

19、的人力資源管理控 制，從而限制了不同地區(qū)管理者的自主性。因此，美光科技公司在中國的跨國子公司應(yīng)努力 將這些相關(guān)政策結(jié)合起來，以進(jìn)一步促進(jìn)其更好的開展和進(jìn)步。4人力資源本地化戰(zhàn)略對所在國具有重要影響理論上來說，一方面它們?yōu)樗趪囵B(yǎng)了一大批高素質(zhì)人才，在某種意義上也為所在國 的未來開展儲藏了經(jīng)營管理及科技研發(fā)的人才庫。在跨國公司的子公司方面，本地聘用的管 理者會有更多機(jī)會接觸國外前沿的科學(xué)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，并且更加熟悉市場經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制, 將這些先進(jìn)的技術(shù)和思想應(yīng)用于企業(yè)的開展中，從而可以保障企業(yè)管理水平的提升。此外， 跨國公司的人力資源本土化戰(zhàn)略加大了本地的高級管理層、跨國公司的技術(shù)骨干與一般工人

20、 間的差距。例如，跨國公司會采取接近本國的報酬政策來吸引人才，國家耗費(fèi)大量資源培養(yǎng) 的大專院校的高材生被跨國公司以高于國企的薪資來優(yōu)先錄用，這種做法會導(dǎo)致國有企業(yè)人 才的大量流失。最后因?yàn)樾劫Y的巨大差異，會隨著時間越來越大，最終也無法回到國有企業(yè) 中去。第14頁共17頁跨國企業(yè)的本土化人力資源管理第七章結(jié)論總之，要想促進(jìn)跨國企業(yè)的本土化開展，就需要事先實(shí)現(xiàn)跨國企業(yè)人力資源的本土化, 在當(dāng)前人才就是企業(yè)核心競爭力的時代，企業(yè)只有提升人力資源的利用率才能更好地促進(jìn)企 業(yè)的可持續(xù)開展。因此，跨國企業(yè)人力資源本土化戰(zhàn)略的實(shí)施是將跨國企業(yè)的人才、管理、 技術(shù)、文化等多方面進(jìn)行本土化的過程中，通過這一過程

21、，企業(yè)的人員積極性將不會受到影 響，反而會有所提升，從而使得企業(yè)的跨國子公司的人力資源管理水平會不降反升，這樣就 可以盡可能保障企業(yè)的人力資源競爭力。人力資源管理的最高境界是企業(yè)的文化，企業(yè)的文化與企業(yè)文化與人力資源密不可分的 特性?？鐕鞠Ｍ麑?shí)現(xiàn)全球化，以此同時也意識到，要想成功，就必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理 戰(zhàn)略的本土化。本土化可以減少當(dāng)?shù)厣鐣ν赓Y的危機(jī)情緒和沖突，將企業(yè)文化與本土文化 相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)文化融合，從而使企業(yè)興旺興旺。在人力資源管理中，本土化有利于跨國公司 降低海外派遣人員的高昂本錢和跨國經(jīng)營，與當(dāng)?shù)厣鐣幕嘟Y(jié)合，增加發(fā)源國的就業(yè)機(jī)會, 促進(jìn)管理變革，來進(jìn)一步加快國際標(biāo)準(zhǔn)的整合。

22、因此本文分為五局部來更好的促進(jìn)其開展, 第一步主要詳細(xì)的闡述了相關(guān)的理論概述，介紹了跨國企業(yè)本土化人力資源概念、特點(diǎn)和重 要意義；第二局部以具體的案例一一美光科技本土化管理現(xiàn)狀分析；第三局部簡述了美光科 技本土化人力資源管理的原因，包括：有利于提高跨國公司與所在國內(nèi)市場的融合程度、有 效地降低管理費(fèi)用和經(jīng)營本錢、保證公司管理人員的相對穩(wěn)定及有利于跨國公司更快熟悉所 在國內(nèi)市場情況;第四局部說明美光科技本土化人力資源管理的本土化人力資源提升空間不 大等三個問題；最后一局部是針對這些問題提出有效的管理策略來更好的促進(jìn)公司的整體運(yùn) 行，實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化。第15頁共17頁跨國企業(yè)的本土化人力資源管

23、理參考文獻(xiàn)1郝月.企業(yè)人力資源管理本土化的戰(zhàn)略思考J.化工管理,2016(11):25-27.2陳浩平.人力資源本土化、區(qū)域化和全球化管理的探索一一從中港第四航務(wù)工程局 人力資源管理實(shí)踐得到的啟示J .華南港工,2016(03):5864.3陳浩平.人力資源本土化、區(qū)域化和全球化管理的探索一一從中港第四航務(wù)工程局 人力資源管理實(shí)踐得到的啟示J .華南港工,2017(02):65-69.4王豐艷.淺議外資企業(yè)人力資源管理的本土化J.黑龍江對外經(jīng)貿(mào),2017(02):80-81.5任浩.人力資源管理的本土化及創(chuàng)新一一廖泉文教授人力資源管理讀后感J.人 才資源開發(fā),2017(02):106.6涂臺良

24、，羅捷，余榮坤，羅燕輝，莫安達(dá).外資企業(yè)人力資源管理本土化雛探J.東莞 理工學(xué)院學(xué)報,2015(04):45-48+51.7史艷紅.淺析跨國公司人力資源管理本土化戰(zhàn)略J.山西高等學(xué)校社會科學(xué)學(xué) 報,2016(12):38-39.8王啟明.人力資源管理的本土化力作一一讀廖泉文教授的新著人力資源管理感 悟J.人才資源開發(fā),2017(08):60-61.9陳清泰.創(chuàng)立適合民企特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度J.中國民營科技與經(jīng) 濟(jì),2017(06):33.10.3個月完成實(shí)施一一明基逐鹿為富士膠片實(shí)現(xiàn)本土化人力資源管理J.每周電腦 報,2016(24):32.11王菲.人力資源管理的現(xiàn)代化與本土化J

25、.政工研究動態(tài),2016(19):5.12吳姨.中國人力資源管理本土化的路徑探尋J.經(jīng)濟(jì)與社會開展,2017(04):5658.第16頁共17頁 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 本土化人力資源提升空間11 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 地域差異對薪資影響12 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 3對本土管理人員素質(zhì)培養(yǎng)不夠12 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 第六

26、章美光科技本土化人力資源管理的策略13 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 重點(diǎn)在多種文化和理念之間進(jìn)行融合溝通13 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 2重視實(shí)施“多元互動文化”的人力資源策略13 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 3人力資源本地化戰(zhàn)略與人才國際化戰(zhàn)略相結(jié)合13 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 4人力資源本地化戰(zhàn)略對所在國具有重要影響14 HYPERLINK l bookmark3

27、2 o Current Document 第七章結(jié)論15 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 參考文獻(xiàn)16致謝錯誤!未定義書簽?？鐕髽I(yè)的本土化人力資源管理第一章緒論研究背景隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的飛速開展，企業(yè)的跨國化經(jīng)營已成為一種既定的大趨勢。國 外企業(yè)陸續(xù)進(jìn)入中國市場，中國企業(yè)也慢慢走向國際化。與單純的國內(nèi)運(yùn)營相比，跨國企 業(yè)面臨著更為復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會環(huán)境、文化環(huán) 境等等諸多因素。因此，不停地地適應(yīng)不同的市場與國家及其政策是特別重要的一點(diǎn)。本土化戰(zhàn)略正是解 決上述問題的關(guān)鍵，在跨國界和跨文化管理的中起著

28、異常非常重要的作用。企業(yè)要想在全 球競爭中占有一席之地，就必須獲得高效、國際化的人力資源管理體系的支持。通過這種 方式，可以在全球和本地市場的競爭中獲得差異及可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。而作為人力資源管 理的組成的一局部，子公司的人力資源管理也正在成為當(dāng)下關(guān)注的熱點(diǎn)問題，鑒于其獨(dú)特 性和普遍性，本文將會著重去研究國際企業(yè)對子公司的人力資源的管理及其本土化。研究目的本文的研究主要為美光科技公司提供人力資源本土化管理的策略指導(dǎo)，通過以該企業(yè)為 例，分析其人力資源本土化管理的現(xiàn)狀，在發(fā)現(xiàn)問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合該公司的實(shí)際，來提 出針對性的人力資源本土化管理的對策，從而幫助企業(yè)更好地管理跨國人力資源，保障其 本土化

29、開展的有效進(jìn)行從，從而最大化公司的人力資源作用，提升公司的人力資源管理水 平，從而為更多的跨國企業(yè)提供本土化管理的參考借鑒作用。研究內(nèi)容隨著我國加入世界貿(mào)易組織，經(jīng)濟(jì)一體化和全球化進(jìn)程的加快，跨國經(jīng)營也已經(jīng)成為國 際經(jīng)濟(jì)開展的一種主流趨勢，因此本文會主要分為六個局部進(jìn)行詳細(xì)地闡述，首先會介紹 相關(guān)理論，進(jìn)而以美光科技作為主要的具體案例進(jìn)行詳細(xì)分析，進(jìn)而具體分析了美光科技 進(jìn)行跨國經(jīng)營的原因以及在實(shí)施過程中所遇到的問題，并且具有針對性依據(jù)問題而提出對 應(yīng)的解決策略促進(jìn)沒光企業(yè)更好的開展。- 4研究方法第1頁共17頁跨國企業(yè)的本土化人力資源管理1文獻(xiàn)資料法通過咨詢，收集關(guān)于這個議題文件和電子文件和

30、篩選和分析，了解研究現(xiàn)狀為選定的主 題方向。總結(jié)歸納法綜合理論和文獻(xiàn)的分析，提取設(shè)計的方法和應(yīng)用的途徑，表達(dá)企業(yè)并購中價值增值在企 業(yè)運(yùn)營中應(yīng)遵循的作用，然后歸納結(jié)論第2頁共17頁跨國企業(yè)的本土化人力資源管理第二章相關(guān)理論概述2.1跨國企業(yè)本土化人力資源概念跨文化人力資源管理的首先要求是跨國經(jīng)營，基礎(chǔ)的實(shí)施是企業(yè)的國際經(jīng)營戰(zhàn)略。從 工作人員的角度看，管理目標(biāo)既包括外派員工，也包括發(fā)源國的員工。從內(nèi)容上看，跨文 化和國家的人力資源管理不僅注重人力資源管理的具體環(huán)節(jié)，例如：招聘、培訓(xùn)、績效考 核、薪酬激勵、勞動關(guān)系等，同時還具有極高的戰(zhàn)略作用，站在企業(yè)的高度和水平，來自 不同國家的員工有著迥然不同

31、的文化及背景，不可防止的存在著文化的差異。企業(yè)只有通 過有針對性的員工的職業(yè)開展路徑進(jìn)行開展和管理，并制訂長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計劃來實(shí)現(xiàn)全球人 力資源的優(yōu)化配置。目前，跨國人力資源管理的研究主要集中在以下幾個方面：人力資本地本土化、跨文 化培訓(xùn)與開發(fā)、跨文化勞資關(guān)系處理、跨文化溝通與沖突處理以及跨國并購中的人力資源 管理等。不僅僅是要求本地員工去融入企業(yè)的文化，也要根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈幕虻刂埔说牡厝?使企業(yè)文化具有當(dāng)?shù)靥厣?，融入?dāng)?shù)匚幕?，汲取?dāng)?shù)匚幕瘹v史及管理經(jīng)驗(yàn)，取其精華， 去其糟粕，使整個企業(yè)文化在歲月的滋養(yǎng)下更加的多元化。2. 2跨國企業(yè)人力資源本土化的特點(diǎn)跨國公司的人才管理本土化在實(shí)踐中表現(xiàn)出很多

32、優(yōu)于其他人力資源策略的特點(diǎn)，具體 表現(xiàn)在以下幾個方面：2. 2. 1增強(qiáng)信任感在跨國企業(yè)經(jīng)營中要不斷的提高跨國公司與所在國市場的融合程度。大量的本土人才 進(jìn)入跨國公司的外國子公司的管理工作?？鐕境鲇趯业母星?，必然會實(shí)施損害其 所在國家利益的行為。近年來，跨國公司在中國的人才本土化程度不斷加深。例如，LG電 子已將LG電子（中國）改名為中國LG電子，同時任命中國人在中國分 公司擔(dān)任高級管理職位，此舉無疑加速了企業(yè)與中國和中國市場的融合。2. 2. 2降低經(jīng)營本錢在通常情況下，派往國外的管理人員，公司不僅要在人員選拔和培訓(xùn)上花費(fèi)高額資金， 與此同-時間，外籍員工也必須享受比在祖國更高的補(bǔ)貼

33、，以及國內(nèi)和發(fā)源國之間的差旅、 住宿及家屬福利等等費(fèi)用。另一方面，直接使用本土地人才除了可以免除上述支出，另一第3頁共17頁跨國企業(yè)的本土化人力資源管理方面能夠吸引比外籍員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)低得多的高素質(zhì)人才，他們更了解國情，知道如何更 好的融入市場，開發(fā)出更接地氣的產(chǎn)品及方案。此外，由于本土人才會長期駐留在當(dāng)?shù)兀?所以在經(jīng)營管理上的決定會更注重長遠(yuǎn)開展。2. 2. 3提高管理人員工作效率發(fā)源國的人員跟隨企業(yè)到異國工作后，會因?yàn)槲幕瘺_突、水土不服等因素，出現(xiàn)工作 受影響的問題，尤其是那些外派的管理人員，更是存在思想不穩(wěn)定的情況，很容易引發(fā)經(jīng) 營管理的短期行為。這些負(fù)面影響會極大地降低管理人員的工作效

34、率，但是從當(dāng)?shù)卣衅腹?理人員，可以起到減少這種負(fù)面影響的作用，因?yàn)楸镜氐墓芾砣藛T居住地和生活環(huán)境都較 為穩(wěn)定，人心也較為穩(wěn)定，從而更加注重長遠(yuǎn)利益，還可以花更多的時間在工作中，工作 效率大大提高了。2. 2. 4有利于拓展市場發(fā)源國人員進(jìn)入異國工作每一個國家有每一個國家的國情，每一個市場有每一個市場 的游戲規(guī)那么。一般來說，跨國企業(yè)在國外投資，必須雇用相當(dāng)數(shù)量的當(dāng)?shù)貑T工，主要是因 為當(dāng)?shù)貑T工熟悉當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣、市場動態(tài)和政府規(guī)章，容易與當(dāng)?shù)乜蛻艉凸?yīng)商達(dá)成共 識。由此可見，聘用本地員工毫無疑問地可以促進(jìn)跨國企業(yè)擴(kuò)大市場，更好的站穩(wěn)腳跟。3跨國企業(yè)人力資源本土化的重要意義3. 1節(jié)約本錢對于追逐

35、利潤的企業(yè)來說，“開源節(jié)流”是水遠(yuǎn)正確的增加利潤的途徑。對于跨國公司 來說，跨國外籍員工的工資遠(yuǎn)高于本地員工，這無疑會增加整個運(yùn)營本錢。當(dāng)人員素質(zhì)和 能力相近或相近時，更多地招聘當(dāng)?shù)貑T工可以最大程度地來降低勞動力本錢。此外，發(fā)源 國的工作人員應(yīng)在適應(yīng)當(dāng)?shù)氐纳顣r，會需要一定的適應(yīng)期，適應(yīng)期也會增加勞動力本錢也 從人本管理的角度來看，很多公司會對外籍員工及其有關(guān)的家庭成員提供額外的祥和。大 局部跨國公司通常會對他們的家屬及子女給予足夠的關(guān)心，以便使他們更安心的工作工作。 例如，在蘇州工業(yè)園區(qū)的外國公司已經(jīng)注冊了他們的孩子的兒童排球隊(duì)，住房也會安排在 外國人較集中的區(qū)域，并會配備司機(jī)，以及創(chuàng)造雇員

36、習(xí)慣的生活環(huán)境，而這些措施都在無 形中增加了跨國公司的運(yùn)營本錢。3. 2便于子公司迅速適應(yīng)發(fā)源國文化從發(fā)源國招聘員工，其中一個最大的優(yōu)點(diǎn)是員工熟悉當(dāng)?shù)匚幕?，縮短企業(yè)文化和當(dāng)?shù)氐?頁共17頁跨國企業(yè)的本土化人力資源管理文化的交流，促進(jìn)子公司與當(dāng)?shù)乩嫦嚓P(guān)者之間的溝通和交流。在建立具有發(fā)源國特色的 文化中，跨國公司的主要問題是如何使本土員工接受母公司的文化，形成一種一致的管理 方法，并將企業(yè)文化與本土企業(yè)文化相結(jié)合，使本土員工更容易接受企業(yè)核心文化，改善 企業(yè)文化開展。很多跨國企業(yè)文化中都有多元化這一條，兼容并蓄不僅契合了中國傳統(tǒng)文化的精髓， 也恰巧符合了西方管理學(xué)的理論。從開展的角度來看，多元化

37、經(jīng)營戰(zhàn)略不僅是企業(yè)開展的必 然趨勢，同時它對企業(yè)抵御風(fēng)險、發(fā)揮潛能、增強(qiáng)擴(kuò)張能力都有積極的促進(jìn)作用。3.3有利于子公司迅速開展工作從公司開展的角度看，當(dāng)?shù)厝耸煜ぎ?dāng)?shù)氐牡乩憝h(huán)境，熟悉當(dāng)?shù)鼐用竦南M(fèi)、消費(fèi)能力 和風(fēng)俗習(xí)慣，有利于市場信息的準(zhǔn)確收集、分析和市場定位，有利于子公司工作的快速發(fā) 展。對于外國人來說，了解和熟悉上述情況雖然只是時間問題，但冰凍三尺非一日之寒， 本土員工對大環(huán)境的了解更有利于跨國公司的快速開展和跟當(dāng)?shù)厥袌稣臏贤ā?.4便于制定準(zhǔn)確的市場營銷策略由于市場營銷部門與客戶打交道，理所當(dāng)然會對當(dāng)?shù)乜蛻艉凸?yīng)商的偏好、能力和潛力 有一個全面、清晰的認(rèn)識及預(yù)估，這樣能更有針對性地開發(fā)

38、市場，滲透市場，提供客戶能夠 接受的售前售后服務(wù)；也能更好的預(yù)估供應(yīng)商的能力，對一些突發(fā)情況做出更準(zhǔn)確的預(yù)判, 從開拓和止損兩這方面，更好的為公司利益謀求開展。第5頁共17頁跨國企業(yè)的本土化人力資源管理第三章美光科技本土化管理現(xiàn)狀分析1美光科技簡介美光科技(Micron Technology, Inc.)作為高級半導(dǎo)體解決方案的全球領(lǐng)先供 應(yīng)商之一。通過全球化的運(yùn)營，美光公司制造并向市場推出DRAM、NAND閃存及其它半導(dǎo)體 組件以及存儲器模塊，用于前沿計算、消費(fèi)品、網(wǎng)絡(luò)和移動便攜產(chǎn)品。美光公司普通股代碼 為MU,在紐約證券交易所交易(NYSE) 口。2美光科技本土化管理現(xiàn)狀美光對整個中國市場

39、都做了重要布局一一我們在西安高新區(qū)設(shè)有封裝測試工廠,在上海 設(shè)有設(shè)計研發(fā)中心，并在北京、上海和深圳等地設(shè)有銷售和營銷辦事處，旨在滿足快速開展 的亞太市場中客戶不斷變化的需求，并為我們的全球運(yùn)營團(tuán)隊(duì)提供支持。美光科技從入駐中國，到開展到目前的規(guī)模已經(jīng)過了 40年，上海做為全球重要的研發(fā) 設(shè)計中心之一也不斷的有新產(chǎn)品問世。目前，亞太區(qū)核心管理層雖然還是有很多美籍華人， 但是很多產(chǎn)品線的技術(shù)總監(jiān)已經(jīng)大局部本土化。因此，可以說，美光科技公司的人力資源 管理目前采用的是民族中心模式。因此本文從員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利 等方面對公司現(xiàn)行的人力資源管理政策進(jìn)行了重點(diǎn)分析，并著重分析了公司實(shí)施的一些特 殊激勵政策和制度。2. 1員工招聘與配置目前，美光科技公司的招聘沿用母公司的標(biāo)準(zhǔn)招聘流程，根據(jù)雇主的需要，人力資源 部發(fā)布招聘需求。在簡歷初選后，組