中國礦業(yè)大學(xué)人力資源管理系暑期實(shí)習(xí)報(bào)告

1、.：.； - 33 -中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院2021級(jí)人力資源管理專業(yè)暑期實(shí)習(xí)報(bào)告報(bào)告標(biāo)題：銷售人員鼓勵(lì)研討實(shí)習(xí)單位：維維集團(tuán)實(shí)習(xí)學(xué)生姓名:XXXXXXXXXXX中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院人力系 - 1 -目 錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc367027541 1引見 - 1 -引見實(shí)習(xí)目的遵照中國礦業(yè)大學(xué)人力資源管理專業(yè)人才培育邏輯線路：根底知識(shí)扎實(shí)職業(yè)素養(yǎng)成熟專業(yè)技藝深沉綜合技藝出色實(shí)際創(chuàng)新特征顯著職業(yè)順應(yīng)與職業(yè)開展全面促進(jìn)，實(shí)際聯(lián)絡(luò)實(shí)踐，系統(tǒng)培育專業(yè)學(xué)生人力資源管理專業(yè)技藝，經(jīng)過對(duì)實(shí)習(xí)單位的全面調(diào)研，深化了解現(xiàn)實(shí)組織人力資源管理各環(huán)節(jié)的任務(wù)義務(wù)、流程、各類人力

2、資源管理技術(shù)方案的構(gòu)成與制定、政策制度實(shí)施與反響、現(xiàn)實(shí)組織人力資源管理任務(wù)顯現(xiàn)的問題、面臨的姿態(tài)與挑戰(zhàn)、組織典型業(yè)務(wù)過程人員任務(wù)等情況，在此根底上，開發(fā)設(shè)計(jì)人力資源管理指數(shù)，以實(shí)習(xí)單位為背景進(jìn)展評(píng)價(jià)。實(shí)習(xí)步驟第一階段7月8日至7月14日：人力資源管理系進(jìn)展暑期實(shí)習(xí)闡明，根據(jù)實(shí)習(xí)要求，尋覓接受單位，預(yù)備暑期實(shí)習(xí)。第二階段7月14日至7月15日：面試、簽署實(shí)習(xí)合同、接受實(shí)習(xí)單位的培訓(xùn)。第三階段7月16至8月25日：進(jìn)入實(shí)習(xí)單位進(jìn)展實(shí)習(xí)。第四階段8月26日至9月1日：總結(jié)、評(píng)價(jià)實(shí)習(xí)，完成實(shí)習(xí)相關(guān)資料的撰寫。實(shí)習(xí)企業(yè)引見維維食品飲料股份，原名徐州維維食品飲料股份，前身系徐州維維食品飲料。公司于1999

3、年7月18日經(jīng)中華人民共和國對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)協(xié)作部以1999外經(jīng)貿(mào)資二函字第409號(hào)文同意由徐州維維食品飲料改制而成。維維集團(tuán)的主營業(yè)務(wù)維維集團(tuán)注冊(cè)資本為人民幣16.72億元，經(jīng)過十多年創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)已開展成為總資產(chǎn)47億元的跨行業(yè)、跨地域的大型企業(yè)集團(tuán)，產(chǎn)業(yè)涉足食品、醫(yī)藥、物流、國際貿(mào)易、化工、礦業(yè)、農(nóng)業(yè)資源、畜牧業(yè)、房地產(chǎn)等。2006年實(shí)現(xiàn)銷售收入98億元，利稅8.5億元。是中國最大的豆奶企業(yè)，中國10家最大食品制造企業(yè)。2005年維維入選中國500家最具價(jià)值品牌，2006年維維集團(tuán)入選全球華人企業(yè)500強(qiáng)。經(jīng)公司登記機(jī)關(guān)核準(zhǔn),公司運(yùn)營范圍為:答應(yīng)運(yùn)營工程:飲料(蛋白飲料類、固體飲料類、其他飲料類)

4、,方便食品(其他方便食品)、糕點(diǎn)(烘烤類糕點(diǎn))、餅干消費(fèi),預(yù)包裝食品、乳制品的零售及進(jìn)出口業(yè)務(wù),食品用塑料包裝容器工具等制品(以行政部門核定為準(zhǔn))的消費(fèi)、瓶(桶)裝飲用水類、茶飲料類、果汁及蔬菜汁的消費(fèi),倉儲(chǔ)運(yùn)輸。普通運(yùn)營工程:食品、飲料的研討、開發(fā),谷物及薯類、包裝資料的零售及進(jìn)出口業(yè)務(wù)。根據(jù)維維集團(tuán)2021年的財(cái)務(wù)報(bào)表，各個(gè)產(chǎn)業(yè)占維維集團(tuán)主營業(yè)務(wù)收入的占比如下：維維集團(tuán)的股權(quán)、股份構(gòu)造2000年5月24日，經(jīng)中國證券監(jiān)視管理委員會(huì)以證監(jiān)發(fā)行字200063號(hào)文同意，本公司向社會(huì)公眾公開發(fā)行每股為人民幣1.00元的境內(nèi)上市內(nèi)資股A股股票1億股，其中向社會(huì)公眾發(fā)行的5,000萬股于2000年6月

5、30日上市買賣，其他向戰(zhàn)略投資者發(fā)行的5,000萬股分別于2001年1月4日、2001年3月30日上市買賣。2005年8月19日止，大冢中國投資受讓公司股東維維集團(tuán)股份持有的公司股份，從而成為持有公司4.81股份的新股東。2021年5月20日止，公司完成非公開增發(fā)普通股1億股，發(fā)行完成后公司股本增至人民幣7.6億元。2021年10月28日至2021年3月16日期間，維維集團(tuán)股份下稱：維維集團(tuán)經(jīng)過上海證券買賣所證券買賣系統(tǒng)累計(jì)增持公司股份6,156,701股，占公司總股份的0.81%，本次增持發(fā)生前，維維集團(tuán)持有公司股份合計(jì)237,386,783股，占公司總股本的31.24%；本次增持發(fā)生后，維

6、維集團(tuán)持有公司股份合計(jì)243,543,484股，占公司總股本的32.05%。根據(jù)公司2021年度股東大會(huì)決議，公司按每10股轉(zhuǎn)增12股的比例，用資本公積向全體股東轉(zhuǎn)增股份總額9.12億股，每股面值1元，計(jì)添加股本人民幣9.12億元。該轉(zhuǎn)增于2021年5月12日完成，添加的股本已由立信會(huì)計(jì)師事務(wù)所驗(yàn)證，并出具信會(huì)師報(bào)字202111582號(hào)驗(yàn)資報(bào)告。資本公積轉(zhuǎn)增股本后，維維集團(tuán)持有公司股份合計(jì)535,795,665股，占公司總股本的32.05%。2021年5月22日維維集團(tuán)股份和大冢中國投資持有的公司股份全部解禁上市流通。截至2021年12月31日止，股本總數(shù)為16.72億股，均為無限售流通股。維

7、維股份的前10大股東持股及占比如下：表1.1 股份成分機(jī)構(gòu)或基金稱號(hào)持有數(shù)量萬股占比%維維集團(tuán)股份5328931.87%GIANT HARVEST LIMITED3168018.95%大冢中國投資104736.26%中海信托股份5600.33%中國農(nóng)業(yè)銀行股份2650.16%丁言堃2200.13%中國工商銀行股份1870.11%北京維泊恒寧投資咨詢公司16431.87%維維集團(tuán)的人力資源管理現(xiàn)狀維維集團(tuán)的企業(yè)組織方式采用構(gòu)架,設(shè)總經(jīng)理擔(dān)任企業(yè)的日常任務(wù),總經(jīng)理、副總經(jīng)理及技術(shù)總監(jiān)分別擔(dān)任消費(fèi)、運(yùn)營、技術(shù)、后勤等任務(wù)。根據(jù)公司的戰(zhàn)略制定人力原規(guī)劃，是集團(tuán)的人力資源可以滿足企業(yè)各部門的開展需求維維

8、食品飲料公司的組織架構(gòu)圖如下：董事會(huì)董事長物流部監(jiān)事會(huì)銷售部消費(fèi)部財(cái)務(wù)部行政部南京銷售公司西安銷售公司新疆銷售公司*銷售公司徐州消費(fèi)廠庫爾勒消費(fèi)廠石家莊消費(fèi)廠研發(fā)部總經(jīng)理各地分公司財(cái)務(wù)部圖1.4 組織構(gòu)架維維集團(tuán)的招聘主要方式有：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、招聘會(huì)、人力市場、專場招聘會(huì)等等，同時(shí)公司內(nèi)招與外招統(tǒng)籌，招聘渠道豐富。應(yīng)召人員要經(jīng)過簡歷挑選、部門面試、人員素質(zhì)測試、主管面試、資歷審核、崗前培訓(xùn)等流程，勝利錄用的人員根據(jù)所簽勞動(dòng)合同，普通有3至6個(gè)月不等的試用期，試用期不合格直接被解雇，公司的選拔機(jī)制和選拔方式是比較合理、科學(xué)公平公正的。新招聘的管理人員、技術(shù)人員及工人的素質(zhì)均需進(jìn)一步提高,才干順應(yīng)集

9、團(tuán)的需求。工程所需的技術(shù)人員和管理人員原那么上在維維企業(yè)范圍內(nèi)調(diào)劑處理。操作工公開招聘,所招工人必需具有高中畢業(yè)的文化程度,擇優(yōu)錄用。工程對(duì)各類人員均需進(jìn)展上崗培訓(xùn),普通短期培訓(xùn)為3個(gè)月,對(duì)于操作先進(jìn)消費(fèi)設(shè)備和測試儀器等特殊崗位的人員,培訓(xùn)期可延伸到半年或半年以上。培訓(xùn)后,要進(jìn)展嚴(yán)厲的考核,合格后才干持證上崗。消費(fèi)工人由各地分公司人力部門向社會(huì)招聘擇優(yōu)錄用，培訓(xùn)合格后,要求能獨(dú)立操作,掌握分管設(shè)備的維修保養(yǎng)和缺點(diǎn)排除,了解消費(fèi)技術(shù)條件,質(zhì)量要求和普通質(zhì)量問題的處理方法,平安知識(shí)及上下工序的聯(lián)絡(luò)。此外企業(yè)建立了嚴(yán)厲的企業(yè)消費(fèi)管理系統(tǒng),確保消費(fèi)的正常進(jìn)展。維維集團(tuán)管理崗位、行政、財(cái)務(wù)崗位等按照國家

10、一致規(guī)定的規(guī)范工時(shí)制度任務(wù)，依法享用國家相關(guān)法律規(guī)定的休憩休假；工程年任務(wù)日 300 天,每班 8 小時(shí),其中消費(fèi)線的操作工實(shí)行“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制度,其他人員按一班思索；銷售人員按照不定時(shí)工時(shí)任務(wù)制度執(zhí)行。根據(jù)暑期實(shí)習(xí)的了解，維維集團(tuán)的人力資源管理任務(wù)雖然有一定的系統(tǒng)性，但是細(xì)節(jié)操作、落實(shí)力度等方面還有很大的提升空間，綜合來看，維維集團(tuán)的人力資源管理任務(wù)還處于初級(jí)的人事管理階段。新疆公司員工情況維維集團(tuán)經(jīng)過多年開展，由當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)初期的幾十人小團(tuán)隊(duì)開展為中國民營企業(yè)500強(qiáng)，集團(tuán)的人力資源程度有了提升。維維集團(tuán)食品飲料公司的銷售人員數(shù)量約為600人包括正式員工和各地地聘人員，其人員分布在全國各個(gè)省市自

11、治區(qū)，日常管理由各個(gè)省分公司直接擔(dān)任并接受集團(tuán)的監(jiān)視、調(diào)查，與維維集團(tuán)簽署勞動(dòng)合同的正式銷售員工由集團(tuán)年終一致?lián)慰己耍鞯氐仄溉藛T由各地分公司擔(dān)任考核。新疆銷售管理公司共有員工20人包括地聘人員，人員構(gòu)成如下表：表1.2 新疆公司人員構(gòu)成職位人數(shù)人職責(zé)總經(jīng)理1擔(dān)任新疆公司的管理事宜客戶經(jīng)理9擔(dān)任本人轄區(qū)內(nèi)的市場管理和銷售任務(wù)會(huì)計(jì)1擔(dān)任新疆公司的財(cái)務(wù)事宜理貨員5完本錢人轄區(qū)賣場的理貨并上報(bào)賣場貨物的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)物流專員4擔(dān)任貨物的配送和單據(jù)的傳送其中，新疆公司的人員受教育程度，調(diào)查如下：表1.3 新疆公司人員受教育程度學(xué)歷人數(shù)人所占比例本科及以上210%大專525%高中945&初中210%小學(xué)15

12、%小學(xué)停學(xué)15%根據(jù)上面的統(tǒng)計(jì)圖表可以看出，維維集團(tuán)新疆公司的員工受教育程度普遍較低，特別是銷售人員，經(jīng)過訪談得知他們的學(xué)歷多為高中和大專。而且多數(shù)客戶經(jīng)理原來并不是做銷售任務(wù)的，他們是多年來不斷跟隨維維集團(tuán)的高層，伴隨著維維集團(tuán)從小到大的一批忠實(shí)的基層員工，多為消費(fèi)線上的操作工。后來維維集團(tuán)急速擴(kuò)張，他們被管理層直接提升到客戶經(jīng)理的崗位。新疆公司對(duì)銷售人員的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)懲根據(jù)我在維維集團(tuán)新疆公司實(shí)習(xí)期間，訪談同事、查閱相關(guān)資料的結(jié)果，維維集團(tuán)對(duì)銷售人員的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)懲理念是：輕獎(jiǎng)完成義務(wù)的，重獎(jiǎng)超額的，重罰未完成的。維維集團(tuán)對(duì)銷售人員的培訓(xùn)任務(wù)幾乎沒有，偶爾對(duì)銷售管理層進(jìn)展銷售和管理方面進(jìn)展培訓(xùn)。根

13、據(jù)訪談的結(jié)果，對(duì)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰主要表如今兩個(gè)方面：1.銷售義務(wù)完成情況，這是鼓勵(lì)和懲罰的主要根據(jù)。2.日常任務(wù)管理，主要為了規(guī)范銷售人員的職業(yè)性，監(jiān)視銷售人員，作為年終獎(jiǎng)發(fā)放和職位提升的參考根據(jù)。1.銷售義務(wù)完成情況的鼓勵(lì)和懲罰規(guī)范：序號(hào)稱號(hào)義務(wù)量完成超額未完成闡明:1、喀什、鄯善、庫爾勒、巴楚等暴亂地域如發(fā)生特殊事件導(dǎo)致銷售義務(wù)未完成的，可根據(jù)實(shí)踐情況不根據(jù)此制度規(guī)定酌情處置。2、由于氣候、地質(zhì)災(zāi)禍等天災(zāi)呵斥銷售義務(wù)未完成情況可不按照此制度執(zhí)行。提成比例計(jì)算公式超額量提成比例計(jì)算公式未完成量處分比例計(jì)算公式豆奶粉Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%2c%Z豆?jié){Xa%a%XYb%a%X

14、+b%YZc%2c%Z禮盒Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%2c%Z嚼益嚼Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%2c%Z禮盒Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%2c%Z糊類Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%2c%Z軟飲料Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%2c%Z麥片Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%2c%Z其它Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%2c%Z表1.4 新疆公司獎(jiǎng)懲規(guī)范在上圖所示的維維集團(tuán)銷售義務(wù)完成情況鼓勵(lì)和懲罰方法中，雖然對(duì)不同產(chǎn)品、義務(wù)完成情況進(jìn)展了分類，但是這種鼓勵(lì)懲罰方法分類非常粗放，將義務(wù)完成情況直接分為完成、未完成、超額完成。在實(shí)踐情況中，義務(wù)的完成

15、情況完全和這種分類方式不符合。往往集團(tuán)對(duì)銷售人員的方案義務(wù)接近于銷售人員擔(dān)任地域市場的最大容量，所以，完成義務(wù)曾經(jīng)不太容易，超額完成發(fā)生的時(shí)機(jī)不大，就算超額完成義務(wù)者，超額部分也不是非常多。大多數(shù)銷售人員是超出極小額完成銷售義務(wù)或者只差極少一點(diǎn)就完成銷售義務(wù)，幾乎沒有銷售人員按照規(guī)范方案定額完成銷售義務(wù)，由于銷售人員銷售維維產(chǎn)品幾乎全部是按照整車貨的批次進(jìn)展的。這樣一來，往往超額極小額完成銷售義務(wù)和只差極小額就完成銷售義務(wù)的銷售人員雖然在銷售額上差距不大，但是年終所得到的提成由于計(jì)算比例的不同差距很大。而銷售提成又是銷售人員工資的重要組成部分，所以，這種鼓勵(lì)方式往往不能鼓勵(lì)那些只差一點(diǎn)就完成銷

16、售義務(wù)的銷售人員更加努力任務(wù)，也不能更有效鼓勵(lì)那些超額極少完成義務(wù)的銷售人員。2.日常任務(wù)管理日常任務(wù)管理主要是為了違反銷售人員的行為，其主要包括：出勤考核、方案上報(bào)、單證上傳、籠統(tǒng)店。表1.5 日常調(diào)查工程考核工程要求執(zhí)行規(guī)范懲罰措施出勤考核按時(shí)上班按照規(guī)定在上班前進(jìn)入銷售管家簽到違反規(guī)定者，在銷售管家內(nèi)部通告，并計(jì)入考勤記錄，在年終扣除相應(yīng)工資。GPS定位任務(wù)時(shí)間堅(jiān)持GPS開機(jī)任務(wù)時(shí)間嚴(yán)厲執(zhí)行銷售人員任務(wù)時(shí)長方案上報(bào)周、月、季度任務(wù)方案必需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)集團(tuán)違反者每次罰款200元，并在銷售管家內(nèi)通告。需貨方案、發(fā)貨方案單證上傳訂貨單、收貨單、驗(yàn)貨單、客戶明細(xì)等在每次貨物流通的相應(yīng)時(shí)辰按照

17、集團(tuán)規(guī)定上傳。違反者計(jì)入考核記錄，年終扣除相應(yīng)工資。籠統(tǒng)店籠統(tǒng)店設(shè)置每周對(duì)籠統(tǒng)定進(jìn)展一次拍照上傳違反者罰款200元。拍照上傳回復(fù)通知通知收到后立刻回復(fù)集團(tuán)下發(fā)的通知，必需在銷售管家系統(tǒng)內(nèi)回復(fù)未回復(fù)者計(jì)入考核記錄，年終扣除相應(yīng)工資。維維集團(tuán)制定的銷售人員日常任務(wù)管理措施是為了規(guī)范銷售人員的任務(wù)，方便管理，但是不符合新疆的實(shí)踐任務(wù)情況，由于新疆地域遼闊、銷售人員活動(dòng)范圍極其寬廣、通訊設(shè)備等緣由，銷售人員在某些市場，往往通訊都非常困難，根本無法進(jìn)展上述任務(wù)。但是一旦沒有按照要求完成就面臨著當(dāng)時(shí)或者年終的罰款，這些罰款往往是他們當(dāng)天的收入的幾倍，他們當(dāng)天不但要破費(fèi)本人的錢為公司開辟市場，而且在接下來的

18、幾天，他們也不能得到本人任務(wù)的收入。通訊不暢是新疆市場的實(shí)踐情況，由于客觀緣由導(dǎo)致這種情況的發(fā)生，而集團(tuán)沒有思索到這種普遍存在的情況，這就打擊到了銷售人員的任務(wù)積極性，在訪談過程中有很多銷售人員埋怨這種考核機(jī)制，嚴(yán)重束縛他們開辟市場的積極性和自在性，他們由于考核緣由往往被迫放棄那些通訊困難的市場開發(fā)，而這些市場往往是極具潛力的。銷售人員的鼓勵(lì)根據(jù)1991刊出的數(shù)據(jù)，平均每次消費(fèi)品的銷售訪問本錢為210.34美圓，工業(yè)品的訪問本錢為250.54美圓，效力品的訪問本錢為222.66美圓。思索到這些本錢，銷售經(jīng)理們的根本目的就該當(dāng)是如何使銷售訪問更為有效，如何使拿到訂單所需的訪問次數(shù)減至最少。許多要

19、素促成了有效的銷售訪問，鼓勵(lì)是其中最為重要的要素。銷售人員經(jīng)常要遇到回絕和波折。人們不情愿約見銷售人員，或是約好后又不出如今約會(huì)地點(diǎn)。有人對(duì)銷售講解情愿接受，而有的那么根本不感興趣，甚至到了無禮的地步。雖然有的潛在客戶將銷售員作為協(xié)助 了解產(chǎn)品、處理問題的有價(jià)值的幫手，而有些人的行動(dòng)仿佛是非要等到銷售員離去才肯罷休。競爭對(duì)手也經(jīng)常會(huì)搶走銷售員本來以為“穩(wěn)操勝券的業(yè)務(wù)。一個(gè)好的鼓勵(lì)方案就是要開掘出銷售人員的內(nèi)在動(dòng)力，使其獲取訂單而不是蒙受回絕。當(dāng)然銷售人員希望得到必要的支持時(shí)，公司并不能滿足他們。如訂貨不按時(shí)送達(dá)，商品裝運(yùn)錯(cuò)誤，運(yùn)送的商品短缺，質(zhì)量不合格，信譽(yù)下降，傭金要退還，區(qū)域被分割等等問題

20、。對(duì)于那些要將大量時(shí)間破費(fèi)在路上的銷售員而言，孤單感也是一個(gè)問題。長時(shí)間駕駛、單獨(dú)吃飯、夜晚住在陌生的旅館，都會(huì)導(dǎo)致隔絕感和孤單感。當(dāng)銷售人員到了千里之外，一些在原來環(huán)境中很容易處理的問題變得棘手。一切這些壓力都包圍著銷售員,基于銷售人員這些問題，人力資源管理和銷售經(jīng)理的義務(wù)是雙重的：1.堅(jiān)持銷售人員士氣高漲，直面逆境。2.協(xié)助 銷售人員自我鼓勵(lì)，盡能夠發(fā)揚(yáng)其最大的潛力。銷售隊(duì)伍的士氣與人們從任務(wù)中得到的滿足感嚴(yán)密相關(guān)。任務(wù)進(jìn)展順利士氣就提高，客戶的購買或反響都很積極，任務(wù)環(huán)境中的人際關(guān)系也很融洽。當(dāng)上述要素出現(xiàn)了負(fù)面影響時(shí)，士氣通常就會(huì)下降。當(dāng)然，士氣也遭到任務(wù)環(huán)境以外的要素影響：家庭問題、

21、金融問題等等。一切的士氣問題都是很嚴(yán)重的，他們影響著銷售人員的績效表現(xiàn)。鼓勵(lì)實(shí)際 最常用的銷售人員鼓勵(lì)內(nèi)容包括三個(gè)方面：1.強(qiáng)度，是指銷售人員付出的腦力及膂力勞動(dòng)量；2.毅力，闡明銷售人員在一定時(shí)間內(nèi)情愿破費(fèi)的精神；3.方向，是指銷售人員在任務(wù)活動(dòng)中選擇將精神放在何處。銷售人員要在當(dāng)天對(duì)眾多的銷售和非銷售任務(wù)義務(wù)做出選擇，決議首先該當(dāng)處置那些事情。在各種活動(dòng)中做出選擇、決議任務(wù)努力程度、堅(jiān)持努力的耐久程度這三個(gè)方面同等重要。鼓勵(lì)動(dòng)機(jī)是無從察看的個(gè)人心思活動(dòng)景象。現(xiàn)實(shí)上，一切的鼓勵(lì)都是自我鼓勵(lì)。換言之，銷售人員不能被鼓勵(lì)，除非他們決議讓本人受鼓勵(lì)。強(qiáng)度、毅力及方向這些術(shù)語僅是協(xié)助 銷售經(jīng)理闡明其

22、對(duì)銷售人員的期望的一些概念。最終，只需在銷售任務(wù)中找到鼓勵(lì)源泉，銷售人員才會(huì)遭到鼓勵(lì)。因此，銷售經(jīng)理和人力資源管理者必需辨識(shí)出鼓勵(lì)銷售人員自我鼓勵(lì)的刺激類型并為他們提供協(xié)助 。鼓勵(lì)的報(bào)酬方式多種多樣，有外在的報(bào)酬，也有內(nèi)在的報(bào)酬。外在報(bào)酬包括貨幣性收益，如工資、傭金、股票期權(quán)，也包括附加福利，如安康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、公司用車等。內(nèi)在報(bào)酬那么不那么有形，是一些心思上的報(bào)答，如任務(wù)平安感，與上級(jí)、同事及客戶的關(guān)系，挑戰(zhàn)性的義務(wù)，特殊成果獲得贊賞等等。 假設(shè)了解一些行為和心思方面的要素，銷售經(jīng)理和人力資源管理者就能更輕松地找到有效地鼓勵(lì)銷售人員的報(bào)酬組合。鼓勵(lì)實(shí)際普通包括滿足內(nèi)在實(shí)際和過程外在實(shí)際。圖

23、1.5 鼓勵(lì)過程1.員工判別需求2.員工尋覓滿足需求的途徑3.員工選擇指向目的的行為6.員工修正需求5.員工感遭到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰4.員工采取行動(dòng) 滿足實(shí)際的主要內(nèi)容是辨識(shí)出影響行為的要素。滿足實(shí)際試圖描畫銷售員的需求、尋覓的報(bào)酬以及對(duì)其行業(yè)沖擊最大的鼓勵(lì)要素。需求層次實(shí)際馬斯洛A.H.Maslow在其需求層次實(shí)際中，提出了個(gè)人尋覓滿足的五個(gè)層次。圖1.6 馬斯洛需求層次需求層次實(shí)際意味著，銷售人員之所以情愿從事給予了鼓勵(lì)的任務(wù)，是由于他需求博得那些可以滿足個(gè)人需求的時(shí)機(jī)。銷售經(jīng)理和人力資源管理者必需知道每一位員工的需求層次，包括剛剛?cè)腴T的實(shí)習(xí)者到最優(yōu)秀的銷售人員。鼓勵(lì)保健實(shí)際好茨伯格Hertzbe

24、rg的鼓勵(lì)保健實(shí)際以為，人們是有需求的，但需求的滿足緣由和不滿足緣由分為兩類：低級(jí)保健要素和高級(jí)鼓勵(lì)要素。低級(jí)保健要素主要涉及任務(wù)環(huán)境而不是任務(wù)本身，包括：薪酬、公司政策、與同事和上級(jí)的關(guān)系，以及普通的任務(wù)條件等。高級(jí)保健要素與任務(wù)直接相關(guān)，必需使雇員感遭到鼓勵(lì)的存在，有：成就、認(rèn)知、責(zé)任、挑戰(zhàn)、個(gè)人生長等。好茨伯格以為，保健要素的程度低會(huì)導(dǎo)致銷售隊(duì)伍的布滿，這些要素加強(qiáng)時(shí)可以消除不滿，但是它們并不能帶來滿足和鼓勵(lì)，只需更高層次的保健要素才干帶來鼓勵(lì)。三種需求實(shí)際麥克利蘭McClelland的三種需求實(shí)際以為，人們求知是為了獲取成就、歸屬和權(quán)益。該實(shí)際將個(gè)人的動(dòng)機(jī)差別歸因于特定時(shí)間內(nèi)的三大需求

25、之一。成就型的人樂于接受個(gè)人職責(zé)，尋求挑戰(zhàn)性義務(wù)情愿冒險(xiǎn)，獲取高層次的報(bào)答，諸如成就感、個(gè)人生長等。其次，人們的歸屬需求支配著其行為，人們希望本人被團(tuán)體或公司組織接受并鼓勵(lì)。最后有的人非常盼望權(quán)益，權(quán)益的分配會(huì)給他們高度鼓勵(lì)。相反，過程實(shí)際集中于人們?cè)跊Q議所遵照的行動(dòng)過程以及化肥在事業(yè)上的努力程度所閱歷的認(rèn)知過程。期望實(shí)際在弗魯姆Vroom及其他人的任務(wù)根底上，沃克Walker、邱吉爾Churchill、福特Ford將期望實(shí)際探求鼓勵(lì)銷售人員的實(shí)際中。期望實(shí)際以為，需求本身不能解釋人們的行為。相反，期望實(shí)際以為，只需人們置信本人確實(shí)可以完成所交給的義務(wù)時(shí)，人們才干被鼓勵(lì)去努力任務(wù)。此外，假設(shè)他

26、們確實(shí)完成義務(wù)，他們必需置信所得的報(bào)答值得本人付出努力。努力報(bào)告銷量訪問客戶開辟市場銷量等級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)第一輸出程度第二輸出程度優(yōu)秀的銷量擴(kuò)展的市場穩(wěn)定的客戶高昂的士氣豐厚的報(bào)酬期望值：個(gè)體所認(rèn)知的關(guān)于付出努力后獲得勝利的能夠性。工具性：個(gè)體所認(rèn)知的關(guān)于獲得勝利業(yè)績后獲得第二程度輸出的能夠性。圖1.7 期望實(shí)際方式公平實(shí)際亞當(dāng)斯Adams提出了公平實(shí)際，雇員會(huì)將其付出與報(bào)答和組織內(nèi)的其它相關(guān)人員進(jìn)展比較。假設(shè)人們以為他們所得是公平的，他們就會(huì)收到有利的鼓勵(lì)要素的影響。反之，假設(shè)他們以為本人收到的對(duì)待是不公平、不公正的，他們就會(huì)遭到不利的動(dòng)機(jī)刺激。圖1.8 公平實(shí)際1.個(gè)體覺察到不公平2.個(gè)體覺

27、得到焦慮3.個(gè)膂力圖減弱焦慮4.個(gè)體采取行動(dòng)圖1.9 不公平的鼓勵(lì)過程歸因?qū)嶋H歸因?qū)嶋H由蘇顏Suyan提出，人們?cè)獾酱碳と?shí)現(xiàn)報(bào)酬最大化，并添加對(duì)外部環(huán)境的認(rèn)識(shí)。這一實(shí)際要求鼓勵(lì)人們?nèi)チ私馐录l(fā)生的緣由，了解某一義務(wù)勝利或者失敗的緣由。一旦找到勝利或者失敗的緣由，這些認(rèn)識(shí)就會(huì)鼓勵(lì)隨后的行為。緣由屬性通常包括：才干、努力、僥幸、義務(wù)困難程度等等。信息信心動(dòng)機(jī)知覺行為的緣由例如公司內(nèi)部和外部行為覺得期望前提知覺者的內(nèi)部要素知覺者的歸因?qū)χX者而言的結(jié)果圖1.10 歸因過程除非銷售人員自動(dòng)的改動(dòng)，否那么就不會(huì)發(fā)生改動(dòng)。人們之所以成為本身而不是他人，就是由于他們按照本人的方式行事，通常，人們喜歡本人的

28、行為方式。人們?cè)谝欢ǖ男螢榉绞较滦惺拢怯捎谶@樣做他們感到溫馨。銷售經(jīng)理不能改動(dòng)銷售人員，只需銷售人員本人才干改動(dòng)本身。什么時(shí)候銷售人員情愿改動(dòng)呢？當(dāng)他們看到需求本人希望改動(dòng)，并且當(dāng)他們知道如何去改動(dòng)時(shí)，他們才情愿去改動(dòng)。銷售人員的主要活動(dòng)大多數(shù)銷售人員通常參與以下活動(dòng)：表1.6 銷售人員活動(dòng)銷售期望獲得利潤效力包括售前、售后方案安排對(duì)客戶訪問預(yù)測對(duì)客戶、產(chǎn)品進(jìn)展預(yù)測管理時(shí)間、付出的努力和開銷溝通向客戶傳達(dá)新產(chǎn)品、政策，向公司傳送相關(guān)活動(dòng)、贊揚(yáng)和競爭信息記錄何人、何地、客戶以及多少銷售額處置贊揚(yáng)進(jìn)展促銷確定信貸和收款開展客戶自我開展銷售人員以銷售報(bào)酬方案為導(dǎo)向，知道公司對(duì)什么任務(wù)進(jìn)展評(píng)價(jià)、什么

29、任務(wù)可以得到公司的賞識(shí)、什么公司可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)，因此銷售報(bào)酬方案對(duì)銷售人員的任務(wù)重心起著指點(diǎn)作用，一個(gè)銷售隊(duì)伍應(yīng)該在多大程度上參與這些活動(dòng)？公司的優(yōu)先事項(xiàng)是什么？銷售管理者和人力資源管理者必需首先回答這些問題，然后決議銷售方案。強(qiáng)大的報(bào)酬方案的目的以確定的公司目的為根底，一份設(shè)計(jì)完善、實(shí)施效果良好的報(bào)酬方案應(yīng)該可以明晰地傳達(dá)公司的業(yè)務(wù)方向和優(yōu)先事項(xiàng)，它也應(yīng)該可以鼓勵(lì)銷售人員去到達(dá)哪些目的。雖然僅靠一份有效的銷售報(bào)酬方案并不能保證銷售義務(wù)的完成，但它是發(fā)明一個(gè)銷售人員銷售氣氛的關(guān)鍵要素。最有效的報(bào)酬應(yīng)該使銷售業(yè)績與營銷戰(zhàn)略相一致。銷售報(bào)酬方案的重點(diǎn)講影響接納訂單的數(shù)量和種類、公司的現(xiàn)金流量情況、人

30、力資源管理者面臨的招聘和培訓(xùn)需求以及銷售和組織內(nèi)部其它部門的相互關(guān)系。一份強(qiáng)有力報(bào)酬方案的特殊目的取決于公司和銷售人員的特點(diǎn)需求。銷售人員的需求從單個(gè)銷售人員的立場出發(fā)，任何報(bào)酬方案必需做到在以下三個(gè)方面平等。1.內(nèi)部必需平等，及與公司內(nèi)部其它人員相比要平等。假設(shè)從事類似任務(wù)才干歌詞的其它部門的銷售人員或其他人員獲得相對(duì)較高的報(bào)酬就會(huì)影響士氣。2.本公司銷售人員獲得的報(bào)酬必需與為直接競爭對(duì)手任務(wù)的銷售人員所獲得的報(bào)酬不相上下。3.銷售人員所獲得的報(bào)酬是與他們付出的精神和獲得的業(yè)績是對(duì)稱的。任何報(bào)酬方案應(yīng)該維護(hù)銷售人員免受由于不可控要素自然災(zāi)禍、戰(zhàn)爭、暴亂、政變等而帶來的收入損失至少在某種程度上

31、。每一位銷售人員應(yīng)該有時(shí)機(jī)經(jīng)過更大或更有效果的努力獲取常規(guī)方案收入以外的收入，優(yōu)秀突出的業(yè)績應(yīng)該得到更大的獎(jiǎng)勵(lì)。任何報(bào)酬方案都應(yīng)該為銷售人員所了解，銷售人員至少應(yīng)該簡單而準(zhǔn)確的計(jì)算出本人的預(yù)期收入。公司的需求在吸引和保管適宜的銷售人員方面，報(bào)酬起著中喲的作用。最初，報(bào)酬設(shè)計(jì)將影響職位應(yīng)聘者能否發(fā)出求知信號(hào)，這決議了他們能否會(huì)來公司任務(wù)。一旦錄用他們，公司就要按照業(yè)務(wù)目的制定方案影響銷售人員的任務(wù)行為。假設(shè)銷售人員可以勝任任務(wù)，將他們留在公司是極為重要的，而這些活動(dòng)中，報(bào)酬方案都起著極其重要的作用。假設(shè)完全放任自流，部分銷售人員將會(huì)忽視許多對(duì)公司勝利必不可少的職責(zé)，例如，推銷難以銷售的產(chǎn)品、反響

32、顧客的需求、提供必要的反響、為公司未來開展出謀劃策、參與重要會(huì)議。公司可以采用報(bào)酬方案鼓勵(lì)：一、將產(chǎn)品銷售給具有更大盈利空間的客戶；二、具有寬廣利潤空間的產(chǎn)品或效力的銷售；三、組合產(chǎn)品的銷售；四、提供設(shè)別租賃效力而不是直接銷售；五、提供必不可少的效力如設(shè)置展覽、維持存貨、培訓(xùn)銷售人員等；六、每段時(shí)間開展一定的新客戶。此外，公司可以將客戶稱心指數(shù)納入鼓勵(lì)報(bào)酬方案，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)銷售人員的客戶關(guān)系管理行為進(jìn)展補(bǔ)償。當(dāng)銷售人員從事公司管理所要求的特定活動(dòng)時(shí)，報(bào)酬方案應(yīng)該提供快速有效的獎(jiǎng)勵(lì)方式。問題在于適宜給予獎(jiǎng)勵(lì)，在提交訂單時(shí)，還是在訂貨曾經(jīng)發(fā)送時(shí)，或者是收到貨款時(shí)？訂單已提交就立刻支付獎(jiǎng)金會(huì)產(chǎn)生最正確

33、的鼓勵(lì)效果。然而，此時(shí)支付獎(jiǎng)金能夠會(huì)帶來的問題：對(duì)于一家小公司二言，在客戶付款之前支付獎(jiǎng)金能夠會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)金問題，假設(shè)由于某種緣由訂單取消，那么本錢會(huì)上升。在訂單提交時(shí)支付部分獎(jiǎng)金，在訂貨曾經(jīng)發(fā)送并結(jié)賬時(shí)支付另外的獎(jiǎng)金，這樣能夠會(huì)實(shí)習(xí)最正確鼓勵(lì)價(jià)值。銷售人員是公司的最重要的組成之一，他們的薪金也是公司本錢支出的主要部分。因此，任何報(bào)酬方案的目的就是提供與銷售人員為公司發(fā)明的價(jià)值相匹配的報(bào)酬。然而，銷售人員績效衡量是非常困難的，舉個(gè)例子說，一個(gè)業(yè)務(wù)要最終達(dá)成，前期需求大量鋪墊任務(wù)，這部分的任務(wù)業(yè)績?nèi)绾魏饬?？但是需求留意的是不要把銷售人員的薪酬支出僅僅當(dāng)做一種本錢，假設(shè)僅僅當(dāng)做負(fù)擔(dān)對(duì)待會(huì)導(dǎo)致銷售人員的

34、不平衡。銷售人員和客戶的關(guān)系具有無法估量的價(jià)值?！邦櫩途褪巧系郏N售人員的流失無疑會(huì)損害公司與客戶之間的關(guān)系，也就是說，銷售人員與客戶之間的關(guān)系往往比客戶與公司的關(guān)系要結(jié)實(shí)。任何報(bào)酬方案應(yīng)該易于解釋、易于了解、易于實(shí)施，易于在必要的時(shí)候進(jìn)展調(diào)整。但這并不意味著銷售人員愚笨，而是對(duì)于某個(gè)團(tuán)體易于解釋和了解的事情，對(duì)于另一個(gè)團(tuán)體那么并不然。報(bào)酬方案的難易應(yīng)該與銷售人員的智力程度相稱。鼓勵(lì)運(yùn)用由以上表達(dá)可知，需求的組合種類多種多樣，每個(gè)人都有本人獨(dú)特的、最優(yōu)先的需求，都有滿足這一需求的獨(dú)特方式。理想的做法是人力資源管理者盡能夠去了解每個(gè)銷售人員，以便針對(duì)每個(gè)人選用正確的鼓勵(lì)措施，但是在現(xiàn)代公司里，

35、人數(shù)成千上萬，這顯然是難易執(zhí)行的。但是經(jīng)過對(duì)銷售人員的逐漸了解和分析，人力資源管理者可以從下面三個(gè)方面進(jìn)展思索，對(duì)銷售人員進(jìn)展鼓勵(lì)。鼓勵(lì)銷售人員進(jìn)展自我鼓勵(lì)有句俗語說：“他可以把馬牽到水邊，但他不能強(qiáng)迫它喝水。有人在其后加了一句：“他必需讓它有喝水的愿望。那么，人力資源管理者和銷售經(jīng)理怎樣實(shí)現(xiàn)銷售人員的自我鼓勵(lì)呢？斯蒂爾斯Steers和波特Porter以為，在組織環(huán)境中可以發(fā)現(xiàn)影響立刻的三個(gè)層次的要素：1.銷售人員個(gè)人的獨(dú)有要素，如特殊的需求、興趣、態(tài)度等；2.那些銷售任務(wù)具有的推進(jìn)要素，諸如決策的權(quán)威性、責(zé)任感；3.涉及到整個(gè)組織環(huán)境的要素，如提升時(shí)機(jī)、同事關(guān)系等。下面是一些人力資源管理者可

36、以采用的實(shí)現(xiàn)銷售人員自我鼓勵(lì)的建議：銷售人員個(gè)人1.銷售經(jīng)理該當(dāng)敏銳地認(rèn)知每一位銷售員的獨(dú)特需求。銷售人員會(huì)在不同時(shí)間對(duì)不同的需求做出不同的反響。2.普通以為表揚(yáng)是最方便和最容易的強(qiáng)化手段，它是正面強(qiáng)化的根底。3.在沒有經(jīng)濟(jì)平安感之前，其它東西很難取代這種需求，但是一旦銷售人員得到了這種平安感，最好去迎合其它需求。4.假設(shè)銷售經(jīng)理和人力資源管理者不能逐一了解銷售人員的需求，可以將需求類似的人員分類思索。5.為了使銷售人員有良好的業(yè)績，銷售經(jīng)理必需做到以下三點(diǎn)：表1.7 銷售經(jīng)理的義務(wù)傳達(dá)解釋任務(wù)的要求及期望口頭和書面方式培訓(xùn)培訓(xùn)銷售人員提高銷售技藝專業(yè)素質(zhì)鼓勵(lì)鼓勵(lì)銷售人員努力完成義務(wù)實(shí)物鼓勵(lì)和

37、精神鼓勵(lì)6.銷售管理層提供的報(bào)答該當(dāng)是：表1.8 銷售管理層提供的報(bào)答簡單的簡單易于接受而不是復(fù)雜的難易了解的立刻的義務(wù)完成途中或后立刻給予獎(jiǎng)勵(lì)而不是拖延的經(jīng)常的獎(jiǎng)勵(lì)有一定制度而不是偶爾隨意的相關(guān)的與一定范圍的任務(wù)或人相關(guān)，而不是集體的7.銷售經(jīng)理和人力資源管理者該當(dāng)認(rèn)識(shí)到私人訪問、私人和書信，以及親密的小型銷售會(huì)議的鼓勵(lì)價(jià)值。銷售任務(wù)1.銷售經(jīng)理必需提供足夠的產(chǎn)品信息，以便銷售人員對(duì)本人銷售的產(chǎn)質(zhì)量量、價(jià)錢、特點(diǎn)、用途等有劇烈的認(rèn)知和責(zé)任感。2.公司管理層在公司內(nèi)部應(yīng)明確闡明銷售人員的作用和隱含的專業(yè)位置，與之考核的是在專業(yè)技藝方向的培訓(xùn)和再培訓(xùn)。3.銷售經(jīng)理必需對(duì)每個(gè)銷售人員協(xié)作，確定合理

38、的銷售目的，制定到達(dá)目的的銷售方案，提供建立性的協(xié)助 和鼓勵(lì)，對(duì)銷售過程和結(jié)果進(jìn)展績效考核和管理。4.管理層應(yīng)該為銷售人員提供自在的、有威信的、富有挑戰(zhàn)性的崗位。5.公司必需認(rèn)識(shí)到銷售人員不斷遇到的困難，以及同時(shí)產(chǎn)生的對(duì)不斷鼓勵(lì)的需求。6.人力資源管理者不但必需求為銷售人員提供成就感和賞識(shí)時(shí)機(jī)，還必需提供應(yīng)有的根本報(bào)酬、有益的、建立性的監(jiān)管，適當(dāng)?shù)奶砑痈＠?，任?wù)平安感等，來防止其對(duì)任務(wù)的不滿。組織環(huán)境1.績效和任務(wù)態(tài)度的改善并不是自動(dòng)出現(xiàn)的。公司管理層必需在推進(jìn)鼓勵(lì)過程中起到主導(dǎo)作用。2.管理層必需營造一個(gè)全員參與的氣氛，一個(gè)銷售人員知道本人的意見不但受歡迎而且是公司專門征求的。3.銷售管理必

39、需做到上傳下達(dá)，堅(jiān)持一個(gè)開通的、建立性的、寬松的環(huán)境，在這一環(huán)境中信任、忠實(shí)、公正曾經(jīng)成為慣例。4.人力資源管理者應(yīng)該經(jīng)過正式和非正式渠道闡明，他們視銷售人員為從事一些有意義的、有價(jià)值的任務(wù)的成熟而又專業(yè)的員工。5.人力資源管理者必需清楚地傳達(dá)出績效和贊賞之間的關(guān)系，發(fā)明出優(yōu)秀績效被迅速并且一定的方式認(rèn)可的環(huán)境。非貨幣鼓勵(lì)以前，人力資源管理者普遍以為，銷售人員要更加努力任務(wù)的最正確鼓勵(lì)是任務(wù)本身。銷售人員要么銷售產(chǎn)品要么被解雇。在一定程度上，這一看法在過去是正確的，如今也是正確的。當(dāng)然，銷售人員為了保住任務(wù)，必需求有一個(gè)特定的最小努力程度和最低銷售量。人們努力任務(wù)并不是由于害怕失去任務(wù)，二是由

40、于從做好一份任務(wù)中獲得的滿足感。雖然金錢是重要的，但它并不是一種萬能的鼓勵(lì)。一旦所要求的收入程度曾經(jīng)到達(dá)，銷售人員的典型做法是努力滿足其他需求，諸如位置、聲譽(yù)及受賞識(shí)的需求，獲勝的需求，供職時(shí)機(jī)，管理層同事的任務(wù)友愛等。保羅梅耶Paul Meyer指出，不勝利的銷售欠缺四大要素：積極的態(tài)度、個(gè)人目的、時(shí)間安排以及熱情。非貨幣鼓勵(lì)方法可以有效的抑制這些缺陷。1.贊賞“贊賞的含義之一是“表示贊許。最為有效的做法是公開闡明贊許態(tài)度，尤其是在銷售人員的同時(shí)面前闡明這一態(tài)度。闡明贊賞時(shí)，該當(dāng)非常留意遵照一定的根本原那么。表1.9 贊賞遵照的原那么要對(duì)每一個(gè)人加以贊賞把贊善最為鼓勵(lì)全體人員的手段，發(fā)現(xiàn)每一

41、位銷售人員值得公眾學(xué)習(xí)的地方，不要忘記后勤人員。公開贊賞不要在個(gè)人面前贊賞，要在全體職工面前贊賞優(yōu)秀員工的表現(xiàn)。記錄獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)辰派專業(yè)的攝影師記錄員工遭到贊賞的時(shí)辰，這樣員工可以向家人朋友展現(xiàn)，公司也會(huì)因此受害，每次展現(xiàn)都是一次獎(jiǎng)勵(lì)場景的重新體驗(yàn)，燃起當(dāng)時(shí)的熱情。高層管理者的贊賞雖然銷售人員頂頭上司的贊賞是有效的，但是高層指點(diǎn)的一句贊賞或一次握手會(huì)更加有效。給予個(gè)人特別的贊賞越是特別贊賞某個(gè)人越是能鼓勵(lì)其繼續(xù)堅(jiān)持優(yōu)秀表現(xiàn)。不要運(yùn)用反向認(rèn)可法行為學(xué)以為人們普遍需喲認(rèn)可，但是負(fù)面強(qiáng)化長期或許會(huì)加重負(fù)面行為。將獲勝者置于中心接受獎(jiǎng)勵(lì)的銷售人員該當(dāng)總司居于舞臺(tái)的中心。2.獎(jiǎng)品贊賞的另一種特殊方式就是獎(jiǎng)品。

42、獎(jiǎng)品是受獎(jiǎng)?wù)呖梢詭Щ丶?，向朋友、家人及同事展現(xiàn)的實(shí)人證明。有影響的獎(jiǎng)品應(yīng)是個(gè)人化的、符合時(shí)宜的。不論銷售人員如何久經(jīng)事故，他們依然樂意看到本人的名字銘刻在徽章、獎(jiǎng)杯或留念品上。適宜的獎(jiǎng)品有著鮮明的特征，它可以告知獲獎(jiǎng)?wù)咚钦嬲厥獾?，為了找到恰如其分的?jiǎng)品，組織是破費(fèi)了一番心血的。這樣的獎(jiǎng)品還闡明個(gè)人的業(yè)績程度與公司目的的高度一致性。3.特殊交流許多公司定期印制時(shí)事通訊將其送至每位銷售人員手中。時(shí)事通訊上刊載關(guān)于目前所獲得的成就的文章和新聞、本周或本月優(yōu)秀銷售員工的照片，以及獲得獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)賞的新時(shí)機(jī)等欄目。有些公司還向銷售人員郵寄信件，進(jìn)展特別訪問，或祝賀銷售人員某項(xiàng)任務(wù)獲得好成果，其中公司總裁

43、的私人尤其有效。4.其它非貨幣鼓勵(lì)許多公司都讓優(yōu)秀銷售人員在銷售大會(huì)召開的前一兩天趕到，與高層管理者談?wù)勔痪€任務(wù)中的問題。公司鼓勵(lì)銷售人員參與公司想象、提出改善銷售任務(wù)或銷售環(huán)境的建議。有效的銷售人員也常被看成新想象的宣傳者，或是經(jīng)理們的宣傳者。這些優(yōu)秀的銷售人員還會(huì)被給予某些特殊的義務(wù)：為新產(chǎn)品制定銷售講解與演示、為新類型的潛在客戶制定銷售方法、訪問特殊的潛在客戶、培訓(xùn)新的銷售人員等等。優(yōu)秀銷售人員會(huì)被給予特別的指點(diǎn)義務(wù)，這也是一種特殊的獎(jiǎng)賞方式，這樣使受領(lǐng)義務(wù)者在員工中更加突出，從而使其獲得特別的成就感和自我價(jià)值感。銷售人員的薪酬銷售人員的薪酬多采用根本工資加提成的方式，各個(gè)公司的根本方式

44、一樣，但提成方式千差萬別，根據(jù)地域、季節(jié)、產(chǎn)品周期等要素變化。銷售人員的薪酬變動(dòng)幅度較大，沒有一個(gè)定數(shù)。普通銷售人員以及其他員工的工資都是公司的。思索到公司內(nèi)部的競爭、公司外部壓力，公司的工資普通都是，不向外界和內(nèi)部無關(guān)人員泄漏。但人力資源管理者在制定銷售人員工資時(shí)，應(yīng)該要思索以下要素：1.銷售經(jīng)理的報(bào)酬程度和報(bào)酬方式在行業(yè)之間存在較大的差別；2.大多數(shù)公司即使利潤下降時(shí)也不消減其銷售人員的薪金；3.許多公司將紅利與業(yè)績掛鉤，在下一年度支付；4.如今逐漸有公司思索到在銷售人員的根本生活提升后，薪酬提高對(duì)銷售人員的鼓勵(lì)作用下降了，所以公司逐漸采用追加“補(bǔ)貼，例如養(yǎng)老保險(xiǎn)、生活保險(xiǎn)政策、公司物質(zhì)補(bǔ)

45、貼、公司公用車、公司食堂、公司俱樂部等等。對(duì)維維集團(tuán)銷售人員鼓勵(lì)制度的評(píng)價(jià)調(diào)查對(duì)象在實(shí)習(xí)的過程中對(duì)我有時(shí)機(jī)接觸的人物做了訪談，實(shí)習(xí)中途正好碰到新疆公司開下半年任務(wù)會(huì)議，利用會(huì)議間歇向全體員工合計(jì)20人發(fā)放了調(diào)查詢卷來搜集所需求的信息，由于問卷調(diào)查過程得到公司經(jīng)理的大力支持，所以比較勝利。另外，與公司其他員工的平常交流，也是信息來源的一部分。調(diào)查方法訪談法訪談法是指分析人員經(jīng)過與員工進(jìn)展面對(duì)面的交流，加深對(duì)員工任務(wù)的了解以獲取任務(wù)信息的一種方法。根據(jù)本人實(shí)現(xiàn)制定好的訪談提綱，經(jīng)過對(duì)新疆公司總經(jīng)理和會(huì)計(jì)的訪談，了解到維維新疆公司以及集團(tuán)總部的一些管理政策制度。問卷調(diào)查法問卷調(diào)查是以書面提出問題的方

46、式搜集資料的一種研討方法。研討者將所要研討的問題編制成問題表格，以郵寄方式、當(dāng)面作答或者追蹤訪問方式填答，從而了解被試對(duì)某一景象或問題的看法和意見，所以又稱問題表格法。問卷法的運(yùn)用，關(guān)鍵在于編制問卷，問卷發(fā)放和結(jié)果分析。察看法察看法是指研討者根據(jù)一定的研討目的、研討提綱或察看表，用本人的感官和輔助工具去直接察看被研討對(duì)象，從而獲得資料的一種方法?？茖W(xué)的察看具有目的性和方案性、系統(tǒng)性和可反復(fù)性。在科學(xué)實(shí)驗(yàn)和調(diào)查研討中，察看法具有如下幾個(gè)方面的作用：擴(kuò)展人們的感性認(rèn)識(shí)；啟發(fā)人們的思想；導(dǎo)致新的發(fā)現(xiàn)。常見的察看方法有核對(duì)清單法、級(jí)別量表法和記敘性描畫。查閱文獻(xiàn)資料利用在新疆公司我能接觸到的文件資料，

47、了解維維集團(tuán)的運(yùn)營管理細(xì)節(jié)。同時(shí)，也參考了一些圖書和網(wǎng)絡(luò)資料。調(diào)查結(jié)果經(jīng)過對(duì)維維集團(tuán)新疆公司的全體員工調(diào)查、部分員工的訪談以及查閱資料和察看，對(duì)新疆公司的人力資源管理制度得出以下結(jié)果：根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，新疆公司員工對(duì)公司制度的不合理性意見較大，維維集團(tuán)的考核鼓勵(lì)制度實(shí)行全部分公司一致的制度，沒有思索各個(gè)地方的特殊情況，比如新疆和徐州的時(shí)差為兩個(gè)小時(shí)，這必然給資料的傳送和出勤的考核帶來新的要求，假設(shè)按照全國一致的考核方式，一定會(huì)使各地分公司員工感到不適。所以整個(gè)制度的適用性也不強(qiáng)。關(guān)于上圖顯示的收入分布情況，多是由于新老員工的期望有差別而呵斥。經(jīng)過訪談了解到，新疆公司在維維集團(tuán)任務(wù)接近或超越10年的

48、老員工數(shù)量超越60%，還有個(gè)別老員工是在維維初創(chuàng)時(shí)期就參與維維的，隨著業(yè)務(wù)才干和資歷的增長，他們多年來的工資是穩(wěn)步上升的，而且他們大多家庭經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、沒有大筆生活支出需求，所以對(duì)當(dāng)前的收入是比較稱心的。而剛進(jìn)入維維集團(tuán)的新員工多為20至30歲的青年，他們對(duì)薪酬的期望值較高，而且由于他們多從事一線市場業(yè)務(wù)，但是他們的收入?yún)s低于業(yè)績并沒有明顯超越他們的老員工，這一定程度上給他們帶來了不平衡感。由統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，新疆公司55%員工對(duì)維維集團(tuán)相關(guān)制度的鼓勵(lì)性持否認(rèn)態(tài)度，在持一定態(tài)度的45%員工中，以為鼓勵(lì)性較強(qiáng)也只需15%，經(jīng)過訪談得知，以為鼓勵(lì)性較強(qiáng)的人是新疆公司的總經(jīng)理、會(huì)計(jì)和家庭殷實(shí)的老員工，所以，

49、實(shí)踐情況是基層員工全部以為此制度有修正的必要?？梢姡S維集團(tuán)的制度對(duì)基層員工的鼓勵(lì)效果是極低的。評(píng)價(jià)目的體系的建立原那么基于銷售人員的特點(diǎn)，在建立企業(yè)鼓勵(lì)銷售人員的目的體系時(shí)應(yīng)遵照以下原那么：首先要有針對(duì)性，根據(jù)不同類型、年齡、學(xué)歷程度的銷售人員的不同需求，因人而異，給予不同的鼓勵(lì)，以此實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)成效的最大化。其次要與考核制度結(jié)合起來，企業(yè)在發(fā)明條件鼓勵(lì)銷售人員為企業(yè)做奉獻(xiàn)的同時(shí)，要以銷售人員的奉獻(xiàn)作為鼓勵(lì)的根底, 以此來激發(fā)銷售人員的競爭認(rèn)識(shí)，將外部推進(jìn)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力的任務(wù)動(dòng)力，充分發(fā)揚(yáng)銷售人員的潛能。但是企業(yè)首先要科學(xué)制定合情合理的制度，假設(shè)企業(yè)沒有符合實(shí)踐的制度，將嚴(yán)重影響鼓勵(lì)的效

50、果。然后要具有順應(yīng)性，根據(jù)不同地域市場的情況，有區(qū)別的對(duì)待銷售人員，不能把一套制度套用在一切市場的銷售人員身上，這樣有時(shí)反而束縛了銷售人員更好的開展任務(wù)。最后要表達(dá)科學(xué)性，企業(yè)必需進(jìn)展系統(tǒng)充分的分析，搜集與鼓勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解銷售人員的需求和任務(wù)質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改動(dòng)制定出相應(yīng)的制度和政策。目的體系內(nèi)容基于以上原那么，自創(chuàng)相關(guān)研討成果，建立了如下評(píng)價(jià)企業(yè)鼓勵(lì)銷售人員的目的體系：1環(huán)境鼓勵(lì)(A1)：主要評(píng)價(jià)企業(yè)為銷售人員提供的內(nèi)外環(huán)境所帶來的正負(fù)效應(yīng)，詳細(xì)包括:任務(wù)環(huán)境(A11)、溝通環(huán)境(A12)、學(xué)習(xí)環(huán)境(A13)、競爭環(huán)境(A14)、共同愿景的建立(A15)。2待遇鼓勵(lì)(A2

51、)：包括物質(zhì)待遇與精神待遇兩個(gè)部分，詳細(xì)評(píng)價(jià)目的有：薪酬體系(A21)；分配機(jī)制(A22)；福利制度(A23)；休假制度(A24)；股權(quán)分配(A25)。3任務(wù)鼓勵(lì)(A3)：主要調(diào)查:任務(wù)崗位的合理化設(shè)計(jì)(A31)、任務(wù)豐富化設(shè)計(jì)程度(A32)、任務(wù)擴(kuò)展化安排(A33)、具有挑戰(zhàn)性且有利于自我開展的任務(wù)安排(A34)。4制度鼓勵(lì)(A4)：主要調(diào)查企業(yè)在制度建立與實(shí)施方面對(duì)銷售人員鼓勵(lì)才干的大小，詳細(xì)評(píng)價(jià)目的包括：內(nèi)部提拔制度(A41)、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度建立(A42)、參與團(tuán)隊(duì)協(xié)作管理的授權(quán)制度建立(A43)、培訓(xùn)制度建立(A44)、內(nèi)部任務(wù)輪換制度(A45)。5情贊賞勵(lì)(A5)：包括對(duì)下

52、屬的尊重(A51)、對(duì)員工的關(guān)愛(A52)、對(duì)員工意見的傾聽(A53)、對(duì)成就的賞識(shí)和認(rèn)可(A54)、批判的巧妙程度(A55)。評(píng)價(jià)模型建立權(quán)重集在要素集中，各要素的重要程度是不一樣的，為了反映各要素的重要程度，需求對(duì)各要素賦予相應(yīng)的權(quán)重aii=1，2，n，其中ai=1，ai0，并將其量化，構(gòu)成權(quán)重集A=a1，a2，an，其中，權(quán)重詳細(xì)數(shù)值是經(jīng)過我本人根據(jù)個(gè)人認(rèn)識(shí)賦予的，由于我的管理素養(yǎng)較低，能夠會(huì)影響結(jié)果的準(zhǔn)確性。我以為確定權(quán)重應(yīng)該采用德爾菲法或者專家賦權(quán)法確定各測評(píng)要素的權(quán)重，并在不斷的反響和修正中得到比較稱心的結(jié)果，但由于在實(shí)習(xí)中這些方法很難實(shí)現(xiàn)，所以就根據(jù)相關(guān)資料引見和本人的知識(shí)積累確

53、定各個(gè)權(quán)重。確定評(píng)價(jià)集評(píng)價(jià)集是評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象能夠做出的各種總的評(píng)價(jià)結(jié)果組成的集合，用V 表示。對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)展評(píng)價(jià)，要選取適宜的評(píng)價(jià)集，評(píng)價(jià)等級(jí)的劃分應(yīng)堅(jiān)持適中，防止過細(xì)，我將等級(jí)定為五級(jí)，即：好、較好、普通、較差、差。五個(gè)等級(jí)分別賦予數(shù)值，即：v1=5，v2=4，v3=3，v4=2，v5=1，記為V=v1，v2，v3，v4，v5。對(duì)銷售人員鼓勵(lì)機(jī)制綜合評(píng)價(jià)的目的就是在綜合思索各種影響要素的根底上，從評(píng)價(jià)集中選出一個(gè)最正確的評(píng)價(jià)結(jié)果。表1.10 評(píng)價(jià)等級(jí)表等級(jí)標(biāo)志分值含義一級(jí)V15好二級(jí)V24較好三級(jí)V33普通四級(jí)V42較差五級(jí)V51差確定模糊評(píng)價(jià)矩陣R根據(jù)評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果，計(jì)算出二級(jí)目的的各評(píng)價(jià)等級(jí)所占比重，得到評(píng)價(jià)矩陣R。Ri= (rij)nm=r11r1mrn1rnm其中，rij 為對(duì)第i 個(gè)目的做出第j 個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)的能夠程度的大小，稱為隸屬度。i=1，2，n 為目的數(shù)，j=1，2，m 為評(píng)價(jià)等級(jí)數(shù)。rij=對(duì)第i 個(gè)目的做出第j 個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)的專家人數(shù)/參與評(píng)價(jià)的專家總?cè)藬?shù)。建立一級(jí)多要素模糊綜合評(píng)價(jià)模型在