公司員工績(jī)效考核管理制度范本匯編

1、PAGE 4員工績(jī)效考核管理制度 總則第一條 目的為建立和完善市場(chǎng)部人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本制度。第二條 原則嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。第三條 指導(dǎo)思想建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人力資源決策提供可靠的依據(jù)。第四條 適用范圍本制度適用于市場(chǎng)部高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理。第二章 考核分類第五條 月度考核對(duì)業(yè)務(wù)人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。每月25日制定下一個(gè)月的考核指標(biāo)，下月15

2、日對(duì)業(yè)務(wù)人員在本月的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，遇節(jié)假日順延。第六條 年終考核考核期限為當(dāng)年112月。每年的12月份制定下一年度的績(jī)效考核指標(biāo)；考核時(shí)間為下一年度的1月5日至15日。第三章 考核者與被考核者第七條 考核者銷售部負(fù)責(zé)員工的績(jī)效考核、績(jī)效溝通和績(jī)效輔導(dǎo)的具體實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定指導(dǎo)和考核監(jiān)督，并將考核結(jié)果上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)層審批后生效。第八條 被考核者被考核者為高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理。第二章 考核內(nèi)容及指標(biāo)第九條：考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度三部分，其權(quán)重設(shè)置分別為：工作績(jī)效65、工作能力20、工作態(tài)度15。其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。銷售部工作績(jī)效考核表考

3、核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分工作業(yè)績(jī)項(xiàng)目立項(xiàng)15未按要求立項(xiàng)，并影響到其他部門工作，一次扣2分未按要求立項(xiàng)，并影響公司利益，一次扣5分商務(wù)要約15投標(biāo)廢標(biāo)，一次扣15分。未及時(shí)取回中標(biāo)通知書（中標(biāo)結(jié)果3天內(nèi)需取回），一次扣3分。未及時(shí)退回投標(biāo)保證金（招標(biāo)完成2個(gè)月內(nèi)，特殊情況需提交說明書），一次扣2分 合同簽訂15符合簽訂條件后2個(gè)月內(nèi)未完成合同簽訂，一次扣2分合同丟失，一次扣10分項(xiàng)目回款20發(fā)票開錯(cuò)一次扣2分開票計(jì)劃偏離5以上扣2，偏離10以上扣5分收款計(jì)劃偏離5以上扣5，偏離10以上扣10分符合收款條件的項(xiàng)目3個(gè)月內(nèi)未回款，一次扣2分工作能力專業(yè)知識(shí)41分：了解公司基本業(yè)務(wù)線2分：熟悉

4、公司業(yè)務(wù)線及市場(chǎng)環(huán)境3分：熟練與客戶溝通業(yè)務(wù)，并能在較正式場(chǎng)合與客戶交流4分：能編寫解決方案項(xiàng)目策劃能力4分析判斷能力41分：較弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活地運(yùn)用到實(shí)際工作中來4分：強(qiáng)，能迅速地對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的工作成績(jī)溝通能力41分：能較清晰地表達(dá)自己的思想和想法2分：有一定的說服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧與他人溝通靈活應(yīng)變能力4應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活采取相應(yīng)的措施工作態(tài)度出勤率31.月度員工出勤率達(dá)到100，得滿分，

5、遲到一次，扣0.5分（3次及以內(nèi)）2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0 日常行為規(guī)范3未按時(shí)提交報(bào)表，一次扣1分違反公司制度，一次扣1分由自身原因使工作支持單退單，一次扣1分責(zé)任感30分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)3分：除了做好自己的本職工作以外，還主動(dòng)承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識(shí)3出現(xiàn)一次客戶投訴，扣1分團(tuán)隊(duì)協(xié)作3主動(dòng)幫助同事，一次加1分第三章 考核實(shí)施第十條 績(jī)效評(píng)估 由銷售管理專員記錄各業(yè)務(wù)人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)，在下月2號(hào)前對(duì)照工作績(jī)效考核表進(jìn)行評(píng)估，將結(jié)果

6、匯總到部門經(jīng)理審核。部門經(jīng)理審核完成后提交人力資源部對(duì)當(dāng)月薪酬進(jìn)行調(diào)整，并提交公司領(lǐng)導(dǎo)審批。第十一條 考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第十二條 績(jī)效面談 績(jī)效管理的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于直接上級(jí)對(duì)下屬員工的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，加強(qiáng)雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到： （1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)； （2）對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見； （3）討論制定雙方都能接受的書面

7、績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。第十三條 績(jī)效改進(jìn)每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書。第十四條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。第四章 考核結(jié)果應(yīng)用第十五條 績(jī)效工資每位員工工資的30%作為績(jī)效工資，實(shí)際每月績(jī)效工資收益=員工個(gè)人績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)月績(jī)效工資系數(shù)；例：某員工工資為4000元/月，則其績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為1200元/月，如某月績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?5分，對(duì)應(yīng)績(jī)效工資系數(shù)為1.5，那么當(dāng)月績(jī)效工資收益實(shí)際為12001.5=1800元，當(dāng)月實(shí)際工資收益為4000-1200+1800=4600元?？己私Y(jié)果等級(jí)分布分?jǐn)?shù)段

8、901008089707970分以下等級(jí)ABCD意義優(yōu)良中差績(jī)效工資系數(shù)1.510.80.5第十六條 薪酬調(diào)整連續(xù)6個(gè)月考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)”的員工將晉升一級(jí)，連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工將下降一級(jí)。調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)表級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)崗位業(yè)務(wù)經(jīng)理20002500300035004000高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理45005000600065007000第十七條 年終獎(jiǎng)金年度考核結(jié)果將影響年終獎(jiǎng)金的發(fā)放。年度考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)金的關(guān)聯(lián)如下表所示：年度考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)金的關(guān)聯(lián)表年度考核得分年終獎(jiǎng)金90分及以上底薪380分及以上底薪270分及以上底薪1.570分以下底薪1第四章 附則第十一條 本辦法由銷售部負(fù)責(zé)解釋及修訂。第十

9、二條 本辦法自公布之日起執(zhí)行。附表：?jiǎn)T工月度工作表現(xiàn)評(píng)估表員工績(jī)效考核結(jié)果處理表員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表員工月度工作表現(xiàn)評(píng)估表被考核者： 填寫日期： 年 月 日考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分工作業(yè)績(jī)項(xiàng)目立項(xiàng)15未按要求立項(xiàng)，并影響到其他部門工作，一次扣2分未按要求立項(xiàng)，并影響公司利益，一次扣5分商務(wù)要約15投標(biāo)廢標(biāo)，一次扣15分。未及時(shí)取回中標(biāo)通知書（中標(biāo)結(jié)果3天內(nèi)需取回），一次扣3分。未及時(shí)退回投標(biāo)保證金（招標(biāo)完成2個(gè)月內(nèi)），一次扣2分 合同簽訂15符合簽訂條件后2個(gè)月內(nèi)未完成合同簽訂，一次扣2分合同丟失，一次扣10分項(xiàng)目回款20發(fā)票開錯(cuò)一次扣2分開票計(jì)劃偏離5以上扣2，偏離10以上扣5分收款計(jì)

10、劃偏離5以上扣5，偏離10以上扣10分符合收款條件的項(xiàng)目3個(gè)月內(nèi)未回款，一次扣2分小計(jì)工作能力專業(yè)知識(shí)41分：了解公司基本業(yè)務(wù)線2分：熟悉公司業(yè)務(wù)線及市場(chǎng)環(huán)境3分：熟練與客戶溝通業(yè)務(wù)，并能在較正式場(chǎng)合與客戶交流4分：能編寫解決方案項(xiàng)目策劃能力4分析判斷能力41分：較弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活地運(yùn)用到實(shí)際工作中來4分：強(qiáng)，能迅速地對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的工作成績(jī)溝通能力41分：能較清晰地表達(dá)自己的思想和想法2分：有一定的說服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能

11、靈活運(yùn)用多種談話技巧與他人溝通靈活應(yīng)變能力4應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活采取相應(yīng)的措施小計(jì)工作態(tài)度出勤率31.月度員工出勤率達(dá)到100，得滿分，遲到一次，扣0.5分（3次及以內(nèi)）2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0 日常行為規(guī)范3未按時(shí)提交報(bào)表，一次扣1分違反公司制度，一次扣1分由自身原因使工作支持單退單，一次扣1分責(zé)任感30分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)3分：除了做好自己的本職工作以外，還主動(dòng)承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識(shí)3出現(xiàn)一次客戶投訴，扣1分團(tuán)隊(duì)協(xié)作3主動(dòng)幫

12、助同事，一次加1分小計(jì)合計(jì)被考核者意見考核者意見部門經(jīng)理意見員工績(jī)效考核結(jié)果處理表 姓名崗位評(píng)估時(shí)間工資序列年齡工齡單位部門工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估得分工作能力評(píng)估得分工作態(tài)度評(píng)估得分綜合考核得分成績(jī)得分能力得分態(tài)度得分績(jī)效考核等級(jí)： A（90-100分） B（80-89分） C（70-79分） D（70分以下）考核結(jié)果處理意見月工資調(diào)整工資序列變動(dòng)其他被考核者意見部門領(lǐng)導(dǎo)意見人力資源部意見公司領(lǐng)導(dǎo)意見備注員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表 姓 名性 別年齡單 位部 門崗位.考績(jī)摘要：杰出的績(jī)效（按重要性排列）1、2、3、4、5、需要改進(jìn)的績(jī)效（按重要性排列）1、2、3、4、5、.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：應(yīng)采取的行動(dòng)完成時(shí)間部門主

13、管簽 名直接主管簽 名被考核者簽 名備注公司員工績(jī)效考核方案（討論稿）第一章 總則第一條 目的為了建立、健全集團(tuán)的績(jī)效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績(jī)效，提高職能部門滿意度，促進(jìn)各職能部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，理順各職能部門之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各職能部門之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使集團(tuán)得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。第二條 基本目標(biāo)公司績(jī)效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：（1）通過績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的整體運(yùn)作能力與競(jìng)爭(zhēng)力。（2）通過績(jī)效管理工作的開展，加強(qiáng)部門之間的溝通與協(xié)作，提升團(tuán)隊(duì)士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達(dá)成團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。（3）通過績(jī)效管理幫助每個(gè)員工

14、提高工作績(jī)效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。（4）在績(jī)效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第三條 基本原則公司實(shí)施績(jī)效管理的基本原則是：“三公”原則公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)。公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確?！八膰?yán)”原則嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理。嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?。?yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循。嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正

15、，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。第四條 評(píng)估者與被評(píng)估者個(gè)人績(jī)效評(píng)估管理者與被管理者均有評(píng)估權(quán)和被評(píng)估權(quán)，即均為評(píng)估者與被評(píng)估者。部門績(jī)效評(píng)估接受服務(wù)的部門享有評(píng)估權(quán)，提供業(yè)務(wù)支持的部門有接受評(píng)估的義務(wù)。第二章 個(gè)人績(jī)效管理第五條 個(gè)人績(jī)效評(píng)估適用范圍本管理規(guī)程的適用范圍是進(jìn)入集團(tuán)及各公司滿3個(gè)月的正式員工。試用期的員工不參加本考核。第六條 績(jī)效評(píng)估方式評(píng)估采用絕對(duì)評(píng)價(jià)與相對(duì)評(píng)估相結(jié)合的方式。具體包括自我評(píng)估、直接上級(jí)評(píng)估、直屬下級(jí)評(píng)估三個(gè)部分。評(píng)估對(duì)象評(píng)估方式員工自我評(píng)估+直接上級(jí)評(píng)估+直接上級(jí)主管評(píng)估主管自我評(píng)估+直屬下級(jí)評(píng)估（本部門員工評(píng)估）+直接上級(jí)評(píng)估部門（公司）負(fù)責(zé)人自

16、我評(píng)估+直屬下級(jí)評(píng)估（本部門員工評(píng)估）+直接上級(jí)評(píng)估人力資源處負(fù)責(zé)全集團(tuán)績(jī)效評(píng)估工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估投訴。第七條 評(píng)估內(nèi)容評(píng)估內(nèi)容分為二個(gè)部分：（1）通項(xiàng)評(píng)估通項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容包括責(zé)任感、考勤狀況、協(xié)調(diào)能力等方面。通項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容為對(duì)各職位共性管理的要求，也是最基本的管理要求，由集團(tuán)制定評(píng)估條件及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（干部、員工評(píng)估表），各公司可在此標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上繼續(xù)細(xì)化，但不得簡(jiǎn)化。（2）專項(xiàng)評(píng)估專項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、專業(yè)知識(shí)等方面的定性測(cè)評(píng)。專項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容為各職位在各公司管理上的特殊要求。為了減少個(gè)人評(píng)估中的爭(zhēng)議與投訴，各公司應(yīng)根據(jù)集團(tuán)擬定的評(píng)估內(nèi)容，針對(duì)各崗位職能的特點(diǎn)制定

17、相應(yīng)的評(píng)估細(xì)則，并交人力資源處備案。第八條 評(píng)估的時(shí)間和頻率個(gè)人績(jī)效評(píng)估每年度12月進(jìn)行一次。第九條 計(jì)分方式員工計(jì)分方式為：自我評(píng)估得分20%+主管評(píng)估得分+部門負(fù)責(zé)人評(píng)估得分280%。部門（公司）副職：自我評(píng)估得分20%+直屬下級(jí)評(píng)估得分10%+直接上級(jí)評(píng)估得分（部門負(fù)責(zé)人+）的平均值50%+部門滿意度評(píng)估得分10%+部門專項(xiàng)考核得分10%。部門（公司）負(fù)責(zé)人計(jì)分方式為：自我評(píng)估得分20%+直屬下級(jí)評(píng)估得分10%+直接上級(jí)評(píng)估得分30%+部門（公司）滿意度評(píng)估得分20%+部門（公司）專項(xiàng)考核得分20%。第十條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取等級(jí)制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：等級(jí)分值總體表現(xiàn)A級(jí)90分以上出色，工

18、作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受業(yè)務(wù)支持部門的高度評(píng)價(jià)。B級(jí)81分90分優(yōu)良，工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受服務(wù)部門的滿意。C級(jí)71分80分可接受，工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有接受業(yè)務(wù)支持部門的不滿意。D級(jí)61分70分需改進(jìn)，工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)；偶有小的疏漏

19、，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有接受業(yè)務(wù)支持部門的投訴。E級(jí)60分以下不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。第十一條 評(píng)估實(shí)施在實(shí)施考核時(shí)，為了避免主要包括寬容化、極端化、以偏概全、邏輯錯(cuò)誤、期末突擊等錯(cuò)誤傾向，評(píng)估者必須遵循“評(píng)價(jià)三步法則”（見下圖）。1、判斷行為2、選擇要素1、判斷行為2、選擇要素3、確定檔次3、確定檔次 （1）通過觀察被評(píng)估對(duì)象的日常工作行為，深入分析被評(píng)估對(duì)象的業(yè)績(jī)和職務(wù)要求，確定何種行為是評(píng)估的根據(jù)。（2）評(píng)估對(duì)象的行為

20、與考核要素相對(duì)應(yīng)，并明確各考核要素的含義。（3）根據(jù)考核要素對(duì)行為的要求，對(duì)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)并確定相應(yīng)的得分。第三章 部門績(jī)效管理第十二條 適用范圍本項(xiàng)評(píng)估主要針對(duì)業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源、財(cái)務(wù)、后勤、質(zhì)檢、機(jī)修、技術(shù)、業(yè)務(wù)、計(jì)劃、倉(cāng)庫、采購(gòu)、辦公室等部門，業(yè)務(wù)支持部門的工作性質(zhì)決定了其為其它部門提供服務(wù)的特點(diǎn)，其它部門對(duì)其提供的服務(wù)是否感到滿意應(yīng)該成為其績(jī)效中的重要組成部分。每一個(gè)為其它部門提供服務(wù)的部門都應(yīng)該接受其服務(wù)對(duì)象的評(píng)估，每一個(gè)接受其它部門服務(wù)的部門都有責(zé)任對(duì)服務(wù)的提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評(píng)估，并提供改善建議，幫助其它部門提高工作績(jī)效。第十三條 評(píng)估方式評(píng)估中實(shí)行接受業(yè)務(wù)支持部門對(duì)提供服

21、務(wù)部門進(jìn)行評(píng)估的方式。部門評(píng)估為：部門滿意度評(píng)估+部門專項(xiàng)評(píng)估。辦公室及人力資源部門負(fù)責(zé)全公司績(jī)效評(píng)估工作的組織、實(shí)施、協(xié)調(diào)以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估投訴。第十四條 評(píng)估內(nèi)容評(píng)估內(nèi)容分為二個(gè)部分：（1）滿意度評(píng)估滿意度評(píng)估內(nèi)容包括服務(wù)與協(xié)作的滿意度。滿意度評(píng)估由各接受業(yè)務(wù)支持的部門依據(jù)所接受服務(wù)內(nèi)容所具備的評(píng)估條件及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性測(cè)評(píng)。（2）專項(xiàng)評(píng)估專項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測(cè)評(píng)或定量評(píng)估?？己艘罁?jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃等。專項(xiàng)評(píng)估由公司根據(jù)各部門所具備的主要職能，制定評(píng)估條件及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（部門專項(xiàng)評(píng)估表），各部門可在此基礎(chǔ)上繼續(xù)細(xì)化，并提供反饋意見，

22、人力資源部綜合各方面意見進(jìn)行補(bǔ)充、修改、完善。第十五條 評(píng)估的時(shí)間和頻率部門績(jī)效評(píng)估每季度一次，每年4月、7月、10月、次年1月份的上旬進(jìn)行。第十六條 計(jì)分方式部門評(píng)估計(jì)分方式為：部門滿意度評(píng)估得分權(quán)數(shù)+部門專項(xiàng)評(píng)估得分權(quán)數(shù)。第十七條 評(píng)估關(guān)系的確定在進(jìn)行部門績(jī)效評(píng)估時(shí)，評(píng)估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。被評(píng)估部門的某項(xiàng)工作產(chǎn)出是提供給哪個(gè)或哪些部門的，對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)出就由哪個(gè)或哪些部門來評(píng)估。作為評(píng)估部門，只對(duì)自己所接觸到的被評(píng)估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估，不對(duì)被評(píng)估部門做全面的評(píng)估。 第十八條 部門評(píng)估的程序（1）相關(guān)部門滿意度評(píng)估部門間的滿意度評(píng)估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對(duì)該部門提供服務(wù)

23、進(jìn)行評(píng)估，主要體現(xiàn)為該部門提供的服務(wù)的滿意程度。相關(guān)部門的滿意度是部門績(jī)效的重要組成部分。（2）部門專項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估專項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由評(píng)估者對(duì)被評(píng)估部門進(jìn)行評(píng)估時(shí)，由相關(guān)資料提供部門提供有關(guān)資料反饋給人力資源部進(jìn)行計(jì)算。專項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估是公司績(jī)效管理的發(fā)展方向，同時(shí)通過專項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估促進(jìn)被評(píng)估部門改善管理，提高工作質(zhì)量和數(shù)量，降低成本。第十九條 部門績(jī)效評(píng)估的等級(jí)說明部門績(jī)效評(píng)估按照以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行：等級(jí)分值總體表現(xiàn)A級(jí)90分以上非常滿意，提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)

24、，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為接受服務(wù)的部門著想，積極主動(dòng)溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。B級(jí)81分90分比較滿意，提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。C級(jí)71分80分可接受，提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。D級(jí)61分70分不夠滿意，提供的服務(wù)基本維持或

25、偶爾未達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門的正常工作。E級(jí)60分以下非常不滿意，提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。第二十條 部門績(jī)效評(píng)估的實(shí)施辦公室是部門績(jī)效評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。每季度初，辦公室向各部門發(fā)放部門間滿意度評(píng)估表和部門專項(xiàng)評(píng)估表。各部門負(fù)責(zé)人組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間，對(duì)該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度

26、。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評(píng)估部門在提供該項(xiàng)服務(wù)時(shí)的一些主要表現(xiàn)，與評(píng)估部門的需求差異等。每季度末，各部門向人力資源部交回填好的部門間滿意度評(píng)估表和部門專項(xiàng)評(píng)估表，評(píng)估部門根據(jù)本季度中對(duì)被評(píng)估部門所提供服務(wù)的記錄，對(duì)被評(píng)估部門的總體滿意程度做出評(píng)價(jià)，同時(shí)給出被評(píng)估部門工作改進(jìn)的建議。辦公室對(duì)各個(gè)部門的評(píng)估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個(gè)部門總體的相關(guān)部門滿意度程度和專項(xiàng)工作的情況，并將評(píng)估結(jié)果和工作改進(jìn)意見反饋給被評(píng)估部門。第四章 績(jī)效評(píng)估的項(xiàng)目構(gòu)成第二十一條 績(jī)效評(píng)估管理的項(xiàng)目構(gòu)成：（見下表）績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目名稱評(píng)估對(duì)象適用范圍被評(píng)估對(duì)象適用范圍使用的評(píng)估表格個(gè)人績(jī)效評(píng)估自我評(píng)估所有員工（

27、包括干部）個(gè)人績(jī)效評(píng)估表(員工、干部)直接上級(jí)評(píng)估所有員工個(gè)人績(jī)效評(píng)估表（員工）直接廠處長(zhǎng)評(píng)估所有干部個(gè)人績(jī)效評(píng)估表（干部）下屬評(píng)估所有干部部門績(jī)效評(píng)估接受業(yè)務(wù)支持部門各提供業(yè)務(wù)服務(wù)部門部門專項(xiàng)評(píng)估表部門間滿意度評(píng)估表第五章 績(jī)效評(píng)估等級(jí)的比例分配第二十二條 個(gè)人績(jī)效評(píng)估等級(jí)的比例分配部門內(nèi)員工的績(jī)效評(píng)估等級(jí)分布參照如下標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)定的百分比為上限）：評(píng)定等級(jí)A等人員人數(shù)B等人員人數(shù)C、D、E等人員人數(shù)部門各等級(jí)人數(shù)比率10%15%不限注：按以上比例確定各等級(jí)人員分布數(shù)量時(shí)，計(jì)算結(jié)果四舍五入，不足一人按一人計(jì)；考慮到個(gè)別部門人數(shù)較少的情況，可以各廠、處為單位，按規(guī)定比例計(jì)算各等級(jí)人員數(shù)量，由其廠、

28、處長(zhǎng)在職權(quán)范圍內(nèi)調(diào)配，并保持總量平衡。第六章 各項(xiàng)評(píng)估所占權(quán)重第二十三條 各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。具體如下表所示:被評(píng)估對(duì)象各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重合計(jì)自我評(píng)估上級(jí)評(píng)估下屬評(píng)估部門間滿意度評(píng)估專項(xiàng)評(píng)估部門負(fù)責(zé)人20%30%10%20%20%100%部門副職20%50%為部門負(fù)責(zé)人和主管經(jīng)理評(píng)估的平均值10%10%10%100%員工20%80%直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人評(píng)估的平均值/100%第七章 申訴第二十四條 申訴各類評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存在異議

29、，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被評(píng)估者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時(shí)需提交績(jī)效評(píng)估申訴表及相關(guān)說明材料。人力資源部需在7個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴做出答復(fù)。如申述成立，必須改正申述者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。第八章 評(píng)估者訓(xùn)練第二十五條 評(píng)估者的訓(xùn)練強(qiáng)化評(píng)估者訓(xùn)練，提高評(píng)估者評(píng)估意識(shí)和考核能力（觀察能力、指導(dǎo)能力、評(píng)價(jià)能力），確定評(píng)估者應(yīng)遵守的評(píng)估規(guī)則。（1）評(píng)估者訓(xùn)練，須使評(píng)估者在相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短的基礎(chǔ)上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。包括充分理解全公司的績(jī)效評(píng)估程序、評(píng)估方法與考核要素，以及如何避免與糾正考核失誤等。（2）評(píng)估者訓(xùn)練，須使評(píng)估者充分體會(huì)被評(píng)估者的立場(chǎng)，

30、把握被評(píng)估者的有關(guān)情況，以及如何更加公正合理地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估等。（3）評(píng)估者訓(xùn)練，須在績(jī)效管理實(shí)施過程中不斷提升績(jī)效管理理論水平，對(duì)績(jī)效管理工作提出改進(jìn)建議和意見。第九章 參與者責(zé)任第二十六條 參與者責(zé)任（1）人力資源部門：績(jī)效評(píng)估實(shí)施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績(jī)效評(píng)估的員工和管理者明確績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)估工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績(jī)效評(píng)估的總結(jié)報(bào)告，就存在的問題和改進(jìn)建議向公司管理層報(bào)告。（2）各級(jí)管理者（包括經(jīng)理、處長(zhǎng)）負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)

31、識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；針對(duì)部門績(jī)效評(píng)估結(jié)果及他方提出的建議共同協(xié)商改進(jìn)。并對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人力資源部門溝通，向人力資源部門提出建議。（3）所有員工（包括主管）認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，并與直屬上級(jí)進(jìn)行開放的交流溝通；主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行相關(guān)的評(píng)估工作。第十章 建立有效溝通系統(tǒng)第二十七條 溝通的目的旨在為各級(jí)管理人員定期對(duì)其下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)進(jìn)行有效的雙向溝通。各級(jí)管理人員不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。同時(shí)，員工也有權(quán)利監(jiān)督上級(jí)的工作，并享有在工作、管理

32、中得到其上級(jí)的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展?？?jī)效管理應(yīng)形成真正的溝通，而不僅僅只打個(gè)分，然后要求下屬認(rèn)可接受，這樣就無法把集團(tuán)的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績(jī)效管理不僅給工作做出總結(jié)、評(píng)估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進(jìn)的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進(jìn)的辦法，端正工作態(tài)度，同時(shí)通過各種措施使其工作能力與績(jī)效大幅提高，并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。第二十八條 溝通要求（1）管理人員在與下屬進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，員工也可以提出與上級(jí)進(jìn)行溝通。（2）溝通不同于一般的談話，管理者及員工均應(yīng)在溝通之

33、前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備。（3）溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。為了改善員工工作狀況，原則上要求對(duì)于績(jī)效評(píng)估為D等（包括D等）以下的人員必須填寫溝通記錄表。該表由部門負(fù)責(zé)人填寫，一式三份，部門負(fù)責(zé)人與員工各持一份，并將另一份與績(jī)效評(píng)估結(jié)果共同上報(bào)人力資源部門。（4）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項(xiàng)目、崗位輪換等。第二十九條 溝通內(nèi)容建議 通過內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施。（可根據(jù)實(shí)際情況有所增刪） （1） 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、

34、行動(dòng)保持一致）； （2）主管和下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)； （3）主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法。 （4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來。 （5） 共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)及為達(dá)到此目標(biāo)應(yīng)采取的措施。 （6）員工向主管提出工作建議或意見。 （7）對(duì)員工工作做出評(píng)估。 （8）回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度（責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等）、工作績(jī)效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進(jìn)。 （9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。 （10）討論對(duì)員工工作的要求或期望。

35、 （11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)。 （12）改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）。 （13）雙方討論前一階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況（如工作能力、經(jīng)驗(yàn)的提高）。 （14）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案。 （15）制定短期和長(zhǎng)期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（或需求）。第十一章 結(jié)果的應(yīng)用第三十條 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果,實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績(jī)效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來?？?jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：（1）作為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。（2）作為績(jī)效獎(jiǎng)懲的直接依據(jù)。（3）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)

36、展規(guī)劃提供依據(jù)。（4）作為協(xié)調(diào)改善部門間運(yùn)作關(guān)系的工具。第三十一條 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、協(xié)助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。三級(jí)協(xié)調(diào)整改措施：（1）一級(jí)協(xié)調(diào)整改措施為：根據(jù)部門間不滿意的事項(xiàng)，由辦公室組織部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面對(duì)面的協(xié)商，對(duì)問題存在的原因進(jìn)行分析，尋找解決問題的途徑，力爭(zhēng)達(dá)成共識(shí)。（2）二級(jí)協(xié)調(diào)整改措施為：在一級(jí)協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項(xiàng)時(shí)，由辦公室，在辦公會(huì)議上針對(duì)問題的成因進(jìn)行分析，尋求有效的解決途徑，力爭(zhēng)達(dá)成共識(shí)。（3）三級(jí)協(xié)調(diào)整改措施為：在二級(jí)協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項(xiàng)時(shí)，由所在公司將所存在的問題上報(bào)集團(tuán)，由集團(tuán)在高階管理層會(huì)議上對(duì)存在的問題進(jìn)行決策。第三十二條 獎(jiǎng)懲辦法依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，依照一定的程序和方法，對(duì)被評(píng)估對(duì)象的得