旅游企業(yè)人力資源管理-員工的績(jī)效考評(píng)課件

1、旅游企業(yè)人力資源管理第7章 員工的績(jī)效考評(píng) 所謂績(jī)效考評(píng)，就是根據(jù)人事管理的需要，考評(píng)員工的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動(dòng)。 7.1 概述 7.1.1 績(jī)效考評(píng)的作用 1) 為員工薪酬管理提供依據(jù) 2) 為制定員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù) 3)為員工培訓(xùn)提供依據(jù) 4)為獎(jiǎng)懲提供依據(jù) 5) 績(jī)效考評(píng)能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng) 6) 績(jī)效考評(píng)能改進(jìn)管理者與員工之間的工作關(guān)系 7.1.2績(jī)效考核的基本原則 1) 員工績(jī)效考核的公開與開放原則 2) 員工績(jī)效考核必須中肯貼切 3) 考核結(jié)果及時(shí)反饋與修改 4) 員工績(jī)效考核定期化、制度化與程序化原則 5) 員工績(jī)效考核的可靠性、

2、正確性原則 可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。評(píng)估考核的信度是指評(píng)估考核方法保證收集到人員能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)或一組人評(píng)價(jià)的一致性。 效度是指某項(xiàng)測(cè)量有效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng) 調(diào)的是內(nèi)容效度，即測(cè)評(píng)反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。 可靠性與正確性是保證評(píng)估考核有效性的充分必要條件，所以一個(gè)評(píng)估考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。 6) 考核的可行性與實(shí)用性統(tǒng)一的原則 7.1.3績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn) 2)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的分類 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有四種：按考評(píng)手段分類；按考評(píng)的尺

3、度分類；按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類；按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類。 (1)按考評(píng)的手段分類。按考評(píng)的手段可把考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。 (2) 按考評(píng)的尺度分類。 (3)按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類。按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)與絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。 (4)按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類。按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)與動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。 7.1.4績(jī)效考評(píng)的方法 1)績(jī)效考評(píng)方法的基本類型及特點(diǎn) 對(duì)員工所作考評(píng)的基本類型?？煞炙念悾?(1)綜合型，又稱總體型。 (2) 品質(zhì)基礎(chǔ)型。 (3) 行為基礎(chǔ)型。 (4)效果基礎(chǔ)型。 2)考績(jī)技術(shù)的分類 企業(yè)中具體考績(jī)方法種類繁多，但從其性質(zhì)來(lái)看，可以歸納成兩大類： (1)客觀考績(jī)法 (2)

4、 主觀考績(jī)法 表7-1 工作質(zhì)量和創(chuàng)造性考評(píng) 工作質(zhì)量 創(chuàng)造性 ABCDEABCDE00111111100100100001得分24211ABCDEABCDE11110100001001010110得分41122 B為最優(yōu) A為最優(yōu) 1.工作質(zhì)量評(píng)定 低 高 2.工作質(zhì)量 低 1 2 3 4 5高3.工作質(zhì)量：1-最差；5-最好 1 2 3 4 5 4.工作質(zhì)量 15 13 11 9 7 5 3 1事故率 工作可合格 常出事故，一貫低 但需經(jīng)常監(jiān)控 作風(fēng)馬虎大意 5.工作質(zhì)量 策劃、組織能力很強(qiáng)工作方法優(yōu)秀中等平均很少令人滿意6.工作質(zhì)量幾乎從來(lái)不出差錯(cuò) 差錯(cuò)很多 差錯(cuò)中等 偶有差錯(cuò) 7.工作

5、質(zhì)量全組表現(xiàn) 工作認(rèn)真 和一般人 達(dá)不到要求 全組表現(xiàn) 一貫最好 負(fù)責(zé) 差不多 的水平 最差 8.工作質(zhì)量參照質(zhì)檢記錄，結(jié)合考慮服務(wù)態(tài)度，按事故率低來(lái)評(píng)判。差；中；好，評(píng)分。9.工作質(zhì)量 1 2 3 4 56 7 8 9 1011 12 13 14 1516 17 18 19 20 21 22 23 24 25 低劣較差中等較優(yōu)優(yōu)秀10.工作質(zhì)量績(jī) 效 等 級(jí) 一貫優(yōu)良有時(shí)優(yōu)良總屬中等從來(lái)不好工 作 質(zhì) 量事 故 率 服 務(wù) 水 平 表 7-2 強(qiáng)制選擇法 最近似最不似績(jī)效陳述句 對(duì)同事和下級(jí)的意見不重視 能把握全局情況 他有很高的協(xié)調(diào)能力 對(duì)其他部門了解的很少 能及時(shí)給工作干得好的下級(jí)以表?yè)P(yáng)

6、 7.2 績(jī)效考評(píng)的實(shí)施7.2.1 考績(jī)的執(zhí)行者 1)直接上級(jí)執(zhí)行考績(jī) 2)同級(jí)同事 3)被考評(píng)者本人 4)直屬下級(jí)給上級(jí)考績(jī) 5) 外界考績(jī)專家或顧問 7.2.4 考績(jī)反饋從考績(jī)的實(shí)踐中歸納出下列幾個(gè)方面：1)對(duì)事不對(duì)人2)談具體，避一般3)不僅找出缺陷，更要診斷出原因4)要保持雙向溝通5)落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 6) 幾種典型反饋面談情況的處理（1）對(duì)優(yōu)秀的下級(jí)。（2）對(duì)沒有顯著進(jìn)步的下級(jí)。（3）對(duì)績(jī)效差的下級(jí)。（4）對(duì)年齡大的、工齡長(zhǎng)的下級(jí)。 (5) 對(duì)過分雄心勃勃的下級(jí)。（6）對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí)。（7）對(duì)愛發(fā)火的下級(jí)。 7.2.5 影響考績(jī)的因素 1)考評(píng)者的判斷 2)與被評(píng)者的關(guān)系 3)考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)

7、與方法 4)組織條件 5)考績(jī)中常見的心理弊?。?）暈輪效應(yīng)。 （2）群體定見。（3）第一印象誤差。 （4）類己效應(yīng)（5）近因效應(yīng)。 （6）對(duì)比效應(yīng)。（7）過寬或過嚴(yán)傾向。（8）趨中效應(yīng)。 73 建立員工績(jī)效考評(píng)的體系 7.3.1 目標(biāo)系統(tǒng) 在一個(gè)組織里，每次績(jī)效考評(píng)都有其特定的目的和目標(biāo)。一般地說，考評(píng)的原因有以下幾方面： 1.作為報(bào)嘗分配的依據(jù)； 2.為了制訂個(gè)人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃； 3.作為人力資源規(guī)劃的依據(jù)； 4.作為改進(jìn)績(jī)效的依據(jù)； 5.為人事決策如人員配置、晉升和辭退等提供依據(jù)； 6.為讓員工知道他們工作的現(xiàn)狀，給予信息反饋； 7.作為員工個(gè)體培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù) 7.3.2 建立考評(píng)項(xiàng)目

8、 1)工作成績(jī)考核 俗話說“言必行，行必果”，對(duì)工作成績(jī)的考核，就是對(duì)員工行為的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)認(rèn)定，也就是考核員工在一定期間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值。 工作成績(jī)考核工 作 質(zhì) 量工 作 數(shù) 量教 育 培 訓(xùn)創(chuàng)造、改造圖71 成績(jī)考核構(gòu)成 2) 能力評(píng)價(jià) 員工的能力包括三個(gè)方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。 能力表7-3 能力的構(gòu)成 基礎(chǔ)能力業(yè)務(wù)能力素質(zhì)能力知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧理解力、判斷力、決策力 應(yīng)用力、規(guī)劃力、開發(fā)力 表達(dá)力、交涉力、協(xié)調(diào)力 指導(dǎo)力、監(jiān)督力、統(tǒng)率力素 智力素質(zhì) 體力素質(zhì) 性格個(gè)性 表7-4 能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目 能力平定基礎(chǔ)能力業(yè)務(wù)能力知識(shí)技能理解、判斷、決策力 應(yīng)用

9、、規(guī)劃、開發(fā)力 表達(dá)、交涉、協(xié)調(diào)力 指導(dǎo)、監(jiān)督力 3)工作態(tài)度評(píng)價(jià) 工作態(tài)度包括工作積極性、熱情、責(zé)任感、自我開發(fā)等較抽象的因素。 紀(jì)律性協(xié)調(diào)性積極性責(zé)任感自我開發(fā)熱情表7-5 工作態(tài)度評(píng)價(jià) 工作態(tài)度評(píng)價(jià) 4)工作潛力和適應(yīng)性評(píng)價(jià)（1）潛力測(cè)評(píng)（2）適應(yīng)性考評(píng) 7.4考評(píng)者的條件 7.4.1 能力素質(zhì)1)素質(zhì)方面2)才智方面3)性格方面4)品德方面5)能力方面7.4.2 行為方式 管理是一種過程，也是一個(gè)管理者形成管理風(fēng)格的過程。 提出連續(xù)統(tǒng)一體的管理行為方式的兩位管理學(xué)家L坦南鮑姆與WH施米特，在他們合著的怎樣選擇領(lǐng)導(dǎo)方式中就提出7個(gè)頗具代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體上的行為點(diǎn)。 1)經(jīng)理做出決

10、策并宣布 2)經(jīng)理作出決定并說服雇員接受 3)經(jīng)理提出決定，征詢下級(jí)意見 4)經(jīng)理提出初步方案，征求意見，修改后執(zhí)行 5)經(jīng)理提出問題，征求意見，然后做出決定 6)經(jīng)理就某個(gè)問題規(guī)定出界限，讓雇員自行做出決定 7)經(jīng)理允許雇員在他們規(guī)定的范圍內(nèi)做出決定 7.5 工績(jī)效考評(píng)應(yīng)注意的問題 1) 防止哈羅效應(yīng) 即在考評(píng)中，考評(píng)者憑主觀印象而產(chǎn)生的誤差。 2) 防止中心化傾向 即考評(píng)者對(duì)一組被考評(píng)者所作的結(jié)論相差不多，或者都集中考評(píng)尺度的中心附近，致使被參評(píng)者成績(jī)拉不開距離。 3) 防止寬大化傾向 即考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者所作的評(píng)定往往高于其實(shí)際成績(jī)的傾向。 4)防止評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng) 沒有績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就無(wú)法得到客觀的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，而只能得出一種主觀的印象或感覺。 5)防止考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)好高鶩遠(yuǎn) 工作績(jī)效評(píng)價(jià)如要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。 6)防止評(píng)價(jià)