改革開放以來我人力資源發(fā)展情況述評

1、 一、我國人力資源的現(xiàn)狀人力資源的概念 ,來源于西方經濟學 ,在我國的經濟學研究中 ,從20世紀 80年 代才開始使用這一概念 , 并加以研究和實踐。所謂人力資源就是指一定范圍內的人 口所具有勞動能力的人的總和，是能夠推動社會和經濟發(fā)展的具有智力和體力勞動 能力的人的總稱。近三十年來 ,我國政府大力開發(fā)人力資源 , 取得了舉世矚目的成就 極大地豐富了人力資源開發(fā)與利用的實踐。僅就人力資源開發(fā)最基本的衡量指標 教育資金的投入與辦學條件而言 , 國家用于教育的經費不斷增加。僅 1992 年至 1996年的五年間,國家財政性教育支出的絕對值就達 942.95億元,增幅達 229.39%, 年均增加

2、45.88%,應該說,這種情況是建國以來少見的 , 為我國教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展 起了相當重要的積極作用和巨大的促進作用。但是 , 作為一個發(fā)展中的大國 , 由于歷 史、經濟、文化、體制等多方面的原因 , 人力資源的開發(fā)與利用仍存在著諸多的問 題。這使得我國人力資源的現(xiàn)狀讓人十分擔憂。具體表現(xiàn)在以下幾個方面 :1、人力資源的比重 相對小我國是世界上人口數(shù)量最多的國家，但眾多的人口卻并沒有使我國轉變成為人 力資源強國。人口是一個地區(qū)的總人數(shù)，而人力是勞動能力的總和，現(xiàn)階段我國的 消費人口比例遠大于資源人口比例，也就是說人力數(shù)量占人口數(shù)量的比重很小。人 口眾多仍是制約我國社會經濟發(fā)展的沉重的負擔和包袱

3、。中國人口占世界人口的 21%人力資源極其豐富，但勞務出口僅占世界勞務出口 貿易額的 0.1%，而且是以低技術含量的臟、累、險工種居多。我國目前出口的工業(yè) 制品中勞動密集型產品占 72.3%，資本和技術密集型產品只占 23.7% 。而發(fā)達國家 正好相反。產品競爭的背后是人的競爭， 是人的素質的較量。 根據(jù)我國目前的國力， 將豐富的人力資源“深度開發(fā)”成高水平的人才資源的難度較大。低素質的勞動力 供過于求，而高素質的勞動力又供不應求，這是我國經濟與社會發(fā)展在人力資源層 面上亟需解決的根本性問題。因此，我國現(xiàn)階段只是一個人力資源大國，而不是一個人力資源強國。2、人力資源開發(fā) 水平不高。從人力資源開

4、發(fā)的現(xiàn)狀來看 ,我國的總體上處于一個很低的水平 , 據(jù)第五次人口 普查資料顯示 ,我國 15歲以上文盲、半文盲的人數(shù)占總人口的比重為 6.72%,約8507 萬人,全國小學畢業(yè)程度的人口約 4.5 億人,占總人口的比重為 35.7%,具有大專以上 程度的人口占總人口的 3.6%,并且隨著經商風、民工潮的蔓延 , 更多的人選擇了棄學 從業(yè)的道路 , 從而又形成了一批新的文盲或半文盲。 在我國從業(yè)人員中 ,各級各類專 業(yè)技術人員嚴重不足 ,技術工人素質普遍低下。據(jù)有關部門統(tǒng)計 ,在全國近 7000 萬 人技術工人中 , 中級技工占 35%,高級技工僅占 3.5%。而美國、德國、日本等發(fā)達國 家的高

5、級技工一般占員工總數(shù)的 40%以上。這些都說明我國人力資源開發(fā)水平不高 , 但潛力很大 , 國家必須加大開發(fā)力度 , 否則將會嚴重制約我國社會和經濟的健康發(fā) 展。3、人力資源的配置 不合理 人力資源配置的不合理表現(xiàn)為一部分人才找不到工作，或因“學非所用” 、“用 非所學”而阻礙其總體能量的有效釋放。相對于經濟領域方面的體制改革，我國人力資源配置市場化的改革還顯得十分 滯后。沒有形成完善的人才市場配置體系，人才市場信息不能夠全面、準確、有效 而及時地反映社會各個層面對于人才的需求，市場配置人力資源的作用難以真正發(fā) 揮出來，這在很大程度上也限制了人力資源的自由流動。另外，人力資源資源配置的不合理還

6、表現(xiàn)在人才使用的高消費。一方面，用人 單位對求職者的學歷要求越來越高 ; 另一方面人力資源在發(fā)達地區(qū)出現(xiàn)人才高消 費，而落后地區(qū)則人才資源嚴重短缺，從而造成發(fā)達地區(qū)的人才剩余，而落后地區(qū) 的人才配置不足。這間接影響了我國地區(qū)經濟的相對平衡。4、人力資源的結構 不合理在我國人才分布很不合理，結構性矛盾十分突出。首先是地區(qū)上的分布不合理， 人才主要集中在東部沿海地區(qū)，而且大部分優(yōu)秀人才集中在北京、上海、深圳、廣 州等沿海大城市。并且近年來持續(xù)不斷的“孔雀東南飛” 、“一江春水向東流”的現(xiàn) 象，使人才在地區(qū)上的分布不合理愈演愈烈。其次是行業(yè)分布不合理，我國優(yōu)秀人 才主要集中在二、三產業(yè)，尤其是制造業(yè)

7、、 IT 產業(yè)匯集了數(shù)量相當可觀的人才。而 處于第一產業(yè)的農業(yè)，卻人才寥寥。5、人力資源的使用 效益低因人力資源使用的不合理而導致的資源浪費，使用效益低的現(xiàn)象普遍存在。例： 有些地區(qū)或企事業(yè)單位以人才的擁有為標準，而不是考慮人才存在的使用價值。二、改革開放以來我國人力資源發(fā)展情況及未來前景展望一）改革開放以來我國人力資源發(fā)展的具體情況1、從上世紀 90 年代初到 90年代末期可以看做是我國人力資源發(fā)展的第一次發(fā) 展浪潮，這一階段主要是人力資源概念的引入什么是現(xiàn)代人力資源管理？ 這跟當時中國企業(yè)所熟悉的人事、勞動合同有了很大不同。在企業(yè)層面，越 來越多的企業(yè)完成了從人事部到人力資源部的轉變，培養(yǎng)

8、了一批人力資源管 理的從業(yè)者，新的理論、新的觀念、新的方法被運用到工作中；在教育層面， 90 年代中期，我國的高等教育中有了人力資源專業(yè)，在這之前都是勞動經濟 或者是勞動人事管理。在這第一次浪潮中，隨著一些國外著名的專業(yè)人力資 源管理公司來到中國，企業(yè)的觀念和整個社會環(huán)境都發(fā)生了重大的變化。2、第二次浪潮，即從上世紀 90 年代末到本世紀初的 2003年、2004 年，越來越 多的中國企業(yè)接受了人力資源管理概念，并且做出了一些變革。如改革企業(yè) 崗位設置、績效管理、薪酬制度等，有的企業(yè)則直接師法歐美，還有的在過 去的管理基礎上博采眾家之長，并做出一點創(chuàng)新。在企業(yè)的一些稱謂中可以 看出這種很典型的

9、痕跡，一個企業(yè)里邊可以見到CEO CFO這種稱謂是受歐美企業(yè)的影響；還有部長、本部長，這是日韓企業(yè)的特點；同時還保留了處 長、科長，是計劃經濟時代的稱謂。稱謂的混合使用和界定不清帶來國際合 作中的交流障礙，讓客戶、供應商、合作伙伴感到很迷茫，同時也使得自身 管理低效。這一階段的后期，一些先進企業(yè)開始引入組織心理學、組織變革、組織 開發(fā)的概念，把人力資源管理從個人的角度上升到組織。讓不同的人能夠在 統(tǒng)一的經營戰(zhàn)略或者企業(yè)目標的指導下，通過有效的組織架構、工作流程， 使企業(yè)運營達到最優(yōu)，成為人力資源管理要著力解決的問題。在這方面， IBM 提出的“ 6 Right ”可以比較形象描述人力資源管理在

10、組織中的重要性和價值 定位?！?Right ”可以理解為正確、適合的意思，“ 6 Right ”即包括：適合 的人在正確的時間、在適合的崗位上，以正確的技能做出正確的貢獻，反映 正確的績效。企業(yè)最終追求的是績效，上市企業(yè)要對股東負責，私營企業(yè)有 利益相關者，在人力資源發(fā)展的第二個階段，最終要解決的問題就是把不同 的人放在正確的崗位上，人盡其才、人盡其用，以正確的技能履行崗位職責， 產生高效的資源搭配。在政府層面，從十七大報告，甚至到更早的一系列的 文件、用語中可以看到， 越來越多的使用了人力資源管理的慣用語， 比如“以 人為本”，這在 10 年前是不可想象的。人力資源改革趨勢已經提到了一個相

11、當高的層次。3、第三次浪潮是從 2005 年開始到現(xiàn)在，在人力資源的基礎上提出了人力資本 的概念。人力資本與傳統(tǒng)的實物資本不同，一方面表現(xiàn)為價值的易變性。對 同一個實物資本的價值相對容易達成一個共識，而人力資本的價值則受到很 多不確定因素的影響，其價值難以確定。比如同樣一個人，在心情好的時候， 工作積極性將會有很大的提高，創(chuàng)造力也會十分的活躍，同樣的時間創(chuàng)造的 價值就會更大；而受到外界環(huán)境的影響，心情低落，很可能導致工作變得低 效。另一方面就是流動性。改革開放之前人們受到檔案、戶口的制約，很難 實現(xiàn)流動，而現(xiàn)在的人的流動性越來越大，越來越多的是員工炒了老板的魷 魚。隨著這些現(xiàn)象的增多，企業(yè)出于

12、整合效益的員工換崗交流都要慎之又慎， 很多的時候只能是錦上添花，而不是雪中送炭。 人力資源管理者必須思考，從不同的級別來看，高級管理層、中層應該 如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，即所謂的“選、訓、用、留”，應該怎樣建立一種機制， 幫助迅速培養(yǎng)高級管理人才、經理人，所以領導力的發(fā)展成為行業(yè)的熱門課 題。過去，各個行業(yè)人力資源好像都是相同的，都是檔案管理、人事管理、 戶口管理等等，過去強調的是相同的地方，而現(xiàn)在，因為不同行業(yè)從業(yè)者的 職業(yè)生涯可能會有不同，企業(yè)開始去思考、研究不同行業(yè)中人力資源管理的 特點。（二）改革開放以來我國人力資源發(fā)展對我國經濟發(fā)展所作出的貢獻、人力資源促進了經濟增長 現(xiàn)代經濟理論認為，經濟

13、增長的主要途徑取決于四個因素： （1）新資本資源 的投入；（2）新的可利用的自然資源的發(fā)現(xiàn)； （3）勞動者的平均技術水平和勞 動效率的提高；（4）科學的、技術的和社會的知識儲備的增長。誠然，后兩項 因素均與人力資源密切相關。因此，人力資源的發(fā)展使我國經濟與社會有了一 種可以保持經濟長期、平穩(wěn)、健康、良性發(fā)展的資源，這是我國未來實現(xiàn)可持 續(xù)發(fā)展所不可缺少的。、人力資源對企業(yè)生產和發(fā)展作出了巨大的貢獻 現(xiàn)代企業(yè)的生存是一種競爭性的生存， 人力資源自然對企業(yè)競爭力起著重要的作用?！笆篱g一切事物中，人是第一個可寶貴的”。現(xiàn)代管理大師彼得德魯克（ Peter F.Drucker ）曾經說過：“企業(yè)只有一

14、項真正的資源：人。 ”人力資源是使企業(yè)獲取并保存成本優(yōu)勢的主要因素人力資源是企業(yè)獲取和保持產品差別優(yōu)勢的決定性因素人力資源是制約企業(yè)管理效率的關鍵因素人力資源是企業(yè)在知識經濟時代立于不敗之地的寶貴財富（三）我國人力資源發(fā)展中面臨的挑戰(zhàn)在當今國內外復雜多變的環(huán)境條件下，我國企業(yè)的管理者、廣大員工和各個企 業(yè)組織都面臨著新的艱巨任務和嚴峻的挑戰(zhàn)。1 、企業(yè)管理者面臨著觀念更新和提高綜合素質的挑戰(zhàn)2 、企業(yè)員工面臨的挑戰(zhàn)（1）要更新觀念，樹立積極參與改革的思想（2）要樹立法治觀念（3）要樹立競爭的觀念（4）實力不斷求新的觀念（5）要樹立“鐵人”的精神，發(fā)揚“雷鋒”的精神、企業(yè)組織面臨的挑戰(zhàn)（1） 要

15、義不容辭地擔負起社會主義企業(yè)的真正的社會責任（2） 要自覺地為社會、為人民多作貢獻（四）未來人力資源發(fā)展的趨勢在信息化、知識化和全球經濟一體化趨勢的強力推動下，當前，國際上對人力 資源開發(fā)與管理的理論研究越來越深入，范圍越來越廣，內容越來越新，并逐漸涉 及到理念、組織、方法和手段各個層面。鑒于人力資源在社會經濟、科技發(fā)展中的 核心地位，學者們也早就預言，管理學將成為 21 世紀中最前沿的科學，而人力資 源開發(fā)和管理又將成為管理學科中最重要的分支科學。相比國際而言，我國無論是 在認識水平上，還是在理論研究和實踐操作層面上，都遠遠落后與國際潮流。1、隨著改革開放以來計劃生育政策的有效實施，在堅持“

16、控制人口數(shù)量，提 高人口素質”的國策方針的前提下，我國人力資源由數(shù)量優(yōu)勢逐漸轉化為 素質優(yōu)勢，而且在不久的將來這種素質優(yōu)勢將越來越顯著，從量到質的質 變將會使我國的人力資源的發(fā)展邁上一個新的臺階。但也要看到，計劃生 育政策的另一方面使我國人口老齡化現(xiàn)象越來越嚴重，這是我國人力資源 發(fā)展的一個不利局面。2、源于全球環(huán)境狀況的思考不可再生資源耗竭、 可再生資源衰減、 環(huán) 境污染加劇、生態(tài)失衡、核戰(zhàn)爭威脅及人口爆炸等方面的問題。人類選擇 綠色道路，確定可持續(xù)發(fā)展的目標，而人類從根本上解決上述問題的關鍵 就是大力開發(fā)人力資源，提高人的綜合素質，挖掘人的智能資源、情感資 源、道德資源，用新的科學技術手段

17、解決日益嚴峻的生態(tài)問題。人力資源 可以代替自然資源，這種無副無污染的可再生資源行將在未來逐漸取代那 些污染嚴重和不可再生資源，使經濟和社會步入良性的循環(huán)圈。3、由于人力資源的巨大作用， 可以預見未來我國將加大對人力資源的保護 力度，這將使人力資源成為一種戰(zhàn)略性資源。在新世紀我國確定走新型工 業(yè)化道路的方針指導下，人力資源這種新型的可持續(xù)資源將會使我國更加 快速實現(xiàn)國家工業(yè)化?！笨椉軜嬙O歲體可文化iSiS&作融設扁員從才淪一 入力資諒戰(zhàn)話 一（稱利論G人職業(yè)計g）效哥核體竊、工培訓胡 j圖：人力資源戰(zhàn)略4、在“以人為本”的科學發(fā)展觀的思想指導下，人們將越來越清晰的認識到 人力資源的科學規(guī)范性，這

18、將為人力資源的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。5、人力資源和人力資本將區(qū)分開來 ：未來的發(fā)展企業(yè)需要更加關注怎樣才 能將人力資源價值最大化這個關鍵問題。為達到這個目的，這其中有一系 列的核心要素需要研究，包括人力資源管理制度與體系的創(chuàng)新，包括企業(yè) 文化的重塑與再造、包括團隊組成人員的整體技能提升、 開發(fā)與培養(yǎng)等等 但是，這要求人力資源從業(yè)者清晰的知道組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中，怎樣區(qū)別 對待不同崗位人員的不同貢獻價值。也就是人們所說的崗位價值系數(shù)。大 家都很清楚，對于一個企業(yè)或組住來說，不同崗位人員在不同的企業(yè)發(fā)展 階段，其對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的貢獻系數(shù)是不一樣的。這要求我們人力資源從 業(yè)者能夠有效的把不同崗位的不同貢

19、獻系數(shù)有效的區(qū)分和評估開來。也就 是把人力資本和人力資源區(qū)分開來。人力資本將成為企業(yè)最寶貴的核心競 爭要素的組成部分。是對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)貢獻價值最大的職族。是實現(xiàn)企業(yè) 戰(zhàn)略的關鍵載體。也是我國最稀有的人才。這個職族在企業(yè)中一般應包括: 職業(yè)經理人、核心部門的管理者、技術創(chuàng)新者。三、我國人力資源發(fā)展的未來仍需要繼續(xù)奮斗人口多是經濟社會發(fā)展的包袱，但是通過教育開發(fā)，人口大國最終可以邁向人 力資源的強國。教育可以改變人的命運，教育同樣可以加速國家的發(fā)展和民族的振 興。今天由教育部組織的中國教育與人力資源問題研究課題，首次為我們描繪出未 來50年、特別是近20年中國人力資源的發(fā)展藍圖，并首次以研究報告的形勢指明 我國發(fā)展教育與開發(fā)人力資源的若干重大制度創(chuàng)新和宏觀政策調整。新世紀新氣象，在科技日新月異的現(xiàn)代，只有不斷地去開拓、去創(chuàng)新，才能為 我們國家開創(chuàng)美好的未來。但需要指出的是，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢并不是像一些人想 象的只靠廉價的人工成本去競爭。世界上各國發(fā)展的成功經驗已經證明，人工成本 必然隨著經濟社會的發(fā)展水平而不斷提高。一個國家的人力資源優(yōu)勢主要體現(xiàn)在兩 個方面，一是人力資源的教育素質，它體現(xiàn)為潛在的生產力；二是對已經實現(xiàn)就業(yè) 的人力資源的管理水平，它體現(xiàn)為對人力資源的開發(fā)程度。我國的教育，